公司文化觸點建設手冊

1、榮盛發(fā)展文化觸點管理手冊 （試行版）榮盛房地產(chǎn)發(fā)展股份有限公司培訓管理部二零一二年九月前 言文化觸點，即員工在組織內的日常工作生活中能夠接觸到的，影響員工對企業(yè)的認同感和歸屬感的文化標準、文化行為和文化環(huán)境。為了讓文化更直觀、更實用，讓員工切實感受到“文化就在身邊”，我們嘗試梳理了公司日常管理、要求中的相關文化“點”，希望“以點帶面”的描繪出榮盛文化在我們身邊的體現(xiàn)和要求，所以文化觸點管理手冊（以下簡稱手冊）應運而生。手冊是公司文化管理的指導，全體員工要在理解的基礎上領會、落實，讓自身言行符合“榮盛人”的標準。手冊是文化落地的工具，總部負責對手冊進行梳理、完善及宣貫，各公司要將手冊內容的落實作

2、為文化管理的一個重要環(huán)節(jié)和渠道，從而實現(xiàn)文化管理方式的多樣化。具體工作由各公司人力資源部負責培訓及落實。當然，“文化觸點”體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，因此文化觸點的挖掘成冊必然具有一定的代表性。我們期待通過代表性的“文化觸點”的梳理，讓員工從入職之初就知道“我該怎么做”，讓客戶從接觸公司伊始就知曉“榮盛是誰”，從而以文化為牽引、以行為一致為目標、以意識轉變?yōu)殛P鍵由點及面的將對文化的管理推向深入。因此，本手冊定位于“與員工融入和成長最密切直接的視角”來梳理榮盛文化的觸點要求，使其更加易于掌握和普及推廣。同時，作為系統(tǒng)性工作，“文化觸點”也還需要持續(xù)的積淀，需要更多的榮盛人共同參與的智慧。為此，

3、期待廣大員工對手冊提出更多寶貴的意見和建議，我們將持續(xù)完善。因為全員參與的過程，既是文化的強化過程，更是文化融合的過程；在這個過程中，我們期盼它能成為榮盛人感悟文化的載體。 編 者二零一二年九月新設立公司的文化觸點第一節(jié) 文化“上墻”企業(yè)文化需要耳濡目染。通過“文化上墻”，將企業(yè)的核心文化和要求以“墻”為載體，通過固定的標準、位置、尺寸進行展示，在長時期的“視覺感染”中達到潛移默化的效果，時刻提醒員工遵守企業(yè)要求。n 文化標準：一、公司名稱標準化（一）各公司要在辦公樓一層大廳接待處或明顯位置懸掛標準的各分子公司全稱：如為子公司則為子公司全名，如為分公司則為“榮盛房地產(chǎn)發(fā)展股份有限公司*公司”，

4、其中“*”代表地域。（二）企業(yè)logo中的“太陽”必須使用紅色，寓意：旺盛的生命力、強大的凝聚力、持久的原動力。 二、企業(yè)文化上墻（一）在接待大廳顯著位置將企業(yè)宗旨、核心價值觀等進行張貼或懸掛。（二）在公共辦公區(qū)域，如會議室上墻企業(yè)精神、職業(yè)經(jīng)理核心素質等內容。（三）在公共活動區(qū)域，如餐廳、員工活動室等上墻員工守則。三、節(jié)點戰(zhàn)報（一）各公司需在員工必經(jīng)的位置懸掛進度節(jié)點、銷售節(jié)點警示牌，標題統(tǒng)一為：“共同的使命 我們的榮譽”。（二）具體內容參照公司人力資源部下發(fā)的統(tǒng)一模版；各公司也可據(jù)此調整（模版詳見附件1）。（三）數(shù)字來源：總公司批準的年度經(jīng)營計劃或各公司自定目標；如需中長期目標，依據(jù)為“四

5、五”規(guī)劃。（四）節(jié)點警示牌要保持整潔形象，及時更新。n 注意事項：1、上墻的各種文字及其他信息須準確無誤，平面或音視頻表現(xiàn)形式積極向上、美觀大氣，按照公司VI手冊要求的標準執(zhí)行。2、 可將 “文化墻”定為文化誦讀的場所。3、各公司各職能部門、項目部可根據(jù)實際情況懸掛自勵警示牌，鼓勵多樣表現(xiàn)形式，營造競位爭先的氛圍；每天懸掛的數(shù)據(jù)必須經(jīng)總經(jīng)理審定。第二節(jié) 建立“文化儀式”一、文化誦讀熟記于心才能內化于行。文化誦讀是最基礎的文化儀式，旨在通過常態(tài)化、標準化的文化誦讀，促進員工熟記文化標準和文化要求，達到以意識影響行動、以行動促進意識的目的。n 文化標準：（一）常態(tài)化1、在工作日內各公司應組織文化誦

6、讀，總經(jīng)理帶頭，全員參加。2、誦讀時間以早晨開班前5-10分鐘組織，如分公司項目較多或較分散，可根據(jù)項目大小集中進行文化誦讀，也可根據(jù)實際靈活組織。（二）標準化1、文化誦讀內容包括但不限于：企業(yè)宗旨、核心價值觀、企業(yè)精神、職業(yè)經(jīng)理的精神品質、員工的工作觀念；在此基礎上，可根據(jù)實際加入分子公司的目標、宣傳語等；誦讀內容應簡潔，時間在3分鐘以內；誦讀內容可據(jù)階段性經(jīng)營管理需要作出調整。2、設置領讀人。可由上一階段受到表彰的文化標兵、明星員工領讀，也可采取輪值方式，各公司可根據(jù)實際情況制定領誦表；領誦人員要提前1分鐘到達現(xiàn)場做好準備；人力部門要對領誦人員進行必要的培訓。3、注重效果。誦讀人員儀表端正

7、莊重，杜絕竊竊私語、打鬧或瞌睡搖晃的現(xiàn)象。n 注意事項：1、按照季度制定文化誦讀安排及領誦人員并嚴格執(zhí)行，減少臨時性變化。2、各公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理除出差外，須參加文化誦讀，起到表率作用。3、遇公司及各公司重要紀念日（公司成立紀念日、上市紀念日、分公司成立紀念日、新年上班第一天等）由各公司總經(jīng)理領誦。二、文化考試持續(xù)的公司文化、戰(zhàn)略及規(guī)劃的重溫，可引導員工意識的歸攏并達到文化和目標傳承的目的，是凝聚士氣、清晰目標、營造氛圍的重要手段。n  文化標準：1、考試時間：每季度組織一次。2、考試內容：企業(yè)文化及公司戰(zhàn)略等方面信息的“考試”。3、考試形式：可多樣化，但均需閉卷。4、考試結果應用

8、：予以公布并與當月績效掛鉤；不合格者及時安排補考。5、參考人員范圍：可為全員，也可是階段性工作的重點團隊。n 注意事項：1、 全員參加的考試，總經(jīng)理和副總經(jīng)理均需參加。2、 考試題目由人力部門根據(jù)公司文化、戰(zhàn)略和規(guī)劃及階段性經(jīng)營管理重點設置并經(jīng)總經(jīng)理審批；依據(jù)需要策劃考試形式。 3、 考試的目的在于掌握而非分數(shù)本身，因此鼓勵先發(fā)考試重點自學、再閉卷考試。第三節(jié) 文化宣講一、總公司文化宣講文化宣講是讓新人了解公司歷史和做事要求的最直接途徑。新公司創(chuàng)立之初，要通過總公司的文化宣講，讓新人在短時間內了解文化，快速融入。n 文化標準：（一）占領“陣地”。1、新公司成立一年內，總部培訓部門需至少進行1次

9、文化宣講。2、宣講內容需涵蓋為公司概況、企業(yè)文化、基本職業(yè)素養(yǎng)等。3、宣講人員應為主管級以上員工，保持良好精神風貌和職業(yè)素質，傳遞公司要求。（二）培育“良種”。一號“良種”：人事負責人1、總部應借助各種機會對分公司人事負責人進行專項培訓和輔導。2、特別是對于新招聘擬委派的人事負責人，在其赴任之前，應對其組織不少于2次文化培訓，使其理解和認同公司文化。3、人事負責人在委派前須通過公司的相關文化考核，主要考核形式為文化考試，以便能夠承接進行分公司的獨立、深入文化培訓。二號“良種”：老員工1、總部在派駐人員之前，要對擬派駐或者前往的老員工的文化認同度進行考察和必要的溝通；對于核心干部須予以明確要求和

10、談話。2、對于不認同文化的核心干部不予外派，對于在文化認同度方面有不足的人員，外派后總部予以關注并做好糾偏引導。二、各公司文化培訓（一）總經(jīng)理文化培訓各公司一把手是團隊的“靈魂”，是傳承、宣導并踐行企業(yè)文化的第一責任人?？偨?jīng)理一方面要踐行文化，做好表率；同時應承擔起文化傳承的使命和職責，身先士卒在各公司營造積極向上的文化氛圍。n 文化標準（一）培訓頻次1、年度內總經(jīng)理擔當講師的主題文化培訓不少于兩次，且須全員參加。2、各次文化培訓在年度內盡量均勻分布，以保證效果。 （二）培訓內容1、培訓內容需結合各公司實際，將公司文化融入具體經(jīng)營管理要求，虛實結合。2、每次培訓須有完整的課件，以PPT為表現(xiàn)形

11、式，課件及培訓效果評估情況須于培訓結束后1周內報備總部。n 注意事項：1、總經(jīng)理需高度重視文化培訓對團隊士氣和能力的帶動提升作用，人力資源部門要做好相關資料的日常收集整理，并跟催提醒和策劃好培訓。2、文化培訓是年度總經(jīng)理及人事負責人的基本考核指標。（二）人資負責人文化培訓各級人力資源負責人是各公司文化宣貫的主要力量，須能講文化、會講文化，發(fā)揮對總部要求和總經(jīng)理要求的文化承接作用。n 文化標準（一）培訓頻次：年度內人力資源經(jīng)理/總監(jiān)擔當講師的主題文化培訓不少于1次。（二）培訓內容1、培訓內容需結合各公司實際，將公司文化融入員工日常工作，以“講故事”為主要脈絡和素材組合內容；所挖掘故事及人物須有一

12、定的代表性，且積極正向，經(jīng)得住時間和空間的考驗。2、每次培訓須有完整的課件，以PPT為表現(xiàn)形式，課件及培訓效果評估情況須于培訓結束后1周內報備總部。第四節(jié) 文化手冊的管理 文化手冊現(xiàn)階段包含員工手冊、文化觸點管理手冊等，是公司文化要求的文字化體現(xiàn)，能夠幫助員工在入職之初了解公司文化要求。文化手冊應統(tǒng)一管理。 n 文化標準： 1、文化手冊統(tǒng)一由總部人力資源部門管理，負責對文化手冊進行梳理、完善及推廣；具體由各級公司人力資源部實施管理。2、文化手冊實行編號管理，每位新員工入職手續(xù)辦理時同步領取、登記在冊；各級人力資源部門要做好文化手冊的領取、保管及交還等工作。3、入職培訓中須設置文化手冊相關內容的

13、必修課，讓員工入職之初就明確文化的標準是什么。4、對于明顯違背文化手冊要求的人員，要給予處罰；文化手冊丟失可要求員工予以一定額度的費用賠償和罰款。第五節(jié) 組織架構及運行機制的統(tǒng)一一、組織架構確立 組織架構是各公司運營管理的基礎，依據(jù)開發(fā)類分子公司組織規(guī)范并根據(jù)公司定位、發(fā)展需要及項目進展確立組織架構是各項工作的保障。n 文化標準 （一）組織機構須兼顧當前與長遠，以精簡且滿足需求、重點工作優(yōu)先配置的原則設置：開發(fā)公司可依據(jù)分子公司組織規(guī)范設置，非開發(fā)公司根據(jù)業(yè)務特點和公司需要設置。（二）根據(jù)組織架構，同步制定與項目進度節(jié)奏和規(guī)模相匹配的人員配置計劃，并將配置原因、各崗位的崗位說明同步報請總部審批

14、。 （二）分子公司設立初期，會面臨組織架構不全或人員不足等問題，需全體人員強化擔當?shù)囊庾R，主動承擔相關工作。 （三）核心干部要求 1、各公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、項目經(jīng)理的選拔、績效、任免等重要人事管理權限歸屬總公司。 2、各公司財務負責人、人力資源負責人實行委派制；其選拔任用的權限歸屬總部，各公司有業(yè)績評價及任免的建議權。委派人員要切實發(fā)揮自身職責，按公司要求行使好委派職責。n 注意事項： 1、各開發(fā)類分子公司需按照公司組織管理規(guī)范相關規(guī)定進行組織機構的編制；非開發(fā)公司按照業(yè)務特點和發(fā)展需要予以組織機構的編制。 2、總部要在充分溝通、具體指導的基礎上，按照規(guī)定予以各分子公司組織架構的審批。二、管

15、理機制運行 公司經(jīng)營管理上的高效集體決策需通過管理機制予以實現(xiàn)。分子公司的議事機制是其管理機制的核心內容。分子公司的議事機構主要包括：總經(jīng)理辦公會、項目委員會、資金委員會，三大機構的有效、良性運轉是經(jīng)營管理的保障。n 文化標準 （一）守時高效 1、總經(jīng)理辦公會會議、資金管理委員會會議均須據(jù)規(guī)定按時召開；項目委員會會議根據(jù)需要召開，以形成良好的集體議事習慣和意識。 2、會議資料的準備要詳細，過程中主持人引導并推動會議按照既定程序有序進行，會議討論圍繞主題開展；如“跑題”則及時糾偏。3、會議中要引導啟發(fā)與會人員的積極發(fā)言，表達觀點；會議須有議有決，避免議而不決和一言堂；杜絕“會上不說會下說”的情況

16、。 4、會議后須及時出具紀要，將各項決議和部署予以安排，重要事項專人督辦，促進落實。 （二）逐級負責 1、總經(jīng)理辦公會是分子公司最高議事與決策機構，對總部執(zhí)委會負責，保證分子公司日常管理信息的有效溝通與傳遞。 2、項目委員會是項目方案的專門決策與管理機構；資金委員會是資金管理的決策機構，兩委員會接受總部對口職能部門的業(yè)務指導和監(jiān)督，對所在公司總經(jīng)理辦公會負責。 第六節(jié) 信任關系建立一、活動組織 員工活動是加強彼此了解、促進團隊融合的措施。特別是在新成立公司，更需通過有效的活動開展提高員工的歸屬感，增強團隊凝聚力。n 文化標準 （一）組織頻次：各公司須每兩-三個月組織一次面向全體員工的團隊活動。

17、 （二）活動內容：1、活動主題設置需以團隊建設中的問題和不足為切入點，以促進團隊融合；整個活動須經(jīng)過策劃，并且組織者能夠將需要融入的問題體現(xiàn)在全過程中；活動結束，須有團隊負責人的總結。2、活動方式可采取拓展、旅游、餐會、座談等多種形式。n 注意事項1、根據(jù)目的，確定參與人員范圍，并錯開工作緊張和高峰期組織，不為活動而活動。2、鼓勵各公司領導班子成員參加；特別對于全員活動，須有副總經(jīng)理及以上級別領導干部參加，拉近領導與員工的關系，讓員工感受到公司的重視。二、員工思想疏導 思想引導行動，應特別關注員工的思想動態(tài)，以及時正確引導認知和行動；業(yè)務部門應將對員工思想動態(tài)的關注融入日常工作，明顯和重大變化

18、要及時做好溝通引導。n 文化標準（一）疏導頻次1、員工思想疏導應做到日常并融入溝通互動中，可每月有意識的對員工進行非正式交流，及時發(fā)現(xiàn)問題并提前解決；每三個月須對所有員工進行一次非正式思想溝通。重大事項須及時見面，有針對性進行思想疏導，并做好后續(xù)安排的跟進處理。 2、總經(jīng)理每月應組織一次與中層及以上干部的思想溝通會或者民主生活會，打通正式的言論渠道，引導思想情緒的積極釋放，促進核心團隊思想統(tǒng)一、穩(wěn)定。3、人力資源部、工會等部門要走近員工，關注員工餐廳、宿舍等公共區(qū)域，關注異地和單身員工生活，持續(xù)創(chuàng)造和改善軟硬件條件，營造良好氛圍，將“柔性管理”做出特色。（二）疏導方式1、根據(jù)實際情況，可采用座

19、談、一對一溝通、關鍵事件引導等方式；2、為保證效果，鼓勵更多的非正式溝通，如借機用餐，或者走入員工宿舍。n 注意事項 除工作時間的思想疏導外，各業(yè)務部門應特別加強與員工在八小時之外的溝通互動，用好 “八小時之外”，以及時掌握員工思想并積極正向引導，通過員工反觀公司經(jīng)營管理。發(fā)展期公司的文化觸點第一節(jié) 招聘實施一、招聘宣傳 招聘是公司獲取優(yōu)秀人才的第一步。招聘宣傳是應聘者與公司的第一次接觸，是體現(xiàn)公司形象的重要展示窗口。n 文化標準 （一）保持統(tǒng)一的雇主品牌形象1、宣傳品風格要與公司的文化內涵、品牌規(guī)范的基調相一致；各分子公司可根據(jù)實際需要豐富內容或重點突出部分內容。整體格調應根據(jù)招聘對象不同而

20、有明顯的差異化，如校園招聘宣傳應更貼近大學生，社招高端崗位宣傳須更加注重內涵。2、所有渠道的宣傳文本要注重“虛實”結合，既有感性表述渲染氛圍，又有據(jù)實描述體現(xiàn)實力。其中的具體信息如各種數(shù)字等須經(jīng)總公司對口部門統(tǒng)一審批確認符合上市公司信息披露規(guī)范后方可應用。3、招聘人員尤其是解說或推介人在參與招聘活動前，須經(jīng)過統(tǒng)一培訓并考核達標方可“上崗”，以體現(xiàn)公司的一致化雇主品牌。（二）招聘工具的標準化1、招聘道具如條幅、胸卡、易拉寶、展板企業(yè)宣傳冊/折頁、海報、手提袋/文件夾及其他小紀念品等，應注意使用的規(guī)范性，杜絕濫發(fā)濫用，須品質和成本兼顧，杜絕低品質、“街頭小廣告”或輕易承諾等不良現(xiàn)象，確保給應聘者良

21、好的第一印象和較高參聘價值感。2、專業(yè)招聘測評工具使用前應經(jīng)過招聘管理部門的專門培訓和認證，并禁止相關工具用于娛樂情景或其他非工作場合，既維護工具的權威性，更要保持招聘管理者的專業(yè)形象和公司的規(guī)范形象。3、招聘專業(yè)測評工具、道具更新、優(yōu)化或新工具的引入一般由總公司對口部門管理，分子公司如有必要引入個性化工具，應獲得對口部門的認可，保證招聘質量和對外的專業(yè)形象。二、面試邀約 面試是公司與應聘者進行深入了解、互動的過程，而面試邀約是雙方建立聯(lián)系的第一步。n 文化標準： （一）職業(yè)化。 1、招聘部門應至少提前7天通知面試者相關信息，包括面試時間、地點、交通路線、具體面試要求等，必要時以短信提醒或過程

22、中電話跟進，體現(xiàn)公司認真、細致的工作作風，給應聘者良好的職業(yè)印象。同時，招聘部門應提前將面試者的情況介紹給面試官，以使雙方在面試期間交流更順暢、更深入。 2、所有面試官應“守約”，并在正式環(huán)境下以相對職業(yè)化的儀表迎接應聘者。如遇特殊情況不能準時參加應提前聯(lián)系招聘部門，避免給應聘者留下不良印象。 3、面試開始前提前完成面試場地布置，物品擺放要符合禮儀規(guī)范。面試最后要給予應聘者提問的機會，并起身目送，表示感謝。4、面試前后要有必要的人文關懷，給予面試期間生活交通方面的必要協(xié)助。5、校園招聘須嚴格執(zhí)行招聘工作組統(tǒng)一要求，展現(xiàn)良好的品牌形象。 （二）專業(yè)化。 1、面試前各面試官要做足準備，提前了解應聘

23、者情況，問題設置結構性強，能夠圍繞招聘目的、崗位要求、任職資格等內容對應聘者進行良好考察，盡量減少過分生澀的專業(yè)術語和重復簡單詢問。 2、招聘部門和用人部門的問題應各有側重，能夠多角度考察應聘者的綜合素質。面試官需認真、全面填寫面試評價表單，對應聘者的專業(yè)水平、綜合素質進行客觀描述和評價。 3、面試官態(tài)度需保持謙和，營造親切的交流氛圍，保持職業(yè)狀態(tài)；避免輕易向應聘者承諾，除“壓力面試”的情況外面試過程要避免表現(xiàn)出不耐煩的狀態(tài)。4、善用人才信息共享中心和人才地圖，體現(xiàn)公司重視人才、持續(xù)發(fā)展的形象。5、校園招聘工作人員須通過專業(yè)培訓考核，執(zhí)行統(tǒng)一的專業(yè)招聘程序，維護良好的雇主品牌形象。三、入職前溝

24、通 入職前溝通對于讓準員工快速了解、融入公司具有重要作用。既要從規(guī)范化和規(guī)避風險的角度做好相關準備，也要堅守原則、熱情周到，體現(xiàn)公司專業(yè)可靠風格的的同時規(guī)避風險。n 文化標準： （一）加強聯(lián)系。 1、人力資源部門要主動與準員工聯(lián)系，確定好入職時間，并詳細告知報到地點、需攜帶資料、公司相關聯(lián)系方式等，便于應聘者提前準備。 2、從達成入職意向到正式入職前，要與應聘者隨時保持溝通，特別是中、高層人員，遇相關節(jié)日可予以問候，傳遞榮盛大家庭的氛圍。 3、針對應屆新員工數(shù)量大、追求時尚的特點，利用網(wǎng)絡創(chuàng)建交流平臺，開辟公司與準員工的交流通道，讓新人更全面了解公司發(fā)展動態(tài)；相關部門要關注準員工的思想狀態(tài)，并

25、做好思想引導。 （二）嚴謹有序。 1、為讓新人盡快融入、適應公司要求，相關管理部門在新人入職前給予新員工必要的職業(yè)提示，如作息時間、著裝要求、基本禮儀、工作要求等，減少新人入職之初的不適感。 2、嚴格按照入職工作流程進行，杜絕風險發(fā)生，如應聘者提出的一些無理或違背公司制度的要求，要妥善拒絕。第二節(jié) 入職關懷一、入職前安排 入職是新員工正式加盟公司的第一步，人力部門要在入職前給新人在工作及生活上以妥當安排；用人部門是員工入司后的長期管理者，對員工的文化認知和融入管理起決定性作用，在新人入職前做好相關安排，做好“迎接新人”的準備。人力及用人部門兩個層面應整體安排，讓新員工有歸屬感，促進工作融入。n

26、 文化標準 （一）溝通到位。 人力資源部門應在員工正式入職前，結合崗位說明書，與新人進行簡要溝通，將公司的日常工作流程和注意事項進行介紹，讓新人快速了解公司要求，加速新人融入。 （二）保障有力。 人力資源部門： 要提前協(xié)調辦公室安排好新人的住宿、就餐等事宜，與辦公室做好對接；同時要將住宿、就餐的注意事項告知新員工。用人部門：1、在員工入職前從OA系統(tǒng)中進行辦公設備、用品的申請，一般在新人入職時相關物品應配備到位。2、按照公司相關規(guī)定、根據(jù)職級做好辦公設備及辦公用品的審批和購買，杜絕超出級別的高標準配置。 3、選好“老師”。入職引導人要從能力、品質、資源、認知等方面全面衡量，首先要認同公司文化和

27、發(fā)展，有能力做好思想引導和職業(yè)要求，也要精通業(yè)務。入職引導人需在新人入職前1周內確定并進行必要的培訓。二、入職當日引導 入職當日引導是新員工消除緊張心理，盡快了解公司規(guī)章制度及流程規(guī)范的重要環(huán)節(jié)，也是盡快開展工作的保障。n 文化標準： （一）熱情專業(yè) 人力資源部門： 1、根據(jù)新員工的崗位，由人力資源部門負責在新人入職當日做好引導，引導要職業(yè)、熱情，讓新人降低陌生感。 2、由人力資源部門引領新人到所在部門報到，并做好引介部門負責人和入職引導人；所屬部門負責人負責將部門全員與新員工相互引介。 用人部門： 1、通過多種形式，讓新員工放心心理包袱，為新人營造“家”的歸屬感，要對新人的加入表示正式的歡迎

28、，形式包括座談會、迎新會、部門聚餐等。對于集中入職較多的（如應屆新員工）應組織專門的新人迎接活動，人力資源部門負責主導組織，用人部門配合，公司領導應出席，以體現(xiàn)對新人成長的關注。 （二）細致周全。 人力資源部門： 1、將崗位說明書及要求、生活安排、班車搭乘等向新員工進行詳細介紹并協(xié)助辦理好生活事項。 2、按照制度要求辦理入職程序，并借此向新員工闡述公司規(guī)范化的要求，首要介紹基本辦公規(guī)范化要求，減少員工及有關部門不必要的周折。 用人部門： 做好引介。向相關領導及其他相關部門做好新人的引介，引介要符合職場禮儀。同時向新人詳細介紹所屬公司業(yè)務密切關聯(lián)部門的職責分工和所屬系統(tǒng)的重要干部，促進后續(xù)工作的

29、順利對接與開展。 第三條 試用管理一、新人培訓組織 培訓是幫助新人順利進行角色轉換，從態(tài)度、認知、行為等方面將其塑造成為一名符合企業(yè)要求的員工的必然過程。n 文化標準： （一）標準化。 1、所有新員工必須參加入司培訓，培訓內容至少包含公司概況、企業(yè)文化、融入要求、商務禮儀、公司管理政策、通用工作流程等。應屆新員工培訓內容還包括職業(yè)化要求、職業(yè)意識輔導等內容。 2、為保證培訓效果，要設置以筆試、現(xiàn)場表現(xiàn)評估、行動學習任務等構成的綜合考核方式，并將考核結果作為員工轉正的必要條件。3、新員工入職培訓遵循“零時差原則”，即在新員工入司后的最關鍵期進行培訓引導，把握新員工入司后的第一天、第一周、第一個月

30、等融入關鍵節(jié)點。采用集中與分散相結合的方式保證效果，即在入司3日內組織“一對一”引導，待入司2個月內的新員工達到一定數(shù)量時組織集中培訓，發(fā)揮集中培訓在氛圍營造和組織效率中的優(yōu)勢。4、應屆畢業(yè)生到總公司報到并通過“雛鷹訓練營”培訓及考核后到分公司入職，繼續(xù)接受分子公司的新人入司承接培訓。 （二）專業(yè)化。 人力資源部門： 1、隨著新人年齡和接受方式的變化，人力資源部門應適時對培訓方式和內容進行不斷優(yōu)化，符合成人學習的規(guī)律，更多的采用啟發(fā)式、互動式、研究式培訓，以更好的符合學員的新特點。 2、培訓現(xiàn)場要充分營造“積極、規(guī)范、聚力”的氛圍，要注重對紀律要求、活動形式、授課控制、現(xiàn)場布置、工作人員言行等

31、環(huán)節(jié)的細節(jié)管理，發(fā)揮培訓“場”的暗示效果。 用人部門： 1、要對新人做好全面引導，包括公司簡介、主要組織結構、日常行為規(guī)范、辦公辦事流程、生活后勤安排等，讓新人從入職之初就了解工作職責和要求，便于工作的快速融入。 2、工作指導要因材施教，注意方式方法，根據(jù)新人特點、崗位要求做好新人的培養(yǎng)，發(fā)揮“教練”職責；要有耐心，傾聽新人的想法，避免盲目否定。二、試用期管理 試用期是促進新人快速融入的重要環(huán)節(jié)，是幫助員工快速融入和適應公司環(huán)境、找到與公司發(fā)展匹配的工作方式和方法的良好途徑。人力資源部門要督進用人部門共同做好新人試用期管理。n 文化標準： （一）計劃為先。 人力資源部門： 1、人力資源部門與用

32、人部門要在新員工入職1周內與員工簽訂新員工入職引導手冊及試用期工作計劃。 2、試用期計劃制定要包含團隊與文化融入及具體業(yè)務工作。人力部門負責試用期工作計劃的審核，對于工作任務不明確、計劃過于粗糙或其他不符合要求的，人力部門要與用人部門做好溝通，并指導其修訂至達標。用人部門： 1、除試用期工作計劃外，用人部門要指導新員工制定月度工作計劃、周工作計劃，并將任務分解，關注每天的進展。 2、必要時可以“日清日畢表”督進新員工每日工作進展，讓新人在入職之初就形成良好的職業(yè)習慣，幫助新人做出業(yè)績。 （二）做好引導。1、試用期工作安排要循序漸進，根據(jù)新人的實際情況和接受能力科學合理安排，讓新人能夠由簡單到復

33、雜的工作，增強自信心。 2、布置任務后，要告訴新人工作方法、過程中可能遇見的困難。如相關領導的性格特點、工作方式等，要及時給新人以必要的提醒以及資源協(xié)調。 3、根據(jù)新人的特點給予針對性指導，并與部門主管就員工的優(yōu)勢、不足經(jīng)常進行總結分析，幫助員工成長的同時，也提升自己“帶人”的能力。 4、作為主管領導，要用心關注新員工成長，過程中要跟進工作進展，對工作推進程度、過程中的困難、需要指導和優(yōu)化的事項等都要掌握清楚。不應因為“工作忙”、“沒時間”等理由完全將新人交由入職引導人負責。 （三）嚴格考核。 1、人力資源部門要按制度要求時點啟動并完成試用期考核工作，考核應結合崗位要求、訪談情況進行，期滿做出

34、明確的人事決定?？己藞蟾嬉獙π聠T工的優(yōu)勢、不足進行總結，并提出職業(yè)發(fā)展建議。 2、考核結果出具后必須組織相關人員進行正式的考核結果反饋，參加人員包括人力資源部門代表、員工主管領導及員工本人。考核反饋要方向清晰、具體、有依據(jù)。 三、溝通輔導 除了工作要求外，人力資源部門要與員工做好溝通，了解工作狀況及思想狀態(tài)，及時溝通輔導，讓新員工及時解決工作中的困難及思想上的困惑，促進融入。n 文化標準： （一）定時溝通。 1、人力資源部門須在新員工入司后第1周、第6周、第11周分別進行跟蹤訪談，了解員工的工作及思想狀況，及時解答員工的疑惑。 2、 訪談應全面聽取員工的想法，但應以正向引導為主；對于新員工在工

35、作及思想上的困惑，應進行適當解答，讓新員工了解公司的期望和文化要求。 （二）關注“動態(tài)”。 用人部門： 1、用人部門要隨時關注新人的思想動態(tài)，要對可能影響到員工工作及思想穩(wěn)定性的動態(tài)及時關注和引導，以更好地促進員工的成長。 2、隨時聽取新人的思想動態(tài)和生活情況，做新人的知心朋友。思想溝通可不定時、不定地點，隨時交流，至少每周要有不少于一次思想溝通。了解新人的生活情況，及時了解需求和動態(tài)，解答疑惑。 3、對于新員工在工作及思想上的困惑，應采取正向引導的方式幫助新員工了解公司的要求和做事風格，避免盲目否定，打擊信心。 4、入職引導人是新人加盟之初接觸最多的，因此需嚴格要求自己，工作及為人處事均需起

36、到表率作用。嚴禁與新員工進行不利于公司發(fā)展或表達對公司不滿的談話或行為。 人力資源部門： 人力資源部門要關注用人部門的引導進展和方式，指導和幫助用人部門“因材施教”，做好引導，必要時人力部門應出面與用人部門進行溝通。 四、員工融入 融入是一個過程，是一種經(jīng)歷。員工進入新環(huán)境，必須做好心態(tài)“調試”，從零做起，空杯心態(tài)，善于學習并總結經(jīng)驗，讓自己盡快融入。n 文化標準： （一）放低心態(tài)。 1、作為新人，要放下既往的經(jīng)驗、優(yōu)勢，主動向老員工學習，主動了解公司的做事風格、崗位要求，提升專業(yè)技能，要少說多做，在做事中總結經(jīng)驗。2、需快速熟識領導及同事，見面主動打招呼，爭取更多與他人接觸的機會，讓自己快速

37、融入團隊中。3、以謙虛的態(tài)度對待每個人、每件事，先了解崗位要求和“前輩”成果；在學習的基礎上改進和創(chuàng)新。 4、應投入相當?shù)木φ莆罩贫群鸵螅瑥南鄬A的工作做起，逐步積累經(jīng)驗。 （二）主動適應。 1、既然選擇了就要堅定選擇。作為新人，要主動適應公司的環(huán)境、節(jié)奏和發(fā)展步伐，讓自己在意識上、能力上跟上公司、崗位要求，在最短時間內實現(xiàn)與組織的“對頻”。 2、對于工作和生活上的困惑，要及時、主動與入職引導人及主管領導進行溝通，匯報感受和心得，及時解決自己在工作及思想上的困惑。 3、作為新人，要主動服從公司要求，對于公司、上級的要求及公司相關制度，可以提出自己的意見，但在未得到同意及制度未修改之前，必

38、須堅決執(zhí)行，確保行動一致，扮演好自己的職場新角色。 （三）不怕“做事”。 1、只有在做事中才能讓能力提升，也才能體現(xiàn)自己的價值。作為新人，要以積極的心態(tài)，主動承擔事情，在做事中鍛煉自己。 2、做事認真，把握好展示自己的每一次機會，但同時不能怕工作的反復，反復是為了更好的提高。做出一些成績，讓組織看到，讓同事認可，增強自己的信心。 3、對上級布置任務要認真執(zhí)行，遇到困難時更多注重尋找方法，利用資源，克服困難，要少找理由、多找方法。 4、完成一項較系統(tǒng)的工作后要將過程中的不足和改進措施進行及時反饋，主動與入職引導人、主管領導做好溝通。第四條 職業(yè)行為一、電話接打 電話接打是工作中必不可少的環(huán)節(jié)，對

39、員工的認知有一定的滲透作用，也是公司良好形象的體現(xiàn)之一。n 文化標準： （一）禮貌專業(yè)。 1、三聲鈴響要接起電話，接起電話后要主動問候“您好”，并自報公司、部門；主要領導電話及合作較多部門的電話要記清。2、接打電話態(tài)度要謙和、禮貌，對于外部單位的一些無價值的溝通要以禮貌的方式快速回復并結束溝通。 3、對于自己不能或無權限處理的事項，要禮貌地告訴對方，并在請示后給予對方回復；公司領導手機號碼不得隨意向外部泄露，如確有必要則須征得當事人同意 。 （二）職業(yè)高效。 1、接聽電話時要認真傾聽，全面領會對方的內容和意圖；對于需要轉述的事件要進行記錄并及時轉交。 2、領導電話交代的重要事件，要在通話最后就

40、領導部署的要點予以確認，避免信息疏漏或偏誤。 3、事件需轉交他人辦理時，要做好事情的督辦，必要時要將進展情況向領導匯報。 4、接打電話用語簡潔、明確，減少通話時間，提高工作效率。二、職業(yè)形象 良好的職業(yè)形象是員工綜合素質的展示，也是公司形象的體現(xiàn)。職業(yè)形象是通過員工的衣著打扮、言談舉止反映出的專業(yè)態(tài)度和良好素養(yǎng)。n 文化標準： （一）保持職業(yè)形象。 1、辦公、會議等職業(yè)場合要穿著職業(yè)化服裝，男士為西裝，女士為職業(yè)套裝或職業(yè)套裙。女士要忌過分鮮艷、短小、緊身的服裝。 2、工作場合應保持良好的精神風貌，避免將個人的情緒帶到工作中；言談舉止要與自身的崗位及公司要求相匹配。 3、職場禮儀符合商務要求，

41、注重儀表儀態(tài)、禮儀規(guī)范，符合情景，有度得體，展現(xiàn)職業(yè)魅力。 4、著裝及職業(yè)形象具體要求以榮盛房地產(chǎn)發(fā)展股份有限公司辦公大樓管理辦法中對辦公禮儀、著裝禮儀的要求。 （二）注重職場禮法。 1、遵循榮盛文化倡導，修煉文化內涵，由內而外的將禮儀規(guī)范變?yōu)槠焚|修養(yǎng)。2、尊重榮盛獨有的禮法要求，如尊者買單、節(jié)約文化、三層之內步行等要求。三、會議管理 會議管理，是指會議組織者通過積極充分的前期準備及過程控制，促使會議達成共識、落實會議精神，達成會議既定目標的過程。全體參會人員要特別注重時間觀念，發(fā)揮正向角色，主動參與其中，提高會議效率和質量。n 文化標準： 守時高效。 會議組織者： 1、明確會議的目的和最有效

42、的形式，提高溝通效率。如確有必要開會，應在會議開始前，準備好會議資料、調試好現(xiàn)場設備，做好參會人員的通知，保證會議按時召開。 2、按照既定議程，掌握進度，把握會議節(jié)奏，做好必要提醒。3、固定的部門會議一般每月一次，最多每周一次；處理突發(fā)事件的會議根據(jù)情況隨時召開，但不能過于頻繁，減少對新人“公司管理無序”的暗示。 4、正式會議須做好會議紀要，由專人對會議的要求進行跟蹤落實、督察督辦，使會議要求有結果、有反饋，形成會議的完整閉環(huán)。 會議參加者： 1、按照會議要求時間到場。遲到、早退等需按照公司制度進行“愛心樂捐”。 2、本著確定目標、商討方法的原則，匯報者應精心準備，認真匯報；傾聽者應認真傾聽，

43、給予中肯意見，主動參與討論，發(fā)揮會議最大效用。 3、會議期間要緊緊圍繞主題進行討論，避免跑題；會議要會而有議，會而有決，不開沒有主題、沒有目的的會議。 會議主持人： 1、要注重引導與會者，營造良好的發(fā)言氛圍，圍繞會議目的形成建議或決議。 2、控制好會議的節(jié)奏和主題，引導會議參加者圍繞主題進行討論，避免跑題，遇到冷場或討論過于激烈時要做好把控。四、任務管理 任務管理是上級與下屬溝通的最要內容，也是公司各項任務完成的最重要途徑。任務管理要做好分解和過程跟催，保證核心任務目標的完成。n 文化標準： （一）方向明確。員工： 1、接受任務時應精確掌握任務內容、目標及執(zhí)行安排，提出工作計劃并就細節(jié)再次確認

44、。 2、接到任務后，應先與領導溝通工作思路，保證方向正確。主管領導：1、布置任務時需考慮下屬的能力和特點；任務布置到具體人，涉及到多人參與一件工作時，分清主次責任人。2、一般情況下，布置的任務要有明確的標準和完成時限，便于下屬按照標準進行。 （二）執(zhí)行到位。 員工： 1、按照確定的思路，盡最大努力完成任務，多找方法少找借口。 2、如確實無法完成，提前與領導溝通，尋求必要的支持，同時要分析未能按時完成的原因，以在后續(xù)更有效推進相關工作。主管領導： 1、對于部門影響較大的關鍵性工作，做好跟催和督進，保證核心目標的完成。 2、激發(fā)員工的做事意愿和潛能，不做“甩手掌柜”，做好過程監(jiān)督。 3、任務達成后

45、應以引導鼓勵為主，批評警示為主，講解管理藝術。（三）總結舉新。1、總結是種常態(tài)。一項系統(tǒng)性工作完成后，要做好總結分析，明確亮點和不足，以便在今后的工作中得到更好改進。2、重大項目應由組織部門牽頭，召集相關部門共同召開總結會，以能夠更全面進行分析總結，擴寬思路，促進后續(xù)工作。如有必要應做好項目復盤。3、總結的方向要立足完善不足，并穩(wěn)中求新?？偨Y工作鼓勵既定方向下的“頭腦風暴”。 （四）獎罰分明。 1、對于任務的完成情況，必須要有考核機制，雖不一定“一事一獎懲”，但重要任務完成情況必須在績效考核或精神激勵中有所體現(xiàn)。2、月度考核、年度考核、節(jié)點獎勵、優(yōu)秀評選等，均要立足員工實際任務完成情況進行綜合

46、評定，充分體現(xiàn)“能力取資格、業(yè)績取資本”。五、績效溝通 績效溝通是考核者與被考核人就績效考評反映出的問題進行溝通、面談的過程。有效的績效溝通有助于員工更好地認識努力的方向，提升員工滿意度，也有助于企業(yè)及上級了解管理中存在的問題，采取應對之策，降低管理風險。n 文化標準： 真誠負責。 主管領導： 1、創(chuàng)造良好氛圍，選擇相對安靜、不被打擾的環(huán)境；溝通時要表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，杜絕盛氣凌人。 2、績效溝通要避免過多批評，要多聽取下屬的想法和思考。要通過自己的肢體語言，如肯定性點頭、適宜的表情、恰當?shù)哪抗?，表明對下屬談話的興趣，除非離題太遠，不要隨意打斷下屬。 3、有明確的反饋方向或結論，且應針對員工

47、具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述或模棱兩可。應盡量避免用非建設性評價性標簽，如“沒能力”、“失信”等，而用盡量客觀陳述發(fā)生的事實，幫助員工分析不足及改進方向。 員工： 1、績效溝通前，員工應就自己近期工作的得失進行自我分析，就存在的疑問及需要領導指導的事項進行思考，以發(fā)揮績效溝通的最大效果。 2、對于上級的肯定要再接再厲，對于上級指出的不足要虛心接受，并就自己的疑問進行主動請教，力求獲得指導和幫助。 3、將績效溝通作為自己新的起點，特別是對于領導指出的不足，要迅速行動，使績效溝通切實看到成果。六、匯報 匯報是管理溝通的重要方式。作為職場人，向上級匯報工作是溝通中非常重要的一環(huán)。無論是口頭匯

48、報還是書面匯報，都應本著“高效”、“職業(yè)”的要求。n 文化標準： （一）高效。匯報人：1、匯報前做好充足準備，準備內容至少包括：事件主要內容、工作主要思路、相關詳細資料、擬采取的措施或相關建議等。 2、匯報時表達要準確、清晰，重點突出，哪些需要領導重點進行批示或需著重考慮的信息要進行重點匯報。表達的清晰度直接影響匯報的效果。 3、匯報時明確重點、主次，條理清晰，內容精練，根據(jù)領導時間或會議要求進行匯報，提高效率。主管領導： 對下屬的匯報提出意見，重點、疑點問題要予以澄清反饋，工作方向及匯報內容出現(xiàn)偏差時要耐心給予指導，切實發(fā)揮“教練”職責。 （二）職業(yè)。 匯報人： 1、選擇領導方便的時間，重要

49、匯報要提前與領導預約時間，并明確匯報所需時間。 2、匯報人要根據(jù)必要性及領導要求將落實結果及時向領導反饋。緊急事項需隨時匯報，保證事件處理的及時性。 3、領導指導時，應認真聆聽。對領導給予的指示或會議形成的決議，要迅速落實，重要事件要建立督察督辦機制，保證結果落實到位。 主管領導： 1、下屬口頭匯報時，領導手頭如果無十分緊急的事情應停下來予以傾聽，對下屬匯報的內容要根據(jù)實際予以明確反饋或指導。 2、要給予下屬明確的方向，讓其明確要求和方法。如工作完成的時點、程度或特別要求等。要根據(jù)匯報的具體情況有的放矢的提問或溝通，避免忙盲目結論。七、協(xié)調配合 協(xié)調是理順關系，解決問題和矛盾的主要手段；配合是

50、保證目標達成和企業(yè)利益最大化的有效手段。協(xié)調是一種能力，配合是一種胸懷，通過合理協(xié)調、有效配合，促進組織目標的達成。n 文化標準： 團隊至上。 1、協(xié)調與配合中，從部門、公司的整體利益和目標出發(fā)，在保證本職工作完成的前提下，以團隊利益為重，主動承擔，勇于擔當。要多換位思考，避免本為主義和以自我為中心。 2、要圍繞目標，組織資源、調動關系，達成目的。 第五條 晉 升一、做好履職“過渡期”晉升是員工職業(yè)生涯的新跨越，為了能更好的實現(xiàn)過渡，促進后續(xù)工作的開展，公司及員工應共同努力，做好履職“過渡期”。n 文化標準： （一）激發(fā)動力。 員工： 了解公司要求和期望，以感恩的心態(tài)繼續(xù)保持優(yōu)勢，讓長板更長；

51、同時，站在更高的角度提高站位、提升綜合素質。 公司： 在正式赴新崗位之前，公司應組織相關領導進行崗前談話，提出公司對被提拔人的預期及具體工作要求，同時應就職業(yè)品質和素質方面進行誡勉談話，以使被提拔人員能夠更清晰了解公司的要求，激發(fā)內在動力。 （二）加快適應。 新崗位新挑戰(zhàn)。員工獲得提升后，要認真掌握新崗位的要求和規(guī)則。同時，公司應做好相關的崗前培訓計劃。 員工： 1、迅速掌握崗位要求、目前工作開展情況、部門及下屬情況，了解本崗位相關制度、規(guī)范、全年目標計劃、公司要求及期望等。 2、主動與主管領導進行溝通，了解期望和要求；主動與同級溝通，加強合作，學習經(jīng)驗；主動和下屬溝通，了解現(xiàn)狀，穩(wěn)定人心，促

52、進工作開展。公司：1、根據(jù)職級及工作需要，依據(jù)公司相關制度組織相應崗前培訓，使晉升者在較短時間內了解和適應公司要求。2、依據(jù)公司制度做好送任、工作接力專題會等，本著“扶上馬，送一程”的原則，幫助新晉升人員盡快“樹威立信”，打開工作局面。二、熟悉業(yè)績導向 業(yè)績是能力的最佳體現(xiàn)，也是上級選人得當?shù)捏w現(xiàn)。能力取資源，業(yè)績取資本。要帶領團隊早出業(yè)績，獲得認可。n 文化標準： （一）了解政策。 1、深入理解目前公司的激勵體系和績效要求，結合本公司、部門實際進行宣貫，激勵團隊和部門士氣。 2、詳細掌握所負責的崗位績效指標要求，聯(lián)系實際梳理工作思路，包括可調動的資源、工作節(jié)點控制、工作方式方法等。 （二）做好表率。1、業(yè)績完成與否與領導息息相關。作為新任領導，應主動學習，在專業(yè)、管理、文化等各方面做出表率，才能提高團隊的凝聚力，促進業(yè)績達成。 2、身先士卒，找準切入點，為人為事做出表率，給自己和團隊信心，讓原有的優(yōu)勢和資源在新環(huán)境中“生根”，促進工作開展。 3、學會任務分解、壓力傳遞，使各部門各負其責，推動總目標的實現(xiàn)。同時要意識到：責任面前我即團隊，榮譽面前我非團隊。三、資源獲取 新崗位意味著新的環(huán)境，必須以主動開放的心態(tài)、長久的付出做好資源的獲取，包括政府資源、領導資源、同僚資源、員工認可等，促進新工作開展，創(chuàng)造業(yè)績。n 文化標準