新形勢下我國某鐵路單位培訓方案設計研究

1、    新形勢下我國某鐵路單位培訓方案設計研究    摘要：近年來中國高鐵建設發(fā)展迅速，工程技術不斷進步，傳統培訓針對性不強、形式單一、課程設置不合理，已難以匹配適用專業(yè)技術的更迭出新。本文通過研究建立多元化培訓主體、劃分培訓需求等五類方案，以期解決鐵路傳統培訓中的一系列問題。關鍵詞：培訓；高鐵；勝任力素質模型；能力素質分類過去五年，中國高鐵運營里程從不足1萬公里，增長到2.2萬公里，占世界高速鐵路運營總里程60%以上，四縱四橫高鐵網基本成型，成為世界上唯一高鐵成網運行的國家。預計到2020年，中國高速鐵路運營里程將達到3萬公里，到2025年，將達到3.

2、8萬公里，“四縱四橫”高鐵網將擴容至“八縱八橫”，連接起50萬人口以上大中城市。隨著高速鐵路在全國的鋪開，對鐵路職工的職業(yè)技能的要求也相應提升。如何結合高鐵建設運營的發(fā)展形勢，設計更加完善的培訓方案，建設更加合格的高鐵專業(yè)技術人才隊伍無疑成為了鐵路系統面臨的重要課題。一、我國某鐵路單位培訓工作的現狀該單位負責鐵路建設管理，設有16個業(yè)務部門，在崗職工155人。該單位人員情況：1、聘任專業(yè)技術職務人員情況。提高工資待遇高級工程師（比照正高）49人、高級工程師（副高）88人，聘任副高及以上專業(yè)技術職務人員占比近90%，遠高于同類型單位，接近科研院校比例，屬于技術密集型單位；2、人員年齡組成情況。3

3、0歲及以下2人，31歲至45歲共65人，46歲至54歲共68人，55歲以上20人，這反映出該單位的人員年齡結構老化，分布不合理。3、學歷組成。該單位擁有博研學歷人數13人、碩研學歷人數25人、大本學歷人數111人，大本及以上學歷占比達96%，較符合業(yè)務崗位對學歷層次的需求。該單位主要業(yè)務涉及十余個鐵路工程專業(yè)領域，各專業(yè)間有聯系和交叉。現階段該單位培訓的目的是促進各專業(yè)間的交流。近兩年該單位每月開展1至2次面向全體職工的跨專業(yè)培訓。培訓采用各業(yè)務部門輪講形式，每次培訓由一位業(yè)務部門專家講解該部門所從事工作，涵蓋計劃合同、軌道線路、橋隧技術、聯調聯試、客站工程等10余個專業(yè)領域。每次培訓2到3個

4、學時，每次參加培訓職工40人左右。因導致培訓覆蓋面不夠，另外各部門輪講的主要內容是介紹本部門業(yè)務工作，對處理問題的方法講解不夠，使得培訓針對性不強。二、培訓工作中存在的問題分析現有的培訓存在以下問題：（一）主辦方和學員的主動性都不強。該單位的培訓工作還停留在為完成培訓任務而辦班上，對課程內容、形式、師資等方面缺乏統籌考慮，未能完全從服務本系統人才隊伍建設的角度抓培訓。鐵路職工的內部學習動機不強，一方面是因為培訓未能與績效、晉升等掛鉤，另一方面是因為鐵路職工培訓資源陳舊、針對性不強，難以滿足職工的需要，也無法激發(fā)職工的內部學習動機，導致大部分人只是為了完任務、走形式而參加培訓。（二）培訓課程設置

5、不科學。受限于培訓費用的預算，該單位的教師主要來源于內部專家，在課程設置上傾向于誰能講就開什么課，并且由于沒有細分課程對象，講師們?yōu)榱耸勾蟛糠秩四苈牰?，授課內容比較淺顯、專業(yè)性不強，這導致培訓效果不明顯，而且與使用相脫節(jié)。培訓僅停留在課上的專業(yè)交流，并沒有形成課下的廣泛討論和研究，使各專業(yè)碰撞出火花。同時，課程設置未能適應企業(yè)化轉變要求，對前沿科技知識、綜合管理能力、人文素養(yǎng)、增強企業(yè)聚力等方面的內容培訓較少，主要還是“干什么、學什么”。另外，在利用社會培訓資源，加強與高等院校、科研院所等開展校企合作，實現教學資源共享的力度還不夠大。（三）培訓形式單一。目前該單位的培訓形式僅僅為面授，但高鐵時

6、代大量新技術、新設備陸續(xù)投入使用，教師面授已經遠遠不能適應鐵路發(fā)展對職工的要求，必須通過實際操作、仿真模擬訓練等方式進行學習，這就需要職工轉變觀念，通過多種方式進行學習。鐵路職工培訓部門也應順應新形勢的發(fā)展開發(fā)多種類型的針對性資源，以滿足職工學習的需要。（四）工學矛盾較突出。一方面，該單位近年來鐵路建設任務十分繁重，大部分管理和專業(yè)技術人員尤其是在關鍵崗位的人員，工作任務重、出差頻繁，經常難以抽調下來參加培訓。有時雖勉強選送，造成學員工作、學習一心二用，影響了培訓效果。另一方面，受培訓場所、辦學能力、教學資源等因素制約，學員參加高層次培訓的愿望難以充分滿足。三、探索建立多元化的培訓方案培訓方案

7、作為培訓系統的重要組成部分，決定著培訓成敗，它包括：（1）培訓組織者的確認：培訓任務需要哪個部門去承擔，由誰去統領；（2）受訓人員的確定，根據培訓目的確定重點參培對象，考慮各種約束條件；（3）培訓科目和內容的設計，即：根據教學大綱和教學計劃，確定本期培訓的科目和具體的知識要點；（4）明確培訓的種類和方式，是資格性培訓，還是適應性培訓，或者是特種作業(yè)人員培訓等，采取全脫產培訓、半脫產培訓或在職培訓等方式根據培訓的總體安排來分類；（5）培訓時間和地點的確定根據企業(yè)和員工的自身情況，合理抽調人員，培訓時間與地點靈活掌握；（6）培訓費用的預算，即制定符合培訓班相關要求的費用預算，確保培訓各個環(huán)節(jié)的順利

8、展開。1鐵路系統較為復雜，職工的崗位類型多，年齡跨度較大，職工在教育水平、社會經濟地位、價值觀等方面都具有較大差異。因此，職工的學習需要呈現出較大的差異。在對鐵路職工進行教育與培訓時，應堅持圍繞中心，服務大局，以滿足鐵路創(chuàng)新發(fā)展的需要為根本目標，把解決鐵路發(fā)展過程中遇到的技術問題、管理問題作為培訓方向，以滿足培訓對象的多元化需求為落腳點，采用靈活高效的教學方法，使培訓方案與培訓對象內在需要相一致，積極調動職工的內在積極性，提高教育培訓的效率。（一）建立多元化的培訓主體。英國鐵路在改革中逐步建立起一套比較完善的鐵路技術員工培訓體系，這是一個多方共同參與和發(fā)揮作用的有機系統，政府、企業(yè)、行業(yè)組織、

9、大學等都在發(fā)揮著重要作用，保障了鐵路人才的持續(xù)供給，為英國鐵路的改革和發(fā)展奠定了基礎。2我們也應建立完善鐵路建設管理單位、鐵路科研院所、高等院校等“三位一體”的培訓資源體系，甚至是采用購買社會培訓機構課程，加強鐵路建設管理單位與培訓機構的合作，共享資源等方式，形成分工明確、布局合理、優(yōu)勢互補、相互促進的培訓格局，滿足培訓工作多元化需求。endprint（二）區(qū)分通用型培訓和專業(yè)型培訓。培訓的目的是提升員工各方面的能力素質，分為通用能力素質、可遷移能力素質和獨特能力素質。通用能力素質是企業(yè)核心價值觀的反映，為全體員工共有；可遷移能力素質主要是指領導者素質；獨特能力素質是指員工為完成其職責所需具備

10、的素質。基于能力素質分類，我們也可以將提升全員工作勝任能力，包括職業(yè)素養(yǎng)、通用管理技能的培訓設計為通用型培訓，而與特定崗位和工作所需要的專業(yè)能力相關的培訓，設計為專業(yè)型培訓。不同培訓類型將決定不同的師資、投入和受訓對象。（三）劃分學員的培訓需求。1960年麥格希在企業(yè)與工業(yè)中的培訓中提出了“三種分析法”，即組織層培訓需求分析、任務層培訓需求分析和人員層培訓需求分析，“三種分析法"有利于幫助企業(yè)科學編制培訓計劃、選拔合格員工和有效設計培訓方法。該單位職工的學歷層次不同，技術等級也不同，年齡差異大，接受新知識、新技術的能力不一樣，對培訓的心理需求也不相同。這就要求培訓方案設計應該滿足不同

11、層次鐵路職工的學習需要。對于不同工作崗位、不同工作性質、不同層次的中心職工，培訓內容的深度和廣度上都應該有所區(qū)別，防止出現層次高的職工學不好，層次較低的職工跟不上的現象，提高受訓職工的知識接受度和培訓轉化率。（四）構建基于崗位勝任力素質模型的企業(yè)培訓。勝任力是由美國心理學家麥克里蘭于1973年發(fā)表的“測試勝任力而非智力”中提出。勝任力素質模型是指承擔某一特定職位角色所應具備的勝任能力要素的總和，由能力要素和能力級別兩個維度構成?；趰徫粍偃嗡刭|模型設計的培訓，是通過制作量表測評工作需要的知識技能及能力特質，針對崗位要求結合現有人員的勝任素質狀況，區(qū)分績效一般的員工和績效優(yōu)秀的員工，為員工量身定

12、做培訓計劃，突出培訓重點，測量培訓效果，實現高效低成本培訓。（五）采用集中培訓與分散培訓相結合。像部分理論知識的培訓、提高團隊合作能力、交流能力的培訓，可以采用集中培訓的形式，促進學員之間、師生之間的交流溝通，共享智慧與經驗，達到教學相長、學學相長的目的。而對于職工時間難以協調、物理距離分散的情況，可采用分散培訓，現在遠程技術的開發(fā)很容易實現這一點?；ヂ摼W進行培訓是最常見的遠程培訓形式，我們還應加大微課堂、微課件開發(fā)應用力度，隨時把重點的知識、視頻、音頻等內容推送給職工，讓職工可以挑自己感興趣的內容進行碎片化的學習，這也是解決鐵路 “工學矛盾大”有效途徑。四、結束語當前，我們需要緊緊抓住中國高速鐵路大發(fā)展這個契機，加快推進鐵路專業(yè)化建設，高度重視培訓工作