人力資源論文 淺談績效管理和薪酬管理

1、談績效管理與薪酬管理摘要：淺談績效管理和薪酬管理，論述了其中出現(xiàn)的問題，并使用圖書管理員和事業(yè)單位的案例來闡述自己的觀點。關(guān)鍵詞：績效管理，薪酬管理在如今越來越競爭激烈的職場中，如何能提高自己的績效以免被老板開除，或是作為一個企業(yè)的管理者，如何才能提高員工的績效，以及如何使用恰當(dāng)?shù)男匠旯芾聿拍芨蛹顔T工。對于績效的含義，最主要的主要有兩種觀點：一是從工作結(jié)果的角度來理解“績效”。伯納迪恩認(rèn)為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最密切。”另一種是從工作行為的角度出發(fā)來理解“績效”。墨菲給績效下的定義就是“幾小時與一個人在其中工作的組織或組織

2、單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為?！彪m然這兩種解釋都對但又都不全面，所以我們定義績效指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。就我自己實習(xí)經(jīng)歷和咨詢過周圍的從事人力資源管理的工作人員，發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)在的企業(yè)中，在績效管理方面還有幾個問題。1、考核目的不明確，存在較大偏差很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識。2、重員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達成，其手段是通過員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達成。然而

3、，在管理的現(xiàn)實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。3、強調(diào)被考核者而忽視了考核者考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權(quán)力的考核者的考核。4、把績效考核簡單化不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化。對于他們來說，考核就簡單的=打分發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。就上面談到的這四個問題，我來談?wù)剬κ聵I(yè)單位工作人員的績效考核。對于考核目標(biāo)不明確，我們可以把關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部

4、門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從而保證績效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性,進而有力地支撐績效管理活動的成功開展,實現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。而且我們不僅僅是要個人績效考核，還要整個事業(yè)部門考核。如果一個部門沒有按計劃完成今年的指標(biāo)，那么整個部門都要受到相應(yīng)的處分。這樣，就不會存在只顧自己不顧他人的情況了。我們的高層領(lǐng)導(dǎo)不僅要考核別人，還要以身作則，讓下屬來監(jiān)督自己，爭取做到自己與下屬共勉。對于中國的事業(yè)單位，有一個通病就是各個程序都繁瑣化，這一過程浪費了大量的人力物力。本著創(chuàng)造一個資源節(jié)約型社會的目標(biāo)，事業(yè)

5、部門應(yīng)該先帶起頭來簡化自己的績效考核程序與步驟，為其他企業(yè)做一個表率。其實在我看來，適當(dāng)?shù)奶岣咴髽I(yè)員工的績效比重新到人才市場招聘幾個高質(zhì)量的員工更有效率以及更節(jié)約成本?？冃Э己送旰缶蛻?yīng)該按照考核結(jié)果來給相應(yīng)的有“功勞”的職員來進行報酬獎勵及激勵。在各種企業(yè)的薪酬激勵機制中，我著重研究的是企業(yè)核心員工薪酬的激勵機制。所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出特殊貢獻的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物

6、質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。從我平時閱讀的報紙或者觀看的電視新聞中獲悉，很多公司的核心員工都是因為公司給的薪酬沒有達到自己想要的水平而決然離開公司，造成公司一大筆損失。所以，在我個人看來，為了要留住對自己公司有用的核心人才，企業(yè)應(yīng)該盡量滿足他們的要求，以免因小失大。在搜尋過有關(guān)薪酬激勵的各種文獻后，我發(fā)現(xiàn)了一種我沒有聽說過的薪酬激勵

7、的方法。那就是自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學(xué)者約翰.e.特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機制強調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵和精神激勵充分地結(jié)合起來。這種薪酬激勵的機制很吸引我，未來畢業(yè)后，如果我遇到的上司是用這種自助式薪酬機制來激勵我們的話，我會工作加倍努力，努力創(chuàng)造更多的企業(yè)績效，來是我的老板和自己都能有一種相互滿意的結(jié)果?？傊?，整個人力資源管理的內(nèi)容不僅僅只有績效管理和薪酬管理，我上面談到的只是這滄海一粟。隨著我們越來越與國外發(fā)達國家接軌，現(xiàn)在人們在人力資源管理的認(rèn)知都在大大的改善。只是，績效管理和薪酬管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容