公司人力資源管理診斷報告

1、人力資源管理工作診斷報告人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，提升人力資源管理水平是管理提升的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)股份公司管理提升工作的整體要求，我集團公司從人力資源管理的基礎(chǔ)工作、領(lǐng)導(dǎo)人員競爭性選拔、人才隊伍建設(shè)、員工績效考核、依法規(guī)范勞動用工、收入分配體系建設(shè)及歷史遺留問題等各個方面，對標國內(nèi)外先進企業(yè)，深入開展自查工作， 找出了本單位在人力資源管理領(lǐng)域的差距和不足，具體報告如下：一、人力資源管理工作標準化有待提升1、人力資源管理工作缺乏標準化的業(yè)務(wù)操作流程和工作說明書，造成具體業(yè)務(wù)工作不規(guī)范、不統(tǒng)一、不標準，進而對整個體系管理工作的效率和效果產(chǎn)生影響。2、工作中忙于應(yīng)付大量日?，嵥闃I(yè)務(wù)，對人力資源核心

2、管理工作的持續(xù)改善和效果提升缺乏研究和投入，對本系統(tǒng)管理工作的考核評價體系沒有建立。3、重集團公司層面的管理，缺乏對三級公司人力資源管理系統(tǒng)的有效督導(dǎo)， 各公司人力資管理工作質(zhì)量不均衡，致使企業(yè)人力資源管理整體水平提升進程緩慢。二、選人用人機制亟待創(chuàng)新1 、管理制度有待規(guī)范與完善。集團公司先后出臺了領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法和領(lǐng)導(dǎo)人員公開招聘辦法等多項制度辦法，精選文庫但對辦法的可操作性研究不夠，干部管理各項制度之間的配套銜接不緊密、不順暢，科學(xué)的管理體系未有效形成。2、競爭性選拔尚未真正全面實施。集團公司僅在年面向全社會公開招聘選拔了名機關(guān)總部和三級公司副處級領(lǐng)導(dǎo)人員，領(lǐng)導(dǎo)人員競爭性選拔工作未全面展開

3、，選拔方式還比較單一，工作力度遠遠不夠。3、選人用人滿意度仍有待提高?，F(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔、考核制度存在一定局限性，考核方式單一，考核深度不夠，科學(xué)有效的測評工具運用不足， 部分干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后出現(xiàn)不能勝任情況，干部考核工作的有效性受到一定程度的質(zhì)疑，改進的空間較大。三、人才隊伍建設(shè)仍存在缺陷1、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展途徑不暢。集團公司成立以來，逐步建立了以技術(shù)專家為龍頭，主任（副主任）工程師為技術(shù)骨干，一般專業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人員梯隊，但缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)專家科學(xué)培養(yǎng)的整體規(guī)劃未真正建立，導(dǎo)致各業(yè)務(wù)職系不能得到充分激勵，專業(yè)崗位缺乏吸引力，專業(yè)技術(shù)人員

4、重“官”現(xiàn)象嚴重，引起官本位和機關(guān)機構(gòu)臃腫，不利于企業(yè)的科技創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。2、新入職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠。對大中專畢業(yè)生的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃， 且與現(xiàn)場實際脫節(jié)， 導(dǎo)致部分大學(xué)生對自身發(fā)展感到迷茫， 無法盡快實現(xiàn)個人與崗位的融合，無法有效實現(xiàn)個人2精選文庫發(fā)展與公司目標的一致，造成大學(xué)生流失逐步嚴重。3、高端人才培養(yǎng)使用不力。對高端人才的培養(yǎng)使用缺乏成熟的經(jīng)驗和辦法， 高端和關(guān)鍵性專業(yè)人才匱乏，人才隊伍總量不足、素質(zhì)不高，專業(yè)技術(shù)人員流失問題逐步加重。領(lǐng)導(dǎo)人員及兩級機關(guān)管理人員崗位適應(yīng)性研究和實踐不夠，制度性措施缺失。四、績效考核體系有待改進1、缺乏行之有效的考核方法。集團公司及各子、分公司先

5、后出臺了各項考核辦法， 對各級管理人員及各層級員工進行績效考核，但仍存在考核方式單一，各類人員考核方法趨同，差異化不足，針對性不強，以及指標結(jié)構(gòu)不合理，量化指標缺乏，主觀性較強，且考核全方位覆蓋率不足等問題，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏有效的激勵和約束。2 、考核結(jié)果運用不足?？冃Э己私Y(jié)果與員工晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等未能完全、緊密掛鉤，考核結(jié)果的運用不充分，還缺乏系統(tǒng)和有效的銜接，且考核結(jié)果缺乏及時有效的反饋，不利于員工進一步提高和改進。五、薪酬激勵約束機制需進一步完善1、薪酬分級分類、統(tǒng)籌規(guī)劃、有效激勵的整體管理體系尚未完全建立，尤其是對專家型人才、關(guān)鍵崗位人員、稀缺崗位人員、海外人員等骨干人員或特殊領(lǐng)

6、域人員的配套激勵機制未真正建立，同時，各三級公司的薪酬分配細則作為全局整體薪酬體系的重要組成部分亟待規(guī)范和完善。3精選文庫2、各類員工的薪酬水平與工作績效的掛鉤機制未充分建立，績效薪金相對固化， 薪酬的基礎(chǔ)性激勵作用不能有效發(fā)揮，以效益為導(dǎo)向的管理思想不能得到充分體現(xiàn)。3、企業(yè)負責(zé)人、項目負責(zé)人薪酬的激勵約束機制還需進一步完善，激勵方式比較單一，約束機制未真正構(gòu)建，同時企業(yè)負責(zé)人職務(wù)消費管理制度亟待建立。4、現(xiàn)代化的薪酬調(diào)查、薪酬分析、薪酬測評工具和方法在企業(yè)的薪酬管理中未得到充分運用，關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場未完全接軌，薪酬對外的競爭性和對內(nèi)的公平性都需進一步強化。六、協(xié)作隊伍管理亟待規(guī)范1、

7、勞務(wù)資源明顯不足。與企業(yè)長期合作、綜合實力較強、信譽良好、證照齊全的骨干協(xié)作隊伍數(shù)量有限，勞務(wù)基地建立、勞務(wù)資源培育工作迫在眉睫。2、管理體系有待完善。協(xié)作隊伍管理制度、管理流程需進一步規(guī)范、 落實亟待強化， 尤其是對協(xié)作隊伍管理的過程監(jiān)控及激勵約束機制尚未真正建立實施， 協(xié)作隊伍評價體系建設(shè)還需進一步完善和強化。 同時，集團公司相關(guān)部門在協(xié)作隊伍管理的準入、選擇、管理使用、考核評價各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)配合、無縫對接還需努力。3、管理模式有待創(chuàng)新。協(xié)作隊伍有效融入企業(yè)勞動組織的方式需進一步探索， 與架子隊管理模式有機結(jié)合的途徑有待進一步優(yōu)化。4精選文庫七、員工培訓(xùn)的有效性需進一步提升1、培訓(xùn)資源嚴重不

8、足。一方面以本企業(yè)專家為基礎(chǔ)、外部專業(yè)講師、 優(yōu)秀教授為主體、 業(yè)務(wù)系統(tǒng)骨干為輔助的師資隊伍尚未系統(tǒng)建立， 高素質(zhì)的本企業(yè)講師及長期合作的外部優(yōu)秀講師缺乏；另一方面員工培訓(xùn)投入不足，教育經(jīng)費使用普遍謹慎，比例偏低且效率不高。2、培訓(xùn)體系有待完善。培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃制訂及培訓(xùn)項目管理的制度化、規(guī)范化有待加強，現(xiàn)場培訓(xùn)、專項培訓(xùn)的標準化、流程化有待提高。3、培訓(xùn)效果評估形式單一。對科學(xué)有效的評估工具運用不足，評估內(nèi)容不全面，評估方式簡單，缺乏對培訓(xùn)效果的跟蹤評估，評估的針對性和有效性不足。4、培訓(xùn)方式有待擴展。培訓(xùn)以傳統(tǒng)的“課堂教育”及“老師講、學(xué)員聽、考試測”為主，培訓(xùn)方法和技術(shù)相對落后，一

9、定程度上影響了員工接受培訓(xùn)的積極性。5、培訓(xùn)管理亟待強化。集團公司對各公司教育培訓(xùn)工作要求多，檢查指導(dǎo)少，對各公司培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、教材教案、培訓(xùn)效果動態(tài)掌握不夠，各單位培訓(xùn)質(zhì)量參差不齊。八、社會保險待遇落實有待進一步規(guī)范1、隨著國家社會保障制度的不斷深化，各省、市的社會保險政策在不斷的更新完善。對國家、省的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險最新政策和員工及離退休人員合法權(quán)益落實情況掌5精選文庫握仍有欠缺。受歷史遺留問題影響，一些員工的補充養(yǎng)老待遇、住房公積金及其他社保待遇不能按時足額發(fā)放，各單位間受經(jīng)濟效益不同的影響，待遇標準不盡統(tǒng)一。2、部分單位在應(yīng)支款項支付環(huán)節(jié)把關(guān)不嚴，管理不規(guī)范。尤其是離退休人員待遇政策宣傳有死角， 醫(yī)藥費、喪葬費報銷標準公開透明不夠，實際報銷額度復(fù)核、互控制度不嚴，容易發(fā)生侵害離退休人員個人權(quán)益的問題。3、集團公司及各子、分公司醫(yī)療保險、工傷保險向地方過渡