國際企業(yè)管理復(fù)習(xí)大綱13

1、一、判斷題（每題2分，共20分） 二、名詞解釋（每題5分，共25分）三、簡答題（每題8分，共40分）四、論述題15分國際企業(yè)管理復(fù)習(xí)大綱第一章 國際企業(yè)管理概論一、 國際企業(yè)的內(nèi)涵國際企業(yè)（International Enterprise）是指從事涉及國際范圍內(nèi)的產(chǎn)品、技術(shù)、勞務(wù)、信息、資金等經(jīng)營活動的企業(yè)。 二、國際商務(wù)的內(nèi)涵 國際商務(wù)（International Business）是指兩國或多國卷入的全部商業(yè)交易活動的總稱。 1.國際企業(yè)的類型一、從分工和組織結(jié)構(gòu)看1. 水平型：即指母公司和子公司之間沒有嚴(yán)格的專業(yè)分工，基本上生產(chǎn)同種產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù) 2. 垂直型：即指母公司與子公司之間

2、實行專業(yè)分工，制造不同的產(chǎn)品、經(jīng)營不同的業(yè)務(wù)，但其生產(chǎn)過程是相互聯(lián)系和銜接的 3. 混合型：即指母公司與子公司生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品不僅跨行業(yè)，而且相互間毫不相關(guān)，范圍很廣 二、從經(jīng)營的內(nèi)容看1. 資源型：即直接投資于資源所在國以獲取本國所短缺的各種資源和原材料 2. 制造型：即主要從事加工制造業(yè)，開始是以加工裝配為主，隨著當(dāng)?shù)毓I(yè)化程度的提高，投資轉(zhuǎn)向資本貨物部門和中間產(chǎn)品部門 3. 服務(wù)型：即提供技術(shù)、管理、金融、保險、咨詢等服務(wù)的國際企業(yè) 三、從經(jīng)營的價值取向看1. 母國取向型（Ethnocentric，直譯為“民族中心”）2. 東道國取向型（Polycentric，直譯為“多元中心”）3. 世

3、界取向型（Geoentric，直譯為“全球中心”） 四、從企業(yè)積極參與國際分工的地理導(dǎo)向看（一）內(nèi)向型q 即通過進口、作為許可證交易的受約人、購買技術(shù)專利、在國內(nèi)與外國公司建立合資企業(yè)、成為國外跨國公司的分支機構(gòu)、成立國外企業(yè)全資的子公司（或被國外企業(yè)并購）等方式，發(fā)展國際化經(jīng)營 （二）外向型q 即通過出口、技術(shù)專利出讓、向外國公司發(fā)放許可證、在國外與外國企業(yè)建立合資企業(yè)、建立或收購?fù)鈬髽I(yè)、兼并國外企業(yè)、進行國際戰(zhàn)略聯(lián)盟等方式，發(fā)展國際化經(jīng)營 2.國際企業(yè)經(jīng)營的基本動機一 擴大銷售二 獲取資源三 經(jīng)營多元化3.國際企業(yè)經(jīng)營的基本方式一 商品的進出口 二 勞務(wù)的進出口 三 投資活動 4. 勞務(wù)

4、的進出口（一）交鑰匙工程 交鑰匙工程是工程技術(shù)勞務(wù)常采用的一種形式。在交鑰匙工程中，承包人按技術(shù)輸入方的要求擬訂方案，承包全部工程，培訓(xùn)技術(shù)輸入方所需的管理人員、技術(shù)人員和操作人員，直到工廠建成、驗收合格后才交給技術(shù)輸入方的一攬子商務(wù)活動。n 由于在合同完成后，技術(shù)輸入方可隨時獲得啟動和運行整個設(shè)施的“鑰匙”(Key)，交鑰匙(Turnkey)工程的名稱由此而來。（二）特許專營 n 特許專營(Franchising)是一種專業(yè)化的許可協(xié)議。它是指已經(jīng)取得經(jīng)營成功的企業(yè)，將其商標(biāo)、商號名稱、服務(wù)標(biāo)志、專利、訣竅和管理的方法或經(jīng)驗轉(zhuǎn)讓給另一家企業(yè)，后者(通常稱為特許專營接受人)有權(quán)使用前者(通常稱

5、為特許專營授權(quán)人)的商標(biāo)、商號名稱、專利、訣竅及管理經(jīng)驗，但需支付一定的特許費。n 特許專營方式的特殊性在于，特許專營接受人往往在技術(shù)操作和經(jīng)營方式上受到授權(quán)人的控制，但授權(quán)人并不確保接受人能獲得利潤，且對接受人的盈虧不負(fù)任何責(zé)任。（三）管理合同 n 管理合同(Management，Contract)是一個公司通過合同的形式在一些或全部管理職能的領(lǐng)域，向另一個公司提供管理訣竅，并按照銷售額的一定比率(通常是2一5)收取費用的勞務(wù)活動。n 這種活動的開展往往需要人員的參與，如提供服務(wù)的公司往往需要派出一定的人員到需要服務(wù)的企業(yè)中去，通過具體的管理工作，向需求方提供管理的經(jīng)驗和訣竅。（四）許可協(xié)議

6、 n 許可協(xié)議(Licensing。Agreements)是許可人將無形資產(chǎn)使用的權(quán)利授予被許可人，并允許被許可人根據(jù)協(xié)議使用特定的一段時間(57年)，作為回報，被許可人以經(jīng)濟上的使用效果(通常按銷售額)作為提成基數(shù)，以一定的比例(通常為2一5)按期連續(xù)向許可人支付特許權(quán)使用費。n 無形資產(chǎn)通常包括專利權(quán)、商標(biāo)、配方、工藝、設(shè)計和版權(quán)等資產(chǎn)。5. 三、投資活動（一）直接投資（Direct Investment）：直接投資主要是指為了達到對企業(yè)控制目的的投資活動。 （二）間接投資 （Portfolio Investment）：間接投資的最大特點是在進行投資時并不刻意追求對企業(yè)經(jīng)營的控制權(quán)，它往往

7、可以通過購買股票或債券的形式進行，如通過分紅或利息收取投資的回報。 6. 企業(yè)國際化的發(fā)展階段 企業(yè)國際化階段 1經(jīng)濟聯(lián)系階段2組織聯(lián)系階段企業(yè)全球化階段 1社會聯(lián)系階段2文化聯(lián)系階段第二章 與國際企業(yè)管理相關(guān)的基本理論7.絕對優(yōu)勢理論一、代表人物 亞當(dāng)·斯密（Adam Smith）國富論二、主要觀點 按照絕對成本高低進行分工 n 生活在以工場手工業(yè)向大機器工業(yè)的過渡時期n 分工既然可以極大地提高勞動生產(chǎn)率，那么，每個人專門從事于一種物品的生產(chǎn)，然后彼此進行交換，則對每個人都是有利的。n 如果外國的產(chǎn)品比自己國內(nèi)生產(chǎn)的便宜，那么，最好是輸出本國在有利生產(chǎn)條件下生產(chǎn)的產(chǎn)品去交換外國的產(chǎn)

8、品，而不要自己去生產(chǎn)。n 每一個國家都有其適宜于生產(chǎn)某些特定產(chǎn)品的絕對有利的條件。如果每一個國家都按照其絕對有利的生產(chǎn)條件去進行專業(yè)化生產(chǎn)，然后彼此進行交換，則對所有交換國家都是有利的。8.比較優(yōu)勢理論q 大衛(wèi)·李嘉圖（David Ricardo）q 1817年政治經(jīng)濟學(xué)及其賦稅原理 他闡述的比較優(yōu)勢學(xué)說是以兩國生產(chǎn)一個單位的同一商品各自所需的勞動成本，與生產(chǎn)一個單位的另一種商品各自所需的成本作比較，得出的結(jié)論是，比較成本的差異可導(dǎo)致對兩國都有利的貿(mào)易。9.要素稟賦理論q 埃利·赫克歇爾（Eli F. Heckscher）n 1919年，對外貿(mào)易與收入分配的影響 q 伯爾蒂

9、爾·俄林（Bertil G. Ohlin）n 1933年，域際與國際貿(mào)易 二、主要觀點q 國際分工中，應(yīng)專業(yè)化生產(chǎn)并出口的是本國相對豐富的生產(chǎn)要素制造的產(chǎn)品，相反，進口的是本國稀缺要素制造的產(chǎn)品；q 國際分工國際貿(mào)易的結(jié)果會消除貿(mào)易國間生產(chǎn)要素收入的國際差異，并且會使商品價格趨于均等化；q 商品貿(mào)易的結(jié)果可以實現(xiàn)生產(chǎn)要素在兩國間的間接移動，從而彌補生產(chǎn)要素在國際間不能移動的缺陷。 10.國家競爭優(yōu)勢理論q 邁克爾·波特（Micheal Porter）q 1990年，國家的競爭優(yōu)勢 二、國家競爭優(yōu)勢的含義在參與國際競爭的過程中，從全局的高度，根據(jù)一國范圍內(nèi)可以調(diào)度的資源，并以

10、最終在國際市場上確立本國產(chǎn)品市場占有率為目的的競爭能力。 三、主要內(nèi)容q 應(yīng)該從行業(yè)的角度來考察國家競爭優(yōu)勢問題。q 如果一個國家能在那些勞動生產(chǎn)率高、新發(fā)明和新技術(shù)發(fā)展最快的行業(yè)領(lǐng)先，則國家經(jīng)濟的整體發(fā)展速度就會高于其他國家，就有了競爭優(yōu)勢，反之，則沒有。q 決定一國的國際競爭優(yōu)勢不是某一個比較優(yōu)勢的因素，而是由一組因素，即“鉆石因素”及其附加因素決定的。11.國際生產(chǎn)折衷理論一、代表人物q 英國里丁大學(xué)教授約翰·鄧寧（John J. Dunning） q 1976年，貿(mào)易、經(jīng)濟活動的區(qū)位與多國企業(yè)：折衷理論探索 q 1981年，國際生產(chǎn)與跨國企業(yè)一書和一系列專著和論文，形成了完整

11、的國際生產(chǎn)折衷理論 二、主要特點1. 吸收了以往各種國際生產(chǎn)理論的精華，形成了一種綜合理論；2. 可以解釋各種不同形式的國際直接投資;3. 能夠解釋跨國公司國際經(jīng)營的三種主要方式三、對外直接投資的決定性因素（一）所有權(quán)優(yōu)勢1. 含義 也叫“競爭優(yōu)勢”或“壟斷優(yōu)勢”，是指一國企業(yè)擁有或能夠得到別國企業(yè)沒有或難以得到的生產(chǎn)要素稟賦、技術(shù)創(chuàng)新能力、無形資產(chǎn)以及規(guī)模經(jīng)濟等方面的優(yōu)勢。2. 內(nèi)容q 技術(shù)優(yōu)勢q 管理優(yōu)勢q 規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢q 金融和貨幣優(yōu)勢（二）內(nèi)部化優(yōu)勢q 內(nèi)部化優(yōu)勢是指擁有所有權(quán)優(yōu)勢的企業(yè)為避免市場不完全性，而把企業(yè)的優(yōu)勢保持在企業(yè)內(nèi)部所獲得的優(yōu)勢。q 內(nèi)部化優(yōu)勢是企業(yè)開展對外直接投資的

12、必要條件。q 內(nèi)部化優(yōu)勢決定著國際企業(yè)如何選擇對外投資的形式和規(guī)模。q 內(nèi)部化優(yōu)勢越大，企業(yè)越容易開展對外直接投資。 （三）區(qū)位優(yōu)勢1. 含義 是指東道國所特有的、不可移動的要素稟賦優(yōu)勢以及社會經(jīng)濟環(huán)境等方面的有利條件，包括優(yōu)勢的地理位置、豐富的自然資源、巨大的潛在市場、良好的社會經(jīng)濟和投資環(huán)境以及相應(yīng)的法規(guī)制度等。 2. 區(qū)位優(yōu)勢對跨國經(jīng)營的影響 直接影響著國際企業(yè)投資項目的選址和跨國經(jīng)營的戰(zhàn)略部署 2. 主要內(nèi)容q 勞動力成本q 市場潛力q 投資環(huán)境q 東道國政策 四、三優(yōu)勢模式所有權(quán)優(yōu)勢+內(nèi)部化優(yōu)勢+區(qū)位優(yōu)勢=對外直接投資 q 所有權(quán)優(yōu)勢、內(nèi)部化優(yōu)勢和區(qū)位優(yōu)勢是決定國際企業(yè)對外直接投資的

13、必備條件，三個條件缺一不可。q 所有權(quán)優(yōu)勢是進行對外直接投資的必要條件。q 內(nèi)部化優(yōu)勢是企業(yè)對外直接投資的現(xiàn)實依據(jù)，它決定了企業(yè)對外直接投資的目的和形式。q 區(qū)位優(yōu)勢是企業(yè)對外直接投資的充分條件，它決定了對外投資的區(qū)位選擇和戰(zhàn)略部署。 五、企業(yè)經(jīng)營方式選擇與優(yōu)勢組合經(jīng)營方式所有權(quán)優(yōu)勢內(nèi)部化優(yōu)勢區(qū)位優(yōu)勢技術(shù)轉(zhuǎn)移××出口貿(mào)易（×）×對外直接投資產(chǎn)品生命周期理論一、代表人物q 美國哈佛大學(xué)教授雷蒙德·維農(nóng)（Raymond Vernon）首先提出。q 1966年，產(chǎn)品周期中的國際投資和國際貿(mào)易1. 產(chǎn)品生命的含義 產(chǎn)品在市場上的營銷壽命。 2. 產(chǎn)品生

14、命周期的含義 產(chǎn)品在不同國家市場上競爭地位的變化過程。第三章 國際企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境1.政府干預(yù)的含義東道國政府采取直接措施干預(yù)國際企業(yè)經(jīng)營活動。 2.政府干預(yù)的類型· 價格控制· 關(guān)稅壁壘 · 進口限制 · 外匯管制 · 國有化政策：沒收和征用 沒收就是東道國將外國投資企業(yè)的資產(chǎn)或外國企業(yè)在合資企業(yè)中的股份收歸國有。征用就是東道國在接管外國企業(yè)時給予一定程度的補償。 3. 國家經(jīng)濟環(huán)境的構(gòu)成因素（一）經(jīng)濟發(fā)展水平q 東道國經(jīng)濟發(fā)展水平對投資國的投資決策有重要影響 q 衡量一個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平，可以看這個國家所處的經(jīng)濟發(fā)展階段（傳統(tǒng)社會階段、起飛

15、前夕階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段） （二）資源狀況1. 自然資源的擁有情況 2. 自然資源的可開采性 3. 自然資源的已開發(fā)利用程度（三）金融環(huán)境1. 資金配套能力 2. 通貨膨脹q 對東道國市場需求的影響q 對國際企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的影響4.世界經(jīng)濟環(huán)境的含義在世界范圍發(fā)生影響作用的經(jīng)濟因素，如世界貨幣制度、外匯市場、國際金融市場、歐洲市場、多國經(jīng)濟組織等。 5.國際貨物貿(mào)易的主要限制手段q 關(guān)稅和配額q 限制性的法律法規(guī)q 產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)q 傾銷與反傾銷6. 服務(wù)貿(mào)易的內(nèi)容包括法律、會計、稅收、電信、保險、銀行與金融、零售、旅游、運輸、醫(yī)療、教育、房地產(chǎn)、管理咨詢、維修、租賃、視聽、環(huán)

16、境、設(shè)計和計算機服務(wù)等眾多領(lǐng)域7. 服務(wù)貿(mào)易的方式· 項目外包· 跨國公司業(yè)務(wù)離岸化· 服務(wù)業(yè)外商直接投資（最理想的形式）第五章 國際企業(yè)的營銷管理1.國際營銷的類型一 被動的國際營銷：國內(nèi)市場；沒有對外出口機構(gòu)；不主動面向國際市場二 偶然的國際營銷：國內(nèi)市場；沒有對外出口機構(gòu)；在特定情況下會主動面向國際市場三 固定的國際營銷：國內(nèi)、國際市場；有對外出口機構(gòu)四 積極的國際營銷：國際市場；本國設(shè)置公司總部，其他國家或地區(qū)設(shè)置子公司2. 國際化的動力？市場國際化動力競爭國際化動力成本國際化動力政府國際化動力3.產(chǎn)品五層次論核心產(chǎn)品形式產(chǎn)品期望產(chǎn)品附加產(chǎn)品潛在產(chǎn)品4.

17、國際市場細(xì)分思路O 視全球市場為目標(biāo)市場O 視每一個國家為一個細(xì)分市場O 視國際交叉市場面為一個細(xì)分市場O 視國際市場面為一個細(xì)分市場5. 國際產(chǎn)品的設(shè)計策略？l 產(chǎn)品和宣傳的直接延伸，直接向海外出口現(xiàn)有產(chǎn)品。l 產(chǎn)品延伸，宣傳改變。l 產(chǎn)品改變，宣傳延伸。l 產(chǎn)品和宣傳的雙重改變。l 設(shè)計并開發(fā)全新產(chǎn)品。6. 國際新產(chǎn)品研發(fā)形式l 自主研發(fā)l 外部研發(fā)購買技術(shù)模仿戰(zhàn)略聯(lián)盟7.國際新產(chǎn)品設(shè)計的影響因素？l 偏好l 成本l 法律與法規(guī)l 兼容性8. 商標(biāo)與品牌的保護注冊商標(biāo)保護體系$ 注冊優(yōu)先原則保護體系：任何商標(biāo)權(quán)屬于該商標(biāo)的首先注冊人所有。 $ 混合原則保護體系：是注冊優(yōu)先和使用優(yōu)先原則的混

18、合和折衷。 商標(biāo)侵權(quán)手段$ 直接商標(biāo)侵權(quán)：指把別的廠商的商標(biāo)拿來搶先注冊，以阻撓其進入本國市場或者通過搶注牟取暴利。 $ 商標(biāo)模仿：指生產(chǎn)和使用與某名牌產(chǎn)品的特征、外形、功能、商標(biāo)、品牌、包裝、標(biāo)簽類似的商品，來達到牟取不法暴利的目的。9.國際營銷定價的因素包括一、成本因素6 中間商成本因素(中間商傭金和價格折扣率的高低，以及中間商信用程度的大小，也影響出口商品在海外市場上的最終售價水平。)6 關(guān)稅及其他稅收因素6 金融成本因素(比如，石油危機期間，全世界出現(xiàn)了通貨膨脹。) 二、市場因素(一般而言，生活必需品定低價，珠寶、游艇等奢侈品定高價。 )6 市場供求因素6 市場競爭因素三、政府政策、法

19、令及管制因素10. 國際市場定價策略？1)新產(chǎn)品定價策略 跨國企業(yè)在新產(chǎn)品定價時，根據(jù)市場目標(biāo)，有兩種策略可供選擇，即撇脂定價法和滲透定價法。2）折扣與折讓策略包括現(xiàn)金折扣，數(shù)量折扣，貿(mào)易折扣，季節(jié)折扣3）心理定價策略包括尾數(shù)定價策略，聲望定價策略，招徠策略4）地區(qū)定價策略l FOB原產(chǎn)地定價與CIF到岸價格l 統(tǒng)一交貨定價l 基點定價l 運費免收定價11. 渠道設(shè)計決策的6個C:一 成本（Cost） 二 資本（Capital） 三 控制（Control）四 覆蓋面（Coverage）五 特征（Character）六 持久性（Continuity）12. 國際市場促銷的組合？人員推銷、廣告、公

20、關(guān)、營業(yè)推廣13. 國際廣告策略？(1)國際廣告的影響因素。國際廣告促銷活動與國內(nèi)市場上進行廣告促銷相比，要受到更多的因素限制。因此，在國際廣告設(shè)計中要注意以下幾個問題：一是語言文字的差異。二是社會文化環(huán)境的差異。三是目標(biāo)市場政府對廣告活動的限制。(2)國際廣告的標(biāo)準(zhǔn)化。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，是指企業(yè)在不同國家的目標(biāo)市場上，使用主題相同的廣告宣傳。企業(yè)采用國際廣告的標(biāo)準(zhǔn)化和差異化策略取決于消費者購買產(chǎn)品的動機，而不是廣告的地理條件。(3)國際廣告的差異化。當(dāng)消費者對企業(yè)產(chǎn)品購買動機差異很大時，應(yīng)采用差異化廣告策略。國際廣告的差異化則是指企業(yè)針對各國市場的特性，向其傳送不同的廣告主題和廣告信息。第六章 企

21、業(yè)文化1.文化層次論洋蔥三層次n 洋蔥的表層 表層文化我們平時能觀察到的東西。n 中層文化指的就是一個社會的規(guī)范和價值觀。n 核心文化是一個社會共同的關(guān)于人為什么存在的假設(shè)，它觸及到該社會中人們最根深蒂固不容置疑的東西。2.企業(yè)文化的含義 是指在一定的歷史條件下，企業(yè)及其員工在生產(chǎn)經(jīng)營的變革的實踐中，逐漸形成的共同思想、作風(fēng)、價值觀念和行為準(zhǔn)則，是一種具有企業(yè)個性的行為方式。 3.國際企業(yè)文化的含義是指受民族文化、社區(qū)文化等文化系統(tǒng)及政治、經(jīng)濟、法律、教育、自然地理等諸種因素影響，在國際企業(yè)經(jīng)營過程中呈現(xiàn)出的員工群體的心理水平狀態(tài)與管理行為習(xí)慣的總和4.企業(yè)文化內(nèi)容企業(yè)文化的主要內(nèi)容包括企業(yè)目

22、標(biāo)、愿景、使命、價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)環(huán)境、精神風(fēng) 貌、心理狀態(tài)、思維意識、核心理念、道德、風(fēng)俗習(xí)慣、制度規(guī)則、企業(yè)形象、傳奇和英雄人物等，其中核心理念和價值觀處于核心地位。5. 文化的結(jié)構(gòu)框架物質(zhì)層 A 廠容廠貌 B 產(chǎn)品的外觀與包裝 C 技術(shù)設(shè)備與工藝特點制度層A 工作制度（生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事、設(shè)備管理及獎 懲制度等）B 責(zé)任制度（干部、職工、部門責(zé)任制等）C 特殊制度（如：非程序化制度、民主評議干部制度等）精神層A 企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)（經(jīng)營理念，指導(dǎo)思想等）B 企業(yè)精神（企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、觀念、意識等）C 企業(yè)風(fēng)氣（精神狀態(tài)與風(fēng)貌）D 企業(yè)目標(biāo)（企業(yè)經(jīng)營方向和戰(zhàn)略方針）E 企業(yè)行為（個人和群

23、體的行為準(zhǔn)則）6.企業(yè)文化的制定n 一是由最高主管來確定，基本不修改。n 二是由大企業(yè)的資深主管或資深幕僚初步擬定，之后與高層主管尤其是最高主管互動，再送交相關(guān)的部門和人員審核、修改，最后由最高主管認(rèn)可后在企業(yè)內(nèi)部廣為推廣，讓全體員工和管理人員形成共識。n 三是由外部顧問輔導(dǎo)來協(xié)助企業(yè)制定企業(yè)文化，并推廣讓全體員工有共識。7. 為什么學(xué)習(xí)跨文化管理？l 對許多跨國公司的管理人員來說，跨文化管理已成為他們?nèi)粘Ｊ聞?wù)的一部分l 越來越多的跨國企業(yè)把涉外經(jīng)歷作為職業(yè)晉升中的一個重要籌碼 l 外派經(jīng)理不如人意的績效表現(xiàn)，與他們對跨文化管理知識的缺乏有著緊密的聯(lián)系8. 跨文化管理又稱為交叉文化管理，指的是

24、企業(yè)的跨國經(jīng)營。在這一領(lǐng)域中，企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)與組織文化背景之間的相互關(guān)系顯得格外重要。 l 華東師范大學(xué)俞文釗教授等人研究認(rèn)為，共同管理文化的模式是一種針對合資企業(yè)文化沖突的行之有效的、新的管理模式。l 共同管理文化簡稱為CMC(Common Management Culture)模式。 這一模式的定義為：合資雙方在共同利益基礎(chǔ)上，通過雙方不同管理文化在特定合資企業(yè)的共同利益基礎(chǔ)上，通過雙方不同管理文化在特定合資企業(yè)的共同經(jīng)營管理過程中組合、融會，經(jīng)雙方相互了解，協(xié)調(diào)而達成的企業(yè)雙方成員共識的新的管理文化或模式。 9.跨國經(jīng)營戰(zhàn)略選擇過程中的文化因素l 選擇市場領(lǐng)域。對一個國家文化的理解，將導(dǎo)致

25、跨國公司在戰(zhàn)略決策過程中對市場領(lǐng)域的選擇。社會學(xué)學(xué)者霍爾把世界上的文化環(huán)境分為“高背景文化”和“低背景文化”兩大類。在高背景文化環(huán)境中，內(nèi)部同文同種，共同的文化背景和共同文化的約定俗成使得許多關(guān)鍵信息的傳播與交流甚至不需要語言而使彼此心領(lǐng)神會。而在低背景文化環(huán)境中，社會內(nèi)部差異大，形成許多“亞文化”，各個亞文化群體之間相互獨立，信息既不容易傳播，也不容易被接受，在商業(yè)上表現(xiàn)為新產(chǎn)品的創(chuàng)新過程中模仿者較少。l 確認(rèn)提供的產(chǎn)品和服務(wù)決定向國外市場提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)是跨國公司全球經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。在這一決策過程中，跨國公司領(lǐng)導(dǎo)者必須把文化差異這個變量考慮進去。l 選擇進入新市場的方法在進入

26、方法選擇中文化問題自始至終是決定方案取舍的關(guān)鍵因素l 選擇管理方式。  明確提出自己的創(chuàng)業(yè)精神即公司文化，尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價值觀。  進行人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。 全新的人力資源管理方式。 建立適應(yīng)全球化競爭的人力資源管理組織系統(tǒng)，全面實施人才戰(zhàn)略。10.跨文化沖突的表現(xiàn)l 協(xié)調(diào)組織l 員工激勵l 領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)l(xiāng) 人力資源決策 11.跨文化管理的策略（一）樹立正確的跨文化管理的觀念首先承認(rèn)并理解差異的客觀存在 其次把文化的差異看成是一種優(yōu)勢而不只是一種劣勢 第三，要充分認(rèn)識到跨文化管理的關(guān)鍵是人的管理，實行全員跨文化管理（二）跨文化管理的策略l 本土化

27、策略 要本著“思維全球化和行動當(dāng)?shù)鼗钡脑瓌t來進行跨文化的管理。（）盡量選用擁有當(dāng)?shù)貒哪竾?；（）選用具有母國國籍的外國入；（）選用到母國留學(xué)、工作的當(dāng)?shù)赝鈬?；（）選用到當(dāng)?shù)亓魧W(xué)、工作的母國入等。 l 文化相容策略 （）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習(xí)慣上稱之為“文化互補”。就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發(fā)國的文化作為子公司的主體文化。母國文化和東道國文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻并不互相排斥，反而互為補充，同時運行于公司的操作中，充分發(fā)揮跨文化的優(yōu)勢。（）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化

28、差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產(chǎn)生“文化摩擦”，但是管理者在經(jīng)營活動中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導(dǎo)致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。l 文化創(chuàng)新策略文化創(chuàng)新策略即母公司的企業(yè)文化與國外分公司當(dāng)?shù)氐奈幕M行有效的整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應(yīng)、融合，從而在母公司和當(dāng)?shù)匚幕A(chǔ)之上構(gòu)建一種新型的國外分公司企業(yè)文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎(chǔ)。l 文化規(guī)避策略由母公司派到子公司的管理人員，必須特別注意在雙方文化的重大不同之處進行規(guī)避，不要在這些“敏感地帶”造成彼此文化的沖突。l 文化滲透策略憑借母國強大的經(jīng)

29、濟實力所形成的文化優(yōu)勢，對于公司的當(dāng)?shù)貑T工進行逐步的文化滲透，使母國文化在不知不覺中深入人心，東道國員工逐漸適應(yīng)了這種母國文化并慢慢地成為該文化的執(zhí)行者和維護者。l 借助第三方文化策略 借助比較中性的，與母國的文化己達成一定程度共識的第三方文化對設(shè)在東道國的子公司進行控制管理。用這種策略可以避免母國文化與東道國文化發(fā)生直接的沖突。l 占領(lǐng)式策略 直接將母公司的企業(yè)文化強行注入國外的分公司，對國外分公司的當(dāng)?shù)匚幕M行消滅，國外分公司只保留母公司的企業(yè)文化。（三）提高跨文化管理能力的措施l 文化教育l 環(huán)境模擬l 跨文化研究l 語言培訓(xùn) 第7章 人力資源管理- IHRM1.學(xué)者P.V.摩根Morg

30、an（1986）提出的IHRM的模型:該模式包含了三個主要的要素：· 人力資源功能，包括了員工的招募、配置、使用等；· 國家，是指IHRM的各項活動，牽涉到許多不同的國家，如母國、東道國和第三國等等；· 員工種類，是指在國際企業(yè)中的員工型態(tài)，包括東道國人員、母國人員以及第三國人員等等 2. IHRM與國內(nèi)HRM有以下的不同之處：l IHRM具有更多的功能國內(nèi)的HRM所從事的工作不外乎：人力資源規(guī)劃、工資及薪資的行政工作、員工福利、訓(xùn)練及管理發(fā)展、勞工關(guān)系、工作安全、人事系統(tǒng)及政策、公平的就業(yè)機會等等。然而IHRM還考慮了租稅及駐外人員的重配置(Relocation

31、)問題。 1、駐外人員的課稅問題：如何使同樣國家駐外不同地主國的駐外人員，所負(fù)擔(dān)的租稅公平：以及減少駐外人員的租稅負(fù)擔(dān)等。 2、駐外人員的重配置(Relocation)問題：包括駐外事前訓(xùn)練、移民、配偶子女問題、薪資報酬問題、回任問題等等。l IHRM是具有更多的異質(zhì)性功能（Heterogeneous Functions）國內(nèi)HRM討論的是母國國民在同一地區(qū)、統(tǒng)一報償政策及政經(jīng)環(huán)境的管理問題。然而IHRM卻牽涉到母國人員(Parent Country National，PCN）、東道國人員（Host Country National，HCN）和第三國人員（Third Country Natio

32、nal，TCN）。這些員工可能在同樣的地區(qū)工作，卻可能面臨不同的報酬制度、面對不同的稅賦計算、福利津貼等等。因此在單一組織內(nèi)如何使來自不同地區(qū)的員工的薪酬、福利計算是否公平，是IHRM的一大議題。l IHRM涉及員工的私人生活駐外人員從選派、訓(xùn)練、到派任、省親、回任等過程中，都牽涉到員工的個人生活；因此IHRM部門必須和員工有較深層的互動，甚至包括員工的家庭說服，讓員工能了解所有駐外可能的相關(guān)信息（包括當(dāng)?shù)厍樾?、公司支援、薪酬計算、回任期限等等）。l 目標(biāo)對象有所不同HRM的施行重點均為國內(nèi)的員工，而IHRM會隨著企業(yè)涉入國際化程度的增加，所考慮的對象逐漸由母國人員而擴及東道國人員以及第三國人

33、員等等。l 更多的外界環(huán)境壓力 由于IHRM牽涉到多國環(huán)境，故較國內(nèi)HRM需處理更多來自外界的壓力；以及不同國家所訴求的不同議題。如除了不同東道國的政治經(jīng)濟環(huán)境有所不同之外，發(fā)達國家較重視勞資關(guān)系與福利和發(fā)展中國家較強調(diào)就業(yè)率、勞工管理等方面的考慮也有所不同。3.日本國際企業(yè)人力資源管理特點人力資源配置主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)· 基本思想是，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓(xùn)，就能勝任所有工作，因此內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。· 員工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，而且還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準(zhǔn)則等很多“軟知識”和“軟技能”，即所謂的“企業(yè)特

34、殊人力資本”。其特點是，職工只有繼續(xù)在本企業(yè)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開這些知識和技能就不再有用。采取人文主義的管理方法管理其人力資源· 鑒于日本特殊的文化背景，日本國際企業(yè)的經(jīng)理能夠?qū)⒙毠づc自身更為平等地看待，并把滿足職工需要、提供就業(yè)機會，對職工全面負(fù)責(zé)作為企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)。· 在日本國際企業(yè)中，藍領(lǐng)和白領(lǐng)員工之間的界限往往沒有歐美企業(yè)明顯，制度安排上也更加富有彈性的制度安排。· 其組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對企業(yè)進行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影

35、響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。有限入口和內(nèi)部提拔 · 日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時， 一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足，因為從勞動力市場上招聘的人員，或許只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會擁有在企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能。· 所謂“有限入口”，就是員工要從基層進入企業(yè)，然后在按部就班提拔的過程中逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益，和上下左右建立起工作和個人關(guān)系，為以后從事管理工作創(chuàng)造條件。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進式的方法，不以一時一事取人，側(cè)重于全面、歷史地考察。終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系

36、· 日本的勞動力市場對頻繁更換工作者有相當(dāng)?shù)钠缫?。在日本，中途更換工作者，工資平均要損失一半左右，至退休時其收入仍只相當(dāng)于同類員工未更換過工作者的2/3。 堅持“以人為本”的管理思想， 高度重視人力資源的開發(fā)和利用· 每個人都有一種參與公司管理的意識，因為沒有所有人參與決策并表示同意，實際上任何事情都做不好。· 日本人認(rèn)為有了意見分歧，不能靠敵對手段或靠一方壓倒另一方的方式去解決，而應(yīng)靠從許多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再來一起決策。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。這也許是一個費時費力的過程，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少了。質(zhì)量圈

37、3; 質(zhì)量圈又稱質(zhì)量管理小組，是指同一工作現(xiàn)場內(nèi)自主進行質(zhì)量管理活動的小集體，他們通過自我啟發(fā)、相互激勵，應(yīng)用質(zhì)量管理手法，不間斷的使全員參加工作現(xiàn)場的管理和改善。 4.日本國際企業(yè)人力資源管理模式人才的招募日本式錄用制度的特點是：不確定特殊工種,以一般能力人品等為招聘標(biāo)準(zhǔn)；以新畢業(yè)生為中心招聘基本就業(yè)人員。人才的培訓(xùn)與開發(fā)（1）全方位、多層次的職工培訓(xùn)· 一是對工人的培訓(xùn)，新工人入廠后，一般要經(jīng)過大約一年左右的培訓(xùn)，內(nèi)容從安全教育、禮貌教育、紀(jì)律教育、基礎(chǔ)知識教育一直到專門技能教育；· 二是對最基層干部（監(jiān)督人員）的培訓(xùn)，主要是進行基本管理方法的培訓(xùn)；· 三是對

38、技術(shù)人員的培訓(xùn)，工科學(xué)生入廠后，要由有經(jīng)驗的人員指導(dǎo)，自始至終完成一項技術(shù)工作，取得從事技術(shù)工作的實際經(jīng)驗，同時要學(xué)習(xí)基礎(chǔ)技術(shù)知識和專門技術(shù)知識，并定期考核；· 四是對管理層干部和經(jīng)營層干部的培訓(xùn)，要求管理層干部掌握多方面的知識和全面的管理技能。 （2）高度重視現(xiàn)場培訓(xùn) · 現(xiàn)場培訓(xùn)（On the Job Training， OJT）是日本企業(yè)非常重視的一種教育方式，它強調(diào)在現(xiàn)場工作中對職工進行實際的教育。主要是由班組長或指導(dǎo)員在實際工作中，有計劃地教給新工人操作的有關(guān)知識、技能及工作態(tài)度。薪酬管理 （1）注重整體績效的考評機制。（2）富有彈性和相對平均的薪酬制度。 日本企

39、業(yè)中員工的工資有1/4左右采用分紅的形式，隨著企業(yè)盈利的狀況而動態(tài)調(diào)整。 （3）注重精神激勵。從業(yè)人員持股制度 日本企業(yè)允許本公司的職工以低于股票交易的價格購買少量企業(yè)股份，持股者有權(quán)出席股東大會并參與每年的企業(yè)分紅，這種制度在日本被稱為從業(yè)人員持股制度。 職工參與管理· 一是設(shè)立“勞資協(xié)商會”，由企業(yè)各部門的資方負(fù)責(zé)人和企業(yè)內(nèi)工會負(fù)責(zé)人參加，勞資雙方通過協(xié)商和談判的方式解決有爭議的問題。· 二是采用“提案制度”，員工向企業(yè)提出的建議一旦被采納，企業(yè)將給予物質(zhì)和精神兩方面的獎勵。5.歐洲國際企業(yè)人力資源管理的基本理念歐洲團隊管理· 與美國和日本的團隊管理相比，歐洲

40、團隊管理在保持團隊模式的同時，仍然保持著極強的自上而下的管理和指導(dǎo)方式，組織控制程度。同時，歐洲的團隊主要出現(xiàn)在創(chuàng)新工作領(lǐng)域，并且獨立于日?；顒又猓艿礁呒壒芾韺拥谋Ｗo，組織給予特別的資源支持。因此，歐洲的團隊由精英們組成，受到組織的特別保護，可稱為“精英團隊”。員工參與管理· 世紀(jì)之交,歐洲各國企業(yè)員工與組織之間漸漸由過去的對立關(guān)系演變成為一種建立在忠誠基礎(chǔ)之上的合作關(guān)系,大力促進員工參與管理和企業(yè)文化建設(shè)。6.歐洲國際企業(yè)人力資源管理的基本特點員工招聘· 德國:學(xué)徒制、靈活工作時間和兼職制度由公司制定。· 法國、愛爾蘭、英國、荷蘭：較多引入外國雇員彌補國內(nèi)短

41、缺；招聘方法多,較少使用學(xué)徒制以企業(yè)為主,政府較少參與。· 丹麥、芬蘭、挪威、瑞典：廣泛采用宣傳手段吸引中、低級職員,普遍采用靈活工作時間來吸引招聘對象,對人員變動進行計劃,一般是2 年，以企業(yè)為主,政府較少參與。· 西班牙、葡萄牙、土耳其：通常采用放寬技術(shù)和年齡要求、培訓(xùn)、再培訓(xùn)、增加工資福利等辦法輔助招聘,人員安排以1年為計劃期，傾向于由國家制定培訓(xùn)和人力資源開發(fā)· 歐洲企業(yè)的人員培訓(xùn)和人力資源開發(fā)可以分為對工人和專門人員的培訓(xùn)及對管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)兩部分。· 德國的雙軌制職業(yè)教育體系是歐洲的典型代表。· 歐洲企業(yè)還普遍實行管理培訓(xùn)和開發(fā)

42、，以經(jīng)理人員為培訓(xùn)和開發(fā)對象，內(nèi)容包括崗位培訓(xùn)、生產(chǎn)勞動鍛煉、出國培訓(xùn)、工作輪換和參與計劃與生產(chǎn)小組。利用與海外人士的接觸進行語言培訓(xùn)和舉辦跨文化研習(xí)班已成為管理培訓(xùn)和開發(fā)的主要方式薪資福利· 歐洲各國一直以全國和行業(yè)范圍的談判為其工資制定的主要特征。工資政策靈活，具體表現(xiàn)為浮動工資在報酬中的比重上升以及多種其它形式的工資、福利措施的應(yīng)用，其中最主要的是績效工資制度。· 在個人獎勵和集體獎勵兩種機制的選擇上，德國和荷蘭以個人獎勵機制為主，而瑞典以外的斯堪的納維亞國家和英國則更多地使用集體獎勵機制，且個人獎勵機制的使用呈下降趨勢。 勞資關(guān)系 歐洲各國普遍承認(rèn)工會，并且工會的角

43、色逐漸演化成“社會伙伴”（即16個大的行業(yè)工會和雇主協(xié)會）的一個組成部分，國家范圍內(nèi)有關(guān)勞資雙方物質(zhì)利益的所有問題都由“社會伙伴”確立和商討。工會不僅在企業(yè)中占據(jù)一席之地，同時也承擔(dān)了更廣泛的社會角色。不僅如此，歐洲各國企業(yè)還非常重視雇員參與企業(yè)管理。 7德國人力資源管理的主要理論有以下幾種自由雇傭制度 德國企業(yè)堅持“自由擇業(yè)”政策，企業(yè)管理者有權(quán)根據(jù)實際工作需要，自行招聘或解雇員工。員工本人也有選擇工作的自由。公司與員工的“雙向選擇”是德國企業(yè)自由雇傭制度的核心內(nèi)容。但德國法律禁止突然解雇工人，廠方在每季度結(jié)束前六周宣布解雇名單，讓工人有足夠的思想準(zhǔn)備和充裕的另尋職業(yè)的時間。 勞資協(xié)調(diào)體制德

44、國通過集體合同制度、集體談判制度和企業(yè)共同決定和參與制調(diào)節(jié)勞資關(guān)系 “雙軌制”職業(yè)教育制度 徒工培訓(xùn)、專業(yè)提高培訓(xùn)和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)三個層次的培訓(xùn) 8.德國國際企業(yè)人力資源管理的主要模式 人才的培訓(xùn)與開發(fā)· 國家用法律的形式規(guī)定了受訓(xùn)的專業(yè), 政府各部還制定了各類工作的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。（1）“雙軌制”職業(yè)教育· “雙軌制”職業(yè)教育是德國企業(yè)與職業(yè)學(xué)校密切配合，實踐與理論同時并舉的職業(yè)教育制度。它是德國企業(yè)員工培訓(xùn)的主要形式。· 學(xué)徒工培訓(xùn)統(tǒng)一實行雙軌制, 即在企業(yè)里學(xué)習(xí)實際操作, 在學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識。· 大型企業(yè), 均建有自己的培訓(xùn)中心, 選聘具有資格證書或被認(rèn)可的

45、工程技術(shù)人員擔(dān)任徒工培訓(xùn)的指導(dǎo)教師, 用最現(xiàn)代化的設(shè)備、教學(xué)設(shè)施和手段對徒工(包括企業(yè)職工) 進行專業(yè)技能培訓(xùn)。· 部分企業(yè)無能力單獨組建培訓(xùn)中心的, 則由國家及有關(guān)單位資助, 通過幾個企業(yè)聯(lián)合建立培訓(xùn)中心。徒工在完成企業(yè)實際操作教育和職業(yè)學(xué)校教育規(guī)定的全部要求后，必須進行考核，合格者由國家頒發(fā)畢業(yè)證書。這個證書在西歐各國得到承認(rèn)，是合格技術(shù)工人的文憑，也是就業(yè)的依據(jù)。(2）對在職人員的專業(yè)提高培訓(xùn)和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)ü 專業(yè)提高培訓(xùn)是讓工人獲取更多更新的技術(shù)知識，以適應(yīng)工作的需要，因此它實際上是一種“繼續(xù)教育”。ü 轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)則主要是針對因社會經(jīng)濟的發(fā)展變化引起的就業(yè)結(jié)構(gòu)的

46、變化以及由于個人勞動條件和身體的適應(yīng)性的發(fā)展，從一種職業(yè)轉(zhuǎn)到另一種職業(yè)的員工，為掌握一種新技術(shù)、新技能和新專業(yè)而進行的培訓(xùn)。 · 從培訓(xùn)的內(nèi)容上看, 有新工人適應(yīng)性培訓(xùn)、有轉(zhuǎn)業(yè)改行培訓(xùn)、職務(wù)晉升培訓(xùn)、專業(yè)人員培訓(xùn)和企業(yè)各級管理人員培訓(xùn)等。· 對專業(yè)人員培訓(xùn)往往采取讓他們帶著重要研究解決的問題, 舉辦講座, 開展交流, 組織短訓(xùn)班, 其目的性、針對性、實用性非常強。 對企業(yè)管理人員培訓(xùn)往往采取分層次的辦法：· 企業(yè)的高級管理人員, 主要依靠自學(xué), 組織他們到一個條件好的環(huán)境場所,開展討論交流; · 對中級管理人員, 大多數(shù)采取脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法,送到培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí);· 對基層管理人員, 往往采取晉升式的教育培訓(xùn)模式, 十分具有激勵機制, 也便于企業(yè)從中物色人才, 因為這一層人員直接組織工人進行生產(chǎn)經(jīng)營活動, 地位重要, 作用不可取代。 薪酬管理 （1）德國年薪制· 德國年薪制是以德國企業(yè)的有關(guān)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)為依據(jù)，確定經(jīng)營者年度薪酬的一種制度。· 管理人員的報酬大致包括固定年薪、浮動收入（企業(yè)紅利提成、年終獎金等）和養(yǎng)老金預(yù)支。· 不同管理人員年薪的構(gòu)成比例各異，但固定年薪占了相當(dāng)比重，平均在6