我國高校行政管理人員激勵機制研究

1、    我國高校行政管理人員激勵機制研究    侯勇威摘要高校我國高校行政管理人員激勵機制構(gòu)建中，應(yīng)堅持整體目標(biāo)與人員需求相統(tǒng)一原則、公開公平公正原則、精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則以及短期激勵與長期激勵相結(jié)合原則，在此基礎(chǔ)上，通過科學(xué)制定績效考核制度和提升行政管理人員綜合技能構(gòu)建出具有一定公信力的激勵機制。關(guān)鍵詞我國高校行政管理人員 激勵機制 原則 路徑一、我國高校行政管理人員激勵機制構(gòu)建原則（一）整體目標(biāo)與人員需求相統(tǒng)一原則高校行政管理目標(biāo)需要員工去完成，員工的工作態(tài)度與工作效率將直接影響到整體目標(biāo)的完成情況，而基于員工需求的激勵機制是決定其工作態(tài)度與

2、工作效率的關(guān)鍵。激勵機制要實現(xiàn)基本的激勵功能，使員工對工作的承諾最大化，構(gòu)建中必需找到員工感興趣或是與員工利益密切相關(guān)的節(jié)點，以人員需求為導(dǎo)向，堅持整體目標(biāo)與人員需求相統(tǒng)一原則，實現(xiàn)整體目標(biāo)實現(xiàn)程度與員工需求滿足程度的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。（二）公開公平公正原則公開是指激勵的目的、方式以及執(zhí)行過程的公開透明，其中激勵的目的、方式應(yīng)能使員工清晰認識到任務(wù)要求與對應(yīng)回報，而激勵的執(zhí)行過程則要求所有激勵信息的公開透明，以確保整個執(zhí)行過程受到全體員工的監(jiān)督，有利于激勵機制形成一定的公信力。公平公正是激勵機制產(chǎn)生激勵效應(yīng)的根本要求，并直接決定著員工對激勵機制的認可程度，而員工的認可程度又直接決定著激勵機制所能產(chǎn)生的

3、積極作用程度。因此高校在行政管理人員激勵機制構(gòu)建中，應(yīng)堅持公平公正公開原則，以形成具有一定公信力的激勵機制。（三）精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則通過情感、榮譽、行為等層面對員工進行精神激勵，能夠在無形之中對員工產(chǎn)生激勵效應(yīng)，提升員工工作的積極性，并有利于激發(fā)員工創(chuàng)造性。通過獎金、獎品等形式對員工進行物質(zhì)激勵，是對員工取得業(yè)績的肯定，能有效激發(fā)員go go 作熱情，提升工作效率。精神需求與物質(zhì)需求是員工產(chǎn)生某種動機并產(chǎn)生對應(yīng)行為的主要來源，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵同樣需要具備一定的精神內(nèi)涵，只有精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，才能達到事半功倍的效果。因此高校在行政管理人員激勵機制構(gòu)建中

4、，應(yīng)堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則，兩者相輔相成，互為補充。（四）短期激勵與長期激勵相結(jié)合原則人類某種動機的產(chǎn)生通常是短暫的，具有一定的時效性，而作為高校行政管理領(lǐng)導(dǎo)層來講，把握好激勵機制作用的時機非常關(guān)鍵。激勵機制作用的及時，就能取得事半功倍的激勵效果，而一旦錯失最佳激勵時機，對員工的觸動與激勵便大打折扣，因此在激勵機制構(gòu)建中，可采取短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式，通過短期激勵在第一時間對員工進行精神或物質(zhì)激勵，通過長期激勵實現(xiàn)員工對個人價值的自我肯定，有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。二、我國高校行政管理人員激勵機制構(gòu)建路徑（一）科學(xué)制定績效考核制度通過引入目標(biāo)管理，強化績效考核，通過完善薪酬制

5、度，實現(xiàn)個人與組織的同步發(fā)展。首先是引入目標(biāo)管理，高校行政管理人員的個人目標(biāo)應(yīng)該與整體目標(biāo)相統(tǒng)一，通過將目標(biāo)管理融入激勵機制，使高校行政管理整體目標(biāo)得以細化分解到個人，讓每位員工都能明確責(zé)任，從而科學(xué)制定工作目標(biāo)，同時要加強目標(biāo)的過程管理，而非簡單地進行年終考核，細化分解后分配到個人的小目標(biāo)，是整體目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)，目標(biāo)管理中應(yīng)重視過程管理，通過定期考核實時掌握員工目標(biāo)完成情況，及時發(fā)現(xiàn)并解決員工遇到的問題。其次是完善薪酬制度，薪酬激勵是激勵機制中最為直接有效的激勵方式，直接影響到行政管理人員工作的積極性，高校行政管理人員薪酬制度應(yīng)打破職務(wù)決定薪酬的分配制度，適當(dāng)增加績效工資占比，使員工認識到績

6、效工資的重要性，真正體現(xiàn)出多勞多得的分配原則，盡力做到薪酬標(biāo)準與員工工作水平相統(tǒng)一，并逐步改善績效工資形式化的不良現(xiàn)象。另外，各高?？筛鶕?jù)學(xué)校實際，并結(jié)合員工需求與愛好，因地制宜制定出適合自身發(fā)展的薪酬制度。（二）重視行政管理人員發(fā)展人員個人成長一方面源于自身的業(yè)余學(xué)習(xí)，另一方面也離不開高校定期組織的培訓(xùn)，通過制定出完善的人才培養(yǎng)機制，加大對員工的培養(yǎng)力度，能夠使員工感受到組織對他們的重視，激發(fā)其學(xué)習(xí)與進步的積極性，只有員工技能得到有效提升，高校行政管理部門的專業(yè)化程度與服務(wù)能力才會增強。為提升員工職業(yè)技能與素養(yǎng)，高校行政管理領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)首先確定出基于高校實際的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)模式，重點對員工發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題能力進行提升，以及對團隊合作精神與責(zé)任意識進行培養(yǎng)，培訓(xùn)模式可采取簡單培訓(xùn)與定期專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式，并注重培訓(xùn)內(nèi)容的可操作性，從而激發(fā)員工的參與熱情。另外，針對高校行政管理人員晉升通道單一的情況，需要管