績效考核管理模式在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用

1、    績效考核管理模式在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用    黨立清摘要 目的 分析績效考核管理模式在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果。方法 2017年9月2018年11月，將該院100例心內(nèi)科護(hù)理人員作為研究對象，按照入院編號單雙數(shù)法分為對照組與觀察組，各50例，分別采用常規(guī)護(hù)理管理模式與績效考核管理模式，對比兩組護(hù)理人員的滿意度。結(jié)果 對照組護(hù)理人員的滿意度為76.00 %，明顯低于觀察組94.00%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p0.05）;護(hù)理后，對照組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評分，明顯低于觀察組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p關(guān)鍵詞 績效考核管理模式;護(hù)理管理;滿意度;心內(nèi)科 r47

2、1 a 1672-5654（2020）01（a）-0032-03abstract objective to analyze the effect of the application of performance assessment management mode in cardiology nursing management. methods from september 2017 to november 2018， 100 cases of cardiology nurses were taken as the research object， and the patients wer

3、e divided into the control group and the observation group with 50 cases to the hospital each according to the admission number single and even number method， and the conventional nursing management model and performance assessment management were used， comparing the satisfaction of the two groups o

4、f nursing staff. results the satisfaction rate of the nursing staff in the control group was 76.00%， which was significantly lower than the observation group's 94.00%， and the difference was statistically significant （p0.05）; after nursing， the nursing quality score of the nursing staff in the c

5、ontrol group was significantly lower than that in the observation group， and the difference was statistically significant（pkey words performance assessment management mode; nursing management; satisfaction; cardiology心內(nèi)科作為整個(gè)醫(yī)院的重要科室，也是心血管疾病患者進(jìn)行治療以及護(hù)理的重要場所，對于科室理管理水平高低，直接影響到了科室護(hù)理工作的質(zhì)量與服務(wù)水平。以往主要采用常規(guī)護(hù)理管理

6、模式，雖然起到了一定的管理效果，但管理效果依然不佳。據(jù)相關(guān)資料顯示1，通過將績效考核管理模式應(yīng)用于心內(nèi)科護(hù)理管理中，能夠?qū)π膬?nèi)科進(jìn)行高效果管理。該次研究以該院2017年9月2018年11月收治的100例護(hù)理人員為研究對象，分析績效考核管理模式在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果，現(xiàn)報(bào)道如下。1  資料與方法1.1  一般資料將該院100例心內(nèi)科護(hù)理人員作為研究對象，按照入院編號單雙數(shù)法分為對照組與觀察組，各50例。對照組護(hù)理人員年齡2548歲，平均（36.5±4.8）歲;觀察組護(hù)理人員年齡2848歲，平均（37.5±4.4）歲。上述資料組間對比差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（

7、p>0.05）。具有可比性。1.2  方法對照組采用心內(nèi)科常規(guī)護(hù)理管理模式。觀察組采用績效考核管理模式，其內(nèi)容主要包括：成立管理小組。首先，科室負(fù)責(zé)人應(yīng)對護(hù)理人員做好定崗工作，由豐富工作經(jīng)驗(yàn)的管理人員構(gòu)建績效考核管理小組以及質(zhì)量管理小組;其次，護(hù)士長應(yīng)定期讓心內(nèi)科全體護(hù)理人員進(jìn)行護(hù)理培訓(xùn)，通過培訓(xùn)以提高護(hù)理人員的實(shí)際操作能力。質(zhì)量管理。在對護(hù)理人員開展培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)質(zhì)量考核管理的力度，并對護(hù)理人員的工作效率、服務(wù)態(tài)度以及護(hù)理操作技術(shù)等進(jìn)行綜合分析，逐步降落實(shí)分層定崗工作，同時(shí)還應(yīng)對績效獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，以提高護(hù)理人員的積極性。通過開展績效考核管理，對護(hù)理人員的工作崗位進(jìn)行分層管

8、理，能夠提高護(hù)理人員的效率。健全考核制度。負(fù)責(zé)人應(yīng)充分結(jié)合內(nèi)心科的實(shí)際情況，對現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行完善，并按照護(hù)理人員的表現(xiàn)以及護(hù)理成效構(gòu)建完善的獎(jiǎng)懲制度，特別是對績效最佳的護(hù)理人員應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對態(tài)度不認(rèn)真的護(hù)理人員進(jìn)行懲戒，從而把護(hù)理人員的表現(xiàn)與績效考核管理掛鉤。1.3  觀察指標(biāo)護(hù)理滿意度。采用問卷調(diào)查的方式對護(hù)理人員進(jìn)行評定，采用百分制，非常滿意是>90分，部分滿意：60分?jǐn)?shù)90分，不滿意：護(hù)理質(zhì)量。采用心內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分值采取用百分制，其中包括護(hù)理態(tài)度、護(hù)理成效、護(hù)理技巧等，評分越高則表明護(hù)理質(zhì)量越好。1.4  統(tǒng)計(jì)方法應(yīng)用spss 21.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟

9、件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料用（x±s）表示，組間比較行t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用n（%）表示，組間比較行2檢驗(yàn)，p<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。2  結(jié)果2.1  護(hù)理人員滿意度對照組護(hù)理人員的滿意度為76.00%（38/50），其中非常滿意17例（34.00%），部分滿意21例（42.00%），不滿意為12例（24.00%）;觀察組護(hù)理人員的滿意度為94.00%，其中非常滿意24例（48.00%），部分滿意23例（46.00%），不滿意為3例（6.00%）。對照組護(hù)理人員的的滿意度，明顯低于觀察組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（2=6.353，p=0.012<0.05）。

10、2.2  對比兩組護(hù)理人員護(hù)理前、后護(hù)理質(zhì)量評分護(hù)理前，對照組護(hù)理人員護(hù)理態(tài)度評分為（24.73±3.56）分，觀察組護(hù)理人員護(hù)理態(tài)度評分為（24.85±3.59）分，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=0.168，p=0.434>0.05）;對照組護(hù)理人員護(hù)理成效評分為（32.64±4.28）分，觀察組護(hù)理人員護(hù)理成效評分為（32.69±4.36）分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=0.058，p=0.477>0.05）;對照組護(hù)理人員護(hù)理技巧評分為（34.93±4.98）分，觀察組護(hù)理人員護(hù)理技巧評分為（34.97±4.61）分，差

11、異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=0.042，p=0.483>0.05）。護(hù)理后，對照組護(hù)理人員護(hù)理態(tài)度評分為（38.94±5.72）分，觀察組護(hù)理人員護(hù)理態(tài)度評分為（56.48±6.82）分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=13.934，p=0.00<0.05）。3  討論心內(nèi)科是進(jìn)行心臟疾病診治的重要科室，在控制心臟疾病的發(fā)展、救治患者生命方面發(fā)揮著極其重要的作用2-3。與其他科室相比，心內(nèi)科所收治的患者通常均是病情危急，且對醫(yī)療技術(shù)水平的要求很高，所以臨床工作人員需要特別重視對心內(nèi)科的護(hù)理管理工作，唯有如此，方能保證順利地開展救治、護(hù)理工作4。績效考核管理模式是目前科室

12、對護(hù)理人員工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量進(jìn)行考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，與常規(guī)管理方式相比，其具有顯著的高效性以及科學(xué)性，該管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)科室管理者與護(hù)理人員之間開展良好的溝通，其目的在于規(guī)范護(hù)理人員的具體工作，提供工作效率，從而讓護(hù)理人員參與到臨床護(hù)理工作去5-6?？冃Э己斯芾砟Ｊ皆谛膬?nèi)科實(shí)際應(yīng)用的過程中，應(yīng)充分遵循客觀、科學(xué)、公開以及注重績效的原則，對科室進(jìn)行管理，方能提高護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量7。通過在心內(nèi)科中采取績效考核管理，不僅能夠加強(qiáng)醫(yī)院與護(hù)理人員的良好溝通，提高整個(gè)科室的凝聚力，還能彌補(bǔ)工作中的不足之處，提升護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮護(hù)理人員的工作能力8。該次研究結(jié)果顯示，對照組護(hù)理人員的滿

13、意度為76.00%，明顯低于觀察組94.00%（p0.05）;護(hù)理后，對照組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評分，明顯低于觀察組（p<0.05）。說明將績效考核管理模式應(yīng)用于心內(nèi)科護(hù)理管理中有價(jià)值，能夠提高心內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量。綜上所述，通過將績效考核管理模式應(yīng)用于心內(nèi)科護(hù)理管理中，不但能夠提高護(hù)理的滿意度，還能提高護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量，臨床應(yīng)用價(jià)值及臨床推廣極高。參考文獻(xiàn)1  謝金霞，楊瑞紅，曾麗媚，等.基于卓越績效管理模式下共用護(hù)理單元績效分配方案的應(yīng)用j.海南醫(yī)學(xué)，2017，28（21）：3609-3612.2  徐妍妍，秦學(xué)娟，胡明明，等.結(jié)構(gòu)-過程-結(jié)果三維質(zhì)量管理模式在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)

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