高效招聘與面試技巧

1、高效招聘與面試技巧吳順利合力咨詢合伙人/人力資源顧問(wèn)智聯(lián)招聘面試專家郵箱：網(wǎng)址：面試官的挑戰(zhàn)過(guò)于老套與傳統(tǒng)的面試問(wèn)題： “你的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)” “請(qǐng)問(wèn)KPI的含義是什么？如何分解KPI？” “你對(duì)于長(zhǎng)期出差怎么看？” “銷售工作很苦，你是否有吃苦的準(zhǔn)備？” 個(gè)性的候選人：倒背如流型的候選人，言勝與行型的候選人，短期效應(yīng)型候選人，好人吃虧型的候選人。 我們的評(píng)判方法真的準(zhǔn)確嗎？面試官的挑戰(zhàn)面試官如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn) _ 正確理解招聘需求才能有的放矢目 錄1面試為什么正確看待面試2345練拳先練功從需求分析入手拳術(shù)與套路各種面試方法知其所以然問(wèn)題使用技巧重新審視自己，重新認(rèn)識(shí)面試員工思維模式員工能力組織能力員工

2、治理方式企業(yè)持續(xù)成功= 戰(zhàn)略 愿不愿意？會(huì)不會(huì)？容不容許？為什么面試-招聘的宏觀環(huán)境分析 人口紅利 馬太效應(yīng) 招聘戰(zhàn)略 思想轉(zhuǎn)變“買方”還是“賣方”“強(qiáng)者”還是“弱者”“招聘”還是“吸引”“工作”還是“生活”什么是面試 面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下,以考官對(duì)考生 的面對(duì)面交談與觀察為主要手段,由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、 經(jīng)驗(yàn)、行為風(fēng)格、動(dòng)機(jī)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。 面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供 了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì),能使公司和應(yīng)招者之間相互了解,從而雙方 都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。 通過(guò)招聘面試提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 提高成本效率 吸引到非

3、常合格的人選 降低流失率 創(chuàng)建一支文化更加多樣性的隊(duì)伍中國(guó)古代人才選撥制度的發(fā)展史 禪讓制 世襲制 察舉制 九品中正制（察舉制升級(jí)版） 科舉制隋文帝 三皇五帝時(shí)代 夏啟 秦漢 三國(guó)魏晉南北朝 二、練拳先練功從需求分析入手招聘需求分析 職位分析 團(tuán)隊(duì)分析 企業(yè)文化和價(jià)值觀分析 求職動(dòng)機(jī)分析 勝任素質(zhì)的內(nèi)涵與構(gòu)成 職責(zé)內(nèi)容和范圍 職位價(jià)值點(diǎn) 對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求 工作環(huán)境分析（工作地點(diǎn)、使用設(shè)備等） 與其他崗位之間的關(guān)系 主要業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)15職位分析的內(nèi)容團(tuán)隊(duì)分析 團(tuán)隊(duì)風(fēng)格特點(diǎn)一致性互補(bǔ)性企業(yè)文化與價(jià)值觀分析企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)內(nèi)部文化企業(yè)所處的行業(yè)狀況是什么決定了新員工的流失率？18個(gè)人需求個(gè)人需求

4、公司所提供的公司所提供的求職動(dòng)機(jī)要點(diǎn) 他想要的我們能不能給 我們?cè)覆辉敢饨o 我們滿足他是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，還是一個(gè)短期過(guò)程圖1 素質(zhì)冰山模型 培訓(xùn)/發(fā)展重點(diǎn)長(zhǎng)期積累形成人員篩選重點(diǎn)勝任素質(zhì)的冰山模型基本潛能：言語(yǔ)理解、邏輯思維、分析判斷、數(shù)學(xué)運(yùn)算企業(yè)任用決策能不能性格、行為風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度 職業(yè)價(jià)值觀、動(dòng)力源、職業(yè)興趣求職意愿合不合愿不愿工作履歷、學(xué)歷背景行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)衍生能力：組織協(xié)調(diào)能力、人際溝通能力、創(chuàng)新能力大學(xué)生流失率相對(duì)較高的原因 求職時(shí)不清楚自己想要什么; 期望值過(guò)高，缺乏對(duì)社會(huì)的客觀認(rèn)知; 浮躁心態(tài)。22三、拳術(shù)與套路各種面試方法成功招聘第一關(guān)快速、高效的簡(jiǎn)歷篩選

5、保證招聘效率和成功率的最初環(huán)節(jié)。 目前招聘中最容易被忽視的環(huán)節(jié)。 高效篩選簡(jiǎn)歷的兩重含義：快速；成功率高。 高效簡(jiǎn)歷篩選的實(shí)現(xiàn)方法：經(jīng)驗(yàn)與技巧；適當(dāng)工具。24成功招聘第一關(guān)快速、高效的簡(jiǎn)歷篩選 應(yīng)屆畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷特點(diǎn)：相似性；水分多。 應(yīng)屆畢業(yè)生簡(jiǎn)歷篩選的要點(diǎn)：一個(gè)班的學(xué)生，之間的差別（在簡(jiǎn)歷中）體現(xiàn)在：學(xué)習(xí)成績(jī)；成長(zhǎng)背景（家庭、地域等）；社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷；資質(zhì)證書(shū)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)；意向。25如何高效篩選簡(jiǎn)歷 “高效”的兩重含義：快速，成功率高；我們將按照一般簡(jiǎn)歷經(jīng)常包含的內(nèi)容來(lái)給大家交流在篩選簡(jiǎn)歷階段每一部分需要注意的事項(xiàng)。261.基本信息2.求職意向3.教育背景4.工作經(jīng)歷5.社會(huì)實(shí)踐6.所獲獎(jiǎng)項(xiàng)7.

6、專業(yè)課程8.資質(zhì)和證書(shū)9.自我評(píng)價(jià)10.愛(ài)好11.科研成果12.家庭成員13.薪酬期望如何透過(guò)簡(jiǎn)歷看應(yīng)聘者如何透過(guò)簡(jiǎn)歷看應(yīng)聘者家庭成員（補(bǔ)充內(nèi)容） 硬性條件 包括個(gè)人基本信息和意愿類信息；在篩選中起到“判否”的作用，硬性條件屬于門檻條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別是比較容易的，基本上看一眼就能做出判斷。 軟性條件 包括經(jīng)歷類信息和其他信息。是加分項(xiàng)，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否可以優(yōu)先考慮的條件。 從企業(yè)特點(diǎn)看一個(gè)人的職業(yè)追求 通過(guò)過(guò)往的行業(yè)和職責(zé)的一致性程度描繪出一個(gè)人的自我定位。 從地點(diǎn)和薪酬要求可以看出一個(gè)人對(duì)穩(wěn)定性的要求。通過(guò)求職軌跡鑒別求職動(dòng)

7、機(jī)和穩(wěn)定性 頭銜：比看頭銜重的是看職責(zé)； 海外經(jīng)歷：同時(shí)參考學(xué)習(xí)的專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位信息、學(xué)習(xí)時(shí)間、獎(jiǎng)學(xué)金等。 成績(jī)與年齡關(guān)系：技術(shù)、管理、職能。技術(shù)最長(zhǎng)、職能次之、管理最短。其他要點(diǎn) 巧用硬性條件的多重組合，識(shí)別虛假信息。 通過(guò)軟性條件鑒別經(jīng)歷疑點(diǎn)。1. 第一份工作及上一份工作延續(xù)的時(shí)間2. 看經(jīng)歷中對(duì)職責(zé)和業(yè)績(jī)的描述3. 職責(zé)前面的動(dòng)詞很關(guān)鍵如何辨別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)芜x擇招聘方法考慮的因素 職位的專業(yè)化程度 招聘人員的層級(jí) 招聘的數(shù)量 空缺職位的性質(zhì)提高招聘篩選效率的重要手段筆試 測(cè)試應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、邏輯思維能力、分析能力、文筆、性格特征、職業(yè)傾向等 筆試的基本特征：適用于大規(guī)

8、模招聘時(shí)效性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一結(jié)果便于公開(kāi)汰劣33常用面試方法介紹 結(jié)構(gòu)化面試 情景模擬法 壓力面試法 BEI行為事件訪談法 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論34結(jié)構(gòu)化面試命題、結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。使用要點(diǎn)：一把尺子量所有人特點(diǎn)：通過(guò)分析得出空缺職位的勝任資格；確定可測(cè)量命題，并給出參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)所有應(yīng)試者都提相同類型的問(wèn)題；考官必須經(jīng)過(guò)專門的挑選和培訓(xùn)；有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表。35行為事件訪談法 Behavioral Event Interviewing (BEI)假設(shè)：類似情境中個(gè)體的行為具有一致性：過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)將來(lái)的行為；內(nèi)容：集中于應(yīng)聘者實(shí)際做過(guò)

9、什么、怎么做、結(jié)果怎么樣；目的：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去行為的全方位了解，預(yù)測(cè)其相關(guān)素質(zhì)能力及其是否能勝任目標(biāo)崗位。BEI行為事件訪談法 針對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去發(fā)生的事件進(jìn)行詢問(wèn)； 通常使用“最”的方式進(jìn)行提問(wèn)； 提問(wèn)的過(guò)程，必須采用不斷追問(wèn)細(xì)節(jié)的方式，以判斷應(yīng)聘者的行為方式、思維方式和能力素質(zhì)，并對(duì)其描述的真實(shí)性進(jìn)行驗(yàn)證； 問(wèn)題的設(shè)計(jì)，必須針對(duì)應(yīng)聘者的回答，因此，在應(yīng)聘者描述細(xì)節(jié)的過(guò)程中，必須高度集中注意力傾聽(tīng)其描述，并對(duì)重要的細(xì)節(jié)予以記錄和追問(wèn)。37Past Behavior is the safest predictor of future behavior.收集應(yīng)聘者過(guò)去的STARsu Situati

10、on：情形u Task（Target）:任務(wù)/目標(biāo)u Action：行動(dòng)u Result：結(jié)果S/TARSTARs原則：注意事例的行為性 ：n 非行為事例主要有以下三種類型（常見(jiàn)的“假星”）n 應(yīng)聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個(gè)人的想法或書(shū)本理論。q 模糊STARs （e.g. I used to In General.）是指應(yīng)聘者做了聽(tīng)起來(lái)很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒(méi)有提供他實(shí)際上到底做了些什么。示例：當(dāng)我發(fā)現(xiàn)可能在最后期限前不能完工，我便帶領(lǐng)我們的小組全力投入工作，終于完成了任務(wù)。常見(jiàn)的“假”星：q 意見(jiàn)STARs （e.g. In my view I have to sa

11、y.）是指應(yīng)聘者的回答只反映了其個(gè)人信仰、判斷或觀點(diǎn)。如：“我認(rèn)為作為一個(gè)班干部，關(guān)鍵是關(guān)心同學(xué)”?！蔽艺J(rèn)為在團(tuán)隊(duì)中及時(shí)地與下屬進(jìn)行溝通是非常重要的”。 “認(rèn)為”是一種主觀的看法，并不能說(shuō)明應(yīng)聘者曾經(jīng)有過(guò)該行為，也就不能推測(cè)應(yīng)聘者是否有這方面的能力。 q 理論STARs （e.g. I would I plan to I will.）是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒(méi)有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。如：“如果由我來(lái)決定，我會(huì)在設(shè)計(jì)規(guī)格獲得批準(zhǔn)后才開(kāi)始生產(chǎn)?！薄！皶?huì)”是用得最多的詞，它說(shuō)明應(yīng)聘者的論述是基于某種理論或假設(shè)。但我們關(guān)心的不是應(yīng)聘者是否知道

12、這些理論，而是他是否具有這方面的能力。 情境面試法 設(shè)定一定的假設(shè)情境，在此基礎(chǔ)上要求應(yīng)聘者對(duì)一系列相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行回答； 問(wèn)題的設(shè)計(jì)多來(lái)自于工作，或是工作所需的某種素質(zhì)體現(xiàn)； 屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式； 一個(gè)假設(shè)性的情境，會(huì)涉及到對(duì)應(yīng)聘者多種能力的考察，在提問(wèn)前必須清楚重點(diǎn)考察的方面。43壓力面試法 多對(duì)一面試形式 壓力面試是指在有意制造的緊張氣氛中提出一連串問(wèn)題，窮追不舍，直至求職者無(wú)法回答，以此觀察求職者對(duì)壓力的承受能力和應(yīng)變能力。 最常用的施壓技巧“抬杠”。 使用要點(diǎn)：“挑逗”對(duì)方的情緒，控制自身情緒。44無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試是采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體的面試。它通

13、過(guò)給一組應(yīng)聘者(一般是68人)一個(gè)案例性的問(wèn)題，讓他們進(jìn)行一定時(shí)間(一般不超過(guò)1小時(shí))的討論，來(lái)檢測(cè)考生的個(gè)人影響力、組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說(shuō)服能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)的面試方法。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考察要點(diǎn)：無(wú)指定領(lǐng)導(dǎo)；團(tuán)隊(duì)角色；討論的深度；優(yōu)點(diǎn)：考察全面，可以從一些細(xì)節(jié)中進(jìn)行觀察。缺點(diǎn)：不易操作（對(duì)面試的過(guò)程控制要求很高），對(duì)考官的要求很高，相對(duì)更適合管理類崗位。451. 沉默的羔羊 2. 外強(qiáng)中干的狼 3. 振翅驚艷的蝴蝶 4. 步步為營(yíng)的老虎 5. 王者之象較為典型的角色：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試意外情況的處理1. 當(dāng)題

14、目難度大、大家能力水平未達(dá)到相應(yīng)水平、討論進(jìn)行不下去時(shí)；2. 有些人對(duì)題目特專長(zhǎng)時(shí)3. 大家采取舉手表決時(shí)4. 有些人說(shuō)得太多或表現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)，使得別人沒(méi)有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)時(shí)5. 有些人說(shuō)得太少或始終不說(shuō)話時(shí)6. 大家比較客氣，輪流發(fā)言太多，存在“平均主義”傾向時(shí)面試中常見(jiàn)的問(wèn)題夸大經(jīng)歷套路回答虛假陳述回避問(wèn)題-行為面試法，細(xì)節(jié)核實(shí)-不采用固定的問(wèn)題-亂序提問(wèn)，前后驗(yàn)證- 壓力面試四、知其所以然問(wèn)題使用技巧面試新聞視頻什么樣的問(wèn)題是好問(wèn)題？ 與職位要求密切相關(guān) _ 問(wèn)題之間有關(guān)聯(lián)性面試問(wèn)題的主要來(lái)源把要求可視化什么是可視化邏輯推理典型素質(zhì)要求的可視化面試問(wèn)題的其它來(lái)源簡(jiǎn)歷情況其他細(xì)節(jié)等51什么是“可視化”

15、將能力要求轉(zhuǎn)化為面試問(wèn)題的必經(jīng)環(huán)節(jié)總結(jié)具備某項(xiàng)能力的人通常所具有的外在表現(xiàn)推理原則是基于“常情”與“常理”把能力要求變?yōu)榭梢詮男袨榕e止中進(jìn)行判斷的事例體現(xiàn)52典型素質(zhì)要求的可視化 學(xué)習(xí)能力 責(zé)任心 潛質(zhì) 壓力承受能力53典型素質(zhì)要求的可視化小組討論：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人的外在表現(xiàn)是什么？可以設(shè)計(jì)哪些問(wèn)題？小組成員之間模擬演練54典型素質(zhì)要求的可視化小組討論：責(zé)任心強(qiáng)的人的外在表現(xiàn)是什么？可以設(shè)計(jì)哪些問(wèn)題？小組成員之間模擬演練55典型素質(zhì)要求的可視化小組討論：潛質(zhì)好的人的外在表現(xiàn)是什么？可以設(shè)計(jì)哪些問(wèn)題？小組成員之間模擬演練56典型素質(zhì)要求的可視化小組討論：壓力承受能力強(qiáng)的人的外在表現(xiàn)是什么？可以設(shè)計(jì)

16、哪些問(wèn)題？小組成員之間模擬演練57面試技術(shù)如何設(shè)計(jì)好問(wèn)題追問(wèn)技巧隱蔽問(wèn)題的指向性防止問(wèn)題失效的技巧亂序提問(wèn)法58追問(wèn)：?jiǎn)柺裁矗?觀點(diǎn) 事實(shí)與細(xì)節(jié) 觀點(diǎn)與事實(shí)之間的邏輯追 問(wèn) 技 巧 面試中，追問(wèn)技巧是面試官功力的重要體現(xiàn)，是面試官和求職者之間思維的博弈； 提升自己追問(wèn)能力的關(guān)鍵，在于訓(xùn)練自己的思維。平時(shí)多問(wèn)幾個(gè)“為什么”，盡量采用“批判式吸收” 的思維方式。60當(dāng)面談?wù)咛釂?wèn)： 應(yīng)聘者回應(yīng)： 那么，面談?wù)弑阋?行為事例的問(wèn)題不完整的行為事例跟進(jìn)，以取得完整的行為事例假行為事例跟進(jìn)，以取得真正的行為事例跟進(jìn)，以取得另一個(gè)行為事例完整行為事例需要跟進(jìn)的情況面試中的其它要點(diǎn)觀察細(xì)節(jié)細(xì)心傾聽(tīng)樹(shù)立良好的

17、職業(yè)心態(tài)用好最后的環(huán)節(jié)讓對(duì)方提問(wèn)關(guān)于高端候選人的面試62面試中識(shí)別謊言的技巧： 在面試中，面試官可以通過(guò)應(yīng)聘者的語(yǔ)言和非語(yǔ)言信息發(fā)現(xiàn)其說(shuō)謊的可能的證據(jù)。q言語(yǔ)方面主要的說(shuō)謊特征是表達(dá)信息過(guò)量、表達(dá)內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)練、避免使用第一人稱“我”、內(nèi)容不合情理等方面；q非言語(yǔ)方面則主要集中于面部表情、手勢(shì)、姿勢(shì)、觸摸和象征性動(dòng)作等方面。 大部分謊言在語(yǔ)言表述上都可能具有以下四個(gè)方面的特征：1.表達(dá)信息過(guò)量2.表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)3.避免使用第一人稱代詞“我”4.內(nèi)容不合情理 謊言識(shí)別瑞德模型非語(yǔ)言行為姿勢(shì)變化手和手指動(dòng)作腿腳動(dòng)作目光接觸聲音特點(diǎn)說(shuō)明性動(dòng)作適應(yīng)性動(dòng)作答問(wèn)持續(xù)期潛伏期語(yǔ)速音調(diào)音調(diào)與謊言的關(guān)系+說(shuō)明：

18、說(shuō)明：+ 表示謊言發(fā)生時(shí)行為增加；表示謊言發(fā)生時(shí)行為增加； 表示謊言發(fā)生時(shí)行為減少。表示謊言發(fā)生時(shí)行為減少。細(xì) 心 傾 聽(tīng) 傾聽(tīng)是非常重要的面試技巧，傾聽(tīng)而不加任何評(píng)論也同樣十分重要。 掌握4倍原理：面試官聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的談話時(shí)間應(yīng)該是自己談話時(shí)間的4倍，即所謂4倍原理。66傾聽(tīng)陷井打斷談話顯得太忙只挑想聽(tīng)的聽(tīng)忽略非語(yǔ)言性信號(hào)只看細(xì)節(jié)、事實(shí)，忽略整個(gè)全景“處理”信息不當(dāng)改進(jìn)聆聽(tīng)的建議 做記錄 學(xué)會(huì)渴望聆聽(tīng) 做全身聆聽(tīng)者 與說(shuō)話者保持同一節(jié)奏來(lái)建立默契 控制你的情緒 控制分散注意力的事物用好最后的環(huán)節(jié)讓對(duì)方提問(wèn)在求職者不使用技巧的情況下，對(duì)方的提問(wèn)，往往代表了其求職過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)；回答問(wèn)題之前的追問(wèn)，

19、往往能從中挖掘出新的信息。69如何結(jié)束面試 再次檢查是否有遺漏的問(wèn)題或資料 鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)，并把這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)作對(duì)應(yīng)聘者考察的好機(jī)會(huì) 對(duì)于可能的候選人，可對(duì)其適時(shí)的多介紹公司，以加深其映像 告訴應(yīng)聘者下一步做什么，或時(shí)間期限 致謝組織整理筆記確定你將衡量哪些維度總結(jié)候選人在每個(gè)維度的長(zhǎng)短處打分 光環(huán)效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 從眾心理 首因效應(yīng) 近因效應(yīng)避免評(píng)估中五大誤區(qū)的心理效應(yīng)評(píng)估過(guò)程中的常見(jiàn)誤差及控制方法誤差類型誤差類型典典 型型 表表 現(xiàn)現(xiàn)控制方法控制方法趨中效應(yīng)趨中效應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)理解不到位，評(píng)價(jià)時(shí)沒(méi)有緊扣標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分高度集中在中間檔次，差距拉不開(kāi)。深刻理解指標(biāo)內(nèi)涵及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)為唯

20、一參照，客觀評(píng)價(jià)光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)被應(yīng)聘者的某一長(zhǎng)處迷惑，提高對(duì)其它方面的評(píng)價(jià)，面試過(guò)程中極易產(chǎn)生光環(huán)的特征有表達(dá)能力、儀表長(zhǎng)相。面試官嚴(yán)格參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)疲勞效應(yīng)疲勞效應(yīng)面試時(shí)間持續(xù)性長(zhǎng)，主面試官及面試官要連續(xù)作戰(zhàn)，導(dǎo)致越到后面，面試官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)越容易混亂，尤其是多場(chǎng)次連續(xù)面試的時(shí)候容易出現(xiàn)疲勞效應(yīng)。面試官要一直保持旺盛的精力，面試中不僅考慮和留意主面試官的提問(wèn)，仔細(xì)傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答，認(rèn)真觀察其反應(yīng).還要保持清醒的頭腦，對(duì)應(yīng)聘者的能力和水平做恰如其分的判斷。誤差類型誤差類型典典 型型 表表 現(xiàn)現(xiàn)控制方法控制方法對(duì)比誤差對(duì)比誤差 僅通過(guò)應(yīng)聘者前后對(duì)照進(jìn)行評(píng)分，不按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分 。依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià) 第一印象第一印象 面試開(kāi)始前5分鐘應(yīng)聘者給面試官留下的印象影響了面試官的判斷，后續(xù)的面試過(guò)程成為證實(shí)自己判斷的過(guò)程。 全過(guò)程的信息都作為評(píng)價(jià)應(yīng)聘者能力與個(gè)性特征的依據(jù)，不輕易下結(jié)論。 主觀評(píng)價(jià)主觀評(píng)價(jià) 聯(lián)系應(yīng)聘者的職位和經(jīng)歷推測(cè)其某項(xiàng)能力，并由此抬高分?jǐn)?shù)。 僅就面試中得到的信息和觀察做