經(jīng)營手冊---(人力資源手冊)

1、452545f5c0faa28b9615800ec8718e1a.pdf452545f5c0faa28b9615800ec8718e1a.pdf經(jīng)營手冊-人力資源手冊第一部分：員工招募第一章：積極招募人才，奠定發(fā)展基礎(chǔ)第二章：科學儲備人才，保持組織高效第二部分：員工管理第一章：科學的管理體系第二章：科學的考評制度第三章：良好的溝通方式第三部分：員工培訓第一章：合理的培訓計劃第二章：務實的培訓實踐第三章：良好的引導提升第四部分：員工激勵第一章：良好的激勵方式第二章：有效的物質(zhì)激勵第三章：必要的精神激勵第四章：參與的重要性第五部分：長城汽車服務中心人力資源實務一、人員的招聘1.管理人員的招聘（1）

2、招聘渠道：網(wǎng)站、報紙、電視、招聘會、獵頭、推薦（2）招聘面試管理規(guī)定（附錄一）（3）人員薪酬標準（見附錄二）（4）人員激勵機制（見附錄三）（5）勞動合同范本（見附錄四）2.技工的招聘（1）渠道：學校招聘、報紙、職介中心、介紹二、人員的培訓1.管理人員培訓內(nèi)容和課時安排(附錄五) 2.店內(nèi)人員的培訓內(nèi)容和課時安排（附錄六）3.培訓標準教材（附錄七）第一部分：員工招募第一章：積極招募人才，奠定發(fā)展基礎(chǔ)第一節(jié)：確定人才供需狀況，制定適宜的人力資源計劃1、 企業(yè)的人力資源計劃不能與企業(yè)的發(fā)展計劃相背離2、 職務分析是人力資源管理的最基本的工具3、 保證人力資源的供需平衡4、 指定人力資源計劃的方法第二

3、節(jié)：制定合理的招聘政策，招到理想的人才1、 把握住現(xiàn)代人才的標準2、 盡力招到最佳的員工3、 避免重大的人才補給的不連續(xù)性4、 招聘政策應該作為組織總戰(zhàn)略的一部分來考慮5、 吸引人們前來應聘6、 發(fā)明一個你自己的“愛迪生測驗”7、 如何提高招聘的有效性第三節(jié)：廣泛召集人才1、 頂尖的企業(yè)清楚地知道如何獲得它們所需要的人才2、 現(xiàn)代實用的招才手段3、 招聘人才的方式4、 增加吸引力，雇用佼佼者，淘汰平庸者5、 應當關(guān)注如何吸引人才，而不是對人才的流動設(shè)置障礙第四節(jié)：靈活掌握的選人標準1、 以適用為原則，不片面追求文化程度2、 能力比知識更重要3、 人格比專業(yè)知識更重要4、 不可忽視心理素質(zhì)和工作

4、態(tài)度5、 要雇那種個性能與其手下員工相協(xié)調(diào)的管理者6、 采用集體決策的方式擇優(yōu)選擇企業(yè)的經(jīng)理第二章：科學儲備人才，保持組織高效第一節(jié)：適當分配工作，提高效率1、 垃圾是未被利用的財富2、 根據(jù)員工的個性安排工作3、 讓職員們?yōu)樗麄兯龅墓ぷ鞲械阶院?、 要重視別人能干什么，而不是不能干什么5、 適當分配工作，提高效率6、 給每個下屬機會以充分證明自己的價值7、 根據(jù)員工的自我考核合理用人8、 有效地管理企業(yè)內(nèi)部的人員內(nèi)部流動第二節(jié)：放手使用有一技之長者1、 充分授權(quán)給下屬去進行改革2、 剔除庸才，任用賢能3、 大膽使用有才干但沒有機會發(fā)揮的年輕人4、 清退阻礙變革和創(chuàng)新的資深主管，大膽使用有用

5、人才。第二部分：員工管理第一章：科學的管理體系第一節(jié) 接受先進的管理員工方式1、 加強員工管理的的規(guī)范化2、 了解并滿足員工的需求3、 樹立人本管理思想第二節(jié) 管理價值體系，提高工作效率1、 激發(fā)員工對產(chǎn)品的興趣2、 提高員工的工作效率3、 加強自我管理的意識第三節(jié) 提高管理者的素質(zhì)1、 培養(yǎng)良好的習慣，提高管理能力2、 善于結(jié)合艘批評3、 增前說服力4、 輕松的領(lǐng)導下屬5、 尊重員工的上司6、 必要的斥責和批評第四節(jié) 鼓勵員工犯“錯誤”，充分發(fā)覺員工潛能。1、 盡量讓員工揚長避短2、 處理錯誤要以幫助為前提3、 利用錯誤來改進工作4、 對有意義的錯誤給予的獎勵5、 使員工盡快接受新知識6、

6、慷慨的鼓勵和贊美員工。第二章：科學的考評制度第一節(jié) 作好考評，了解員工的工作效率1、 績效考評的作用2、 績效考評的類型3、 譏笑考評的方法4、 有效避免和防止譏笑考評的誤差5、 將年度評估視為對員工工作簡明回顧6、 建立績效考評體系第二節(jié) 在不增加成本的情況下提高員工對報酬的滿意度7、 報酬是企業(yè)對員工付出勞動的回報8、 注意報酬的外部均衡和內(nèi)部均衡9、 設(shè)計合理的報酬制度第三節(jié) 績效考核方法1、 表格評估法2、 排列評估法3、 對比評估法4、 目標管理第三章：良好的溝通體系第一節(jié) 溝通是人力資源管理的重要任務1、 良好的溝通是企業(yè)成功的關(guān)鍵2、 人力資源管理需要有效的溝通第二節(jié) 進行有效的

7、溝通1、 有效溝通的條件和準則2、 溝通的基本過程3、 溝通的基本方法4、 克服溝通障礙第三節(jié) 加強溝通合作，建立堅強的集體1、 注重溝通，建立堅強的集體2、 防患于未然，創(chuàng)造親松工作環(huán)境3、 與“難纏的員工”搞好關(guān)系4、 培養(yǎng)下屬整體搭配的團隊意識5、 建立一個真正 的團隊6、 增強企業(yè)中的協(xié)作精神第三部分：員工培訓第一章：合理的培訓計劃1、 確定被培訓人員計劃2、 使個人培訓最終為企業(yè)目標服務3、 培訓的基本方法4、 進行跨部門的交叉培訓5、 充分利用新技術(shù)，培訓專業(yè)人才第二章：務實的培訓實踐1、 創(chuàng)造鼓勵員工發(fā)展的氛圍2、 必要的原則指導3、 培養(yǎng)敢于“越權(quán)”的勇氣4、 把握授權(quán)的原則5

8、、 給員工一條路，讓員工發(fā)揮才能6、 用具體的措施鼓勵創(chuàng)新第四部分：員工激勵第一章：良好的激勵方式1、 善于傾聽下屬的意見2、 激發(fā)部下干出成績的最好方法在于平時的一言一行3、 關(guān)心員工，從點滴小事做起4、 和下屬合為一體，共同把公司的事業(yè)推向前進第二章：有效的物質(zhì)激勵1、 永遠不要忽視金錢的激勵作用2、 用金錢提高員工滿意度、激勵員工3、 重獎工作成效明顯者4、 用小數(shù)額的金錢獎勵下屬5、 獎勵制度一定要簡單明了6、 設(shè)計與管理好報酬制度第三章：必要的精神激勵1、 讓職工意識到工作的意義，激發(fā)他們自我實現(xiàn)和贏得自尊的心理渴望2、 巧妙地誘導部下進行自我激勵3、 把公司交到員工手里，讓職工成為

9、公司的主人4、 找到員工的特定需要，并設(shè)法滿足他們5、 用強烈的刺激激發(fā)部下的活力6、 采取正確的疏導和激勵方法7、 讓員工奉獻出他們的感情8、 用贊賞激發(fā)下屬的潛力第四章：參與的重要性1、 讓員工參與管理決策，調(diào)動其積極性2、 集體決策，全員參與管理3、 解除員工的后顧之憂，讓職工在參與管理中受益4、 進行工作改革，更有效地發(fā)揮員工的能力5、 讓員工覺得公司目標對個人有意義6、 聽取部屬建議，促進員工成長第五部分：長城汽車服務中心人力資源實務一、人員的招聘1.管理人員的招聘（1）招聘渠道：網(wǎng)站、報紙、電視、招聘會、獵頭、推薦（2）招聘面試管理規(guī)定（附錄一）（3）人員薪酬標準（見附錄二）（4）

10、人員激勵機制（見附錄三）（5）勞動合同范本（見附錄四）2.技工的招聘（1）渠道：學校招聘、報紙、職介中心、介紹二、人員的培訓1.管理人員培訓內(nèi)容和課時安排(附錄五) 2.店內(nèi)人員的培訓內(nèi)容和課時安排（附錄六）3.培訓標準教材（附錄七）附錄一：連鎖經(jīng)營招聘面試管理規(guī)定1.目的為適應汽車服務行業(yè)的競爭，廣納賢才，連鎖經(jīng)營辦公室制定此招聘面試管理規(guī)定。有關(guān)應聘員工面試事項，均以本規(guī)定處理。2.適用范圍連鎖經(jīng)營辦公室及所有長城潤滑油汽車服務中心。3.面試考官的確定31本公司人力資源部人員、招聘部門主管及公司領(lǐng)導為面試考官，面試考官必須給人以正直、公正和良好修養(yǎng)的印象，能夠很好的與應聘者交流意見，使應聘

11、者充分地展示自己的特長。32面試考官自身必須培養(yǎng)積極客觀的個性，理智的去判斷一些事務，不能因個人某些喜好而影響對應聘者應有的客觀評價。33面試考官必須對汽車連鎖經(jīng)營辦公室各部門的概況、各部門的功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情況、人事政策、薪金制度、員工福利政策等有深入了解，從容應答對應聘者隨時可能提出的問題。34面試考官必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的條件。35面試考官必須尊重應聘者的人格、才能和品質(zhì)。4.面試的種類4.1根據(jù)本部門的實際情況將應聘人員分成連鎖經(jīng)營辦公室管理人員和汽車服務中心人員兩種，面試分為以下兩種：4.2初試：由人力資源部門實施，淘汰那些學歷、經(jīng)歷和資格條件不符的應聘

12、人員，服務中心人員進行筆試、自由式面談。4.3評定式面試：經(jīng)過初試符合基本要求的，管理應聘人員由人力資源部門人員、招聘部門主管和公司領(lǐng)導進行最后一次聘定式面試，通常為筆試和自由式面談；服務中心應聘人員由人力資源部門人員和招聘部門人員進行，通常為筆試、自由式面談和實際操作。5.面試地點及記錄51面試的地點應在單獨的房間，只有面試人和應聘者參加，中途不要受到任何干擾（如電話、有人進入或退出等）。52實際操作應在服務中心進行，進行中注意人員、車輛和工具設(shè)備的安全，使應聘者少受外界干擾。5.3面試的時候，必須準備好面試表格，將應聘者談話的內(nèi)容和實際操作情況記錄在案。6.面試要求61應聘者的邏輯思維能力

13、：從應聘者回答和論述問題時觀察其邏輯思維能力。62應聘者的語言表達能力：從與應聘者的交談中觀察語言表達能力。63應聘者的自主能力：應聘者的依賴心是否很強，如應聘者剛從學校畢業(yè)，則可觀察他在讀書時是否一直依賴父母。64應聘者的創(chuàng)新能力：從以往的經(jīng)歷中判斷他的創(chuàng)新能力。65應聘者的對事業(yè)的忠誠度：從應聘者對過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè)的談話中，就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠誠度。66應聘者與同事相處的能力：應聘者是否存在一直抱怨過去的同事、朋友和公司的情形。67應聘者的領(lǐng)導能力：招聘管理人員時，特別注意應聘者的領(lǐng)導能力。68應聘者的智力及專業(yè)水平：通過相關(guān)試題考察應聘者的智力和專業(yè)水平。

14、7.面試技巧71學會沉默。當面試考官問完一個問題時，應保持沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口作答時，或者感覺到不了解你的問題時，即刻又一遍解釋你的問題。這是你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的反應能力，因為應聘者通常會補充幾句。而那幾句話通常是最重要的，也是最想說的幾句。72聽的藝術(shù)。面試考官要想辦法從應聘者的談話里，找出所需要的資料。因此，面試考官一定要學會聽的藝術(shù)。73提問技巧。面試考官必須善于發(fā)問，問題必須恰當、合理。8.附件：8.1面試記錄表面試記錄表姓名應聘職位一、語言概括表達能力內(nèi)容1請您用兩分鐘時間介紹一下自己的工作簡歷。記錄情況二、人生觀、價值觀、職業(yè)觀內(nèi)容1

15、 您有沒有座右銘或較喜歡的格言？2 您對應聘職位是否有持久的興趣，會把它視為終身職業(yè)嗎？記錄情況三、求職動機、工作期望內(nèi)容1 您基于何種原因到本公司應征？2 您對即將到來的工作有什麼期望？記錄情況四、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度內(nèi)容1 相關(guān)行業(yè)工作年限，相關(guān)經(jīng)驗？2 您認為自己所應聘職位的員工應有那些義務？記錄情況五、相關(guān)專業(yè)知識內(nèi)容1根據(jù)應職職位設(shè)計相關(guān)專業(yè)知識題。記錄情況六、應變性、思維邏輯內(nèi)容1 您有什麼愛好？您認為這種愛好對人生會有何種幫助？2 根據(jù)應職職位設(shè)計工作情景模擬題。記錄情況七、個性特征內(nèi)容1體格外貌、言談舉止、健康情況、穿著；是否積極主動、是否為人隨和、個性內(nèi)向或外向記錄情況八、潛能

16、、工作性向內(nèi)容1 除應聘職位外，您對本企業(yè)有何幫助？記錄情況九、自我認識能力內(nèi)容1 您認為自己應聘此職位的優(yōu)勢是什麼？2 您認為自己的缺點主要有哪些？3 您認為自己所應聘職位的員工應有那些義務？記錄情況十、協(xié)調(diào)指導能力內(nèi)容1 您如何處理上下級之間、員工與員工之間的關(guān)系？記錄情況附錄二：長城潤滑油汽車服務中心薪酬標準管理辦法為了優(yōu)化管理，更好地發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用，確保員工生活使其貢獻與努力獲得相應報酬，提高整體工作效率，實現(xiàn)各連鎖服務中心經(jīng)營目標的完成，特制定薪酬標準管理辦法。一、崗位名稱店長工程師技師技工導購員收銀員學徒工二、適用范圍長城潤滑油各汽車連鎖服務中心三、晉升路線1.以任職

17、能力和業(yè)績考核為依據(jù)來確定人員的任職資格；2.以勞動部門頒布的“技能操作技能等級證書”為依據(jù)。3.年度業(yè)績考核中被評為優(yōu)的員工晉升一級工資。四、薪資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)以崗位基本工資和效益工資為主，補貼、績效能力工資為輔。1.基本工資：依任職的崗位重要性計算薪酬。2.職務補貼：依據(jù)崗位特點進行計算。3.績效工資：店長管理崗位及其他員工的績效工資發(fā)放，主要依任職者績效考核結(jié)果確定。績效工資的具體發(fā)放辦法依據(jù)員工考核管理辦法執(zhí)行。4.效益工資：根據(jù)各連鎖店經(jīng)營目標完成的效益決定。以月度獎、半年獎和年獎的形式發(fā)放。五、工資發(fā)放標準（一）、工資標準表一：試用期工資標準：崗位名稱基本工資(元)職務補貼(元)生活

18、補貼(元)績效獎金(元)附 注店長10005001000150元/月通信費工程師900試用期無職務補貼200300技師800200試用期無績效獎金技工（非常熟練）800200技工（熟練）600200技工（比較熟練）400200學徒工200200收銀員800200導購600200合同期工資標準崗位名稱基本工資(元)職務補貼(元)生活補貼(元)績效獎金(元)效 益工 資附 注店益工資見表二150元/月通信費工程師1000400200500技師1000200200250技工（非常熟練）1000店長任命技工代理組長、副組長，職務補貼為組長150元/月、副組長100元/月200

19、100技工（熟練）800200100技工（比較熟練）600200100學徒工400200100收銀員1000200200導購（兼庫管）800200200導購600200100（二）、工資標準表二：清河店 計量時間： 年 月作業(yè)組名核定基本完成經(jīng)營指標（元）效益獎金比例（超出基本目標部分）管理組149000.00(保本額)10%, 8% .5%.3%（詳見效益獎金分配方法)洗車組作業(yè)數(shù)量(輛)貨幣金額(元)養(yǎng)護組美容裝飾組修理組商品組華清店 計量時間： 年 月作業(yè)組名核定基本完成經(jīng)營指標（元）效益獎金比例（超出基本目標部分）管理組198000.00（保本額）10%, 8%.5% .5%.3%（詳

20、見效益獎金分配方法)洗車組作業(yè)數(shù)量(輛)貨幣金額(元)養(yǎng)護組美容裝飾組修理組商品組（三）、效益獎金分配方法1 各連鎖店必須嚴格依照連鎖辦下達的不同時期的經(jīng)營指標完成經(jīng)營任務，各連鎖店店長根據(jù)各作業(yè)組的指標完成情況及各作業(yè)組在超額完成指標中所占的比例及員工的綜合表現(xiàn)分配效益獎金，并將分配情況如實以書面形式報連鎖辦管理部審批、留存。2 各連鎖店經(jīng)營指標的完成情況不僅影響各店效益獎金發(fā)放的多與少，同時作為重要的考核指標影響該店員工績效獎金發(fā)放的多與少3 各連鎖店在完成核定基本目標后，按以下方案進行效益獎金的提成分配（1）超額完成目標：5000-10000.00元（含10000.00元）提成比例10%

21、（2）超額完成目標：10000-20000.00元（含20000.00元）提成比例8%測算方法：（1）×10%+（2）×8%（3）超額完成目標：20000-30000元（含30000元）提成比例5%測算方法：前二項之和+（3）×5%（4）超額完成目標：30000.00元以上提成比例3%測算方法：前三項之和+（4）×3%4各連鎖店效益獎金的分配方案：各連鎖店的店長根據(jù)各組的完成情況及各組在超額完成目標中所占的比例及員工的綜合表現(xiàn)分配效益獎金，并將分配情況如實以書面形式報管理部留存。管理部提供以下分配建議供店長參考：基本分配方案：管理組（包括店長、收銀）：效

22、益獎金應控制在10%-15%以內(nèi)，各作業(yè)組效益獎金以所占總額的百分比率分配，分配必須做到公正、平等。同時每月末店長須如實填制經(jīng)營指標完成情況表表格隨獎金分配情況報連鎖辦。5效益獎金的發(fā)放時間及發(fā)放形式：（1）發(fā)放時間：當月效益獎金下月上旬發(fā)放（每月的10-15日）（2）發(fā)放形式：.效益獎金的發(fā)放由連鎖經(jīng)營辦公室按店長提供的發(fā)放表參考各店月經(jīng)營指標完成情況表會同財務部以現(xiàn)金的形式發(fā)放。六、附則本辦法由連鎖辦解釋、補充，經(jīng)由上級領(lǐng)導批準生效后執(zhí)行。附錄三：長城潤滑油汽車服務中心員工激勵機制一、目的員工是中心的財富，建立科學有效的激勵機制，以吸引人才和留住老員工，幫助引導他們完成目標并向更高目標挑戰(zhàn)

23、，使各連鎖中心的各項工作走入健康良性的循環(huán)軌道。二、適用范圍長城潤滑油各汽車連鎖服務中心各級管理人員三、管理方法激勵員工的法則是逐漸并充分調(diào)動其主觀內(nèi)在的力量，對于大多數(shù)員工來說，處于本職工作的動力促使去做那些每日的平常事，而調(diào)動起潛在的動力則會促使其做得比平常更好，并常常得到出乎意料的滿意結(jié)果。作為各服務中心的店長，如何通過硬性與軟性的方法要確實關(guān)心，調(diào)動屬下員工的工作激情，應當結(jié)合自身情況從以下方法加以實施。店長可以在這些工作中，加入一些激勵員工的因素或部分，使每個人至少對其中的一部分工作產(chǎn)生高度的興趣，方法示下：1、有趣及重要的工作對于多數(shù)員工而言，長期從事程式性的工作顯得很無聊。可以在

24、各中心內(nèi)部或中心之間采用掉崗、論崗制度，讓員工有機會離開固定性工作一陣子，將會重新提高其工作激情與創(chuàng)造力。2、增加信息的公開與信息的溝通員工總是渴望了解中心對他們工作的評價及中心營運狀況，在不違背有關(guān)保密數(shù)據(jù)資料的前提下，店長主動在征得總部的認可下告訴員工中心利潤來源及中心的各項支出動向，讓員工通過了解中心營收與營支的情況，增加他們的責任感與危機感，并鼓勵員工提問題、提建議及分享中心的信息。在適當?shù)那闆r下各中心可建立總部或店長信箱。以利于員工的建議權(quán)和隱私權(quán)。3、參與決策的歸屬感在保證工作效率的前提下，讓員工參與對他們有利害關(guān)系的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事物的務實態(tài)度。在大多數(shù)情況

25、下，當事人（員工）往往最了解問題的實際狀況、如何改進的方式、以及客戶心中的想法。當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能容易接受新的工作方式與改變。4、增加培訓學習、崗位能力成長及負責的機會：店長對員工的工作表現(xiàn)與成績要適時給予肯定，每一位員工都會心存感激。多數(shù)員工的成長來自于基層工作上的發(fā)展，不同的工作崗位也會為員工帶來新的學習，吸收新技能、新的管理思想、新的企業(yè)文化的機會，對多數(shù)員工來說，得到新的機會來表現(xiàn)、學習與成長，是最好的激勵方法之一。5、設(shè)置星級員工光榮榜；各服務中心每月通過員工獎懲、員工考核、員工評議選出一至三名在各方面表現(xiàn)突出的員工上星際光榮榜，在授予精神獎勵的同時相應

26、給予象征性的物質(zhì)獎勵，以形成全體員工積極向上的良好工作氛圍。一年內(nèi)連續(xù)六次次上榜的員工，可向總部提請晉升或上浮基本工資5%。四、激勵措施與策略企業(yè)的活力源于每個員工的主觀積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調(diào)動人的積極性也應有多種方法。各級管理人員要綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。1、目標激勵通過設(shè)置推行目標責任制，使各中心經(jīng)營指標、任務指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生程度不同的動力，努力去完成任務。2、示范激勵通過管理人員、店長、各作業(yè)組長的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。2、尊重激勵要充分尊重各級員工的

27、價值取向和獨立人格，各中心尤其要尊重學徒工和普通技工，達到一種知恩必報的效果。3、參與激勵建立員工參與管理、提出合理化建議的規(guī)范或風氣，提高員工的參與意識。4、精神榮譽激勵對員工作業(yè)態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，在會議上當眾表彰、推薦評選星級員工。5、關(guān)心激勵對員工工作和生活的關(guān)心，各中心應建立員工生日情況表，由總部領(lǐng)導與店長簽發(fā)員工生日賀卡，員工遇到困難應及時表達關(guān)心和慰問或贈送小禮物。6、競爭激勵各中心內(nèi)部員工之間、各連鎖中心之間的技術(shù)服務等級綜合評比競賽以及優(yōu)勝劣汰。7、精神榮譽激勵對員工作業(yè)態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，在會議上當眾表彰、推薦評選星級員工。8、物質(zhì)激勵增加各級管理人員、員工的工資、

28、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、工資晉級。9、信息激勵各中心之間、各員工之間不定期進行經(jīng)營、作業(yè)思想溝通，獲取彼此的工作優(yōu)點，克服工作中的缺點。10、處罰對犯有過失、錯誤，違反中心規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給中心造成經(jīng)濟損失和敗壞中心聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。11、區(qū)別對待不同類型員工的激勵措施 高熱情、高能力：這是公司最理想的員工，這類員工應給予充分授權(quán)，賦予更多的。責任 低熱請、高能力：這類員工一般對自己的職位和前程沒有明確目標，平常只是機械性的完成本職工作，工作缺乏主動與創(chuàng)造性。這類員工可采取兩種方式，（1）不斷鼓勵

29、、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求；必要時在報酬上適當刺激；尤其要防止這類員工的牢騷和不滿感染到中心其他員工，要與他們及時溝通。（2）對較長時間難以融入中心文化和管理模式的，應當禮貌、干脆的辭退。 高熱情、低能力：這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。各中心店長應充分利用員工熱情，及時向總部要求對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓。并調(diào)整其到最合適的崗位從基礎(chǔ)做起，安排能力較高員工帶其成長，逐漸培養(yǎng)并為其提出提高能力的目標和方法。低熱情、低能力：對于這類員工各管理人員不要對他們失去信心，但要控制所花時間，開展小規(guī)模引導和培訓。首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗

30、位。一段時間內(nèi)在采用相關(guān)措施無效的情況下既可勸退或解雇。12、激勵時機激勵要把握最佳時機，需要在目標任務下達前的，要提前激勵。員工在完成目標任務遇到困難，有要求愿望時，及時給予關(guān)懷、激勵。13、激勵要公平準確、獎罰分明考核人員須正確、公正使用績效考核規(guī)范，做到考核尺度相宜、公平合理?？朔杏H有疏的人情風。在提薪、晉級、獎勵等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。附錄四：勞 動 合 同 書甲方：乙方：性別： 身份證號碼：文化程度： 家庭詳細住址： 甲方根據(jù)工作需要與乙方建立勞動關(guān)系，雙方在平等、自愿、協(xié)商一致的原則下簽定本合同，雙方共同遵守。第一條 合同期限 本合同自 年 月 日起至 年 月

31、日止。試用期三個月，試用期滿進行業(yè)績考核，考核合格者正式錄用。第二條 工作條件和崗位根據(jù)甲方工作需要，安排乙方在連鎖經(jīng)營 工作。乙方應按照甲方的要求保質(zhì)、保量、按時完成各項任務。第三條 工作紀律 1、乙方應嚴格遵守甲方的各項規(guī)章制度，服從分配，積極做好本職工作。2、乙方必須認真填寫的職工履歷，提供真實的個人信息，如果由于不如實告知而引起的一切后果，由乙方負責。3、在甲方工作期間以誠信為原則，遵守職業(yè)道德，保守商業(yè)秘密。第四條 報酬 勞動報酬:每月以現(xiàn)金形式支付。在此期間月薪 元，通訊費 元，合計元/月。 元工資分解為：基薪 元；獎金基數(shù) 元；津貼 元缺勤一天扣 元。實得獎金取決于考核結(jié)果。全部所得收入要按國家規(guī)定繳納個人所得稅。第五條 合同的變更、終止、解除和續(xù)簽 一、甲方因經(jīng)營狀況發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以變更合同的相關(guān)內(nèi)容。 二、合同期滿后即終止。終止后雙方協(xié)商一致，可續(xù)簽勞動合同。 三、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同。1、 試工期內(nèi)發(fā)現(xiàn)乙方工作能力不能滿足甲方要求的；2、 乙方提供虛假個人信息的；3、 乙方與其他單位保有勞動關(guān)系的； 3、乙方不辭而別或無正當理由休假超過批準期限的； 4、無故不完成規(guī)定的工作任務； 5、違反勞動紀律或公司有關(guān)規(guī)定，影響生產(chǎn)和工作秩序的； 6、乙方因工作不當給公司的造成不良社會影響的； 7、違反規(guī)定損壞設(shè)備工