國有企業(yè)90后知識型員工的激勵(lì)問題研究

1、國有企業(yè)90后知識型員工的鼓勵(lì)問題研究 國有企業(yè)90后知識型員工的鼓勵(lì)問題研究 摘 要90后知識型員工已經(jīng)逐步成為企業(yè)的主力軍，他們有著諸多特點(diǎn)，同樣國有企業(yè)也具有其鮮明的特色。那么，如何在國有企業(yè)中有效鼓勵(lì)90后知識型員工成為企業(yè)亟待解決的問題。本文通過問卷調(diào)查，分析并探討了國有企業(yè)內(nèi)部90后知識型員工的鼓勵(lì)現(xiàn)狀和問題，并提出了相應(yīng)的管理建議。 關(guān)鍵詞國有企業(yè)；90后知識型員工 ；鼓勵(lì)； 中圖分類號：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X06-0343-01 一、 國有企業(yè)員工鼓勵(lì)的特點(diǎn) 鼓勵(lì)機(jī)制 國有企業(yè)一般具有系統(tǒng)嚴(yán)格的規(guī)章制度，在員工鼓勵(lì)方面一般沿用以往的鼓勵(lì)體系，

2、不會(huì)輕易做出改變，缺乏靈活性和創(chuàng)新性。而且在員工績效考核方面，考核的結(jié)果多用于薪酬依據(jù)，沒有從績效考核的本質(zhì)出發(fā)，即用于持續(xù)的績效改良。此外，國有企業(yè)在分配機(jī)制上比擬強(qiáng)調(diào)平均主義，即使歷經(jīng)了多年的市場化變革，平均主義的傾向依然存在。 傳統(tǒng)的鼓勵(lì)形式 依據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同員工的需求層次不盡相同，在員工鼓勵(lì)時(shí)要充分考慮到員工的真正需求所在。然而，當(dāng)前國有企業(yè)員工鼓勵(lì)形式一般有績效工資和年終獎(jiǎng)，其他福利相對減少。與外資或者民營企業(yè)相比，鼓勵(lì)形式過于傳統(tǒng)，可選擇性比擬差，沒有與時(shí)俱進(jìn)。雖然現(xiàn)在國有企業(yè)開始注重員工培訓(xùn)和開展，但是培訓(xùn)的多樣化和科學(xué)性還有待進(jìn)一步提高，培訓(xùn)結(jié)果需要更多的應(yīng)用于員工

3、績效的持續(xù)改良。 員工鼓勵(lì)多以結(jié)果為導(dǎo)向 國有企業(yè)一般受到上級主管部門的規(guī)制，鼓勵(lì)政策往往是參照事業(yè)單位或者國家機(jī)關(guān)的 相關(guān)政策制定，結(jié)果導(dǎo)向嚴(yán)重。在日常工作中，員工接收到的更多的是來自上級的命令和指示，工作過程中很少或者很難與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分的溝通和交流，得不到成長過程中的幫助和精神上的鼓勵(lì)，缺乏人文關(guān)心。 二、90后知識型員工的特點(diǎn) 管理大師德魯克最早提出了知識型員工的概念，認(rèn)為知識型員工是那些能夠利用知識和信息工作的人。一般而言，他們具有較高學(xué)歷，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，追求自我價(jià)值的特點(diǎn)。對于90后而言，他們是在特殊的家庭環(huán)境和社會(huì)背景下成長起來的，特點(diǎn)鮮明。本文將在已有研究的根底上淺析90后知識型員

4、工的特點(diǎn)。 自我意識強(qiáng) 90后知識型員工的自我意識相對較強(qiáng)，他們習(xí)慣以自我為中心，工作中不喜合作，不善于處理人際關(guān)系，也不愿意照顧他人感受。90后知識型員工更多關(guān)注自己的需求，很少關(guān)心團(tuán)隊(duì)利益。他們有自己的想法，喜歡按照自己的理解和方式處理問題，也不希望受到太多的約束。 思維活潑 90后知識型員工一般都接受了優(yōu)質(zhì)的高等教育，學(xué)歷高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。社會(huì)環(huán)境的多變讓他們能夠接觸更多的新鮮事物，頭腦靈活，思維活潑?；ヂ?lián)網(wǎng)的開展也使得他們接觸著廣闊的知識和眼界，思想更加開放，富有創(chuàng)新意識。 三、問卷調(diào)查結(jié)果分析與討論 美國知識管理專家瑪漢坦姆仆研究發(fā)現(xiàn)，對知識型員工發(fā)揮鼓勵(lì)作用的最為重要的四個(gè)因素分別為

5、金錢財(cái)富、個(gè)人成長、業(yè)務(wù)成就和工作自主，該研究結(jié)論獲得了后續(xù)研究的認(rèn)可和引用。本文將使用這四個(gè)鼓勵(lì)因素，結(jié)合已有研究編制了相關(guān)題項(xiàng)，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法。以國有企業(yè)內(nèi)部90后知識型員工為調(diào)查對象，累計(jì)發(fā)放問卷150份，回收143份，剔除無效問卷7份，有效問卷136份，問卷有效率91%。 分析樣本結(jié)構(gòu)可知，被調(diào)查對象中男性85人，占比62.5%，女性51人，占比37.5%；碩士學(xué)歷員工41人，占比30%，本科學(xué)歷員工86人，占比63%，大專學(xué)歷員工9人，占比7%；技術(shù)崗位員工62人，占比45%，管理類崗位員工56人，占比41%，其他崗位18人，占比14%。國有企業(yè)90后知識型員工對四大鼓勵(lì)要素重

6、要性和滿意度的調(diào)查結(jié)果匯總?cè)绫? 和圖1所示： 由表1可知，90后知識型員工對四類鼓勵(lì)要素重要度的評分均在4分以上，按照重要程度由高到低分別為個(gè)人成長、金錢財(cái)富、工作自主和業(yè)務(wù)成就， 可見國企中90后知識型員工對這些鼓勵(lì)要素都比擬看重，且尤為看重自己在企業(yè)中的個(gè)人成長問題。進(jìn)而分析鼓勵(lì)要素的滿意度，四類鼓勵(lì)要素滿意度的評分均在3.5分以下，可見國企中90后知識型員工對這些鼓勵(lì)要素的滿意度均不高，滿意度最低的為個(gè)人成長要素。 90后知識型員工歷經(jīng)了多年的良好教育，積累了豐厚的知識理論，取得了較高的學(xué)歷，心氣很高，也滿腹激情，希望企業(yè)能提供一個(gè)良好的開展平臺(tái)，在工作崗位上迅速成長，實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)。

7、然而，現(xiàn)實(shí)情況和他們的理想狀態(tài)并不一樣，國有企業(yè)對新員工的培訓(xùn)相對單一，力度缺乏，而且在崗位晉升方面也受到傳統(tǒng)等級觀念的制約，這造成了90后知識型員工的較大的心理落差和較低的滿意度。其次，90后知識型員工經(jīng)濟(jì)根底相對薄弱，又面臨著諸多經(jīng)濟(jì)壓力，如高房價(jià)、高物價(jià)等，因此對金錢財(cái)富的需求也比擬高，但相比外企和民企，國有企業(yè)的工作強(qiáng)度和工作壓力并不高，工資水平不占優(yōu)勢，這也導(dǎo)致了90后知識型員工的不滿意和心理落差。此外，國有企業(yè)有著嚴(yán)格的規(guī)章制度，員工的行為受到條條框框的約束，員工必須按照既有的規(guī)定和流程開展工作，每項(xiàng)任務(wù)往往都需要屢次的領(lǐng)導(dǎo)審批和指示，工作自主權(quán)比擬低。 四、管理啟示 國有企業(yè)和9

8、0后知識型員工都有著鮮明的特點(diǎn)，通過問卷調(diào)查也發(fā)現(xiàn)了國有企業(yè)90后知識型員工鼓勵(lì)的現(xiàn)狀和缺乏，本文將對此提出就幾點(diǎn)改良建議。 關(guān)注員工成長 傳統(tǒng)的授課式培訓(xùn)已經(jīng)過時(shí)，國有企業(yè)對90后知識型員工的培訓(xùn)要具有針對性，選擇適宜的培訓(xùn)方式，研討、小組實(shí)踐、頭腦風(fēng)暴等相對靈活豐富的培訓(xùn)方式更能引起他們的興趣。90后知識型員工工作經(jīng)驗(yàn)十分匱乏，企業(yè)可以建立師徒制培訓(xùn)機(jī)制，幫助新員工少走彎路，更快更好的適應(yīng)工作崗位。此外，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的職業(yè)開展通道，而且不同通道對企業(yè)員工都應(yīng)該具有同樣的吸引力。為此，企業(yè)要深入了解90后知識型員工的職業(yè)目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，指導(dǎo)或協(xié)助他們制定職業(yè)開展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的雙贏。 優(yōu)化薪酬鼓勵(lì) 國有企業(yè)分配上的“平均主義依然存在，然而90后知識型員工由于工作年限少，職位等級低，獲得的薪酬往往達(dá)不到他們的期許，鼓勵(lì)作用大打折扣。為此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)改善傳統(tǒng)的薪酬體系，鼓勵(lì)能者多