21春南開大學(xué)《人員素質(zhì)測評理論與方法》在線作業(yè)-1參考答案

1、21春南開大學(xué)人員素質(zhì)測評理論與方法在線作業(yè)-1參考答案所謂工作生活質(zhì)量()是指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神壓力的狀況。A.QSWB.QRDC.QWLD.QYL最近幾年，許多企業(yè)意識到人力資源的重要性，對如何發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、鑒定和發(fā)展優(yōu)秀人才日益重視，()人事測評開始引起人們的關(guān)注。A.能力測評B.人事測評C.選拔測評D.智力測評()測評的特點(diǎn)是勘探性、配合性和促進(jìn)性。A.開發(fā)性B.有效性C.發(fā)展性D.選拔性()可以使被試不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地、更真實(shí)地表達(dá)出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。A.投射測驗(yàn)B.模擬測驗(yàn)C.儀器測驗(yàn)D.紙筆測驗(yàn)從某些

2、理論出發(fā)，來逐步推導(dǎo)測評要素，在測評要素確定中稱為()法。A.理論推導(dǎo)B.學(xué)術(shù)分析C.回歸分析D.數(shù)據(jù)推導(dǎo)()是個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的一個(gè)重要內(nèi)容，是個(gè)體發(fā)展和事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。A.基本素質(zhì)B.技能情況C.道德素質(zhì)D.心理素質(zhì)()測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級，可以直觀地看出高低差別。其它一些測評較難發(fā)揮區(qū)分的功用。A.診斷性B.配置性C.開發(fā)性D.選拔性在操作與運(yùn)用()時(shí)應(yīng)注意的原則有：全面性原則、充足性性原則、可信性原則和權(quán)威性原則。A.鑒定性測評B.開發(fā)性測評C.動機(jī)性測評D.選拔性測評()法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料申查尋有關(guān)的測評要素，利用前人的研究成果來建構(gòu)合適的測評要素。A.文獻(xiàn)查閱B.詢問調(diào)

3、查C.數(shù)據(jù)收集D.資料匯總針對要評價(jià)的不同崗位、職務(wù)來確定不同評價(jià)的組合測評方法，稱為()組合測評。A.工作與職務(wù)B.職位與工作C.崗位與責(zé)任D.崗位與職務(wù)人事測評的主要內(nèi)容就是確定人員的()。A.應(yīng)變情況B.素質(zhì)情況C.基本素質(zhì)D.技能情況績效評估系統(tǒng)的目標(biāo)就在于()地對組織中的各個(gè)員工的工作業(yè)績進(jìn)行衡量。A.客觀B.系統(tǒng)C.準(zhǔn)確D.實(shí)際分析練習(xí)要求參與者現(xiàn)把握一定量的口頭或數(shù)字形式的信息，然后得出符合()結(jié)論。A.邏輯的B.實(shí)際情況的C.客觀條件的D.真實(shí)情況的“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是()。A.“人性”B.“關(guān)系”

4、C.“生產(chǎn)力”D.“管理”構(gòu)思效度是與一定的()的有效性有關(guān)的。A.調(diào)查結(jié)論B.理論基礎(chǔ)C.邏輯推理D.數(shù)據(jù)分析在()中，施測前的準(zhǔn)備至關(guān)重要。A.生理測量B.心理測量C.物理測量D.實(shí)際測量()的關(guān)鍵特征是多重評估的過程。A.考評中心B.分析中心C.評價(jià)中心D.測試中心面試中，()指決定行為符合期望標(biāo)準(zhǔn)和確定分?jǐn)?shù)的程度。A.觀察B.測試C.測評D.評價(jià)隨著國際化的不斷深人，()管理中國際化的成分也在不斷加深。A.物資資源B.電力資源C.人力資源D.企業(yè)資源心理測驗(yàn)編制的首要原則是()，也是其有效進(jìn)行的根本前提。A.數(shù)據(jù)有效B.考評有效C.科學(xué)分析D.科學(xué)有效()在設(shè)計(jì)評估工具時(shí)對()的要求很

5、高，關(guān)鍵問題在于許多被按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行訓(xùn)練的不同評價(jià)者應(yīng)該能夠?qū)⒁唤M行為分成()的東西。A.測評中心B.評價(jià)中心C.可靠性D.同樣E.不同所謂()原則是指測評主持者應(yīng)具有一定的權(quán)威性和()，保證在測評過程中多一些有代表性的群眾參加，從質(zhì)和量上保證測評結(jié)果的()。A.權(quán)威性B.真實(shí)性C.專業(yè)性D.有效性E.科學(xué)客觀()在我國仍處于()的階段，所以本身還有不完善的地方，還會引起一些人的懷疑或()，甚至是反對。A.績效測評B.學(xué)習(xí)和創(chuàng)新C.人事測評D.發(fā)展和完善E.不理解觀察前要有詳細(xì)的()和()。在運(yùn)用觀察法時(shí)，必須解決“觀察什么”和“怎樣記錄”這兩大問題。A.個(gè)性差異B.觀察提綱C.性格特征D

6、.行為標(biāo)準(zhǔn)E.狀態(tài)水平()標(biāo)度可以進(jìn)行相應(yīng)賦分，以便進(jìn)行()的數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析工作。與的順序和度量。A.差異式B.等級式C.性格特征D.測評過程E.測評后期人事測評和物理測量不一樣，物理測量是以物量物，具體可行，而人事測評是以主觀度()，以觀念評()，難于操作。A.個(gè)性B.無形C.抽象D.有形E.具體在()領(lǐng)域里經(jīng)常用的行為模擬測驗(yàn)有()測驗(yàn)和()測驗(yàn)兩種。A.行為測評B.人事測評C.情景壓力D.模擬情景E.場景模擬現(xiàn)行的測評標(biāo)度的形式大致有等級式、()、()、()、圖表式和綜合式等幾種。A.測定式B.數(shù)量式C.刻度式D.符號式E.數(shù)軸式()法要求保存()和()的工作行為的書面記錄。不管這種行為對

7、組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響。A.關(guān)鍵事件B.最有利C.公正性D.最真實(shí)E.最不利結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的()、()、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。A.體系B.過程C.內(nèi)容D.程序E.方法與其他類型的測評比較起來，配置性測評有()、()、()、()等特點(diǎn)。A.有效性B.針對性C.客觀性D.嚴(yán)格性E.準(zhǔn)備性對于速度測驗(yàn)，()的估計(jì)最好采用()。如果測驗(yàn)受練習(xí)和記憶的影響作用較小，也可以采用()來估計(jì)信度系數(shù)。A.信度系數(shù)B.實(shí)用系數(shù)C.測定系數(shù)D.等值系數(shù)E.穩(wěn)定系數(shù)應(yīng)用()時(shí)需要注意在觀察前詳細(xì)列好()，即具體要觀察哪些方面、()。A.實(shí)驗(yàn)法B.觀察法C.觀察條目D.哪些環(huán)節(jié)E.哪些要點(diǎn)企業(yè)文

8、化主要是指企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)，包括企業(yè)的()、()、()、行動準(zhǔn)則等。A.價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)B.共同思想C.獎懲標(biāo)準(zhǔn)D.道德規(guī)范E.晉升準(zhǔn)則()分析法，有些測評是在特定的()之后進(jìn)行的，所以可以根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)來搜尋有關(guān)的測評要素。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.樣例選擇C.數(shù)據(jù)抽樣D.經(jīng)濟(jì)測評E.培訓(xùn)結(jié)束所謂的()比較接近于通常使用的對人員進(jìn)行()的方式，于領(lǐng)導(dǎo)、組織、人事部門()。A.文字描述B.經(jīng)驗(yàn)C.評價(jià)D.測試E.參閱從理論上講，在人事測評中，如果測評的內(nèi)容()、收集的信息()，測評的結(jié)果就會()、越有效。A.越真實(shí)B.越科學(xué)C.越廣泛D.越全面E.越客觀績效評估的用途非常廣泛，它與人力資源規(guī)劃、()、(

9、)、()、()、員工關(guān)系等都有密切的關(guān)系。A.升職與獎勵B.人員招聘和選擇C.人力資源開發(fā)D.員工職業(yè)發(fā)展E.報(bào)酬方案一份內(nèi)容翔實(shí)、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、()、()的總體報(bào)告對企業(yè)的人力資源()、()、及時(shí)激勵、加強(qiáng)培訓(xùn)、有效管理提供科學(xué)的依據(jù)。A.數(shù)據(jù)充分B.建議合理C.優(yōu)化配置D.崗位設(shè)置E.科學(xué)使用組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到()信息：()、()、保留一解雇決策、對個(gè)人績效的承認(rèn)等。A.企業(yè)管理B.績效管理C.性格特征D.薪資管理E.晉升決策非言語行為指在面試的溝通過程中，雙方交換的視覺信息。應(yīng)聘者的非言語行為是很重要的。()A.正確B.錯誤面試是主考官和應(yīng)聘者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中

10、，應(yīng)聘者并不是完全處于被動狀態(tài)。()A.正確B.錯誤針對人事業(yè)務(wù)目的的組合的方法是針對不同的人事測評目的(如招聘、選拔、培訓(xùn)、 調(diào)動等)來組合不同的測量工具。()A.正確B.錯誤在實(shí)際的人事測評中，常常會形成一個(gè)叫做“評價(jià)報(bào)告書”的文字描述材料，這種報(bào)告書一般是綜合性的，以供用人單位和個(gè)體自己參考。()A.正確B.錯誤有時(shí)，人們會把內(nèi)容效度和表面效度混淆。事實(shí)上兩者的含義是相同的。表面效度是指測評工具在使用者或被評估者的主觀認(rèn)識上覺得有效的程度。()A.正確B.錯誤獲得穩(wěn)定系數(shù)時(shí)，最需要注意的是再次測評的時(shí)間間隔。只有控制合理的時(shí)間間隔，才有可能獲得較好的穩(wěn)定系數(shù)。()A.正確B.錯誤信度系數(shù)

11、的估計(jì)一般有3種類型：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。()A.正確B.錯誤任何兩個(gè)測試工具對同一組被試的測試結(jié)果或同一個(gè)測試工具對同一組被試的測試結(jié)果都不會相同。()A.正確B.錯誤心理測驗(yàn)和人事測評要保證達(dá)到一定的社會效應(yīng)，必須在編制上注意尊重和保護(hù)個(gè)人隱私的原則。()A.正確B.錯誤人事測評可以幫助人們更好地做出決策。決策的準(zhǔn)確性是和測評結(jié)果的有效性相關(guān)的。()A.正確B.錯誤 參考答案：C參考答案：B參考答案：A參考答案：A參考答案：A參考答案：D參考答案：D參考答案：A參考答案：A參考答案：D參考答案：B參考答案：C參考答案：A參考答案：B參考答案：B參考答案：B參考答案：C參考答案：D參考答案：C參考答案：D參考答案：BCD參考答案：ACD參考答案：CDE參考答案：BD參考答案：BE參考答案