績效管理辦法稿

1、目錄第一章 總則2一、績效管理工作目標(biāo)2二、績效管理指導(dǎo)思想2三、績效管理的基本原則2第二章 績效管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)2第三章 績效管理的工作流程3一、績效計(jì)劃3二、績效實(shí)施與管理3三、績效考核評估3四、績效反饋面談3五、績效管理系統(tǒng)流程圖3第四章 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI ）4一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI ）的定義4二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI ）的程序4三、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI ）的原則5第五章 績效考核實(shí)施6一、考核對象與考核周期6二、考核方式6三、考核程序6第六章 績效工資7一、績效工資總額7二、績效工資的計(jì)算7三、績效工資的發(fā)放9第七章 績效考核結(jié)果的其它運(yùn)用9一、釋義9二、績效改進(jìn)計(jì)劃10三

2、、評優(yōu)10四、薪資調(diào)整10五、員工發(fā)展檔案10六、免職10第八章 附則10第一章 總則一、績效管理工作目標(biāo)1、通過績效管理體系實(shí)施公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、通過績效管理幫助員工提高個(gè)人績效。3、在績效管理過程中，促進(jìn)管理者與員工的溝通與交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。4、建立員工業(yè)績檔案，為員工績效工資、崗位工資、崗位調(diào)整和培訓(xùn)提供依據(jù)。二、績效管理指導(dǎo)思想按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向、客戶為中心、效益為目標(biāo)的經(jīng)營理念，建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的績效管理體系，客觀、公正地評價(jià)員工工作表現(xiàn)，進(jìn)一步提高企業(yè)和員工的績效。根據(jù)公司當(dāng)前的實(shí)際情況制定科學(xué)的績效考核辦法，兼顧歷史情況

3、，采用穩(wěn)健的策略，內(nèi)部變革按步驟、分階段進(jìn)行，為公司今后的進(jìn)一步變革打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三、績效管理的基本原則1、客觀、公平的原則2、激勵的原則3、持續(xù)溝通的原則4、統(tǒng)一部署、分級實(shí)施的原則第二章績效管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)1、總經(jīng)理是確定整個(gè)績效管理體系總體方針和指標(biāo)思想的規(guī)劃者和決策者。2、分公司成立績效管理小組，由行政副總經(jīng)理任組長，黨支部書記、副總經(jīng)理、工會主席、各部門負(fù)責(zé)人為組員?？冃Ч芾硇〗M是分公司績效管理體系的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是對各部門考核的考核實(shí)施人。3、綜合部是績效管理體系的建立者、宣導(dǎo)者、執(zhí)行者和監(jiān)督者。4、部門負(fù)責(zé)人及各級主管是績效管理體系的實(shí)施的推動者和參與者。部門負(fù)責(zé)人及各級主

4、管同時(shí)也是員工的考核人。5、全體員工是績效管理體系的參與者和建議者。第三章績效管理的工作流程績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它分為績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核評估、績效反饋面談四個(gè)步驟。一、績效計(jì)劃績效計(jì)劃是績效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績效期間的開始。制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)?？己巳撕捅豢己巳酥g需要在對被考核人績效的期望問題上達(dá)成共識?？己巳撕捅豢己巳斯餐耐度牒蛥⑴c是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。二、績效實(shí)施與管理制定了績效計(jì)劃之后，被考核人就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作的過程中，考核人要對被考核人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決。三、績效考核評估在績效期結(jié)

5、束時(shí)，依據(jù)預(yù)先定好的計(jì)劃，主管人員對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估?？冃гu估的依據(jù)就是在績效期開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI ）。四、績效反饋面談績效管理的過程并不是到績效考核評出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員（或考核小組）還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談。通過績效反饋面談，使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的地方。此外，下屬可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求主管的指導(dǎo)。五、績效管理系統(tǒng)流程圖第四章 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI ）一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）的定義關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是用于評估和管理被考核人績效的定量化或定性化標(biāo)準(zhǔn)體系。二、設(shè)定關(guān)鍵績

6、效指標(biāo)（KPI）的程序1、確定工作產(chǎn)出由于關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI ）體現(xiàn)了績效對公司目標(biāo)增值的部分，關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI ）是針對對公司目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，因此要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）首先要確定工作產(chǎn)出。2、建立考核指標(biāo)在確定了工作產(chǎn)出后，應(yīng)確定分別從什么角度去衡量各項(xiàng)工作產(chǎn)出，從哪些方面評估各項(xiàng)工作產(chǎn)出。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）分為四個(gè)維度：財(cái)務(wù)類、內(nèi)部管理類、客戶服務(wù)類、創(chuàng)新發(fā)展類等。設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI ）一般考慮數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等。指標(biāo)分為定量與定性兩大類，定量指標(biāo)通常以“比率、 XX 占 XX的百分比等”命名，定性指標(biāo)通常以“規(guī)范性、 XX合格性、經(jīng)濟(jì)性、

7、滿意性、 XX保障性、XX率、 XX數(shù)、 XX 量、 XX額、 XX收入、 XX 與 XX 的XX準(zhǔn)確性、 XX及時(shí)性、 XX有效性、 XX符合性、 XXXX可靠性、 XX度”等命名。只取關(guān)鍵的指標(biāo)，一般部門指標(biāo)取4-8 個(gè)，個(gè)人崗位指標(biāo)取4 6 個(gè)。3、設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的種類后，還要確定各項(xiàng)指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)。對于數(shù)量化的指標(biāo)，設(shè)定的考核指標(biāo)通常是一個(gè)范圍；對于非數(shù)量化的績效指標(biāo)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)可以做一些定性的描述。對每個(gè)指標(biāo)需設(shè)定權(quán)重。重要的指標(biāo)，權(quán)重大一些；次要的指標(biāo)，權(quán)重小一些；每個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般取 5%的倍數(shù)。對每個(gè)指標(biāo)制定計(jì)分方法。4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)（K

8、PI）在設(shè)定了關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI ）和標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對這些關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI ）進(jìn)行審核，以便確認(rèn)這些關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI ）是否能夠全面、客觀地反映被考核人的工作績效，以及是否適合于實(shí)際操作。三、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的原則設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)要遵循SMART原則，即：S Specific，意指“具體的” ；M Measurable ，意指“可度量的” ；A Attainable，意指“可實(shí)現(xiàn)的” ；R Realistic，意指“現(xiàn)實(shí)的” ；T Time-bound ，意指“有時(shí)限的” 。第五章 績效考核實(shí)施一、考核對象與考核周期1、考核對象部門負(fù)責(zé)人及以下員工均參加考核，副總

9、經(jīng)理以上人員的考核按廣州電信實(shí)業(yè)集團(tuán)公司的辦法進(jìn)行。2、季度考核每月記錄有關(guān)數(shù)據(jù)，每季度正式考核一次，在下一季度的第一個(gè)月15 日前完成考核工作。3、年度考核員工年底須提交年度工作報(bào)告，年度考核結(jié)果以各月（季）考核的結(jié)果為依據(jù)，最終確定評定等級。年度考核于次年1 月 20 日前完成。二、考核方式對部門的考核由分公司績效管理小組負(fù)責(zé)組織落實(shí)。對部門負(fù)責(zé)人的考核直接采用部門考核結(jié)果。對員工的考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織落實(shí)。三、考核程序1、每季度首月 10 日前，公司最高管理層與部門負(fù)責(zé)人對照分公司管理目標(biāo)確定本季度部門考核指標(biāo)及量值，部門負(fù)責(zé)人與下屬員工對照部門目標(biāo)確定該員工個(gè)人考核指標(biāo)及量值。2、

10、上下級就工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行充分溝通，并將確定結(jié)果填入績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)表 ，雙方各執(zhí)一份，并交綜合部備案，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。3、部門負(fù)責(zé)人或各級主管每月末可與下屬就本季度計(jì)劃及完成情況進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫表格，并交綜合部備案。4、季度結(jié)束后，次月10 日前，績效管理小組組織對各部門的考核，搜集數(shù)據(jù)，并進(jìn)行評估。部門負(fù)責(zé)人組織對部門員工的考核，被考核人對照崗位工作說明書和績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行述職，部門負(fù)責(zé)人最后評定等級。6、評分根據(jù)績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)表要求，考核小組進(jìn)行打分，填寫績效考核計(jì)分表。并算出

11、被考核部門或個(gè)人的分?jǐn)?shù)。7、評定等級被考核部門或人員的得分情況，換算出考核等級及考核系數(shù)。8、考核結(jié)果的反饋部門考核結(jié)果予以公布。個(gè)人考核結(jié)果只反饋給本人，考核結(jié)果及績效工資額不對其他人公開。部門負(fù)責(zé)人或主管人員與被考核人根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行績效反饋面談，達(dá)成對該員工的最終評估結(jié)果，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。9、績效管理小組對全部考核結(jié)果進(jìn)行審核，考核小組有權(quán)對分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整處理，甚至實(shí)施否決權(quán)。10、申訴及答復(fù)與處理考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。被考核人如對考核結(jié)果存有異議，可通過溝通方式解決，解決不了時(shí)，有權(quán)向績效管理小組

12、提出申訴。申訴時(shí)需提交績效考核申請表及相關(guān)說明材料?？己诵〗M需要在 5 個(gè)工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申訴成立，必須改正申述者的績效考核結(jié)果，并將處理結(jié)果通知申訴者。第六章 績效工資一、績效工資總額根據(jù)各公司當(dāng)月（季）經(jīng)濟(jì)效益，確定公司績效工資的總額（或人均績效工資額），并依此確定績效工資基數(shù)。二、績效工資的計(jì)算1、績效工資的計(jì)算公式員工績效工資=本季度公司基數(shù) ×部門系數(shù) ×部門考核系數(shù) ×崗位績效系數(shù)×崗位考核系數(shù)部門負(fù)責(zé)人績效工資=本季度 公司基數(shù) ×部門系數(shù) ×部門考核系數(shù)×崗位績效系數(shù)2、系數(shù)的說明基數(shù)

13、：根據(jù)分公司當(dāng)月經(jīng)營情況，以及績效工資總額確定，不同月份可浮動。部門系數(shù)：根據(jù)部門的工作性質(zhì)與風(fēng)險(xiǎn)大小確定，詳見下表：部門系數(shù)對應(yīng)表部門名稱部門系數(shù)經(jīng)營部1.40財(cái)務(wù)部1.25綜合部1.15儲運(yùn)部1.00崗位績效系數(shù)：根據(jù)崗位的職級 / 職等確定，員工崗位績效系數(shù)見下表二、三類員工崗位績效系數(shù) =一類員工崗位績效系數(shù) *0.5一類員工崗位績效系數(shù)表崗位職等 / 職級崗位名稱崗位績效系數(shù)原崗位績效系數(shù)對比1分公司總經(jīng)理6.26.02分公司副總經(jīng)理5.24.73部門經(jīng)理4.33.94部門副經(jīng)理3.65部門經(jīng)理助理 / 主管3.03.36主辦2.52.57一級職員2.12.18二級職員1.71.89

14、三級職員1.41.710四級職員1.21.611五級職員1.01.212實(shí)習(xí)員0.5部門及個(gè)人考核系數(shù)：根據(jù)季度考核結(jié)果確定。對應(yīng)關(guān)系見下表：考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表部門 / 個(gè)人考核得分部門考核等級部門考核系數(shù)個(gè)人考核等級個(gè)人考核系數(shù)95 以上A+1.1A+1.190-94A1.05A1.0580-89B1.00B1.0070-79C0.90C0.9060-69D0.80D0.8059 以下E0.50E0.503、年度績效工資公司可根據(jù)效益情況發(fā)放季度或年終績效工資，不另做考核，對期末在冊員工進(jìn)行獎勵，可參考月績效考核結(jié)果進(jìn)行獎勵。三、績效工資的發(fā)放每月按一定的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)發(fā)，基數(shù)由分公司暫定，季

15、度結(jié)束后，按績效考核結(jié)果核算績效工資后，多退少補(bǔ)。第七章績效考核結(jié)果的其它運(yùn)用一、釋義績效考核的結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：1、作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪制度直接接軌。2、作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。3、作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。4、作為員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。二、績效改進(jìn)計(jì)劃各級評估者和被考核人應(yīng)及時(shí)針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評估者有責(zé)任為被考核人實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。三、評優(yōu)績效考評結(jié)果將作為員工年終評優(yōu)的重要依據(jù)之一。四、薪資調(diào)整依據(jù)績效考核結(jié)果，依

16、照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低） 、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與全年評估檔次直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績效考核結(jié)束后另行制定。五、員工發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。綜合部有責(zé)任依據(jù)公司目前的狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排、組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。六、免職連續(xù)二個(gè)季度被評為 D 級（含）以下的，除按規(guī)定降低其崗位工資等級外，還應(yīng)給予調(diào)離原工作

17、崗位，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。第八章 附則1、本手冊適用于廣州電信實(shí)業(yè)公司器材分公司全體員工。2、本手冊經(jīng)分公司審核正式公布后生效。3、本手冊的解釋權(quán)歸分公司績效管理小組及綜合部。4、綜合部負(fù)責(zé)有關(guān)具體實(shí)施細(xì)則和其它配套人事管理制度的制定。備注說明，非正文，實(shí)際使用可刪除如下部分。本內(nèi)容僅給予閱讀編輯指點(diǎn)：1 、本文件由微軟OFFICE 辦公軟件編輯而成，同時(shí)支持WPS 。2 、文件可重新編輯整理。3 、建議結(jié)合本公司和個(gè)人的實(shí)際情況進(jìn)行修正編輯。4 、因編輯原因，部分文件文字有些微錯誤的，請自行修正，并不影響本文閱讀。Note:it is notthetext.Thefollowingpartscanbe deletedforactualuse.This contentonlygivesinstructions:readingandediting1. This document is edited by Microsoft office office software and supports WPS.2. The files can be edited a