企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果.

1、企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果.以下內(nèi)容是賈長松老師的記者采訪稿，請多批評指正。 在人力資源管理論壇，很多企業(yè)老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓(xùn)，并且培訓(xùn)計(jì)劃做得很詳細(xì)，費(fèi)用開支也很高，但培訓(xùn)效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進(jìn)行了思考，圍繞企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果與很多專家進(jìn)行討論，然后寫出來，與企業(yè)管理者進(jìn)行共勉。 中國的企業(yè)90%是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學(xué)院與大學(xué)，所以，引進(jìn)優(yōu)秀講師進(jìn)行培訓(xùn)或參加公開課是一種很不錯的培訓(xùn)。 我們把培訓(xùn)大致分為三種： 低端培訓(xùn)：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。事實(shí)上，一名員工用一種陽光的心態(tài)去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨(dú)能力普遍較

2、低，在現(xiàn)行機(jī)制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學(xué)培訓(xùn)非常流行，低端培訓(xùn)主要有：心態(tài)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、時間管理培訓(xùn)、成功學(xué)培訓(xùn)。 中端培訓(xùn)：以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當(dāng)一名員工心態(tài)非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質(zhì)降低的區(qū)域里，所以中端培訓(xùn)對于一個企業(yè)來說非常重要。比如：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、營銷管理等等。 高端培訓(xùn)：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓(xùn)。比如目標(biāo)管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。 低端培訓(xùn)著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進(jìn)行努力，開發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的重要組成部分，對以業(yè)績?yōu)橹行牡膯T

3、工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓(xùn)存在過時熱去的現(xiàn)象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。LocalHOst 中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，針對員工現(xiàn)在的基本情況進(jìn)行分析，然后有選擇地進(jìn)行培訓(xùn)。 高端培訓(xùn)著眼于未來，針對企業(yè)發(fā)展的未來進(jìn)行學(xué)習(xí)與思考。 一個企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。 至于應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，事實(shí)上沒有固定的答案，任何培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。 第一部分：企業(yè)培訓(xùn)不正確的思想 一、 培訓(xùn)萬能論 有些企業(yè)管理者，以為企業(yè)一旦出現(xiàn)一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓(xùn)，用一些方法，請一個老師給

4、員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，又有一些老板對一些培訓(xùn)有錯誤的理解，比如針對細(xì)節(jié)管理，就要求員工不要犯一點(diǎn)點(diǎn)錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點(diǎn)，這名員工還會跟著你做嗎？ 有的講師承諾經(jīng)過培訓(xùn)讓員工忠誠度大幅提升，事實(shí)上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業(yè)忠誠，一定是兩個原因：1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會提忠誠，如果沒有得到他想要的工資與收入，他可能會對你忠誠嗎？2、你一定是強(qiáng)大的，對他來說是強(qiáng)大的，如果你的企業(yè)虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方法讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是假的

5、。 除了培訓(xùn)，企業(yè)更多的是要給員工機(jī)會、環(huán)境，而不是光學(xué)習(xí)或?yàn)閷W(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。一個天天學(xué)習(xí)的人力資源部長向我說：我天天學(xué)習(xí)績效管理，但績效管理系統(tǒng)的大權(quán)我沒有。這就說明了這個企業(yè)沒有給這位人力資源部長機(jī)會。 企業(yè)培訓(xùn)絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓(xùn)的內(nèi)容合理運(yùn)用到工作中去。 二、 全員培訓(xùn)論 有一個企業(yè)舉辦了一次領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，公司全體放假二天，全員聽課，最后保案、司機(jī)、清潔工都不在工作了，都跑到賓館里去學(xué)習(xí)了，結(jié)果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業(yè)是不是失蹤了，貸款如何辦。 很多老板認(rèn)為反正老師請了，錢花了，聽眾越多越好，其實(shí)不然，效果一定大打打扣，原因如下：

6、1、 學(xué)員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學(xué)員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學(xué)員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結(jié)果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學(xué)員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。 2、 全員培訓(xùn)容易降低培訓(xùn)課堂紀(jì)律，因?yàn)榕嘤?xùn)過程中一部分人，一部分職位不能保證手機(jī)不關(guān)，所以，在上課過程中，一會出去打電話，一會課堂上小聲說話，一會又把老總請出去簽字，結(jié)果學(xué)習(xí)沒學(xué)好，還影響了工作。 3、 全員培訓(xùn)最大的問題是無效培訓(xùn)，因?yàn)檫@一個主題對一部分員工沒有用的時間，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認(rèn)為好的東

7、西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學(xué)員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。 三、 全能培訓(xùn)論 有的企業(yè)什么課程都培訓(xùn)，有的老板不經(jīng)過分析，什么課程都學(xué)。 我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓(xùn)呆子，引用路長全老師的話改編我們把不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)分為：死培訓(xùn)、培死訓(xùn)、培訓(xùn)死。 有的企業(yè)在安排培訓(xùn)過程中，以為經(jīng)費(fèi)很足，就每月，有的是每周安排培訓(xùn)，因?yàn)槲覀兊呐嘤?xùn)大部分在周末，結(jié)果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。 有的企業(yè)管理者工作壓力很大，把培訓(xùn)當(dāng)成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對，而是逃入課堂。 每一個員工需要什么樣的培訓(xùn)，是可以通過績效管理與調(diào)查找出

8、來的，如果一個員工什么樣的培訓(xùn)都參加，不過影響正常員工的日程安排，反而增加企業(yè)的開支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓(xùn)論在現(xiàn)實(shí)中危害很大。 四、 現(xiàn)場效果論 我有一次在進(jìn)行一次人力資源技能培訓(xùn)時，這家公司的hr總監(jiān)問我說，賈老師，我們以前培訓(xùn)學(xué)員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒剑课覇査阂欢ㄊ桥嘤?xùn)效果作為一項(xiàng)考核指標(biāo)。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓(xùn)叫做三道頭：臺上 【1】【2】【3】【4】【5】激動、臺下沖、回去后不動。 培訓(xùn)追求現(xiàn)場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達(dá)到培訓(xùn)目的了，其實(shí)不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會反映到工作上的。 后來那位hr總監(jiān)又提高，他

9、們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學(xué)員哭成一團(tuán)，結(jié)果老總當(dāng)月多獎了他5000元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學(xué)員哭幾次，我告訴他：有些培訓(xùn)哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓(xùn)都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。 所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。 五、 高端培訓(xùn)論 有的企業(yè)現(xiàn)在學(xué)習(xí)金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實(shí)。 我們必須承認(rèn)，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同： 1、 機(jī)制不同：西方國家的股權(quán)分配機(jī)制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)老板一手大權(quán)，人為因素很多，

10、所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的，前幾年流行mbo，于是大家紛紛行動，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨(dú)立董事，結(jié)果真正起到獨(dú)立董事的專家能有幾個，不同的機(jī)制與環(huán)境，運(yùn)用的操守不一樣。 2、 人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進(jìn)行學(xué)習(xí)與運(yùn)用，會讓員工失措。 3、 規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在3個億，純利潤在3000萬的企業(yè)為小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)），高端培訓(xùn)開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對現(xiàn)實(shí)。 六、 消防培訓(xùn)論 什么叫消防培訓(xùn)論

11、呢，就是平常不會輕易培訓(xùn)，當(dāng)一件問題出現(xiàn)后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)去，培訓(xùn)變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓(xùn)應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)，應(yīng)有一個長遠(yuǎn)的安排與科學(xué)的體系，這樣，培訓(xùn)的威力才能出來。 七、 經(jīng)濟(jì)效益論 經(jīng)濟(jì)效益論有二種： 1、 認(rèn)為培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓(xùn)無用論。 2、 認(rèn)為要把培訓(xùn)能直接產(chǎn)生效益的工作，還要有要把培訓(xùn)當(dāng)成實(shí)現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓(xùn)吸引經(jīng)經(jīng)銷商，讓其多交回款，把培訓(xùn)吸引級客戶，讓客戶學(xué)習(xí)而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。 八、 培訓(xùn)流失論 我有一次在成都培訓(xùn)，一個老板向我訴苦：賈老師，我

12、現(xiàn)在不能培訓(xùn)下級，原因有兩個：1、培訓(xùn)*才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦 2、經(jīng)過培訓(xùn)后，學(xué)習(xí)的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負(fù)面作用，結(jié)果沒有辦法，我把他開了。 不管是哪一種，培訓(xùn)的根本目的是為了維護(hù)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，所以，培訓(xùn)不會成為一個直接的經(jīng)濟(jì)效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會接受的。 九、 投機(jī)引用論 有一次在鄭州培訓(xùn)，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)？我說有：但不會給你，因?yàn)槲医o了你不但失去了學(xué)習(xí)的意義，反爾會害了你，因?yàn)橐粋€公司都是在特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都有一樣，

13、所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。 現(xiàn)在培訓(xùn)引用論出現(xiàn)后，有些培訓(xùn)變成了咨詢式培訓(xùn)，試想一下，沒有一個經(jīng)過長達(dá)數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現(xiàn)什么樣的后果？ 當(dāng)然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓(xùn)上的內(nèi)容，沒有經(jīng)過加工直接運(yùn)用的企業(yè)里，我們應(yīng)防止消化不良呀！ 十、 培訓(xùn)次數(shù)論 北京的一次論壇上，一個企業(yè)老板說：我們每年進(jìn)行20多場的培訓(xùn)等等，很多企業(yè)把培訓(xùn)變成了一種形式化，其實(shí)培訓(xùn)的多少與企業(yè)的實(shí)際需求有關(guān)系，不是越多越好，因?yàn)榕嘤?xùn)需要支付資金成本，時間成本、場地成本等。 第二部分：企業(yè)培訓(xùn)容易出現(xiàn)問題的現(xiàn)象 一、 高價請名師，內(nèi)容差距大 很多企業(yè)請老師培訓(xùn)，基本上請的是名師，價

14、位很高，我們稱得上名師的講師都會有幾個特點(diǎn)： 1、 時間安排滿，不會在你的企業(yè)作長時間停留，當(dāng)然也不可能調(diào)查后定內(nèi)容。 2、 講課內(nèi)容改動不大，一般會以自己的想法去講。 3、 有些老師，課程中實(shí)際運(yùn)用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。 請名師應(yīng)當(dāng)鼓勵，但要和企業(yè)的實(shí)際情況（費(fèi)用、規(guī)模等）結(jié)合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當(dāng)然不一定是錯，只是看你企業(yè)的情況了。 建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點(diǎn)。 二、 課前溝通少，無用知識多 企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時，當(dāng)訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機(jī)會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企

15、業(yè)做內(nèi)訓(xùn)大約30多場，基本企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)的本質(zhì)上的一些問題，基本上是我主動找到相關(guān)人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問題的。 一個老師在講課之前準(zhǔn)備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學(xué)員與老師都是不公平的。 建議：組織內(nèi)訓(xùn)課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問題詳細(xì)說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學(xué)。 三、 學(xué)員參加層次雜，培訓(xùn)效果受影響 一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果大大降低。 建議：有針對性的培訓(xùn)，不要讓任何沒有必須關(guān)系的人參加。 四

16、、 公司員工全體出動，培訓(xùn)變成了批 【1】【2】【3】【4】【5】評會 公司一旦舉行培訓(xùn)會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓(xùn)嚴(yán)然成了批斗會，讓每一個學(xué)員都非常緊張，結(jié)果效果可想而知。 建議：培訓(xùn)過程中，不能對學(xué)員的情緒進(jìn)行打擊。 五、 老板指手劃腳，代替老師觀點(diǎn) 我在一家大型飼料企業(yè)做團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)，老板也參與了那次培訓(xùn)，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進(jìn)行批講，讓學(xué)員休息的時間都一點(diǎn)不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點(diǎn)強(qiáng)行凌駕給自己的別人，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才

17、。 建議：培訓(xùn)時，老板要學(xué)會無為而治。 六、 多家公司聯(lián)合培訓(xùn)，優(yōu)秀課程大打折扣 五月份我去一家企業(yè)培訓(xùn)，那個老板為了省錢，結(jié)果讓好幾家公司給他們合起來培訓(xùn)，雖然分擔(dān)了費(fèi)用，但是其它幾個公司員工素質(zhì)與這家公司的素質(zhì)不可同日而語，剛好那一次培訓(xùn)又是體驗(yàn)式培訓(xùn)，當(dāng)培訓(xùn)的一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應(yīng)讓其它的公司來參與培訓(xùn)。 建議：一個企業(yè)與另一個企業(yè)的發(fā)展情況不同，心態(tài)調(diào)整方面的課程一定不要聯(lián)合舉辦。 七、 沒有培訓(xùn)調(diào)查，浪費(fèi)學(xué)員時間 培訓(xùn)沒有對學(xué)員進(jìn)行深入調(diào)查就立即組織培訓(xùn)是欠穩(wěn)妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業(yè)務(wù)員都需要的，不是所有的生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn)對所有的生產(chǎn)員工都需要，如果讓一些確實(shí)

18、不需要培訓(xùn)的學(xué)員強(qiáng)行參加或讓一些根本就用不上的員工去學(xué)，是對學(xué)員的不尊重，也在浪費(fèi)用學(xué)員的時間。 當(dāng)然，有的員工為了不想學(xué)習(xí)，說出自己不需要，這樣，我們應(yīng)在績效管理中進(jìn)行客觀評價，一起工作想出成績的人會自然而然回到學(xué)習(xí)課堂上的。 建議：培訓(xùn)前做好詳細(xì)的調(diào)查。 八、 聘請老師出研究，現(xiàn)實(shí)管理經(jīng)驗(yàn)少 有的企業(yè)培訓(xùn)從研究機(jī)構(gòu)請來專家，請來咨詢專家，請來教授，但講完課后發(fā)現(xiàn)實(shí)際的用處不大。 現(xiàn)在很多教授為了教學(xué)，己紛紛下市場，走企業(yè)，做得非常棒，但是，如果沒有在企業(yè)沉淀個十年八年，很多企業(yè)的實(shí)際問題解決還是沒有深度。 建議：高端培訓(xùn)多研究型專家，中端培訓(xùn)多找職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)，低端培訓(xùn)多找專家激勵師培訓(xùn)。

19、 九、 完成公司任務(wù)，讓培訓(xùn)走形勢 很多企業(yè)的培訓(xùn)在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓(xùn)當(dāng)成一種過場，老板也不敢輕易放棄，因?yàn)橥袠I(yè)的培訓(xùn)都是這樣時，害怕如果不培訓(xùn)，員工會流失到其它單位，所以培訓(xùn)的吸引力大大降低。 建議：培訓(xùn)易精不易多。 十、 培訓(xùn)完后無節(jié)目，精彩受訓(xùn)成回憶 有的企業(yè)以培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，就進(jìn)入了緊張的工作，時間長了，培訓(xùn)的感受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓(xùn)又成了一種應(yīng)付， 建議：培訓(xùn)后安排培訓(xùn)內(nèi)容落實(shí)的各種活動。 第三部分：如何參加高質(zhì)量的培訓(xùn) 一、 績效管理中發(fā)展需求 一名員工的培訓(xùn)需求是可以通過績效管理及評估中發(fā)現(xiàn)的，比如辦公室小王近期打印資料

20、總是出錯，可能就是計(jì)算機(jī)技術(shù)需要培訓(xùn)的原因，績效管理中，表現(xiàn)差的一方面往往是需要培訓(xùn)的內(nèi)容，所以，不同的部門，有的內(nèi)容可能都需要，而同一部門的同一知識點(diǎn)，不是全部部門人員需要的。 企業(yè)人力資源部每年不應(yīng)少于兩次的培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查評估，這樣才能保證培訓(xùn)主題源頭的科學(xué)性。 二、 合理制訂培訓(xùn)方案 一個合理的培訓(xùn)方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容呢？ 培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、參加人員、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)參與部門、培訓(xùn)老師及介紹、課程背景、培訓(xùn)準(zhǔn)備物品、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)突發(fā)事件處理辦法、合作單位、培訓(xùn)失敗措施、培訓(xùn)合同樣本、培訓(xùn)聯(lián)系方式、培訓(xùn)經(jīng)辦人、培訓(xùn)組織部門、考試時間、結(jié)業(yè)證書樣本等內(nèi)容，所以，一

21、個科學(xué)的培訓(xùn)方案絕不是一兩張紙，而是一個系統(tǒng)的詳細(xì)的項(xiàng)目書。 三、 選擇培訓(xùn)師有絕招 一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師，是不能用學(xué)歷，留學(xué)經(jīng)驗(yàn)、職稱、閱歷去評價，我們可以從三個方面進(jìn)行選擇： 1、 問專業(yè)型的問題：在選擇培訓(xùn)師時，事先找出本專業(yè)的專來的難點(diǎn)問題幾個，可以通過電話或面談或郵件的形式進(jìn)行詢問或請教，這樣就能看出老師的不平了。 2、 收集資料，包括老師發(fā)表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。 3、 試聽課程，一般一個優(yōu)秀的老師課程很多，那么我們就擠出時間去試聽一個小時，老師的實(shí)力基本出來。 四、 合理安排受訓(xùn)人員 受訓(xùn)人員人數(shù)與如下因素有關(guān)： 1、 課程特點(diǎn)：沙盤一般不超過60人，體驗(yàn)式培訓(xùn)也

22、有很強(qiáng)的要求，演講課的要求會松一點(diǎn)，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。 2、 學(xué)員的素質(zhì)：我們盡量把同一層次的學(xué)員放到一起培訓(xùn)，有時溝通對話強(qiáng)的培訓(xùn)，一些學(xué)員不敢說，不敢發(fā)表談?wù)撚^點(diǎn)，直接影響上課效果。 3、 根據(jù)工作情況，培訓(xùn)的前提下，還要保證經(jīng)營的正常運(yùn)作。 五、 培訓(xùn)前的訓(xùn)前教育 訓(xùn)前教育非常重要，一般來說，經(jīng)過訓(xùn)前教育要比沒有訓(xùn)前教育的效果要提高10%以上，訓(xùn)前教育內(nèi)容主要有如下內(nèi)容： 培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)內(nèi)容介紹、培訓(xùn)老師介紹、培訓(xùn)態(tài)度、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)參與方法、培訓(xùn)考試等內(nèi)容，讓學(xué)員對培訓(xùn)要有基本的了解，重要對學(xué)員的積極性進(jìn)行鼓勵，千萬不要死命令的方式要別人參加

23、。試想一下一個帶著情緒上課的學(xué)員身上會發(fā)生什么。 六、 受訓(xùn)方參與課程編定 要想把培訓(xùn)最大化，受訓(xùn)方最好參與課程的編定，最少也要對培訓(xùn)大綱提出自己的見解，不能完全讓講師聽之任之，如果對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行深入的溝通，講師就會對企業(yè)的情況更一步地了解，對授課內(nèi) 【1】【2】【3】【4】【5】容的實(shí)用性更加靈活掌握，是促進(jìn)講師，學(xué)員效果最大化的舉措。 七、 把目標(biāo)與需求詳細(xì)與培訓(xùn)師溝通 有的企業(yè)在與講課溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓(xùn)目標(biāo)沒有告訴講師，更有企業(yè)目標(biāo)是不敢告訴講師的，這樣老師只能根據(jù)自己的感覺去講。 八、 時間、地點(diǎn)、環(huán)境細(xì)節(jié)過硬 企業(yè)培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)及各種細(xì)節(jié)是非常嚴(yán)肅的事情，是企業(yè)

24、文化的一部分，如果變來變?nèi)?，會影響員工的工作安排，并建立了不信任感。 九、 授課后立即進(jìn)行評估 授課后立即評估具有很多好處： 1、 對組織方的成績進(jìn)行考核 2、 對學(xué)員的感受進(jìn)行評估 3、 對講師的授課質(zhì)量進(jìn)行評估 4、 對環(huán)境進(jìn)行評估 5、 對實(shí)用性進(jìn)行評估 評估的內(nèi)容應(yīng)具備如下內(nèi)容：講師內(nèi)容、講師授課風(fēng)格、教材、時間安排、服務(wù)、課題實(shí)用性等，不要有學(xué)員的感言及想要再次學(xué)習(xí)的課題及推薦其他人員上課名單等。 課程評估也是考核人力資源部的重要依據(jù)。 十、 培訓(xùn)后需要考試 有些學(xué)員學(xué)習(xí)時注意力不集中，不代表他不需要這項(xiàng)技能或知識，可能是他認(rèn)識不到而己，為了提高培訓(xùn)效果，我們可以通過考試，迫使學(xué)員投

25、入學(xué)習(xí)的一種方法，比如考試不合格，扣除相關(guān)的獎金等進(jìn)行處理，使學(xué)員被動式接受。 第四部分：培訓(xùn)后必須要做的工作 培訓(xùn)后工作對培訓(xùn)來說非常重要，主要有如下內(nèi)容： 一、 培訓(xùn)評估與反思 培訓(xùn)評估與反思的內(nèi)容主要有 1、 培訓(xùn)講師選擇是否合適，原因是什么？ 2、 培訓(xùn)主題選擇是否合適，原因是什么？ 3、 培訓(xùn)時間選擇是否合適，原因是什么？ 4、 培訓(xùn)內(nèi)容是否合理，原因是什么？ 5、 學(xué)員投入程度如何，原因是什么？ 6、 服務(wù)是否到位，原因是什么？ 7、 知識實(shí)用性是否合理，原因是什么？ 8、 學(xué)員成分是否適合，原因是什么？ 9、 費(fèi)用比是否合適，原因是什么？ 并寫出評估報(bào)告，一式三份，總經(jīng)理、人力資

26、源部、公告各一份 二、 培訓(xùn)后動員會 心態(tài)類培訓(xùn)，剛培訓(xùn)后，員工*高漲，情緒積極，這時，公司應(yīng)不失時機(jī)地召開培訓(xùn)后動員會，主要從三個方面入手： 我過去是什么樣子？ 我現(xiàn)在想要什么？ 我將來成為什么樣子的人？ 三個問題展開討論，讓員工深入思考與溝通，對培訓(xùn)的效果起到很好的作用。 三、 簽訂目標(biāo)責(zé)任書 當(dāng)一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，要對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行簽訂目標(biāo)責(zé)任書，不失為一種激勵的好辦法 目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容主要有： 目標(biāo)人、目標(biāo)任務(wù)、目標(biāo)責(zé)任、目標(biāo)回報(bào)、監(jiān)督人、見證人、日期 目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容中應(yīng)注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。 四、 不失時機(jī)感情聯(lián)絡(luò) 培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要不失時機(jī)地組成班委會、聯(lián)絡(luò)組等組織，以后在活動的安排上有更多的理由，同時頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，對考試成績好的學(xué)員工進(jìn)行獎勵，發(fā)獎狀等工作。 這樣做不但可以提高歸宿感與向心力，同時增加了學(xué)員間的感情。 五、 借用培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行管理 有些培訓(xùn)內(nèi)容是講師很多年的經(jīng)驗(yàn)，可以直接引用到企業(yè)中進(jìn)行管理，比如有一次我的天津講績效管理課程，當(dāng)場進(jìn)行績效管理會議的演示，回去后學(xué)員安排我的所講進(jìn)行開會，收到了不小效果，還有一次我