淺談企業(yè)員工激勵中存在的問題與對策

1、    淺談企業(yè)員工激勵中存在的問題與對策    錢夢娟 畢田田【摘 要】良好的激勵措施是調(diào)動員工積極性的重要手段，是目前很多企業(yè)對員工進(jìn)行管理的一項(xiàng)重要舉措。而很多企業(yè)在對員工進(jìn)行有效激勵時，卻出現(xiàn)了很多問題。本文結(jié)合員工激勵的相關(guān)理論，研究發(fā)現(xiàn)我國大多數(shù)企業(yè)在員工激勵中存在的一些問題，如：激勵措施缺乏針對性并且形式單一、正向激勵與負(fù)向激勵運(yùn)用不當(dāng)、沒有建立完備的績效評估制度、上下級之間缺乏有效的溝通反饋等，并針對這些問題，提出相應(yīng)的對策建議?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；員工激勵；激勵機(jī)制企業(yè)的人才資源是衡量一個企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。在當(dāng)今社會，沒有人才支撐的企業(yè)

2、將無法前進(jìn)；只有發(fā)揮出企業(yè)員工的聰明才智，企業(yè)才能擁有不竭的發(fā)展動力。激勵在管理中發(fā)揮的主要作用涉及諸多方面，對企業(yè)而言，可以留住優(yōu)秀的員工。當(dāng)企業(yè)可以提供更具有優(yōu)勢的工資待遇和更多的晉升機(jī)會時，就更容易吸引優(yōu)秀的員工到企業(yè)中來，并且可以降低員工的流失率?？茖W(xué)的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環(huán)境中，員工可以將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞯膭恿?，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動力。一、激勵的相關(guān)理論員工激勵是人力資源管理中的一個重要組成部分，它是根據(jù)激勵的原理，采用具體的激勵方法，來提高員工工作效率和生活質(zhì)量的一種員工管理方式。通過各種有效的方式，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員

3、工的需要、動機(jī)、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。馬斯洛層次需求理論認(rèn)為人都潛藏著生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我滿足五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。因此，建立健全員工激勵機(jī)制，正確的運(yùn)用激勵機(jī)制是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素之一。二、企業(yè)員工激勵中存在的問題（一）激勵措施缺乏針對性并且形式單一現(xiàn)在的企業(yè)中員工激勵多為物質(zhì)激勵，激勵形式單一，激勵措施沒有針對性。企業(yè)并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，也就是馬斯洛的高級

4、需要。在執(zhí)行激勵制度時沒有考慮員工的真正需求，無論何種獎勵，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，員工所受獎勵與自身所期望的相差太大，使激勵效果與預(yù)期相差太大。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財，激勵效果也不盡如人意。（二）正向激勵與負(fù)向激勵運(yùn)用不當(dāng)正向激勵是對人的行為進(jìn)行正向強(qiáng)化，使人以一種愉悅的心情繼續(xù)其行為，并進(jìn)一步調(diào)動其積極性；而負(fù)向激勵則是對人的行為進(jìn)行負(fù)方向的強(qiáng)化，采用批評、責(zé)怪、處罰等強(qiáng)制性、威脅性的方式，杜絕某類行為的發(fā)生。不少企業(yè)在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往過于重視正面的獎勵措施，而輕視約束措施和懲罰措施，盡管有的企業(yè)制定了約束和懲罰措施，但約束剛性不強(qiáng)、懲罰措施不具體、執(zhí)行力度不夠

5、，無法體現(xiàn)賞罰分明和賞罰并舉，難以起到表彰先進(jìn)、鞭打后進(jìn)的作用，結(jié)果導(dǎo)致激勵效果不理想。（三）沒有建立完備的績效評估制度很多企業(yè)都沒有建立一套客觀而系統(tǒng)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，績效評估過于流程化。評估時只做簡單統(tǒng)計，注重最后得分，忽視中間過程，不去分析影響員工績效的各種因素。而且評估成績只以結(jié)果的形式公布出來，沒有任何評價性的語言，員工只知道自己績效差，卻不知差在哪里，長此以往，市績效差的員工覺得自己一無是處沒有工作的熱情。（四）上下級之間缺乏有效的溝通反饋目前大多數(shù)企業(yè)沒能做到公平、全面、科學(xué)，對于沒有任何地位和后臺的員工來說，根本就沒有員工申訴的渠道，企業(yè)管理者與員工之間沒有對話交談的機(jī)會，問題得

6、不到及時的溝通和反饋，員工出現(xiàn)的矛盾得不到有效的解決，長時間之后，就會使這些員工產(chǎn)生極大的不滿。不能消除這些員工內(nèi)心里的委屈和怨恨，使其只能發(fā)揮到工作中，從而使考核系統(tǒng)不能起到激勵作用。三、改善企業(yè)員工激勵問題的對策和建議（一）打造多元化的精神激勵機(jī)制隨著社會發(fā)展和科技進(jìn)步，物質(zhì)供給越來越豐富，人們生活水平質(zhì)量也在不斷地提高，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，在物質(zhì)追求逐漸滿足后，人們對精神追求的層次也在不斷提高，雖然物質(zhì)激勵可以在短時期內(nèi)發(fā)揮調(diào)動員工工作積極性的作用，但卻無法讓員工形成對企業(yè)在精神層面上的支持。為此，企業(yè)應(yīng)該對精神激勵給予足夠的重視，如采用參與激勵、情感激勵、榮譽(yù)激勵、文化激勵、信任激

7、勵、氛圍激勵等形式多樣的激勵方式滿足員工在精神激勵方面的需求。（二）完善配套的激勵機(jī)制首先，通過在企業(yè)中建立一個良好的激勵機(jī)制，可以使員工把自身的利益和公司的利益有機(jī)的結(jié)合在一起，員工可以意識到公司利益的提升就是提升自身的利益。通過對員工進(jìn)行激勵措施的采取，可以在很大程度上發(fā)揮這部分致公黨額技術(shù)才能以及內(nèi)在的潛力?？梢园岩恍┫麡O的員工逐漸的向積極的方向引導(dǎo)。其次，適當(dāng)?shù)慕o員工施加相應(yīng)的壓力，完善約束機(jī)制，獎罰分明。適度調(diào)控約束，讓員工時刻保持危機(jī)感，居安思危，讓員工認(rèn)識到不努力就會被淘汰。（三）利用績效考核實(shí)現(xiàn)激勵功能有效的績效考核能不僅夠指引和監(jiān)督員工的行為，還能對管理決策提供信息，做出正確

8、的獎酬決策，同時降低員工的不滿意度和流失率。因此在實(shí)行績效考核時應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個原則：1、選取適當(dāng)?shù)目荚u內(nèi)容和方法?？荚u內(nèi)容應(yīng)根據(jù)各部門的工作性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)而定。如營業(yè)部門以工作效果和業(yè)績?yōu)橹?，職能部門以考核工作行為為主?？己藘?nèi)容應(yīng)有側(cè)重和針對。2、明確考核標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)以崗位職責(zé)和工作規(guī)范為依據(jù)，能量化盡量量化，以便考核、測定和記錄，保持公平性。3、考評結(jié)果的反饋?？荚u的結(jié)果應(yīng)向考評者反饋，并聽取員工的反映，說明和申訴。及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。4、增加考評的民主性和透明度。民主性和公平性是績效考核的前提，是使員工申訴和解釋的保障。（四）激勵不可忽視有效溝通管理者在實(shí)施具體激勵前，有時還要和被激勵者進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ耘迤湔嬲男枨蟆８鶕?jù)馬斯洛的觀點(diǎn)，人在滿足了生存、安全的需求之后，就會渴望被尊重，希望人的自身價值被承認(rèn)。所以，態(tài)度積極熱情，待人誠懇，是深入溝通的必要條件。管理者應(yīng)和員工進(jìn)行雙向交流，同時向員工闡明組織的目標(biāo)、組織所倡導(dǎo)的價值觀、組織的獎酬內(nèi)容、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達(dá)出來，同時員工要把組織