能力素質(zhì)模型管理手冊

1、XXX 公司能力素質(zhì)模型手冊安 X 信公司XXX 年 XXX 月目錄第一章 能力素質(zhì)模型概述第一節(jié) 能力素質(zhì)模型的概念1.1 什么是能力素質(zhì)1.2 能力素質(zhì)的分類1.3 什么是能力素質(zhì)模型第二節(jié) 能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運用第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程第二節(jié)范圍第二節(jié)控制目標(biāo)第三節(jié)流程涉及部門第四節(jié)主要控制點第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/ 更新流程圖第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/ 更新流程說明略第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/ 更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第八節(jié) 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫第九節(jié) 能力

2、素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明第三章 能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運用第一節(jié) 范圍第二節(jié) 控制目標(biāo)第三節(jié) 能力素質(zhì)模型的運用流程第四節(jié) 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第五節(jié) 個人績效評估表第六節(jié) 個人績效評估表填表說明能力第七節(jié) 評估打分依據(jù) 評估級別建議表 附件一：能力素質(zhì)模型應(yīng)用流程： 素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程附件二：員工考核管理流程圖 HR-FL-6 )( 附件三：能力素質(zhì)模型表格 核心能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 個人績效考評表第一章能力素質(zhì)模型概述企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和效勞的組合，更應(yīng)該是能力的組合一?為了未來的競爭?，Gary Hamel禾口 C.K. Prahalad哈佛商學(xué)院

3、出版社，1994年第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念1.1什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo), 職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要獲得成功，而對組織內(nèi)個體所需具備的所謂知識是指員工為了順利地完成自己的 工作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識、技術(shù)知 識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)和以往的 經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法；能 力那么是指員工為了實現(xiàn)工作目標(biāo)、 有效地利用自 己掌握的知識而需要的能力，女口：手工操作能力、 邏輯思維能力或社交能力等。通過反復(fù)的訓(xùn)練和 不斷的經(jīng)驗累積，員工可以逐漸掌握必要的能力； 職業(yè)素養(yǎng)那么是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要 求，如：老實、正直等。如上圖所示，無

4、論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知 識，它們都是通過一定的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的。但 是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。職業(yè)素養(yǎng)是一 種較為深層的能力素質(zhì)要求，它滲透在個體的日常行為中，影響著個體對事物的判斷和行動的方式。而知識那么較直接的在日常行為中被表露出來，能力那么介乎于其中。值得一提的是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時，應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā)，來看其對 個體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個組織成功的必備條件，也 是一個組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。1.2能力素質(zhì)的分類通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)(Core_Competency )和專 業(yè)能力素質(zhì)(Specific_Compet

5、ency )。其中核心能力素質(zhì)是針對組織中所有員工的、基 礎(chǔ)且重要的要求， 它適用于組織中所有的員工， 無論其所在何種部門或是承 擔(dān)何種崗位； 而專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它 是為完成某類部 門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用 ( Threshold_Competency ) 和差異 ( Performance_Competency ) 之分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為 表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能 力 素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱

6、之為差異能力素質(zhì)。一個核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差異的；同樣一個專業(yè) 能 力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差異的。1.3 什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì) (職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識 ) 按內(nèi)容、按角色或是按崗 位有 機地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述， 通過這 些可觀察、可衡量的行為描述來表達(dá)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌 握程度。 能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員 工開展、工 作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以標(biāo)準(zhǔn)員工在 職 業(yè)素養(yǎng)

7、、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)對員工的職責(zé)要求，確保員工的 職業(yè) 生涯和個人開展方案與企業(yè)的整體開展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性，推動 戰(zhàn)略目 標(biāo)的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。第二節(jié) 能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架安達(dá)信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經(jīng)驗，創(chuàng)導(dǎo)了一套適用于 中 國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如以下圖所示。人力資源管理框架主要分為三個層次： 第一個層次為組織行為，即針對組織所進(jìn)行的工作。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)計業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績效管理。其中，由于績 效管 理包含針對部門和針對個人的兩個不同層面

8、的績效管理，因此績效管理屬于組織 行為和 個人行為的共同內(nèi)容。而在這個層面中的績效管理為針對部門的績效管理。第二個層次為個人行為， 即針對員工個人所進(jìn)行的工作。 包含能力素質(zhì)模型建立、 人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及鼓勵機制和針對個人的績效管理。第三個層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個人力資源框架中所需完成的 工 作進(jìn)行技術(shù)保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，同時 也 決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé) 經(jīng) 營目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)， 人力 資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職

9、責(zé)為根底制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模 型是決 定員工招聘、培養(yǎng)、評估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)那么是人力資源 管理體系 的技術(shù)支撐環(huán)境。能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個人 力 資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，防止脫節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景 和戰(zhàn)略目標(biāo)為根底，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè) 的 長期目標(biāo)效勞，而不是添補短期的崗位空缺。企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個人績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與 業(yè) 務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個人能力開展 目標(biāo)

10、用于個人績效考評。針對各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇 和 任用適宜的人員。在企業(yè)招聘時，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵能 力的 學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 而努 力。在工作安排上，如建立工作小組時，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求 選擇具 備不同能力的人員參加，以平衡團隊能力。能力素質(zhì)模型為員工的開展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技 能開展路線，并根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識為員工設(shè)計培訓(xùn)課程。在制定 薪 酬及鼓勵機制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的根本薪資水平。 通過 對能力素質(zhì)不斷評

11、估，以確定員工根本薪酬提升和職位晉升時機。人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的 順 利運用。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運用情況。2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運用企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)， 確 認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為根底，設(shè) 計能 力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致， 能為企 業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)效勞，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要的而不只是為了填 補某個崗 位的空缺。能力素質(zhì)模型明

12、確定義既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)在能力素質(zhì)模型中，對于每個級別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。當(dāng) 一個員工的行為表現(xiàn)與其相符時，我們認(rèn)為該員工已經(jīng)到達(dá)相應(yīng)的能力素質(zhì)要求或掌 握相關(guān)的能力素質(zhì)。因此，在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘、考核等工作時，我 們就有 了一個統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來確保公平性和合理性。能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，表達(dá)了組織在戰(zhàn)略層 面上對個體的能力需求。同時，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。 因此，通過運用能力素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣

13、， 使 人力資源戰(zhàn)略為組織的整體開展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供更好的效勞。上圖簡要地說明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運用于人力資源的集成管 理 中。第一步，如綠色線路表示：當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時，各個部門乃至各個員工的角色和工作職責(zé)也 發(fā)生了變化，組織對于個體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同；此時，原有的能力素質(zhì) 模型可能已經(jīng)不能完全表達(dá)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素質(zhì)方面的需求。因此， 必須 重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點，對能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。第二步，如藍(lán)色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工所需具備的能力。在考核時，評估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量被評估者在日常

14、工 作 中的各項能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果。第三步，如紫色線路表示：將評估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與應(yīng)該到達(dá)的符合 崗位需求的能力素質(zhì)水平進(jìn)行比較，分析得出存在的差距。針對差距，設(shè)計員工能力 素質(zhì)的開展方案。設(shè)計完員工能力開展方案后，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)方案，在工作過程 中，催促員工積極參與培訓(xùn)，并且指導(dǎo)員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進(jìn)行自我 提高，最終到達(dá)期望的能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果已經(jīng)到達(dá) 所在崗位或者上一級的要求；或者經(jīng)過培訓(xùn)和開展，員工的能力素質(zhì)得到提高到達(dá)了 所在崗位或者上一級崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)

15、有的能力素 質(zhì)水平 進(jìn)行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，能力素質(zhì) 匹配結(jié)果 為根底制定繼任方案和晉升方案。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的 能力素質(zhì)要 求。在下一次考評時以新的能力素質(zhì)要求為考評依據(jù)。四個步驟不斷循環(huán)，其中各項工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷 進(jìn) 行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。能力素質(zhì)模型作為一個根底建設(shè)支持各項人力資源管理業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型可以應(yīng)用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過能力素質(zhì)模型,可以實現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求 來選擇適宜的候選人，通過

16、適當(dāng)?shù)氖侄?，如：面談、試題考核、案例分析等來確定候 選人是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；在培訓(xùn)和開展方面，可以按照能力 素質(zhì)模 型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時，通過能力素質(zhì)模型可以為 員工指明 開展的道路，從而促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)開展負(fù)責(zé)；在員 工考核方面 更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否到達(dá)預(yù)定的目標(biāo)對員工作出較客觀的評估?并以此為根底，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它鼓勵措施的實施。第一節(jié) 范圍建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第二節(jié) 控制目標(biāo)確保對于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源開展目標(biāo)相一致。 確 保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的

17、部門職責(zé) / 崗位職責(zé)、 公司組織架構(gòu)調(diào)整、 法律 法 規(guī)的要求一致。確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的能力素質(zhì) 衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績效評估效勞。確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力開展方向，標(biāo)準(zhǔn)員工的行為表現(xiàn)。第三節(jié) 流程涉及部門總裁辦公會人力資源部第四節(jié) 主要控制點人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動方案、 相應(yīng)部門職責(zé) /崗位職責(zé)調(diào)整、 公司組 織架 構(gòu)調(diào)整方向、績效考評體系對能力素質(zhì)模型庫的反響意見，同時考慮法律 法規(guī)要 求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)能力素質(zhì)局部時，應(yīng)首先征求各部門總經(jīng)理對專 業(yè)能力素質(zhì)的意見。人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素

18、質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。 人力資 源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。 總裁辦公會審 閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程圖參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程圖( CM-FL-1 )。第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率公司戰(zhàn)略及公 司年度運作計 劃董事會及總 裁辦公會董事會及 總裁辦公 會人力資源部9月1號前的 最后一個工 作日每年一次核心能力素質(zhì) 模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源 部專門人 員人力資源部總 經(jīng)理9月12號前 的最后一個 工作

19、日每年一次專業(yè)能力素質(zhì) 模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源 部專門人 員各部門人力資 源部總經(jīng)理9月5號前的 最后一個工 作日9月12號前的最后一個 工作日每年一次綜合能力素質(zhì) 模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源 部專門人 員人力資源部總 經(jīng)理總裁辦公 會提交當(dāng)日9月15號前的最后一個 工作日每年一次第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫CM-DB 。第九節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1公司戰(zhàn)略及行動方案相應(yīng)的部門職 責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整公司組織架構(gòu)調(diào) 整方向往年個人績效考評實施過程 中表達(dá)出 的對能力素質(zhì)模型的反響 新出臺法律法規(guī)的要求人力資源

20、部相應(yīng)增減 行為指標(biāo)“能力素質(zhì)行為指標(biāo)2公司戰(zhàn)略及行動方案相應(yīng)的部門職 責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整公司組織架構(gòu)調(diào) 整方向往年個人績效考評實施過程 中表達(dá)出 的對能力素質(zhì)模型的反響 新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部更新相應(yīng) 的行為表 現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)3公司戰(zhàn)略及行動方案相應(yīng)的部門職 責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整公司組織架構(gòu)調(diào) 整方向往年個人績效考評實施過程 中表達(dá)出 的對能力素質(zhì)模型的反響 新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部適當(dāng)調(diào)整 層級的設(shè) 置，或者“通用和“差 別能力 的互換“行為層級第一節(jié)范圍個人績效評估時，評估人和被評估人需根據(jù)能力素質(zhì)模型共同確定被評估人的 能力素質(zhì)開展目標(biāo)。評估人根據(jù)能力素質(zhì)開展目標(biāo)為被評估人在

21、工作中提供指導(dǎo)和建議。第二節(jié)控制目標(biāo)由人力資源部確定績效考核中各個級別的能力素質(zhì)行為指標(biāo)和指標(biāo)層級。評估人需參考被評估人上一年度績效評估結(jié)果，與被評估人共同制定本年度的績效考核目標(biāo)。第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運用流程參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖 HR-FL-6第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率個人績效評人力資源部績效考各部門評估人/被9月15日后的每年一次估表核專員評估人制定能力素第一個工作日質(zhì)目標(biāo)每年一次各部門評估人/被10月1日前的每年一次評估人定業(yè)績目最后一個工作每年一次制標(biāo)日人力資部審批次年1月31日每年一次前的最后一個

22、每年一次年中各門評估人工作日/被評估人調(diào)整業(yè)每年一次績指標(biāo)15個工作日內(nèi)人力資源部審批年末各門評估人8月15日后的尸被評估人共同進(jìn)第一個工作日行績效核人力資源部審批文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率8月31日前的 最后一個工作 日12月31日后的 第一個作日第五節(jié)個人績效評估表參見附件一中個人績效評估表CM-PM-IEF 。第六節(jié)個人績效評估表填表說明步驟所處階 段填表依據(jù)制表及修 改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階 段更新后的能力素 質(zhì)數(shù)據(jù)庫往年各級別的核 心以及專業(yè)能力評 估要求公司各部門包括 營業(yè)部的參考意 見人力資源 部確定各級別人員本年度 的核心和專業(yè)能力素質(zhì) 的行為指標(biāo)層級

23、范圍要 求；同時指疋評估者和 審閱者級別，可以參 考下方的“評估級別 建議表“被評估者級別“評估者級別“審閱者級別核 心、專業(yè)能力“指 標(biāo)層級范圍2制表階 段更新后的能力素 質(zhì)數(shù)據(jù)庫人力資源部確定 的各級別核心、專 業(yè)能力素質(zhì)要求本 年度各部門營業(yè) 部各崗位往年的核 心、專業(yè)能力素質(zhì)要 求各部門營業(yè) 部評估 人/被評估 人共同確定員工所在崗 位的核心和專業(yè)能力 素質(zhì)的行為指標(biāo)要求 和相應(yīng)指標(biāo)層級“被評估者信息“評估者信息“審閱者信息 核心、專業(yè)能力“行為指標(biāo)核 心、專業(yè)能力“指 標(biāo)層級3制表階 段公司戰(zhàn)略本年度各 部門營業(yè)部運 作目標(biāo)本年度各部 門營業(yè)部的部 門績效考核指標(biāo) 本年度各部門營 業(yè)

24、各部門 營業(yè) 部總經(jīng) 理或總 經(jīng)理指派 專人確定本部門每個崗位的 個人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán) 重和目標(biāo)值個人業(yè)績指標(biāo)局部 的“指標(biāo)名稱“權(quán)重“指標(biāo)含義 “目標(biāo)值步驟所處階 段填表依據(jù)制表及修 改人填制內(nèi)容填制范圍部各崗位往年的個 人業(yè)績考核結(jié)果4個人業(yè) 績指標(biāo) 調(diào)整階 段本年度年中各部 門營業(yè)部的部 門績效考核調(diào)整后 指標(biāo)各部門營業(yè) 部總經(jīng) 理或總 經(jīng)理指派 專人調(diào)整本部門每個崗位的 個人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán) 重和目標(biāo)值個人業(yè)績指標(biāo)局部 的“指標(biāo)名稱“權(quán)重“指標(biāo)含義 “目標(biāo)值5考核階 段年初制定的核心、 專業(yè)能力素質(zhì)評估 局部的要求各崗位的 評估者評估者按照被評估者的 實際表現(xiàn)，參照年初評 估表制表要求，對被評 估者該年的行為表現(xiàn)進(jìn) 行評估，并對評估結(jié)果 簽字確認(rèn)；評估者在被 評估者的能力素質(zhì)被評 為“表現(xiàn)突出或“未 達(dá)要求時，應(yīng)在該能 力素質(zhì)的“主要評價 欄中列舉具體實例進(jìn)行 說明“行為表現(xiàn)評估“主要評價 “主要優(yōu)點“需改善之處6考核階 段年初制定的核心、 專業(yè)能力素質(zhì)評估 局部的要求各崗位的 被評估者填寫與評估者有關(guān)能力 素質(zhì)評估的