高層管理者勝任模型ppt課件

1、高層管理者勝任特征模型的評(píng)價(jià)研究 the studies of the competencies model of senior enterprises managers 定義定義 (definition) 勝任特征(competence)指 “和參照效標(biāo)(合格的績(jī)效或優(yōu)秀的績(jī)效)有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征。（spencer, 1993）” 換言之，指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。這一概念包括三個(gè)方面的含義：深層次特征，因果關(guān)聯(lián)和效標(biāo)參照。 含義：深層次特征含義：深層次特征 underlying characteristic 勝任特征是個(gè)體

2、潛在的深層次特征能保持相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間,并能預(yù)示個(gè)體在不同情境和工作任務(wù)中的行為或思考方式（guion,r. m.,1991）。勝任特征的基本層面勝任特征的基本層面 技 能: 將事情做好的能力 知 識(shí): 對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用的信息 社會(huì)角色: 一個(gè)人力圖向他人呈現(xiàn)的形象 自我形象: 對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué) 特 質(zhì): 典型的行為方式 動(dòng) 機(jī): 決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想 因果關(guān)聯(lián)因果關(guān)聯(lián) cause-relatedcause-related 指勝任特征能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效。一般說(shuō)指勝任特征能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效。一般說(shuō)來(lái)，來(lái)，動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會(huì)角色動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會(huì)角色等勝任特

3、征等勝任特征能夠預(yù)測(cè)行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會(huì)影響能夠預(yù)測(cè)行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會(huì)影響工作績(jī)效。工作績(jī)效。 模式可表述為：模式可表述為：意圖意圖 行為行為結(jié)果結(jié)果。勝任特。勝任特征應(yīng)當(dāng)包括意圖，它對(duì)于人的行為有直接影響，如征應(yīng)當(dāng)包括意圖，它對(duì)于人的行為有直接影響，如果某種行為不包括意圖，我們就不能稱之為勝任特果某種行為不包括意圖，我們就不能稱之為勝任特征。征。含義：效標(biāo)參照含義：效標(biāo)參照 criteria referencecriteria reference 指勝任特征能按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。效標(biāo)參照是勝任特征定義中一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種特質(zhì)如果不能預(yù)測(cè)有意義

4、的差異（如工作績(jī)效方面的差異），與參照的效標(biāo)沒(méi)有明顯的因果關(guān)聯(lián)，不能預(yù)測(cè)有意義的差別時(shí)，則不能稱之為勝任特征。 3 3、勝任特征的種類、勝任特征的種類 3 31 1 能預(yù)測(cè)成功的勝任特征能預(yù)測(cè)成功的勝任特征 研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化 環(huán) 境 中 的 勝 任 特 征 模 型 是 不 同 的 。 spencer（1993）列出了能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的20個(gè)勝任特征，主要可分為六大類：高層管理者勝任特征模型假設(shè) 假設(shè)一：基準(zhǔn)性勝任特征假設(shè)一：基準(zhǔn)性勝任特征（threshold competence）與與 鑒別性勝任特征（鑒別性勝任特征（differentiating co

5、mpetence） 假設(shè)二：基于鑒別性勝任特征的人員選拔假設(shè)二：基于鑒別性勝任特征的人員選拔 假設(shè)三：基于鑒別性勝任特征的管理培訓(xùn)假設(shè)三：基于鑒別性勝任特征的管理培訓(xùn) 假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的績(jī)效評(píng)價(jià)假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的績(jī)效評(píng)價(jià)各職務(wù)共同需要的各職務(wù)共同需要的鑒別性勝任特征鑒別性勝任特征 個(gè)人主動(dòng)性個(gè)人主動(dòng)性 成就動(dòng)機(jī) 主動(dòng)性 概括性思維 工作組織工作組織 影響他人 形成團(tuán)體意識(shí) 群體領(lǐng)導(dǎo) 基于勝任特征的高層管理者的績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)判斷性指標(biāo)，即關(guān)系績(jī)效（contextual performance）的行為指標(biāo)，把哪些能體現(xiàn)鑒別性特征的管理行為列為績(jī)效考核的指標(biāo)。 假設(shè)四：基于鑒

6、別性勝任特征的考核假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的考核四、研究過(guò)程四、研究過(guò)程 第一步、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；第二步、確定效標(biāo)樣本；第三步、獲取樣本數(shù)據(jù)；第四步、建立勝任特征模型；第五步、驗(yàn)證勝任特征模型；第六步、應(yīng)用于實(shí)踐。 第一步第一步 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 定義合格績(jī)效或優(yōu)秀績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，是勝任特征評(píng)價(jià)研究的第一步。勝任特征模型是根據(jù)所確定的標(biāo)準(zhǔn)獲得的，所以，如果標(biāo)準(zhǔn)選擇不好，就不可能正確揭示勝任特征模型。第二步第二步 確定效標(biāo)樣本確定效標(biāo)樣本 采用已確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就可以鑒別達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀組和沒(méi)有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般組。勝任特征評(píng)價(jià)研究的樣本至少應(yīng)該包括20個(gè)被試，才符合對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行勝任特征評(píng)價(jià)

7、的進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。第三步第三步 獲取樣本數(shù)據(jù)獲取樣本數(shù)據(jù) 建立勝任特征模型的方法有六種： 1、bei行為事件訪談 2、專家團(tuán)體焦點(diǎn)訪談 3、問(wèn)卷調(diào)查 4、模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng) 5、工作功能/任務(wù)分析 6、直接觀察。 目前，主要采用的是bei行為事件訪談方法。行為事件訪談方法行為事件訪談方法behavior event interview 第一、確定哪些人是成績(jī)卓越者。 第二、讓這些人詳盡地報(bào)告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段. 這里, 為要引發(fā)他們談出這些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法,訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練。行為事件訪談方法行為事件訪談方法behavior event interview

8、 （續(xù)）（續(xù)） 第三、對(duì)訪談的內(nèi)容作錄音記錄, 整理成文字。 第四、采用專門的對(duì)文字記錄進(jìn)行內(nèi)容分析的技術(shù), 統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率, 并對(duì)表現(xiàn)的復(fù)雜度與廣度水平進(jìn)行編碼。 第五、揭示出卓越者的勝任特征模型。第四步第四步 建立勝任特征模型建立勝任特征模型 通過(guò)對(duì)從各種途徑和方法獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。兩個(gè)或多個(gè)受過(guò)訓(xùn)練的分析員對(duì)優(yōu)秀者和普通者的數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在文稿中出現(xiàn)的頻次，并對(duì)其復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼，揭示被訪者在動(dòng)機(jī)、人格、技能等方面特征的區(qū)別。編碼與建立模型的過(guò)程編碼與建立模型的過(guò)程 第一步、對(duì)任何與勝任特征詞典

9、中定義相匹配的動(dòng)機(jī)、概念和行為進(jìn)行編碼； 第二步、記錄在勝任特征詞典中沒(méi)有的一些勝任特征。編碼后，對(duì)優(yōu)秀組和普通組的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，建立某職位的勝任特征模型。 第五步第五步 驗(yàn)證勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模型 方法一方法一 選取第二批效標(biāo)樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個(gè)效標(biāo)樣本，考察考察“交叉效度交叉效度”； 方法二方法二 用勝任特征模型評(píng)價(jià)工具確認(rèn)第二批樣本的勝任特征是否與效標(biāo)一致，考察考察“構(gòu)念效度構(gòu)念效度”； 方法三方法三 用行為事件訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔或依據(jù)勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，跟蹤這些受訓(xùn)者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，考察考察“預(yù)測(cè)效度

10、預(yù)測(cè)效度”。五、預(yù)試研究五、預(yù)試研究 pilot studya initial study of competence model of it managers 研究結(jié)果（一）研究結(jié)果（一）優(yōu)秀組與普通組的訪談長(zhǎng)度比較表優(yōu)秀組普通組t值dfp值比較項(xiàng)目均值標(biāo)準(zhǔn)差均值標(biāo)準(zhǔn)差長(zhǎng)度(字?jǐn)?shù))15510 8796.013219 5880.7.68518.502時(shí)間2.100.561.950.50.63618.533研究結(jié)果研究結(jié)果勝 任 特 征 發(fā) 生 頻 次 、 平 均 分 數(shù) 、 最 高 分 數(shù)與 訪 談 長(zhǎng) 度 （ 字 數(shù) 10000） 的 關(guān) 系 表長(zhǎng) 度 與 頻 次 長(zhǎng) 度 與 平 均 分 數(shù)

11、長(zhǎng) 度 與 最 高 分 數(shù)成 就 欲 .703 * .203 .472關(guān) 注 質(zhì) 量 與 秩 序 .603 * .395 .735 *主 動(dòng) 性 .693 * .476 .488信 息 尋 求 .225-.259-.066人 際 洞 察 力 .632 *-.124 .139客 戶 服 務(wù) 意 識(shí) .339 .509 .421影 響 力 .669 * .149 .266權(quán) 限 意 識(shí) .305 .066 .151公 關(guān)-.156-.294-.153發(fā) 展 他 人 .247 .198 .252指 揮 .762 * .096 .384團(tuán) 隊(duì) 協(xié) 作-.169 .168 .295團(tuán) 隊(duì) 領(lǐng) 導(dǎo) .55

12、5 * .244 .479分 析 性 思 維 .450 .236 .472概 念 性 思 維 .595 * .116 .407技 術(shù) 專 長(zhǎng) .486-.088 .078自 控 .611 * .548 * .696 *自 信 .244 .291-.048靈 活 性-.271 .339 .345組 織 承 諾 .632 * .357 .417 *.表 示在 .05 水 平上 顯著 相關(guān)*.表 示在 .01 水 平上 顯著 相關(guān)研究結(jié)果（三）研究結(jié)果（三）優(yōu)秀組與普通組勝任特征發(fā)生總頻次的比較表優(yōu)秀組普通組t值dfp值均值標(biāo)準(zhǔn)差均值標(biāo)準(zhǔn)差總頻次88.044.655.629.31.92418.070

13、 第一、行為事件訪談法在國(guó)內(nèi)漢語(yǔ)環(huán)境下的技術(shù)限制是訪談長(zhǎng)度必須大于一萬(wàn)字，約合1.5小時(shí)以上；優(yōu)秀組與普通組在訪談的長(zhǎng)度無(wú)明顯差異；勝任特征編碼的頻次與訪談長(zhǎng)度有相關(guān)，但平均等級(jí)和最高等級(jí)與訪談長(zhǎng)度不相關(guān)；優(yōu)秀組和普通組在勝任特征編碼的總頻次上無(wú)差異。研究結(jié)果（四）研究結(jié)果（四） 信 度 1、歸類一致性：55.45% 2、皮爾遜相關(guān)系數(shù)：平均系數(shù).629 中 數(shù).631 3、概化系數(shù)：.85697(2個(gè)評(píng)分者)研究結(jié)論（二）研究結(jié)論（二） 第二、編碼指標(biāo)的選擇。對(duì)通信業(yè)管理干部勝任特征分析的結(jié)果表明，編碼指標(biāo)采用平均等級(jí)分?jǐn)?shù)或最高分?jǐn)?shù)具有較好的穩(wěn)定性，而采用頻次在我們的研究中沒(méi)有得到證明。 第

14、三、信度指標(biāo)的研究表明勝任特征評(píng)價(jià)方法是可靠的。 2. inter-rater reliability was studied. the results indicated: total category agreement (ca) is 55.45%, over 70 percent of 20 competencies of the inter-rater reliability coefficients based on the classical test theory are significantly correlated. g coefficient based on the

15、generalization it is 0.85697.研究結(jié)果研究結(jié)果分 析 員 對(duì) 勝 任 特 征 發(fā) 生 頻 次 、 平 均 等 級(jí) 、 最 高 等 級(jí)編 碼 記 錄 的 一 致 性 （ 皮 爾 遜 相 關(guān) ）頻 次平 均 分 數(shù)最 高 分 數(shù)成 就 欲. 9 4 0 * * . 7 4 0 * *. 7 4 0 * *關(guān) 注 質(zhì) 量 與 秩 序. 3 9 3 . 1 0 3. 3 4 1主 動(dòng) 性. 5 6 0 * . 8 2 8 * *. 9 2 4 * *信 息 尋 求. 8 3 4 * * . 6 7 5 * *. 6 7 8 * *人 際 洞 察 力. 6 3 1 * *-

16、. 2 1 4. 0 1 3客 戶 服 務(wù) 意 識(shí). 6 1 7 * * . 3 3 3. 3 4 0影 響 力. 6 9 3 * * . 6 8 6 * *. 7 0 1 * *權(quán) 限 意 識(shí). 5 5 5 * * . 2 6 6. 3 7 0公 關(guān). 8 3 3 * * . 4 4 2. 5 6 6 * *發(fā) 展 他 人. 2 9 4 . 4 8 9 * *. 4 6 9 *指 揮. 7 3 9 * * . 3 9 8. 6 1 6 * *團(tuán) 隊(duì) 協(xié) 作. 5 6 8 * * . 3 1 6. 3 4 4團(tuán) 隊(duì) 領(lǐng) 導(dǎo). 7 1 3 * * . 5 1 9 * *. 6 1 7 * *分

17、析 思 維. 7 3 8 * * . 3 6 4. 4 9 6 *概 念 思 維. 6 1 5 * * . 6 4 6 * *. 1 7 8技 術(shù) 專 長(zhǎng). 9 0 0 * * . 7 5 1 * *. 8 6 3 * *自 控. 4 0 2 . 6 2 1 * *. 6 1 4 * *自 信. 4 3 7 . 1 6 6. 2 4 1靈 活 性. 6 7 2 * * . 7 8 4 * *. 7 1 8 * *組 織 承 諾. 4 5 5 * . 5 6 5 * *. 5 6 6 * * *.表 示 在 .05 水 平 上 顯 著 相 關(guān)* *.表 示 在 .01 水 平 上 顯 著 相 關(guān)

18、研究結(jié)果研究結(jié)果優(yōu)秀組與普通組各勝任特征平均等級(jí)分?jǐn)?shù)的差異檢驗(yàn)優(yōu)秀組普通組比較項(xiàng)目均值標(biāo)準(zhǔn)差均值標(biāo)準(zhǔn)差dft 值成就欲4.161.122.371.73182.751*關(guān)注質(zhì)量與秩序2.032.211.852.1418.188主動(dòng)性2.941.800.911.81182.511*信息尋求3.970.991.722.02#13.155*人際洞察力3.080.89.2.120.78182.541*客戶服務(wù)意識(shí)4.223.351.122.12182.477*影響力5.611.393.012.00183.381*權(quán)限意識(shí)2.910.892.280.90181.580公關(guān)2.932.173.072.721

19、8-.129發(fā)展他人3.412.511.021.98182.362*指揮4.692.193.012.58181.566團(tuán)隊(duì)協(xié)作3.281.962.682.0318.665團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)3.731.511.871.65182.627*分析性思維2.740.492.440.36181.526概念性思維3.110.633.270.7518-.518技術(shù)專長(zhǎng)4.330.704.550.9218-.590自控1.992.150.751.05#21.635自信2.980.602.021.06182.472*靈活性2.481.661.121.33182.019組織承諾3.641.011.881.30183.358

20、* *.表示在.05 水平上差異顯著*.表示在.01 水平上差異顯著研究結(jié)果（七）研究結(jié)果（七）通信業(yè)管理干部（處級(jí)）素質(zhì)要求調(diào)查結(jié)果表評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性排序評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性排序分析性思維1自控11成就欲2組織承諾12自信3靈活性13概念性思維4關(guān)注質(zhì)量與秩序13主動(dòng)性5指揮15團(tuán)隊(duì)協(xié)作6團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)16影響力7人際洞察力17發(fā)展他人8客戶服務(wù)意識(shí)17技術(shù)專長(zhǎng)9公關(guān)17信息尋求10權(quán)限意識(shí)20研究結(jié)果（八）研究結(jié)果（八）通信業(yè)優(yōu)秀管理干部（處級(jí)）勝任特征重要性勝任特征1影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力2成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、人際洞察力3主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、自信、識(shí)人用人能力研究結(jié)果（九）研究結(jié)果（九）研究結(jié)果

21、（十）研究結(jié)果（十）研究結(jié)論（三）研究結(jié)論（三） 第四、勝任特征在本研究中獲得了較好的區(qū)分效度，本研究得到的通信業(yè)管理干部勝任特征有10項(xiàng)，與西方管理人員勝任特征模型大致相符（有7項(xiàng)相同）。 第五、通信業(yè)管理干部勝任特征為：影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、人際洞察力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、自信、識(shí)人用人能力。 3, study of criterion sample shows that managers competencies of chinas it enterprise are as follows: impact and influence, organization

22、 commitment, information seeking, achievement orientation, team leadership, interpersonal understanding, initiative, market awareness, self-confidence, developing others. this result is similar to the generic competency model of managers presented in spencers book. 研究結(jié)論（四）研究結(jié)論（四） 第六、專家評(píng)判方法中認(rèn)為非常重要的前10項(xiàng)中，只有6項(xiàng)在優(yōu)秀組與普通組效標(biāo)群體上顯示出差異，表明專家評(píng)判能在一定程度上獲得大致相符的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)，但在區(qū)分優(yōu)秀管理干部和普通管理干部的關(guān)鍵勝任特征上，相對(duì)來(lái)說(shuō)，用行為事件訪談資料編碼分析得到的結(jié)果，顯得更加有針對(duì)性. 六、勝任特征模型的開發(fā)構(gòu)思六、勝任特征模型的開發(fā)構(gòu)思 在初步證實(shí)勝任特征評(píng)價(jià)方法的可行性之后，我們嘗試從人力資源開發(fā)的整體角度，提出以勝任特征模型為核心要素的人力資源開發(fā)框架構(gòu)思。基于勝任特征的人力資源