公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革的思考與建議

1、公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革的思考與建議（共7頁）-本頁僅作為文檔封面，使用時請直接刪除即可-內(nèi)頁可以根據(jù)需求調(diào)整合適字體及大小-公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革的 思考與建議慈利縣人力資源和社會保障局公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務領域的主力軍，也是深化醫(yī) 藥衛(wèi)生體制改革的關鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)務人員是公立醫(yī)院提供醫(yī) 療服務的核心力量，但長期以來薪酬水平明顯偏低，不但 未能體現(xiàn)醫(yī)務人員的技術勞務價值，難以保護和調(diào)動廣大 醫(yī)務人員的積極性，而且也導致不正之風和腐敗行為的發(fā) 生。為進一步深化公立醫(yī)院改革，目前迫切需要加快建立 符合醫(yī)務人員職業(yè)特點和規(guī)律的薪酬制度。醫(yī)務人員的職業(yè)特點第一，醫(yī)生職業(yè)社會價值巨大。醫(yī)生職業(yè)直

2、接服務于 人的生命和健康，事關人民群眾的健康福利和生活質(zhì)量， 社會價值巨大。醫(yī)生職業(yè)都是社會聲望高、受人尊重的職 業(yè)。第二，醫(yī)療技術具有長期投入、終身學習的特點。一 名合格的醫(yī)務人員需要經(jīng)過較長時期的專業(yè)教育和較長周 期的經(jīng)驗積累。因此，醫(yī)務人員的培養(yǎng)周期遠遠長于一般 人員。另外醫(yī)學知識的快速更新還要求醫(yī)務人員終生處于 學習狀態(tài)。第三，醫(yī)務人員承擔的責任、壓力和風險巨大，這種 壓力長期存在甚至導致情感障礙和身心疾病。醫(yī)務人員勞 動時間長，工作強度大。薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題我縣公立醫(yī)院的薪酬制度是根據(jù) 2006年7月1日起實 施的工資改革后事業(yè)單位工資制度，公立醫(yī)院實行崗位績 效工資制度。崗位

3、績效工資由以下三部分構(gòu)成：一是崗位工資，體現(xiàn)工作人員所在崗位的職責和要求。二是薪級工 資，依據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷而定。三是績效工 資，體現(xiàn)員工的實績和貢獻，我們對績效工資分配進行總 量調(diào)控和政策指導。與醫(yī)務人員的職業(yè)特點和事業(yè)單位改革的總體要求相 比，現(xiàn)行公立醫(yī)院薪酬制度還存在很多問題。第一、薪酬水平較發(fā)達地區(qū)偏低，導致縣級公立醫(yī)院人才流失嚴重。第二、薪酬差距不合理。一是不同職位的醫(yī)務人員薪 酬存在明顯差距。二是醫(yī)務人員與管理人員之間的薪酬差 距不合理。三是編內(nèi)編外醫(yī)務人員薪酬差距不十分合理， 編外人員薪酬偏低。第三、政府投入不足，醫(yī)院趨利性明顯。由于獲得的 財政支持越來越少，醫(yī)院必須“

4、創(chuàng)收”，才能維持正常運 轉(zhuǎn)，并逐漸成為公立醫(yī)院的主要目標。就醫(yī)務人員薪酬構(gòu)成而言，獎金是最主要的部分，約占 50%,基本薪酬占比 約為40%,津貼和福利占10%左右。在醫(yī)務人員的收入中， 跟“創(chuàng)收”直接相關的“獎金”收入的比例越來越大，公 立醫(yī)院“公益性”逐漸弱化。第四，績效考核制度有待完善。薪酬與績效關聯(lián)不足 造成分配不公。公立醫(yī)院雖然開始重視績效管理，但大多 未能建立起科學的績效管理體系，薪酬與工作績效的關聯(lián) 性不強。第五，對非經(jīng)濟性薪酬關注較少。醫(yī)院的薪酬包括以 貨幣為表現(xiàn)形式的經(jīng)濟性薪酬和一些非經(jīng)濟性薪酬，如福 利、帶薪年休假、職位晉升、工作氛圍等。醫(yī)院工作強度 高，風險大，承擔責任也

5、較大，在經(jīng)濟性報酬難以調(diào)整的 情況下，非經(jīng)濟性薪酬可以起到重要的補償作用。然而， 長期以來公立醫(yī)院往往只注重基本工資、績效工資、獎 金、補貼津貼等經(jīng)濟性薪酬的調(diào)整和設置，對于福利、帶 薪年休假等非經(jīng)濟性薪酬的關注卻嚴重不足。公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革的建議第一、要顯著提高公立醫(yī)院支由中薪酬支由所占比 重，加大財政保障力度。醫(yī)務人員是醫(yī)療服務質(zhì)量與水平 的最重要決定因素。相應地，醫(yī)務人員薪酬支由往往在醫(yī) 院支生中占據(jù)重要地位。當前，一方面應提高薪酬支由占公立醫(yī)院總支由的比 重，另一方面需要建立醫(yī)務人員薪酬的制度化保障機制。 目前我縣政府財政只能保障公立醫(yī)院編制內(nèi)人員經(jīng)費的很 小一部分，絕大部分

6、人員經(jīng)費來源于醫(yī)院自身的營業(yè)收 入。因此，政府對醫(yī)療機構(gòu)的支持，不能局限于建立機構(gòu)、擴大規(guī)模和硬件投入上，應當把重點轉(zhuǎn)為人力資本投 入。第二、提高醫(yī)務人員整體薪酬水平。醫(yī)生在全國范圍 內(nèi)都是有著較高收入的群體。公立醫(yī)院醫(yī)護人員的平均收 入水平比較高，醫(yī)生一般處于收入的最高階層，而且收入 的主要部分來自于工資。在確定公立醫(yī)院醫(yī)務人員的薪酬水平時，可以考慮以 當?shù)厣鐣骄べY的一定比例為基礎。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī) 院醫(yī)務人員認為其應得的薪酬是實際薪酬的倍，他們的滿意薪酬是實際薪酬的2倍。可見，需要將醫(yī)務人員薪酬提 高到當前水平的近2倍，才能實現(xiàn)醫(yī)務人員的薪酬理想。 調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務人員認為其薪酬應相當

7、于社會平均工資 的2-3倍左右才合適。建議按照公務員人均收入的2倍左右安排公立醫(yī)院醫(yī)務人員的薪酬（人均年收入10萬-15萬元）。第三，形成符合醫(yī)務人員工作性質(zhì)和特點的薪酬結(jié) 構(gòu)。要真正發(fā)揮薪酬制度的激勵、保障、穩(wěn)定、平衡等功 能，必須形成符合醫(yī)務人員工作性質(zhì)和特點的薪酬結(jié)構(gòu)。一是從薪酬構(gòu)成上看，所有人員均應享受基本工資保障和 基本補貼，以發(fā)揮薪酬的基本保障功能。二是建立對應于 技術、管理級別的職務津貼，待遇可以達到基本工資保障 和基本補貼的1-2倍。三是建立有效的績效工資制度，在嚴 格考評、全面考評基礎上可以兌現(xiàn)1-2倍的全員平均收入的績效支由。公立醫(yī)院也要重視起非經(jīng)濟性薪酬，在合理范 圍內(nèi)應

8、盡量增加或變通福利形式。如帶薪年休假可在不違 背國家相關政策規(guī)定前提下根據(jù)醫(yī)院科室自身實際適當調(diào) 整。四是對醫(yī)務人員進行合理分類，對不同類別和工作崗 位的人員建立不同類型的工資薪酬制度。各類人員之間的 薪酬有一定差別，尤其是在高級人才方面可以適當拉大收 入差距，但那主要針對極少數(shù)人，絕大多數(shù)醫(yī)務人員之 間、不同類型和崗位的醫(yī)務人員之間的收入差距不宜過大。這有利于保持整個醫(yī)務人員隊伍的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。五是 正確處理好醫(yī)務人員穩(wěn)定性收入和業(yè)績性收入的關系，保 持穩(wěn)定性收入的主體地位（比如工作崗位、工齡、技術職稱 等占到總收入的60%甚至80%）,同時保證醫(yī)務人員工作績 效收入等方面的一定力度，比如達到

9、總收入的1/3左右。在改革初期績效性收入甚至可以更高一些（但最多不宜超過 50%）。職位、風險、技術層次越高的人員，績效性收入比例可以更高一些。建議醫(yī)、護、技、藥、管5類人員工資系數(shù)關系為3: 2: : : 2。第四，加強績效考核，重點實施公益性導向的績效薪 酬制度。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，其薪酬制度受到國家的 統(tǒng)一管理。按照現(xiàn)行政策，公立醫(yī)院醫(yī)務人員崗位工資、 薪級工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，單位并沒有自主決 定權。津貼補貼是事業(yè)單位工作人員按照國家相關規(guī)定， 公立醫(yī)院只能通過向相關部門申請?zhí)厥庹卟拍芴岣呓蛸N 補貼的水平。對于績效薪酬，只要在核定的績效工資總量 內(nèi)，單位可以按照規(guī)定的程序和

10、要求進行分配。因此，公 立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革的重點是績效薪酬。公立醫(yī) 院可以通過績效薪酬的設計，合理調(diào)整收入差距，實現(xiàn)多 勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，調(diào)動醫(yī)務人員積極性。公立醫(yī)院要實施績效工資，根本是建立健全績效考核 制度。通過績效薪酬與公益性考核指標的聯(lián)系，建立以質(zhì) 量和社會公益效果為根本的科學考核機制，推動公立醫(yī)院 向公益性回歸。因此，公立醫(yī)院績效考核制度的設計應體 現(xiàn)由公益性服務質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少，選取公益性導 向的關鍵績效指標，如患者滿意率、門急診和住院均次費 用、醫(yī)療服務質(zhì)量等完成情況，要弱化那些可能增加患者 負擔以及趨利趨向的經(jīng)濟指標要求?？己私Y(jié)果與醫(yī)務人員 績效工資嚴格桂鉤，并以此為依據(jù)建立醫(yī)務人員薪酬的動 態(tài)調(diào)整機制，讓績效薪酬真正發(fā)揮激勵作用。第五、同一地區(qū)不同類型公立醫(yī)院工資水平應一致，對公立醫(yī)院探索實行管理人員年薪制、臨聘人員協(xié)議工資制?？傊诋斍拔覈?jīng)濟水平