從事人力資源管理工作的現(xiàn)實(shí)感想

1、從事人力資源管理工作的現(xiàn)實(shí)感想 對(duì)于目前招聘行情的分析，與從事多年人力資源管理工 作的看法，前幾天看了一篇文章，深有感受做HR 的現(xiàn)實(shí)困難與難度，內(nèi)容描述如下：降低人工成本非常有效的一點(diǎn)就是保留住目前的員工， 特別是熟練工人和關(guān)鍵員工。上周我們粗略的做了一個(gè)直接 人員的 （ 勞動(dòng)密集型制造業(yè) ） 離職成本測(cè)算。在沒(méi)有測(cè)算之前， 列出很多項(xiàng)目，當(dāng)然包括直接成本和間接成本，那么在間接 成本不太好測(cè)量的情況下，干脆就直接測(cè)算離職人員的直接 成本。在列舉的所有的項(xiàng)目中，我們以最低最基礎(chǔ)的費(fèi)用輸 入，最后測(cè)算出一個(gè)正常狀態(tài)下離職員工的離職成本是接近 1953 元。如果非正常離職狀態(tài)下產(chǎn)生的離職成本更高，

2、 而且 高出不少。那么我們就拿勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工月流失率為 8%左右來(lái)計(jì)算 （ 保守估算 ） ，依據(jù)你公司的直接人員的總數(shù)量， 試試統(tǒng)計(jì)這個(gè)公司的直接人員每月離職成本有多高。一般來(lái) 說(shuō)，不算還好，一算出來(lái)就有點(diǎn)嚇人一跳。此也看出，保留 現(xiàn)有的員工是解決目前用工難題的一個(gè)最好的途徑，但是往 往眾多企業(yè)就是做不到而已。深究其原因，深入而又復(fù)雜。 曾經(jīng)設(shè)計(jì)了人員流失責(zé)任分?jǐn)偡桨?，給其部門(mén)一個(gè)允許范圍 內(nèi)的正常流動(dòng)比率， 算是有所緩解， 但是也還是難解決根本。 很多的東西在執(zhí)行過(guò)程中是會(huì)聯(lián)動(dòng)去其他的系統(tǒng)支持，如果 其他系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)不起來(lái)，很多東西只能解決眼前或者表面的問(wèn)題。HR行業(yè)發(fā)展迅速，很多的時(shí)候感

3、覺(jué)的是知識(shí)更新速度快， 實(shí)際操作嚴(yán)重滯后。一提到這個(gè)東西，很多人都能說(shuō)個(gè)八 * 九，但是說(shuō)歸說(shuō)，做歸做。好多的問(wèn)題越搞越復(fù)雜， 比如，我們經(jīng)?？吹揭恍┱搲锩嫦螺d的什么最經(jīng)典的人力 資源報(bào)告或者規(guī)劃啊什么的，結(jié)果一下載下來(lái)，洋洋灑灑的 幾十頁(yè)，看似很專業(yè)，我不知道他的老板有沒(méi)有時(shí)間真的看 得下來(lái)。報(bào)告寫(xiě)成發(fā)言稿了。好像弄成幾個(gè)表格而不用文字 表述一下的話，就言不盡意了。我不知道有的招聘廣告里面 的要求HR文筆好，是不是用在這里。脫離不了繁雜的事務(wù)性工作，這個(gè)基本上是眾多制造業(yè)HR的主要痛苦。事務(wù)性工作能外包的企業(yè)并不是很多，也有的本身就是一直做些事務(wù)性的工作來(lái)維持人力職能方面的 基礎(chǔ)運(yùn)行，也不

4、要求更高的層次，只要是招人的時(shí)候能找得 到人，能每個(gè)月把考勤做好，工資不出差錯(cuò)，來(lái)新人了能接 受一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，基本上不出什么大的勞資糾紛，員工有問(wèn) 題基*有章可循等，這個(gè)就是很多企業(yè)對(duì)于HR工作的現(xiàn)實(shí)要求。很多企業(yè)的 HR配合也是極其有限，貌似每個(gè)職 能模塊都配了人，其實(shí)人員不夠，就是想做細(xì)都做不了，工 作量太大。而往往很多是被事物纏身，而去談戰(zhàn)略或者是什 么伙伴，那些都是癡人說(shuō)夢(mèng)，只能是憧憬一下過(guò)個(gè)癮。對(duì)于HR的角色，特別是勞動(dòng)密集型的 HR來(lái)說(shuō)，特別是在人手和資源比較有限的情況下，能做好支持與服務(wù)，能把HR 的基礎(chǔ)工作做得很扎實(shí)，能做好引導(dǎo)工作，能做到上面需要什么 數(shù)據(jù)你就能馬上找到什么數(shù)

5、據(jù)，能做到員工有問(wèn)題馬上來(lái)咨 詢你，能做到一般事務(wù)都有依據(jù)，其實(shí)這個(gè)企業(yè)的HR 運(yùn)作已經(jīng)是相當(dāng)良性的了，屬于基本功比較扎實(shí)的企業(yè)。就怕需 要數(shù)據(jù)支持卻調(diào)不出來(lái)數(shù)據(jù)，員工上訪的時(shí)候卻缺失某些檔 案資料，去執(zhí)行一些工作時(shí)找不到依據(jù)而扯皮，大談你招聘 工作專業(yè)度的時(shí)候卻一個(gè)基礎(chǔ)工程師都招不到，尋找兩年前 的資料卻不知道扔向何方，做報(bào)告的時(shí)候問(wèn)數(shù)據(jù)來(lái)源卻不知 道從哪里來(lái)，合理性在哪里 ?做其他發(fā)展模塊的時(shí)候，相互 之間卻失去聯(lián)動(dòng)等等讓無(wú)數(shù) HR 感到極其尷尬的事情。其實(shí) 很多 HR 工作追求的并不是你做的多么寬泛，而是你做的有 多么精細(xì)和扎實(shí)深入。在你基礎(chǔ)扎實(shí)了，能夠深入了，有精 力了，資源齊備了，再去開(kāi)發(fā)也不是很遲。比較忌諱的就是 跟風(fēng)做什么模型或者做什么考核，結(jié)果連 JD 都是 N 年以前 的都沒(méi)有更新過(guò)的，又在有限的時(shí)間內(nèi)想當(dāng)然的抄襲或者編 造一些數(shù)據(jù)和內(nèi)容，結(jié)果導(dǎo)致項(xiàng)目比較虛，貼近不了實(shí)際， 落不了地。很多的時(shí)候，想過(guò)什么時(shí)候能脫離制造業(yè)，換個(gè)行業(yè)去做HR但是在HR迅猛發(fā)展今天，HR的行業(yè)劃分已經(jīng)日趨明 顯，職能模塊的專業(yè)度也越來(lái)越高，模塊職業(yè)化已成必然。龐大的制造業(yè) HR如何能在一片煩燥聲中能安靜