基于職業(yè)生涯各階段的員工忠誠(chéng)度管理

1、基于職業(yè)生涯各階段的員工忠誠(chéng)度管理人力資源管理專業(yè)2010級(jí)2班：湛楊 指導(dǎo)教師：王道坤摘要：21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這一時(shí)代，企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境不僅發(fā)生了 變化，其內(nèi)部的管理也不斷改變。在企業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段，企業(yè)主要依靠于物質(zhì)資源的投入 來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高；隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，物質(zhì)資源的投入讓位于技術(shù)的投入，成為 決定企業(yè)發(fā)展的核心力量；到了 21世紀(jì)，企業(yè)最重要的資源是人力資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)吋代， 人才不僅是知識(shí)的載體，更是知識(shí)的創(chuàng)造者。因此，對(duì)人才的掌握成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的 最重要指標(biāo)。但是，當(dāng)前企業(yè)普遍存在的情況是，員工的忠誠(chéng)度在不斷的下降，人才不斷的 流失。有鑒于此，越來(lái)

2、越多的企業(yè)逐漸意識(shí)到了員工忠誠(chéng)度的價(jià)值，并通過(guò)很多舉措來(lái)實(shí)現(xiàn) 員工的忠誠(chéng)度管理。員工所處的職業(yè)生涯的階段不同，員工的特點(diǎn)也就不同，對(duì)員工忠誠(chéng)度 管理的方式方法也就不同。在員工不同的職業(yè)生涯階段，需要采取不同的方法相互配合，這 樣才能達(dá)到最好的管理效果。不僅如此，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并不是一成不變的。員工的 忠誠(chéng)度是隨著情況的變化而不斷發(fā)生改變。因此，需要以動(dòng)態(tài)的思維，基于不同的階段，進(jìn) 行員工忠誠(chéng)度管理。關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯階段員工忠誠(chéng)度管理employee loyalty management based on the career stagehuman resource management

3、2010 grade class 2: zhan yanginstructor: wang daokunabstract: the 21st century is an era of knowledge economy, both of the enterprise external market environment and internal business environment are in change. in the initial stage of the development of enterprises, enterprises mainly rely on the in

4、put of material resources to achieve productivity improvements; with the further development of enterprises, material resources are replaced by technology investment, enterprise development. and technology investment become the core strength of the enterprises. while in 21st century, talent has beco

5、me the company's most valuable asset. in the era of knowledge economy, talent is not only the carrier of knowledge, but also the creators of knowledge. therefore, the master of the talent people is the key competitive advantage of enterprises. however, today employee loyalty continues to decline

6、, a lot of talent people choose to leave. for this reason, more and more companies come to realize the value of employee loyalty, and through many ways to manage employee loyalty. as employee loyalty is different when time changes in their career, the management of employee loyalty will change as we

7、ll. at different career stages of employees, you need to take a different approach with each other, so as to achieve the best effect of management. moreover, the staff of corporate loyalty is not immutable. employee loyalty is constantly changing as conditions change. therefore, based on different s

8、tages in staff loyalty management, we need to think in a dynamic approach.key words: career stage employee loyalty management一、研究背景及問(wèn)題的提出1（一）研究背景11、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的興起12、人才留存難度的增大13、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失2（二）本文研究的問(wèn)題2（三）本文的研究意義2二、員工忠誠(chéng)度管理的意義2（一）提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力3（-）給企業(yè)帶來(lái)很高的聲譽(yù)3（三）降低企業(yè)的成本3三、職業(yè)生涯階段的劃分4四、基于職業(yè)牛涯各階段的員工忠誠(chéng)度管理4（一）職業(yè)初始階段員工忠誠(chéng)

9、度管理41、在人才的招募階段進(jìn)行人才忠誠(chéng)度的測(cè)試52、在員工的培訓(xùn)與管理階段注重對(duì)企業(yè)文化的教育53、在實(shí)際工作中，以負(fù)責(zé)任的態(tài)度培養(yǎng)員工5（二）職業(yè)上升階段員工忠誠(chéng)度管理5（三）職業(yè)困境階段員工忠誠(chéng)度管理6（四）職業(yè)維持階段員工忠誠(chéng)度管理6（五）職業(yè)下降階段員工忠誠(chéng)度管理7五、結(jié)論與不足7參考文獻(xiàn)8致謝9一、研究背景及問(wèn)題的提出（一）研究背景二十一世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景之下，企業(yè)周遭的環(huán)境會(huì)不斷 發(fā)生變化，企業(yè)本身也在不斷的變革之中。物質(zhì)資料的投入一開(kāi)始占據(jù)了企業(yè)發(fā)展的核心; 隨看企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,物質(zhì)資源的投入讓位于技術(shù)的投入，成為決定企業(yè)發(fā)展的核心力量; 到了二十一

10、世紀(jì)，最大的財(cái)富變成了人力資源，也就是人才?！爱?dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì), 知識(shí)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中占有十分重要的地位，而知識(shí)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)又主要靠?jī)?yōu)秀的人才來(lái)進(jìn) 行，人才在生產(chǎn)要素中占據(jù)了越來(lái)越重要的地位”。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才不僅是知識(shí)的載 體，更是知識(shí)的創(chuàng)造者。因此，對(duì)人才的常握成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的最重要指標(biāo)。但是當(dāng) 前的問(wèn)題在于，很多企業(yè)并不能留住人才。員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度很低。有鑒于此，越來(lái)越 多的企業(yè)逐漸意識(shí)到了員工忠誠(chéng)度的價(jià)值，并通過(guò)很多舉措來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的忠誠(chéng)度管理。1、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的興起隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)體系中的一個(gè)重要組成部分。在網(wǎng)絡(luò) 經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面對(duì)著的

11、是一個(gè)全球開(kāi)放系統(tǒng)。信息可以在這一開(kāi)放的系統(tǒng)內(nèi)快速傳播，員 工因此可以獲得全球的相關(guān)資訊。在這種情況下，員工就有能力進(jìn)行信息之間的比對(duì)，并基 于自身的境遇進(jìn)行對(duì)比。如果企業(yè)的相關(guān)待遇和工作條件與其搜集到的信息相比差別很大的 話，就會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的興起，一方面促使了員工對(duì)企業(yè) 忠誠(chéng)度的改變，在另外一個(gè)方面，也增加了企業(yè)進(jìn)行員工忠誠(chéng)度管理的難度。2、人才留存難度的增大隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的人才市場(chǎng)逐漸呈現(xiàn)出人才留存難度增大的情況。 在2006年美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，員工更換工作的頻率，是與雇員工作時(shí)間呈負(fù)相 關(guān)關(guān)系的。也就是說(shuō)，工作吋間越短，員工更換

12、工作的頻率越高。在跳槽的比例來(lái)看，現(xiàn)在 的跳槽比例要比前幾年高出10個(gè)百分點(diǎn)。當(dāng)前中國(guó)，有超過(guò)6成的員工準(zhǔn)備好了跳槽，超 過(guò)7成的員工是從第一份工作跳槽過(guò)來(lái)的，超過(guò)2成的員工已經(jīng)有過(guò)三份甚至更多的工作經(jīng) 歷。不僅如此，在任職時(shí)間上，員工本身實(shí)際的任職時(shí)間往往低于企業(yè)預(yù)期的任職時(shí)間。其 實(shí)，中國(guó)新雇傭員工的任職時(shí)間要比世界平均任職時(shí)間要短。在工作態(tài)度上，情況更為嚴(yán)重。 在所有的被調(diào)查人員中，能夠真正做到“敬業(yè)投入"的員工只有8個(gè)百分點(diǎn)。從這些數(shù)據(jù)中, 我們可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前員工忠誠(chéng)度問(wèn)題，已經(jīng)成為了擺在我國(guó)企業(yè)管理者面前的一個(gè)重大問(wèn)題。 探索有效的員工忠誠(chéng)度管理方法已經(jīng)勢(shì)在必行了。3、員工

13、職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失所謂職業(yè)生涯，也就是一個(gè)人所經(jīng)歷的所有的任職經(jīng)歷。一個(gè)人從開(kāi)始工作到退休，這 一過(guò)程就是一個(gè)完整的職業(yè)生涯。在我國(guó)，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃往往被忽視。這一方面縱然 與企業(yè)不重視員工職業(yè)規(guī)劃的因素有關(guān)。但在另外一個(gè)方面，國(guó)家對(duì)職業(yè)生涯教育的忽視也 是主要因素之一。在這種情況下，很多員工，包括工作多年的員工，并不知道自己的職業(yè)興 趣所在，對(duì)自己的職業(yè)能力認(rèn)識(shí)不夠，也就沒(méi)有明確的職業(yè)方向。很多員工的興趣、能力、 價(jià)值觀等與自己所從事的工作不一致，造成了他們?cè)诠ぷ髦泄ぷ鞒尚У停瑵M意度低，忠誠(chéng)度 低，幸福感不強(qiáng)等。這種狀況對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常致命的，因?yàn)閱T工的這些狀況會(huì)使得 員工的士氣下

14、降，組織內(nèi)部的凝聚力不足，從而使得整個(gè)企業(yè)缺乏源自企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力， 從而影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。（二）本文研究的問(wèn)題近些年來(lái)，人力資源越來(lái)越被各個(gè)國(guó)家和企業(yè)所重視。在一個(gè)宏觀的角度來(lái)看，人力資 源管理已經(jīng)被抬高到戰(zhàn)略高度；從微觀的層面上看來(lái)，無(wú)論是政府，還是企業(yè)，在人力資源 的投入和支持力度上在不斷增加。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)為其提供一個(gè)有效的職業(yè)發(fā)展通道, 并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供必要的平臺(tái)。這無(wú)疑是員工職業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力之一；在另外一 個(gè)方面，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工牢牢把握在企業(yè)的手小，為企業(yè)不斷創(chuàng)造 價(jià)值。因此，通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行有效的規(guī)劃和管理，企業(yè)可以大幅度提高員工的

15、忠 誠(chéng)度。而如何在職業(yè)生涯的各個(gè)階段實(shí)現(xiàn)對(duì)員工忠誠(chéng)度的管理，便是本文所需要研究的。（三）本文的研究意義對(duì)員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行研究已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)管理界的一個(gè)潮流，本文通過(guò)對(duì) 職業(yè)生涯規(guī)劃和員工忠誠(chéng)度之間關(guān)系以及職業(yè)生涯的各個(gè)階段的梳理和研究，結(jié)合我國(guó)企業(yè) 的實(shí)際情況，建立了一套適合中國(guó)企業(yè)的基于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)對(duì)策與方 案。從更加具體的層面來(lái)看，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)角度上：第一，以往對(duì)員工忠誠(chéng)度的研究 僅僅局限在員工單方面對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的角度，強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)，而本文則更加全面的將企業(yè)對(duì)員工的 付出和員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)結(jié)合在一起，使得員工不僅僅忠誠(chéng)于企業(yè)，更加忠誠(chéng)于其職業(yè)生涯; 第二，對(duì)

16、職業(yè)生涯進(jìn)行階段性格劃分，以動(dòng)態(tài)的觀念，分不同階段對(duì)員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行管理。二、員工忠誠(chéng)度管理的意義“員工忠誠(chéng)度，是指員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的程度，它是一個(gè)量化的概念”。對(duì)員工忠誠(chéng) 度進(jìn)行管理，具有非常重大的意義。這是因?yàn)?，員工的忠誠(chéng)度，在很大稈度上決定了企業(yè)價(jià) 值的創(chuàng)造。無(wú)論是企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展成長(zhǎng)和利潤(rùn)來(lái)源，還是企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展，都離不開(kāi)員 工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。如果企業(yè)沒(méi)有員工的忠誠(chéng)，企業(yè)可能會(huì)獲得短期的發(fā)展，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看, 企業(yè)會(huì)喪失持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力?！皢T工忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一，體現(xiàn)在 員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性、價(jià)值觀的同一性以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)性等方面”。簡(jiǎn)要來(lái)看， 員工的忠誠(chéng)度管理對(duì)于

17、企業(yè)來(lái)說(shuō)，主要有以下三個(gè)方面的意義：宏觀層面上，可以提高企業(yè) 的競(jìng)爭(zhēng)力；中觀層面上，可以給企業(yè)帶來(lái)很高的聲譽(yù)；而在微觀層面上，則可以降低企業(yè)的 成本，尤其是員工離職成本。（一）提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源早已取代了其他資源，成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心資 源。實(shí)踐中，企業(yè)管理在本質(zhì)上就是實(shí)現(xiàn)人與事的匹配，說(shuō)白了就是以高效的方式實(shí)現(xiàn)人力 資源的配置。而在人才的運(yùn)用上，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性思維，提高人才的敬忠職守程度, 是人才運(yùn)用的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展的最終驅(qū)動(dòng)力。而人才能夠充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性的 基礎(chǔ)是人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。有學(xué)者研究表明，“從實(shí)證分析的結(jié)果來(lái)看，員工行為忠誠(chéng)只 受到

18、了態(tài)度忠誠(chéng)的影響”。因此，提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，可以在根本上提高企業(yè)的競(jìng) 爭(zhēng)力。（二）給企業(yè)帶來(lái)很高的聲譽(yù)“企業(yè)形彖是企業(yè)價(jià)值觀的外在表現(xiàn)”，員工忠誠(chéng)度有助于幫助員工內(nèi)化企業(yè)價(jià)值觀, 樹(shù)立良好的企業(yè)形彖。忠誠(chéng)度很高的員工，由于發(fā)自內(nèi)心的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與驕傲，會(huì)通過(guò)各 種方式向他們推薦企業(yè)，這樣給企業(yè)所帶來(lái)很高的聲譽(yù)。相比較公司的主動(dòng)宣傳，員工自發(fā) 的宣傳會(huì)起到更好的作用。這是因?yàn)橄喈愑诠灸康男院軓?qiáng)的宣傳，員工自發(fā)宣傳由于不具 有非常明確的目的性，所以口碑更好。另外一方面，還可以為企業(yè)帶來(lái)更多的客戶資源，為 企業(yè)的發(fā)展直接貢獻(xiàn)效益；不僅如此，員工的宣傳可以為企業(yè)帶來(lái)高素質(zhì)的應(yīng)聘人員。這些 高素

19、質(zhì)應(yīng)聘人員的到來(lái)，不僅可以為企業(yè)節(jié)約招聘成本和培訓(xùn)成本，還可以提高企業(yè)的整體 素質(zhì)。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，員工流失率很低的企業(yè)，其招聘的人員很大一部分都是來(lái)自企業(yè)內(nèi) 部員工的推薦。（三）降低企業(yè)的成本對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工離職在所難免。而員工離職，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一系列的成本，這些成 本一方面為新員工的招募與甄選成本。新員工一般是面向社會(huì)公開(kāi)招募，招募途徑一般為廣 告投放招募、通過(guò)專門(mén)的招募公司招募。如果是需要招募中高端人才的話，還需要獵頭公司。 在招募過(guò)程中，還需要現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試等等。這些，都需要發(fā)費(fèi)較高的招募費(fèi)用；在另外一個(gè)方面, 新招進(jìn)來(lái)的員工需要進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)于新員工都要進(jìn)行上崗引導(dǎo)與培訓(xùn)。上崗引導(dǎo)是加

20、快 員工的社會(huì)化進(jìn)程。培訓(xùn)包括技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)。所謂技能培訓(xùn)，也就是指員工所接收到 的工作所需要的技能方血的培訓(xùn)。管理培訓(xùn)是為開(kāi)發(fā)員工的管理能力，為企業(yè)培訓(xùn)管理人才。 前者的費(fèi)用較小，后者的費(fèi)用則比較高。在國(guó)內(nèi)外已有的研究中，主流的意見(jiàn)變認(rèn)為，員工 的離職率是與員工的忠誠(chéng)度呈反相關(guān)關(guān)系的。較高的員工忠誠(chéng)度，可以有效減少離職率，從 而也就降低了員工離職所帶來(lái)的成本。三、職業(yè)生涯階段的劃分“有調(diào)查表明，員工首先考慮的是忠誠(chéng)于自己的職業(yè)，謀求職業(yè)生涯的發(fā)展”，8,o所 謂職業(yè)生涯，就是指一個(gè)人從開(kāi)始工作到退休所經(jīng)歷的一系列職業(yè)過(guò)程c如果從廣義上來(lái)看, 與這些職業(yè)過(guò)程相關(guān)的職業(yè)態(tài)度以及職業(yè)反應(yīng)也可以

21、被納入到職業(yè)生涯的范疇里面去c如果 從狹義上來(lái)理解這個(gè)概念，那么職業(yè)生涯只是簡(jiǎn)單的從參加工作到退休的這一職業(yè)過(guò)程。“職 業(yè)生涯既是一個(gè)過(guò)程也是一種結(jié)構(gòu)（職業(yè)位置），是個(gè)人在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的流動(dòng)和分層” 91o很多學(xué)者基于研究視角和研究方法的不同，對(duì)職業(yè)生涯階段的劃分也就不同。其中，比 較有影響力的是美國(guó)的著名教授施恩的劃分方法?；谌松l(fā)展的不同階段和職業(yè)所面臨的 不同任務(wù)，施恩將職業(yè)生涯劃分為即成長(zhǎng)、幻想、探索階段；進(jìn)入工作世界；基礎(chǔ)培訓(xùn)；早 期職業(yè)的正式成員資格；職業(yè)屮期；職業(yè)中期危險(xiǎn)階段；職業(yè)后期；衰退和離職階段；離開(kāi) 組織或職業(yè)退休。從上述學(xué)者對(duì)職業(yè)生涯階段的劃分中我們可以發(fā)現(xiàn)，這些學(xué)

22、者對(duì)職業(yè)生涯的理解，都是 廣義上的。但是在實(shí)踐層面上，企業(yè)不可能在員工進(jìn)去企業(yè)之前就能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的職業(yè)生 涯規(guī)劃。在員工進(jìn)入企業(yè)之前，員工所進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃，只能算作員工自身的人身規(guī)劃, 并不能算入到企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，在實(shí)踐層面上，以企業(yè)的角度進(jìn)行職業(yè)生 涯規(guī)劃的話，對(duì)職業(yè)生涯這一概念的理解只能是狹義上的，也就是員工從參加工作到退休的 這一職業(yè)過(guò)程。在這樣的基礎(chǔ)之上，本文認(rèn)為員工的職業(yè)生涯應(yīng)當(dāng)劃分為以下五個(gè)階段：職 業(yè)初始階段、職業(yè)上升階段、職業(yè)困境階段、職業(yè)維持階段和職業(yè)下降階段。四、基于職業(yè)生涯各階段的員工忠誠(chéng)度管理在員工不同的職業(yè)生涯階段，需要采取不同的方法相互配合，這

23、樣才能達(dá)到最好的管理 效果。不僅如此，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并不是一成不變的。員工的忠誠(chéng)度是隨著情況的變 化而不斷發(fā)生改變。因此，需要以動(dòng)態(tài)的思維，基于不同的階段，進(jìn)行員工忠誠(chéng)度管理。（一）職業(yè)初始階段員工忠誠(chéng)度管理所謂職業(yè)初始階段，也就是指員工在正式進(jìn)行職業(yè)生涯方向之前的準(zhǔn)備階段。在這一 階段，由于員工剛剛參加工作，或者是工作時(shí)i'可還不算長(zhǎng)，使得員工的職業(yè)心態(tài)尚未成熟。 在職業(yè)生涯的角度，“個(gè)人進(jìn)入組織前，以自我職業(yè)生涯管理為主，進(jìn)入組織后的職業(yè)生涯 管理則是雙主體的，既有組織的，也有白我的，其中組織的作用更為重要”1®。在這樣的背 景之下，員工更換工作的可能性非常大，以便

24、找到適合自己的工作。因此，在職業(yè)初始階段, 需要努力使員工融入到企業(yè)的環(huán)境中去，開(kāi)始培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。具體來(lái)說(shuō)，包括以下幾個(gè) 方面：1、在人才的招募階段進(jìn)行人才忠誠(chéng)度的測(cè)試由于存在著個(gè)性化的因素，因此不同的個(gè)體在面對(duì)同樣一個(gè)對(duì)彖的時(shí)候，仍然會(huì)呈現(xiàn)出 不同的忠誠(chéng)傾向性。忠誠(chéng)在一定程度上是一種特質(zhì)性因素，很難通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加以改變。因此, 保證忠誠(chéng)性最好的方法就是在招聘階段將那些低忠誠(chéng)傾向的人排除在外。而這一切是需要依 靠對(duì)忠誠(chéng)度的測(cè)試和把握的。因此，可以釆用心理測(cè)試屮的隱蔽測(cè)試法，這種測(cè)試方法通過(guò) 對(duì)人格中不誠(chéng)信行為的測(cè)試，來(lái)推測(cè)被測(cè)試者的忠誠(chéng)傾向性?；蛘呤菍?duì)求職者的資料加以分 析，找出之前跳槽的次

25、數(shù)和原因，并在面試吋對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行核實(shí)和驗(yàn)證，以判定求職者的 忠誠(chéng)傾向性。2、在員工的培訓(xùn)與管理階段注重對(duì)企業(yè)文化的教育在影響員工忠誠(chéng)度的因素中，企業(yè)文化的因素占據(jù)很大比例。企業(yè)文化是否被員工認(rèn)可, 在很大程度上決定了員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的高低。只有實(shí)現(xiàn)求職者與企業(yè)之i'可文化理念的契 合，才能為以后員工與企業(yè)持續(xù)合作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，需要企業(yè)在挑選員工的時(shí)候, 尋求那些在文化理念，價(jià)值選擇方面與企業(yè)契合的人才。換句話來(lái)說(shuō)，就是選擇那些符合企 業(yè)文化需求的員工。3、在實(shí)際工作中，以負(fù)責(zé)任的態(tài)度培養(yǎng)員工無(wú)論之前有無(wú)工作經(jīng)歷，任何新的員工在進(jìn)入一個(gè)新的工作環(huán)境的時(shí)候，都會(huì)面臨著一 個(gè)職業(yè)融

26、入的問(wèn)題。區(qū)別只是融入的速度與難易程度的差別。因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)剛剛進(jìn)入的 員工進(jìn)行各項(xiàng)培訓(xùn)，以便其盡快熟悉企業(yè)的工作和環(huán)境，從而使得員工盡快融入到企業(yè)中來(lái)。 在培訓(xùn)的時(shí)候，就可以適當(dāng)?shù)囊胍恍┕ぷ鲀?nèi)容，讓新員工進(jìn)行鍛煉。在培訓(xùn)結(jié)束，正式進(jìn) 入工作的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)適時(shí)地給新員工一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并提供必要的平臺(tái)與支持，使 英盡快能夠獨(dú)立完成特定的任務(wù)。對(duì)于那些做出成績(jī)的員工，需要及吋的進(jìn)行物質(zhì)和精神激 勵(lì)。對(duì)于那些表現(xiàn)不好的員工，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)盡早的識(shí)別，并進(jìn)行相應(yīng)的安排。總之，就是盡 快的讓員工融入到企業(yè)的生產(chǎn)和生活環(huán)境中去，增加員工的忠誠(chéng)度。（二）職業(yè)上升階段員工忠誠(chéng)度管理所謂職業(yè)上升階段，就是

27、指員工在完成企業(yè)融入之后到開(kāi)始出現(xiàn)離職傾向之前的這一段 時(shí)間。在這段時(shí)間里，員工由于已經(jīng)度過(guò)了一開(kāi)始的融入階段，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和生活環(huán)境都 有了比較多的認(rèn)識(shí)，也逐漸適應(yīng)了這樣的環(huán)境，并開(kāi)始形成較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)與職業(yè)計(jì)劃。 在這一階段里，員工會(huì)通過(guò)一系列工作努力，來(lái)努力來(lái)完成自己的職業(yè)訃劃，達(dá)到自己的職 業(yè)目標(biāo)。因此，在這一階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將主要精力放在對(duì)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)之上。要培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，最重要的，就是要提高員工對(duì)工作的滿意度。在這一方面，需要 特別注意安排員工一些具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，并配備必要的工作平臺(tái)，提供必要的支撐。 不僅如此，還需要有一套成熟公平，執(zhí)行有效的薪酬待遇制度和獎(jiǎng)懲制度

28、，為做出貢獻(xiàn)的員 工提供職業(yè)發(fā)展的通道，并進(jìn)行人性化的管理?！芭囵B(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，要做到關(guān)心、尊重員 工，將員工看成是與企業(yè)共命運(yùn)的合作伙伴，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，感覺(jué)在企業(yè)里有 很好的發(fā)展前途，從而心情愉快，忠于企業(yè)” ，21o同時(shí)，還需要“通過(guò)工作輪換等方式使 工作豐富化，設(shè)置多重職業(yè)生涯發(fā)展路徑，使具有不同職業(yè)傾向的員工可以選擇適合自己的 職業(yè)發(fā)展路徑” 131o但是需要注意的是，并不是員工的工作滿意度高了，員工對(duì)于企業(yè)的 忠誠(chéng)度就會(huì)很自然地提高。事實(shí)上，員工的對(duì)工作的滿意度只是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的一個(gè)方面, 在另外一個(gè)方面，需要培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓員工感覺(jué)到自己就是企業(yè)的主人，自己

29、 是企業(yè)不可或缺的一員，讓員工體會(huì)到家的感覺(jué)。（三）職業(yè)困境階段員工忠誠(chéng)度管理隨著時(shí)間的變化，各種因素會(huì)作用到員工身上，員工會(huì)逐漸降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，到最 后發(fā)展成為職業(yè)中期的危機(jī)階段。有鑒于此，企業(yè)需要在員工忠誠(chéng)度危機(jī)發(fā)生前，著重抓好 以下兩個(gè)方面：第一，就是努力查找企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的原因，并按照輕重緩急的原則進(jìn) 行排序，抓住核心原因，并就這些原因進(jìn)行干預(yù)，努力留住員工；第二，就是建立一套預(yù)警 機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工忠誠(chéng)危機(jī)的預(yù)警，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和干預(yù)那些出現(xiàn)忠誠(chéng)度危機(jī)的員工。在職業(yè)中期危機(jī)階段，不僅要做好員工離職的預(yù)防管理，更需要做好員工離職后的管理。 員工的離職，往往帶來(lái)的是離職成本的增加。更重要的

30、是，員工離職會(huì)帶來(lái)工作銜接的問(wèn)題。 此時(shí)，需要一方面與離職員工進(jìn)行交流和溝通，做好工作的銜接；在另外一個(gè)方面，還需要 了解員工離職的原因，為以后員工忠誠(chéng)度管理積累資料，進(jìn)一步改善企業(yè)的員工忠誠(chéng)度管理; 除此之外，還可以建立員工離職后的員工關(guān)系管理。公司的雇員是公司的一筆財(cái)富，無(wú)論雇 員是否還在公司。在員工離職后，加強(qiáng)與員工的關(guān)系管理，會(huì)為企業(yè)帶來(lái)意想不到的收獲。（四）職業(yè)維持階段員工忠誠(chéng)度管理隨著員工年齡不斷的增大，員工的職業(yè)生涯逐漸進(jìn)入到了職業(yè)維持階段，這一階段大概 在員工的四十歲到五十歲這一年齡段上。在職業(yè)維持階段，員工的職業(yè)發(fā)展基本上已經(jīng)定型。 同時(shí)，員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)也已經(jīng)固化，無(wú)法應(yīng)對(duì)新

31、員工的挑戰(zhàn)。因此，該階段忠誠(chéng)度管理的重 點(diǎn)應(yīng)該放在對(duì)員工知識(shí)技能的培訓(xùn)上。在這樣一個(gè)階段，需要具體情況具體分析，針對(duì)員工 的實(shí)際，綜合運(yùn)用多種方法，進(jìn)行員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。比如說(shuō)，對(duì)于那些仍然對(duì)工作充滿激 情的員工，可以進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)教育，為其樹(shù)立未來(lái)發(fā)展的方向，從而促使其留在企業(yè)。 不僅如此，還可以在管理上進(jìn)一步放寬，給予其一定的平臺(tái)和i定挑戰(zhàn)性的任務(wù)，在工作中 實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。研究表明，工作激勵(lì)在一定程度上，要比物質(zhì)激勵(lì)更能激發(fā)人的工作積極性和忠 誠(chéng)度，尤其是在物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)很充足的基礎(chǔ)之上。通過(guò)工作激勵(lì)，這些員工可以找到被重視 的感覺(jué)，并且熟悉企業(yè)的工作平臺(tái)，珍惜企業(yè)給予的工作和支持，從而增強(qiáng)他

32、們的忠誠(chéng)度。（五）職業(yè)下降階段員工忠誠(chéng)度管理在員工的職業(yè)生涯發(fā)展歷程中，大部分員工最終都會(huì)進(jìn)入到職業(yè)下降階段。所謂職業(yè)下 降階段，就是員工在企業(yè)的發(fā)展中已經(jīng)達(dá)到頂點(diǎn)，而且年齡也比較大，進(jìn)入到了預(yù)備退休的 年齡。企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)下降階段員工的忠誠(chéng)度管理的時(shí)候，需要充分認(rèn)識(shí)到這一狀況，以尊 重和照顧為主要原則，不僅要在管理上充分照顧他們的現(xiàn)狀，盡量安排較為輕松的工作。還 需要在生活上對(duì)他們進(jìn)行關(guān)心，不能讓他們感覺(jué)到不被重視。不僅如此，還需要協(xié)助他們完 成角色的轉(zhuǎn)變，做好退休的準(zhǔn)備。五、結(jié)論與不足基于以上的分析，本文認(rèn)為，員工的忠誠(chéng)度是由多重復(fù)雜因素相互作用的結(jié)果。在這些 因素中，不同階段的職業(yè)生涯起到了核心的作用。因此，研究員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，首先就 是要對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行研究。在職業(yè)生涯各個(gè)不同的區(qū)間，員工的實(shí)際情況和人生追求 都不盡