領(lǐng)導激勵溝通培訓課件

1、華南理工大學廣州學院華南理工大學廣州學院領(lǐng)導領(lǐng)導 激勵激勵 溝通溝通都是為了管人第一節(jié)第一節(jié) 領(lǐng)導領(lǐng)導 領(lǐng)導者與領(lǐng)導領(lǐng)導者與領(lǐng)導 早期領(lǐng)導理論早期領(lǐng)導理論 領(lǐng)導特質(zhì)理論領(lǐng)導特質(zhì)理論 領(lǐng)導行為理論領(lǐng)導行為理論 領(lǐng)導權(quán)變理論領(lǐng)導權(quán)變理論 當代領(lǐng)導理論當代領(lǐng)導理論 本節(jié)重點本節(jié)重點領(lǐng)導者與領(lǐng)導領(lǐng)導者與領(lǐng)導早期領(lǐng)導理論早期領(lǐng)導理論領(lǐng)導權(quán)變理論領(lǐng)導權(quán)變理論領(lǐng)導特質(zhì)理論領(lǐng)導特質(zhì)理論勒溫領(lǐng)導風格理論勒溫領(lǐng)導風格理論俄亥俄州立大學研究俄亥俄州立大學研究密歇根大學研究密歇根大學研究管理方格論管理方格論當代領(lǐng)導理論當代領(lǐng)導理論菲徳勒權(quán)變理論菲徳勒權(quán)變理論情境領(lǐng)導理論情境領(lǐng)導理論領(lǐng)導者領(lǐng)導者-參與模型參與模型路徑路

2、徑-目標理論目標理論一、領(lǐng)導者與領(lǐng)導一、領(lǐng)導者與領(lǐng)導名詞名詞領(lǐng)導者領(lǐng)導者動詞動詞領(lǐng)導行為領(lǐng)導行為帶領(lǐng)一個群體和影響這個帶領(lǐng)一個群體和影響這個群體實現(xiàn)目標的過程。群體實現(xiàn)目標的過程。有職位有職位沒有職位沒有職位正式任命，正式任命，有合法權(quán)有合法權(quán)力力群體中自群體中自然產(chǎn)生，然產(chǎn)生，沒有職位沒有職位和職權(quán)和職權(quán)領(lǐng)導的本質(zhì)：影響力領(lǐng)導的本質(zhì)：影響力職權(quán)職權(quán)性影性影響力響力非職非職權(quán)性權(quán)性影響影響力力領(lǐng)導的實質(zhì)：信任領(lǐng)導的實質(zhì)：信任對領(lǐng)導者的誠信、品質(zhì)和能力的信念對領(lǐng)導者的誠信、品質(zhì)和能力的信念專專家家學學者者論論述述孔茨：領(lǐng)導是促使下屬充滿信心、滿懷熱情孔茨：領(lǐng)導是促使下屬充滿信心、滿懷熱情地完成他

3、們?nèi)蝿?wù)的藝術(shù)地完成他們?nèi)蝿?wù)的藝術(shù)斯托迪爾：領(lǐng)導是對組織內(nèi)團體和個人施加斯托迪爾：領(lǐng)導是對組織內(nèi)團體和個人施加影響的活動過程影響的活動過程泰勒：領(lǐng)導是影響人們自動地為組織目標努泰勒：領(lǐng)導是影響人們自動地為組織目標努力的一種行為力的一種行為阿若德阿若德. .菲爾德蔓：領(lǐng)導是一個影響過程，包菲爾德蔓：領(lǐng)導是一個影響過程，包括影響他人的一切活動括影響他人的一切活動S.P.RobbinsS.P.Robbins：領(lǐng)導是指那些能影響他人并：領(lǐng)導是指那些能影響他人并擁有權(quán)力的人擁有權(quán)力的人一、領(lǐng)導者與領(lǐng)導一、領(lǐng)導者與領(lǐng)導表表8.18.1領(lǐng)導者與管理者的區(qū)別領(lǐng)導者與管理者的區(qū)別領(lǐng)領(lǐng) 導導 者者管管 理理 者者權(quán)

4、力權(quán)力來自個人影響力或組織組織賦權(quán)目標目標效果效率責任責任對追隨者負責對組織負責重點重點未來、方向現(xiàn)在、過程對下屬對下屬感動追隨者說服下屬偉大的機構(gòu)不是管理出來的，而是領(lǐng)導出來偉大的機構(gòu)不是管理出來的，而是領(lǐng)導出來的。的。 前總裁郭士納前總裁郭士納第一節(jié)第一節(jié) 領(lǐng)導領(lǐng)導 領(lǐng)導者與領(lǐng)導領(lǐng)導者與領(lǐng)導 早期領(lǐng)導理論早期領(lǐng)導理論 領(lǐng)導特質(zhì)理論領(lǐng)導特質(zhì)理論 領(lǐng)導行為理論領(lǐng)導行為理論 領(lǐng)導權(quán)變理論領(lǐng)導權(quán)變理論 當代領(lǐng)導理論當代領(lǐng)導理論二、領(lǐng)導理論二、領(lǐng)導理論早期領(lǐng)導理論早期領(lǐng)導理論領(lǐng)導特質(zhì)理論（領(lǐng)導特質(zhì)理論（ )領(lǐng)導行為理論（領(lǐng)導行為理論（ )權(quán)變理論（權(quán)變理論（ )當代領(lǐng)導理論當代領(lǐng)導理論1、領(lǐng)導特質(zhì)理

5、論、領(lǐng)導特質(zhì)理論1.進取心（） 領(lǐng)導者表現(xiàn)出極高的努力程度，他們對成就有較高的要求，他們富有進取心，精力充沛，不知疲倦地執(zhí)行其各項活動、積極主動2.強烈的領(lǐng)導欲（ ） 領(lǐng)導者有強烈的意愿去影響和領(lǐng)導其他人。他們展現(xiàn)出用于負責的意愿3.正直和誠實（ ） 領(lǐng)導者在上下級之間通過誠信和不欺騙以及言行一致來建立信任關(guān)系4.自信（） 下屬求助領(lǐng)導者為的是排除疑慮，因此，領(lǐng)導者必須展現(xiàn)出充分的自信以使下屬對目標和決策得正確性確信不疑5.才智（） 領(lǐng)導者必須具備足夠的才智去收集、綜合和解釋大量信息，并能夠創(chuàng)造美好的愿景、解決問題和做出正確的決策6.工作相關(guān)知識（ ） 有效的領(lǐng)導者必須對公司、行業(yè)和技術(shù)問題有

6、高水平的了解。淵博的知識能夠使領(lǐng)導者做出信息充分的決策和理解這些決策的內(nèi)涵7.外向（） 領(lǐng)導者都是精力旺盛、活潑的人。他們善于交際、堅定而自信，而且很少沉默或退縮表11-1 有效領(lǐng)導的七種特質(zhì)傳統(tǒng)領(lǐng)導素質(zhì)理論：領(lǐng)導者素質(zhì)是天生的，由遺傳決傳統(tǒng)領(lǐng)導素質(zhì)理論：領(lǐng)導者素質(zhì)是天生的，由遺傳決定定現(xiàn)代領(lǐng)導素質(zhì)理論：領(lǐng)導素質(zhì)和特性可通過教育訓練現(xiàn)代領(lǐng)導素質(zhì)理論：領(lǐng)導素質(zhì)和特性可通過教育訓練培養(yǎng)培養(yǎng)但特質(zhì)并不能充分解釋領(lǐng)導但特質(zhì)并不能充分解釋領(lǐng)導2、領(lǐng)導行為理論、領(lǐng)導行為理論（1）勒溫的領(lǐng)導風格理論）勒溫的領(lǐng)導風格理論以權(quán)力定位來劃分領(lǐng)導者行為風格：以權(quán)力定位來劃分領(lǐng)導者行為風格：獨裁式：獨裁式：權(quán)力定位于

7、領(lǐng)導者個人，以力服人，靠權(quán)權(quán)力定位于領(lǐng)導者個人，以力服人，靠權(quán)力和強制讓人服從。力和強制讓人服從。民主式：民主式：權(quán)力定位于組織中的群體，以理服人，靠權(quán)力定位于組織中的群體，以理服人，靠領(lǐng)導影響力和成員自覺。領(lǐng)導影響力和成員自覺。自由放任式：自由放任式：權(quán)力定位于組織每一個成員，無政府式管權(quán)力定位于組織每一個成員，無政府式管理，悉聽尊便。理，悉聽尊便。2、領(lǐng)導行為理論、領(lǐng)導行為理論（1）勒溫的領(lǐng)導風格理論）勒溫的領(lǐng)導風格理論 自有放任式下屬的自由空間獨裁式獨裁式管理者權(quán)威的運用管理者權(quán)威的運用參與式參與式咨詢型咨詢型民主型民主型管理者制定管理者制定并宣布決策并宣布決策管理者提管理者提出想法，出

8、想法，歡迎提問歡迎提問題題管理者推管理者推銷決策銷決策管理者允管理者允許下屬在許下屬在監(jiān)督者給監(jiān)督者給定的條件定的條件下執(zhí)行職下執(zhí)行職能能管理者給管理者給出限定條出限定條件，要求件，要求群體做出群體做出決策決策管理者提管理者提出問題、出問題、獲得建議、獲得建議、做出決策做出決策管理者提管理者提出試驗性、出試驗性、可改變的可改變的決策決策以上司為中以上司為中心的領(lǐng)導心的領(lǐng)導以員工為中以員工為中心的領(lǐng)導心的領(lǐng)導圖11-2 領(lǐng)導行為的連續(xù)區(qū)間2、領(lǐng)導行為理論、領(lǐng)導行為理論（2）俄亥俄州立大學研究）俄亥俄州立大學研究結(jié)構(gòu)（定規(guī)）和關(guān)懷維度結(jié)構(gòu)（定規(guī)）和關(guān)懷維度 結(jié)構(gòu)：領(lǐng)導者對于下屬的地位、角色與工結(jié)構(gòu)

9、：領(lǐng)導者對于下屬的地位、角色與工作方作方 式，是否都制訂有規(guī)章或工作程序式，是否都制訂有規(guī)章或工作程序關(guān)懷：是指領(lǐng)導者對其下屬所給予的尊重、關(guān)懷：是指領(lǐng)導者對其下屬所給予的尊重、信任信任 及互相了解的程度及互相了解的程度 高關(guān)懷低高低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)2、領(lǐng)導行為理論、領(lǐng)導行為理論（3）密歇根大學研究）密歇根大學研究兩維度兩維度員工導向員工導向生產(chǎn)導向生產(chǎn)導向2、領(lǐng)導行為理論、領(lǐng)導行為理論（4）管理方格理論）管理方格理論布萊克布萊克&莫頓莫頓 關(guān)心人關(guān)心人 高高 低低 關(guān)心生產(chǎn)關(guān)心生產(chǎn)低低 高高1.99.95.51.19.11,11,1型貧

10、乏管理型貧乏管理, ,對生產(chǎn)和職工都關(guān)對生產(chǎn)和職工都關(guān)心得很差心得很差, ,實質(zhì)上是放棄領(lǐng)導職責實質(zhì)上是放棄領(lǐng)導職責1,91,9型鄉(xiāng)村俱樂部式的管理型鄉(xiāng)村俱樂部式的管理, ,對員工特別關(guān)心對員工特別關(guān)心, ,但很少甚至但很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)不關(guān)心生產(chǎn)5,55,5型中間式管理型中間式管理, ,對對人和生產(chǎn)都有適度的人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心關(guān)心9,19,1型專制的任務(wù)性管理型專制的任務(wù)性管理, ,只注只注重任務(wù)完成重任務(wù)完成, ,很少甚至不關(guān)心人很少甚至不關(guān)心人9,99,9型團隊式管理型團隊式管理, ,對人和生產(chǎn)對人和生產(chǎn)的關(guān)心都到了最高點的關(guān)心都到了最高點第一節(jié)領(lǐng)導與信任第一節(jié)領(lǐng)導與信任 領(lǐng)導者與領(lǐng)

11、導領(lǐng)導者與領(lǐng)導 早期領(lǐng)導理論早期領(lǐng)導理論 領(lǐng)導特質(zhì)理論領(lǐng)導特質(zhì)理論 領(lǐng)導行為理論領(lǐng)導行為理論 領(lǐng)導權(quán)變理論領(lǐng)導權(quán)變理論 當代領(lǐng)導理論當代領(lǐng)導理論 3、權(quán)變理論、權(quán)變理論領(lǐng)導有效與否不僅與領(lǐng)導者素質(zhì)和行為有關(guān)，領(lǐng)導有效與否不僅與領(lǐng)導者素質(zhì)和行為有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境相關(guān)性更大；而且與其所處的環(huán)境相關(guān)性更大；與特定情境相適合的領(lǐng)導方式是有效的；而與與特定情境相適合的領(lǐng)導方式是有效的；而與特定情境不相適合的領(lǐng)導方式則往往是無效的特定情境不相適合的領(lǐng)導方式則往往是無效的有效的領(lǐng)導方式因情境而權(quán)變有效的領(lǐng)導方式因情境而權(quán)變=f(,)領(lǐng)導的有效性領(lǐng)導者 被領(lǐng)導者 客觀環(huán)境3、權(quán)變理論、權(quán)變理論(1)菲德

12、勒權(quán)變模型菲德勒權(quán)變模型 領(lǐng)導風格的確定領(lǐng)導風格的確定“最難共事者最難共事者”( ，)量表（問卷）測定領(lǐng)導者量表（問卷）測定領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格。的領(lǐng)導風格。1）關(guān)系取向型）關(guān)系取向型高高 -能以相對積極的詞匯來描述最難共事者能以相對積極的詞匯來描述最難共事者 2）任務(wù)取向型）任務(wù)取向型低低 -對最難共事者都用貶義詞描述對最難共事者都用貶義詞描述組織情境組織情境領(lǐng)導者領(lǐng)導者-成員關(guān)系成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力職位權(quán)力3、權(quán)變理論、權(quán)變理論(1)菲德勒權(quán)變模型菲德勒權(quán)變模型 3、權(quán)變理論、權(quán)變理論(2)情境領(lǐng)導理論情境領(lǐng)導理論 首先由科曼提出首先由科曼提出,后由赫西和布蘭查德發(fā)后由赫西和布蘭查

13、德發(fā)展展下屬的成熟度下屬的成熟度 高高關(guān)系關(guān)系行為行為任務(wù)行為任務(wù)行為低低高高成成熟熟不不成成熟熟低任務(wù)低任務(wù)低關(guān)系低關(guān)系高任務(wù)高任務(wù)低關(guān)系低關(guān)系低任務(wù)低任務(wù)高關(guān)系高關(guān)系高任務(wù)高任務(wù)高關(guān)系高關(guān)系參與式參與式S3S3說服式說服式S2S2S4S4授權(quán)式授權(quán)式S1S1命令式命令式高高中中低低M4M4M3M3M2M2M1M13、權(quán)變理論、權(quán)變理論(3)領(lǐng)導者領(lǐng)導者-參與模型參與模型 弗魯姆弗魯姆&耶頓耶頓7個權(quán)變變量和個權(quán)變變量和5種領(lǐng)導風種領(lǐng)導風格格后弗魯姆后弗魯姆&杰戈修正杰戈修正12個權(quán)變變量和個權(quán)變變量和5種領(lǐng)導風格種領(lǐng)導風格3、權(quán)變理論、權(quán)變理論(4)路徑路徑-目標理論目標理

14、論 豪斯豪斯有效的領(lǐng)導有效的領(lǐng)導明確下屬目標明確下屬目標+實現(xiàn)目標的路實現(xiàn)目標的路徑徑環(huán)境的權(quán)變因素環(huán)境的權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)任務(wù)結(jié)構(gòu)正式職權(quán)系統(tǒng)正式職權(quán)系統(tǒng)工作群體工作群體領(lǐng)導行為領(lǐng)導行為指導型指導型支持型支持型參與型參與型成就導向型成就導向型員工的權(quán)變因素員工的權(quán)變因素控制點控制點經(jīng)驗經(jīng)驗感知能力感知能力結(jié)果結(jié)果績效績效滿意度滿意度第一節(jié)第一節(jié) 領(lǐng)導領(lǐng)導 領(lǐng)導者與領(lǐng)導領(lǐng)導者與領(lǐng)導 早期領(lǐng)導理論早期領(lǐng)導理論 領(lǐng)導特質(zhì)理論領(lǐng)導特質(zhì)理論 領(lǐng)導行為理論領(lǐng)導行為理論 領(lǐng)導權(quán)變理論領(lǐng)導權(quán)變理論 當代領(lǐng)導理論當代領(lǐng)導理論 4、當代領(lǐng)導理論、當代領(lǐng)導理論 (1)變革變革-事務(wù)型領(lǐng)導事務(wù)型領(lǐng)導事務(wù)型領(lǐng)導者事務(wù)型

15、領(lǐng)導者領(lǐng)導者主要使用社會交換（或交易）來領(lǐng)領(lǐng)導者主要使用社會交換（或交易）來領(lǐng)導。導。變革型領(lǐng)導者變革型領(lǐng)導者通過鼓勵和鼓舞通過鼓勵和鼓舞(使改觀使改觀)使下屬達到非凡使下屬達到非凡的成就。的成就。(2)魅力魅力-愿景型領(lǐng)導愿景型領(lǐng)導(3)團隊領(lǐng)導團隊領(lǐng)導4、當代領(lǐng)導理論、當代領(lǐng)導理論 (4)當代領(lǐng)導者面臨的問題當代領(lǐng)導者面臨的問題 集權(quán)授權(quán)集權(quán)授權(quán)跨文化領(lǐng)導跨文化領(lǐng)導情商情商l韓國的領(lǐng)導者希望與員工建立家長式的關(guān)系韓國的領(lǐng)導者希望與員工建立家長式的關(guān)系l阿拉伯的領(lǐng)導者在沒有要求的情況下顯示出友善和慷慨會被其他阿拉伯人認為是阿拉伯的領(lǐng)導者在沒有要求的情況下顯示出友善和慷慨會被其他阿拉伯人認為是

16、軟弱的表現(xiàn)軟弱的表現(xiàn)l日本的領(lǐng)導者被認為是謙虛的并需要經(jīng)常發(fā)言日本的領(lǐng)導者被認為是謙虛的并需要經(jīng)常發(fā)言l北歐和荷蘭的管理者在公眾場所贊揚個人很可能是為了使他尷尬而不是激勵北歐和荷蘭的管理者在公眾場所贊揚個人很可能是為了使他尷尬而不是激勵l在馬來西亞，與采用參與式領(lǐng)導風格相比，有效的領(lǐng)導者更多地采用獨裁式的領(lǐng)在馬來西亞，與采用參與式領(lǐng)導風格相比，有效的領(lǐng)導者更多地采用獨裁式的領(lǐng)導風格，同時會表現(xiàn)出同情心導風格，同時會表現(xiàn)出同情心l有效的德國領(lǐng)導者的特征是高績效導向、低關(guān)懷、低自我保護、低團隊導向、高有效的德國領(lǐng)導者的特征是高績效導向、低關(guān)懷、低自我保護、低團隊導向、高度自治和高度參與度自治和高度

17、參與圖11-8 跨文化領(lǐng)導關(guān)于領(lǐng)導的最后一點思考關(guān)于領(lǐng)導的最后一點思考領(lǐng)導有可能不是最重要的？領(lǐng)導有可能不是最重要的？領(lǐng)導的替代物領(lǐng)導的替代物第二節(jié)第二節(jié) 激勵激勵 激勵的概念激勵的概念 激勵理論激勵理論 早期激勵理論早期激勵理論當代激勵理論當代激勵理論 當代管理者面臨的激勵問題當代管理者面臨的激勵問題 本章重點本章重點激勵的概念激勵的概念早期激勵理論早期激勵理論當代激勵理論當代激勵理論馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論赫茲伯格雙因素理論赫茲伯格雙因素理論麥克萊蘭需要理論麥克萊蘭需要理論麥格雷戈理論麥格雷戈理論當代管理者面臨的激勵問題當代管理者面臨的激勵問題目標設(shè)定理論目標設(shè)定理論工作特征模

18、型工作特征模型公平理論公平理論期望理論期望理論綜合激勵理論綜合激勵理論一、什么是激勵一、什么是激勵是指一種過程，通過這種過程，一個人的努力是指一種過程，通過這種過程，一個人的努力被調(diào)動、指向和持續(xù)到目標實現(xiàn)被調(diào)動、指向和持續(xù)到目標實現(xiàn)精力、方向和堅持精力、方向和堅持激發(fā)激發(fā)&鼓勵人們朝著所期望的目標前進鼓勵人們朝著所期望的目標前進需要心理緊張動機行為需要得到滿足需要未滿足實現(xiàn)目標遭遇挫折緊張減少產(chǎn)生新的需要放棄追求繼續(xù)追求第二節(jié)第二節(jié) 激勵激勵 激勵的概念激勵的概念 激勵理論激勵理論早期激勵理論早期激勵理論當代激勵理論當代激勵理論 當代管理者面臨的激勵問題當代管理者面臨的激勵問題 早期

19、激勵理論早期激勵理論 需要層次理論需要層次理論雙因素理論雙因素理論成就需要理論成就需要理論理論理論(人性假設(shè)人性假設(shè))1、馬斯洛的需要層次理論、馬斯洛的需要層次理論 提出者：亞伯拉罕馬斯洛( )(1)五個層次(2)較低層次的需要 較高層次的需要(3)需要逐層上升(4)某種需要被滿足后，不再被激勵管理應(yīng)用管理應(yīng)用管理中運用此理論激管理中運用此理論激勵員工的關(guān)鍵在于找勵員工的關(guān)鍵在于找出員工的真正需要出員工的真正需要 （1）不同的人在）不同的人在同一時期有不同需要同一時期有不同需要 （2）同一個人在）同一個人在不同時期也有不同需不同時期也有不同需要要需要種類需要種類1935年年的百分的百分比比19

20、95年年的百分比的百分比生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊敬需要尊敬需要自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要35451073515243026結(jié)論：結(jié)論： （1）注意滿足不同員工的需要）注意滿足不同員工的需要 （2）注意滿足員工的不同層次的）注意滿足員工的不同層次的需要需要 （3）引導員工實現(xiàn)高層次的需要）引導員工實現(xiàn)高層次的需要2、赫茲伯格的雙因素理論、赫茲伯格的雙因素理論 提出者：赫茲伯格提出者：赫茲伯格 / 傳統(tǒng)觀念傳統(tǒng)觀念滿意滿意不滿意不滿意激勵因素激勵因素滿意滿意沒有滿意沒有滿意保健因素保健因素沒有不滿意沒有不滿意不滿意不滿意2、赫茲伯格的雙因素理論、赫茲伯格的雙因素理論 提出者

21、：赫茲伯格提出者：赫茲伯格 / 內(nèi)在激勵內(nèi)在激勵（持久、高效）（持久、高效）外在激勵外在激勵（局限、低效）（局限、低效）3、麥克利蘭三需要理論、麥克利蘭三需要理論 成就需要成就需要 () ()達到標準、追求卓越、爭取成功的需要達到標準、追求卓越、爭取成功的需要權(quán)力需要權(quán)力需要()()使他人按自己意愿而使他人按自己意愿而 非他們本身的意愿行事的需要非他們本身的意愿行事的需要歸屬需要歸屬需要 () ()建立友好密切的人際關(guān)系的需要建立友好密切的人際關(guān)系的需要4、麥格雷戈的理論、麥格雷戈的理論 道格拉斯道格拉斯麥格雷戈：提出兩種關(guān)于人類麥格雷戈：提出兩種關(guān)于人類本性的假定本性的假定X理論和理論和Y理

22、論理論X理論理論假定工人不喜歡工作，只想逃避責任，必假定工人不喜歡工作，只想逃避責任，必須嚴格地控制他們才會使他們有效的工作須嚴格地控制他們才會使他們有效的工作Y理論理論假定工人創(chuàng)新，熱愛工作，勇于承擔責任，假定工人創(chuàng)新，熱愛工作，勇于承擔責任，具有自覺性具有自覺性并無證據(jù)證明哪一種假設(shè)是正確的！并無證據(jù)證明哪一種假設(shè)是正確的！當代激勵理論當代激勵理論目標設(shè)置理論目標設(shè)置理論工作特征模型工作特征模型公平理論公平理論期望理論期望理論綜合激勵理論綜合激勵理論1、目標設(shè)定理論、目標設(shè)定理論目標設(shè)定理論目標設(shè)定理論洛克洛克目標承諾目標承諾具體的目標會提高工作績效具體的目標會提高工作績效困難的目標如果被

23、接受會帶來更好的績效困難的目標如果被接受會帶來更好的績效自我效能自我效能個人相信他有能力執(zhí)行任務(wù)個人相信他有能力執(zhí)行任務(wù)國家文化差異國家文化差異適用于北美國家（員工獨立性、接受挑戰(zhàn)適用于北美國家（員工獨立性、接受挑戰(zhàn)性）性）1、目標設(shè)定理論、目標設(shè)定理論 2、工作特征模型、工作特征模型 工作核心維度工作核心維度技能多樣性技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)同一性任務(wù)重要性任務(wù)重要性自主性自主性反饋反饋關(guān)鍵心理狀態(tài)關(guān)鍵心理狀態(tài)體驗到工作的意義體驗到工作的意義體驗到對工作成果的體驗到對工作成果的責任責任了解到工作活動的實了解到工作活動的實際結(jié)果際結(jié)果個人與工作成果個人與工作成果高度的內(nèi)在工作高度的內(nèi)在工作激勵

24、激勵高質(zhì)量的工作表現(xiàn)高質(zhì)量的工作表現(xiàn)高度的工作滿意感高度的工作滿意感員工成長員工成長需求強度需求強度低缺勤率和離職流低缺勤率和離職流動率動率2、工作特征模型、工作特征模型 合并工作任務(wù)合并工作任務(wù)自然地形成工作小組自然地形成工作小組與顧客建立關(guān)系與顧客建立關(guān)系拓展發(fā)展渠道拓展發(fā)展渠道技能多樣性技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)同一性任務(wù)重要性任務(wù)重要性自主性自主性反饋反饋建議建議核心工作維度核心工作維度3、公平理論、公平理論 斯達西斯達西-亞當斯亞當斯(J. )社會比較理論社會比較理論前提假設(shè)：前提假設(shè)：員工存在橫向比較員工存在橫向比較/縱向比較的傾向縱向比較的傾向內(nèi)容：內(nèi)容：當員工與他人比較后，感覺得

25、到了公平當員工與他人比較后，感覺得到了公平的對待，才會產(chǎn)生激勵的作用的對待，才會產(chǎn)生激勵的作用即激勵措施是否有效取決于員工主觀感即激勵措施是否有效取決于員工主觀感覺是否受到公平的對待覺是否受到公平的對待3、公平理論、公平理論 覺察到的比率比較覺察到的比率比較 員工的評價員工的評價 感覺不公感覺不公平怎么做平怎么做A的結(jié)果 B的結(jié)果 A的投入 B的投入 A的結(jié)果 B的結(jié)果 A的投入 B的投入 A的結(jié)果 B的結(jié)果 A的投入 B的投入 不公平（不滿意）不公平（不滿意）公平（滿意）公平（滿意）不公平（滿意）不公平（滿意）A為某員工，B為參照點A過去的結(jié)果 A過去的投入 A現(xiàn)在的結(jié)果 A現(xiàn)在的投入 A過

26、去的結(jié)果 A過去的投入 A現(xiàn)在的結(jié)果 A現(xiàn)在的投入 A過去的結(jié)果 A過去的投入 A現(xiàn)在的結(jié)果 A現(xiàn)在的投入 不公平（不滿意）不公平（不滿意）公平（滿意）公平（滿意）不公平（滿意）不公平（滿意）(1)自我解釋，自我安慰(2)減少投入，減少努力(3)增加產(chǎn)出，要求更高的回報(4)改變比較的對象，找到事情看起來更好的方法(5)改變環(huán)境，調(diào)換或辭離工作 橫橫向向比比較較縱縱向向比比較較分配公平對個人之間所得報酬的合理性程序公平對報酬分配程序合理性的評價 2011 , . 3、公平理論、公平理論 4、期望理論、期望理論 維克托維克托-弗魯姆弗魯姆 個人努力個人努力個人績效個人績效組織報酬組織報酬個人目標

27、個人目標ABCABC=努力-績效的關(guān)聯(lián)性（期望）=績效-報酬的關(guān)聯(lián)性（工具）=吸引力（價值）公式：激勵力期望公式：激勵力期望E E工具性工具性I I效價效價V V M, M, E, E, I, I, V, V, 5、綜合激勵理論、綜合激勵理論 第二節(jié)第二節(jié) 激勵激勵 激勵的概念激勵的概念 激勵理論激勵理論 早期激勵理論早期激勵理論當代激勵理論當代激勵理論 當代管理者面臨的激勵問題當代管理者面臨的激勵問題 當代管理者面臨的激勵問題當代管理者面臨的激勵問題1、國家文化怎樣影響激勵、國家文化怎樣影響激勵現(xiàn)有激勵理論多由美國提出現(xiàn)有激勵理論多由美國提出2、差異化激勵、差異化激勵激勵多樣化員工隊伍激勵多

28、樣化員工隊伍激勵專業(yè)員工激勵專業(yè)員工激勵非全職員工激勵非全職員工3、薪酬體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計 本節(jié)重點本節(jié)重點激勵的概念激勵的概念早期激勵理論早期激勵理論當代激勵理論當代激勵理論馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論赫茲伯格雙因素理論赫茲伯格雙因素理論麥克萊蘭需要理論麥克萊蘭需要理論麥格雷戈理論麥格雷戈理論當代管理者面臨的激勵問題當代管理者面臨的激勵問題目標設(shè)定理論目標設(shè)定理論工作特征模型工作特征模型公平理論公平理論期望理論期望理論綜合激勵理論綜合激勵理論第三節(jié)第三節(jié) 溝通溝通 管理者如何進行有效溝通管理者如何進行有效溝通管理者需要什么人際溝通技巧管理者需要什么人際溝通技巧本節(jié)重點本節(jié)重點管理

29、者如何管理者如何進行有效溝通進行有效溝通溝通過程溝通過程有效溝通的障礙有效溝通的障礙克服溝通障礙的有效途徑克服溝通障礙的有效途徑管理者需要管理者需要什么人際溝通技巧什么人際溝通技巧積極傾聽積極傾聽沖突管理的有效技巧沖突管理的有效技巧案例案例案例案例案例案例案例案例這是管理的問題還是溝通的問題？ 研究表明，我們工作中 的錯誤是由于不善于溝通，或者說是不善于談話造成的。一、管理者如何進行有效溝通一、管理者如何進行有效溝通70% 發(fā)送過程發(fā)送過程接收過程接收過程1、溝通的過程、溝通的過程按溝通的媒介按溝通的媒介語言溝通語言溝通口頭溝通口頭溝通書面溝通書面溝通非語言溝通非語言溝通 按溝通是否進行反饋按

30、溝通是否進行反饋單向溝通單向溝通雙向溝通雙向溝通按溝通方式的組織化程度按溝通方式的組織化程度正式溝通正式溝通非正式溝通非正式溝通2、溝通的方式、溝通的方式3、有效溝通的障礙、有效溝通的障礙障礙 描述過濾 故意操縱信息，使信息顯得對接收者更為有利。選擇性感知 接收者會根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、背景及其他個性特 征有選擇地去看或去聽信息。信息過載 需要處理的信息量超出了人們的處理能力。情緒 接收者接收信息時的感覺狀況。語言 同樣的語言對不同的人來說含義是不一樣的，接收者使用他 所理解的含義。性別 男性和女性對溝通的反應(yīng)方式可能有所不同，他們擁有不 同的溝通風格。民族文化 溝通的差異源自個人用以溝

31、通的語言差異和他們所屬的民 族文化差異。4、管理者如何克服溝通障礙、管理者如何克服溝通障礙運用反饋運用反饋 核對已溝通的信息或者你認為你所聽到的信息。核對已溝通的信息或者你認為你所聽到的信息。簡化語言簡化語言 使用聽眾能夠理解的語言。使用聽眾能夠理解的語言。積極傾聽積極傾聽 善于聽取完整的信息而不預作結(jié)論或解釋，也不急于思善于聽取完整的信息而不預作結(jié)論或解釋，也不急于思 考如何對所接收的信息作出反應(yīng)。考如何對所接收的信息作出反應(yīng)。抑制情緒抑制情緒 認識自己的情緒，情緒激動時，不要溝通，等平靜認識自己的情緒，情緒激動時，不要溝通，等平靜 時時 再作溝通。再作溝通。注意非語言信息注意非語言信息 應(yīng)該意識到行動比語言更有說服力，保持語言和行應(yīng)該意識到行動比語言更有說服力，保持語言和行 動一致。動一致。二、管理者需要什么人際溝通技巧二、管理者需要什么人際溝通技巧1、積極傾聽、積極傾聽2、反饋技巧、反饋技巧 正