關(guān)于人力資源的培訓(xùn)

1、總括評(píng)價(jià)內(nèi)容及方法資質(zhì)知識(shí)與技能素質(zhì)模型業(yè)績(jī)能力學(xué)歷司齡、管理經(jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)考試素質(zhì)評(píng)估業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括能力和業(yè)績(jī)，能力包括資歷、知識(shí)與能力、素質(zhì)模型：業(yè)績(jī)?yōu)槿甑臉I(yè)績(jī)表現(xiàn)情況，具體關(guān)系如下圖所示：個(gè)體報(bào)告經(jīng)理類姓名：XXX業(yè)績(jī)總得分：72.48業(yè)績(jī)檔次： 出色； 優(yōu)秀； 一般能力總得分：58.64業(yè)績(jī)檔次： 出色； 優(yōu)秀； 一般人事建議：年齡得分：100司齡得分：65管理經(jīng)驗(yàn)得分：100學(xué)歷得分：100管理測(cè)試平均34素質(zhì)評(píng)估平均59.2管理資歷平均89.593.752764.571 0 . 0 01 0 . 0 03 0 . 0 03 0 . 0 05 0 . 0 05 0 . 0 0

2、7 0 . 0 07 0 . 0 0超越突破超越突破商業(yè)敏銳商業(yè)敏銳系統(tǒng)整合系統(tǒng)整合激勵(lì)下屬激勵(lì)下屬結(jié)果趨動(dòng)結(jié)果趨動(dòng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不斷學(xué)習(xí)不斷學(xué)習(xí)n素質(zhì)模型測(cè)試 素質(zhì)是人先天和后天職業(yè)發(fā)展不斷融合的個(gè)性特征結(jié)果。素質(zhì)無(wú)高下之分，但卻有較強(qiáng)的適應(yīng)性，個(gè)人素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)匹配程度越高，從基數(shù)上說(shuō)績(jī)效越高。 我們提供動(dòng)機(jī)因素（Motivation）、心理因素(Psychologic)、行為空間(Idiosyncrasy)特質(zhì)三方面測(cè)試結(jié)果，提出職業(yè)發(fā)展建議，并提供職業(yè)匹配測(cè)試結(jié)果。 動(dòng)機(jī)因素是指職業(yè)發(fā)展的深層次驅(qū)動(dòng)愿望。 心理因素是指職業(yè)發(fā)展形成的心理特質(zhì)。行為空間是指職業(yè)發(fā)展形成的行為特質(zhì)。動(dòng)機(jī)心

3、理行為空間動(dòng)機(jī)：把內(nèi)心的需求轉(zhuǎn)變成行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力量。動(dòng)機(jī)構(gòu)成了核心職業(yè)價(jià)值觀（做什么）以及維護(hù)和推動(dòng)這種價(jià)值觀的力量（要不要做）。心理：在社會(huì)活動(dòng)過(guò)程中的心理需要。心理因素會(huì)影響到對(duì)職業(yè)的滿意程度。行為空間：在社會(huì)活動(dòng)過(guò)程中由于經(jīng)常使用形成的習(xí)慣能力。行為空間是人們最常見的技能，決定了短期內(nèi)最適合的職業(yè)。xxxx經(jīng)理素質(zhì)模型因素因 子釋 義動(dòng)機(jī)責(zé)任擔(dān)當(dāng)能承擔(dān)任務(wù)，不推卸責(zé)任 坦誠(chéng)言行一致、不欺瞞 心理建立互信善于與人達(dá)成并保持心理契約 目標(biāo)驅(qū)動(dòng)圍繞目標(biāo)，注重實(shí)效 服務(wù)服務(wù)、支援他人的意愿 完美力臻精細(xì)、追求完美 行為空間計(jì)劃與組織工作步驟化水平和實(shí)施能力 規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容程序化能力和標(biāo)準(zhǔn)建立水

4、平 團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)融合、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)督導(dǎo)跟進(jìn)通過(guò)檢查、幫助、指導(dǎo)工作更有效的完成任務(wù)和目標(biāo) 溝通與人交流的意愿和素養(yǎng)姓 名基準(zhǔn)值域值匹配率XXX39634888%XXX39632883%XXX39630176%XXX39628772%XXX39626767%XXX39624662%本人素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)如下所示:本人應(yīng)聘職位素質(zhì)模型匹配情況如下所示: 對(duì)于xxxx（經(jīng)理）職位，你的職位素質(zhì)模型匹配率為 “54%”，需要在今后進(jìn)一步有針對(duì)性地提高。本職位你的相對(duì)優(yōu)勢(shì)是“計(jì)劃與組織、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、建立互信”，相對(duì)劣勢(shì)是“責(zé)任擔(dān)當(dāng)、坦誠(chéng)、服務(wù)”。 對(duì)于本職位，你目前需要優(yōu)先提升事業(yè)成就欲望 ，這樣才能平衡發(fā)展。

5、對(duì)于本職位，你在工作中傾向于與人相處，要注意更好的執(zhí)行工作任務(wù)?！睂?duì)于本職位，你的管理技能相對(duì)強(qiáng)，需要進(jìn)一步提高執(zhí)行技能” 。Nmghr呼和浩特市人力資源協(xié)會(huì) .分享學(xué)習(xí)快樂(lè)，幫助伙伴成功！素質(zhì)模型在人才選用中的應(yīng)用 素質(zhì)是人先天和后天職業(yè)發(fā)展不斷融合的個(gè)性特征結(jié)果。素質(zhì)無(wú)高下之分，但卻有較強(qiáng)的適應(yīng)性，個(gè)人素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)匹配程度越高，績(jī)效越高（從基數(shù)上說(shuō)）。個(gè)人素質(zhì)的三大內(nèi)容：動(dòng)機(jī)因素、心理因素、行為空間。動(dòng)機(jī)因素是指職業(yè)發(fā)展的深層次驅(qū)動(dòng)愿望。心理因素是指職業(yè)發(fā)展形成的心理特質(zhì)。行為空間是指職業(yè)發(fā)展形成的行為特質(zhì)。MPI職業(yè)素質(zhì)匹配測(cè)試可以提供三方面的參考。如何讓合適的人到合適的位置上？員工品

6、質(zhì)主動(dòng)工作服務(wù)學(xué)習(xí)管理者責(zé)任擔(dān)當(dāng)結(jié)果驅(qū)動(dòng)督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)者超越突破商業(yè)敏銳系統(tǒng)整合激勵(lì)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效實(shí)現(xiàn)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA KRA: Key Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 - 是指崗位職責(zé)說(shuō)明書中所定義的主要職責(zé)， - 也是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)最有價(jià)值的部份。 KPI: Key Performance Indicator,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指針 - 是從KRA中提取出的主要工作目標(biāo)。 - 目標(biāo)達(dá)成情況的衡量手段。 - 也是公司用以衡量員工績(jī)效的重要指標(biāo)?；局R(shí)什么是KPI?KRA?明確戰(zhàn)略測(cè)繪地圖構(gòu)建系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)執(zhí)行1234目標(biāo)管理的過(guò)程目標(biāo)管理的過(guò)程公司定位公司定位優(yōu)勢(shì)

7、優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì)劣勢(shì) 機(jī)會(huì)機(jī)會(huì) 威脅威脅 SWOTSWOT分析分析 行業(yè)要素分析行業(yè)要素分析公司分析公司分析全能的冠軍專業(yè)企業(yè)專門企業(yè)公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司定位公司定位公司愿景公司愿景明確戰(zhàn)略更低廉的成本優(yōu)秀的品牌或較高的知名度穩(wěn)定可靠的質(zhì)量難以模仿的核心技術(shù)出眾的性能生產(chǎn)資料的相對(duì)壟斷卓越的設(shè)計(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的獨(dú)占出眾的營(yíng)銷水準(zhǔn)優(yōu)厚的政策背景良好的客戶關(guān)系和客戶資源雄厚的資本實(shí)力便利購(gòu)買或網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)商大力支持輕松使用業(yè)務(wù)伙伴同力合作快速、及時(shí)供貨不斷引領(lǐng)潮流的研發(fā)水平優(yōu)質(zhì)的售前、售后服務(wù)市場(chǎng)機(jī)會(huì)快速反應(yīng)的水平靈活的定制產(chǎn)品公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司定位公司定位公司愿景公司愿景形成地圖形成地圖BSCBSC價(jià)值樹價(jià)值

8、樹資質(zhì)模型資質(zhì)模型目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”使命和策略測(cè)繪地圖l效率；l質(zhì)量；l流程；l安全；l成本l市場(chǎng)形象；l市場(chǎng)表現(xiàn)；l客戶滿意；l新產(chǎn)品或新服務(wù)；l新客戶l新結(jié)構(gòu)l收入l利潤(rùn)l收益率；l增長(zhǎng)率；lEVI新技能；新文化；新結(jié)構(gòu)；新資質(zhì)；新方法標(biāo)桿法、等級(jí)法、大目標(biāo)要求法、推演遞進(jìn)法核心流程演繹法公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司定位公司定位公司愿景公司愿景形成地圖形成地圖BSCBSC價(jià)值樹價(jià)值樹資質(zhì)模型資質(zhì)模型提高凈資產(chǎn)回報(bào)率凈資

9、產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)銷售凈利潤(rùn)率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動(dòng)比率資產(chǎn)負(fù)債率增加銷售收入降低成本費(fèi)用1.11.11.21.21.31.31.1.11.1.11.1.21.1.21 1主營(yíng)業(yè)務(wù)收入核心指標(biāo)核心指標(biāo)一般指標(biāo)一般指標(biāo)測(cè)繪地圖公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司定位公司定位公司愿景公司愿景形成地圖形成地圖BSCBSC價(jià)值樹價(jià)值樹資質(zhì)模型資質(zhì)模型測(cè)繪地圖公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司定位公司定位公司愿景公司愿景形成地圖形成地圖BSCBSC價(jià)值樹價(jià)值樹資質(zhì)模型資質(zhì)模型過(guò)濾點(diǎn)過(guò)濾點(diǎn)SMARTSpecific具體的Measurable可衡量的Achievable能達(dá)到Realistic相關(guān)的Time B

10、ound時(shí)限分解分解測(cè)繪地圖公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司定位公司定位公司愿景公司愿景形成地圖形成地圖BSCBSC價(jià)值樹價(jià)值樹資質(zhì)模型資質(zhì)模型過(guò)濾點(diǎn)過(guò)濾點(diǎn)SMART分解分解第一層關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)第二層關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)第三層關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)大客戶部公司貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤(rùn)）公司收入增長(zhǎng)公司供銷部生產(chǎn)部其它部門大客戶部貢獻(xiàn)大客戶收入增長(zhǎng)公司的貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤(rùn)）公司的投資資本回報(bào)率中小企業(yè)部測(cè)繪地圖確定點(diǎn)確定點(diǎn)公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司定位公司定位公司愿景公司愿景形成地圖形成地圖BSCBSC價(jià)值樹價(jià)值樹資質(zhì)模型資質(zhì)模型過(guò)濾點(diǎn)過(guò)濾點(diǎn)SMART分解分解KPIKRA測(cè)繪地圖測(cè)測(cè)繪繪地地圖圖公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略組織組織配置配置事務(wù)事務(wù)流程流程HRHR

11、管理管理與開發(fā)與開發(fā)企業(yè)目標(biāo)生產(chǎn)力分 工LHH分工工作專精化規(guī)模指揮鏈2050人2-3層50250人3-4層250人500人4-5層5001500人5-6層權(quán)變權(quán)變縱橫構(gòu)建系統(tǒng)測(cè)測(cè)繪繪地地圖圖公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略組織組織配置配置事務(wù)事務(wù)流程流程HRHR管理管理與開發(fā)與開發(fā)企業(yè)目標(biāo)組織和崗位設(shè)計(jì)組織和崗位設(shè)計(jì)吸引、保吸引、保留獲得長(zhǎng)留獲得長(zhǎng)期成功的期成功的必需人才必需人才業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估與發(fā)展評(píng)估與發(fā)展招聘招聘確定招募起點(diǎn)確定目標(biāo)要求確定人才來(lái)源制定定性和定量的業(yè)績(jī)指標(biāo)制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估流程評(píng)估長(zhǎng)處/不足確定發(fā)展需求及支持設(shè)計(jì)薪酬體系（如總體薪酬水平，獎(jiǎng)金水平及獎(jiǎng)金支付方案）制定將工作成效與關(guān)鍵業(yè)

12、績(jī)指標(biāo)、工作分級(jí)及獎(jiǎng)金掛鉤的公式了解組織中人力資源方面的差距確定關(guān)鍵崗位及職能、所需素質(zhì)、匯報(bào)結(jié)構(gòu)和成功標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建系統(tǒng)測(cè)測(cè)繪繪地地圖圖公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略組織組織配置配置事務(wù)事務(wù)流程流程HRHR管理管理與開發(fā)與開發(fā)企業(yè)目標(biāo)R=?R=?部門部門構(gòu)建系統(tǒng)測(cè)測(cè)繪繪地地圖圖公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略組織組織配置配置事務(wù)事務(wù)流程流程HRHR管理管理與開發(fā)與開發(fā)企業(yè)目標(biāo)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及計(jì)劃的控制流程 年度預(yù)算計(jì)劃的控制流程 構(gòu)建系統(tǒng)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形考核形式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)因素平因素平衡設(shè)計(jì)衡設(shè)計(jì)考核層考核層級(jí)設(shè)計(jì)級(jí)設(shè)計(jì)角色功角色功能設(shè)計(jì)能設(shè)計(jì)頻率周頻率周期設(shè)計(jì)期設(shè)計(jì)運(yùn)作流運(yùn)作流程設(shè)計(jì)程設(shè)計(jì)過(guò)濾程過(guò)濾程

13、式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)形式方法特點(diǎn)關(guān) 鍵績(jī) 效指 標(biāo)法制定考核主體成功的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化考核。 適用于相對(duì)穩(wěn)定的組織，職能了解深，成功的方向比較明確，局限是需要數(shù)據(jù)積累，缺少了其他人的參與不利于協(xié)作，過(guò)于對(duì)事。360度測(cè) 評(píng)法通過(guò)上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和外部人員的綜合測(cè)評(píng)進(jìn)行考核。可以全面了解到綜合信息，局限是人為因素大、信息失真、對(duì)人不對(duì)事、實(shí)施周期長(zhǎng)、成本高。MBO法通過(guò)分解集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定考核項(xiàng)目和形式適用于相對(duì)成熟的企業(yè)，整體目標(biāo)落實(shí)情況好，互相協(xié)同，局限是不利于被考核人了解不足，以提高績(jī)效。 高級(jí)高級(jí)中級(jí)中級(jí)初級(jí)初級(jí)工工 作作成成績(jī)績(jī) 工工 作作 能能力力 工工 作作 態(tài)態(tài) 度度 戰(zhàn)略管理

14、的同一性績(jī)效考核的設(shè)計(jì)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形考核形式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)因素平因素平衡設(shè)計(jì)衡設(shè)計(jì)考核層考核層級(jí)設(shè)計(jì)級(jí)設(shè)計(jì)角色功角色功能設(shè)計(jì)能設(shè)計(jì)頻率周頻率周期設(shè)計(jì)期設(shè)計(jì)運(yùn)作流運(yùn)作流程設(shè)計(jì)程設(shè)計(jì)過(guò)濾程過(guò)濾程式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)逐層式監(jiān)督式矩陣式實(shí)施強(qiáng)度、靈活性、易操作績(jī)效考核的設(shè)計(jì)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形考核形式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)因素平因素平衡設(shè)計(jì)衡設(shè)計(jì)考核層考核層級(jí)設(shè)計(jì)級(jí)設(shè)計(jì)角色功角色功能設(shè)計(jì)能設(shè)計(jì)頻率周頻率周期設(shè)計(jì)期設(shè)計(jì)運(yùn)作流運(yùn)作流程設(shè)計(jì)程設(shè)計(jì)過(guò)濾程過(guò)濾程式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)持續(xù)執(zhí)行數(shù)據(jù)提供者決策、驗(yàn)收者組織、協(xié)調(diào)者監(jiān)督、審核者實(shí)施、操作者績(jī)效考核的設(shè)計(jì)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核

15、形考核形式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)因素平因素平衡設(shè)計(jì)衡設(shè)計(jì)考核層考核層級(jí)設(shè)計(jì)級(jí)設(shè)計(jì)角色功角色功能設(shè)計(jì)能設(shè)計(jì)頻率周頻率周期設(shè)計(jì)期設(shè)計(jì)運(yùn)作流運(yùn)作流程設(shè)計(jì)程設(shè)計(jì)過(guò)濾程過(guò)濾程式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)激勵(lì)效果、力度、成本X+1年X年1X+1年X年2X+1年X年4X+1年X年12按年度按半年度按季度按月度績(jī)效考核的設(shè)計(jì)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形考核形式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)因素平因素平衡設(shè)計(jì)衡設(shè)計(jì)考核層考核層級(jí)設(shè)計(jì)級(jí)設(shè)計(jì)角色功角色功能設(shè)計(jì)能設(shè)計(jì)頻率周頻率周期設(shè)計(jì)期設(shè)計(jì)運(yùn)作流運(yùn)作流程設(shè)計(jì)程設(shè)計(jì)過(guò)濾程過(guò)濾程式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì) 公開、公正、公平準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段1、設(shè)計(jì)項(xiàng)目、設(shè)計(jì)項(xiàng)目2、制定標(biāo)準(zhǔn)、制定標(biāo)準(zhǔn)改善階段改善階段1、實(shí)施改善、實(shí)施改善

16、2、檢查反饋、檢查反饋輔導(dǎo)階段輔導(dǎo)階段1、改善項(xiàng)目、改善項(xiàng)目2、改善方法、改善方法實(shí)施階段實(shí)施階段1、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)估2、反饋面談、反饋面談績(jī)效考核的設(shè)計(jì)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形考核形式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)因素平因素平衡設(shè)計(jì)衡設(shè)計(jì)考核層考核層級(jí)設(shè)計(jì)級(jí)設(shè)計(jì)角色功角色功能設(shè)計(jì)能設(shè)計(jì)頻率周頻率周期設(shè)計(jì)期設(shè)計(jì)運(yùn)作流運(yùn)作流程設(shè)計(jì)程設(shè)計(jì)過(guò)濾程過(guò)濾程式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)落實(shí)效果、效力、對(duì)接口排隊(duì)法正態(tài)分布法部門一部門二部門X離散分布法平均高低績(jī)效考核的設(shè)計(jì)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形考核形式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)因素平因素平衡設(shè)計(jì)衡設(shè)計(jì)考核層考核層級(jí)設(shè)計(jì)級(jí)設(shè)計(jì)角色功角色功能設(shè)計(jì)能設(shè)計(jì)頻率周頻率周期設(shè)計(jì)期設(shè)計(jì)

17、運(yùn)作流運(yùn)作流程設(shè)計(jì)程設(shè)計(jì)過(guò)濾程過(guò)濾程式設(shè)計(jì)式設(shè)計(jì)價(jià)值取舍、利弊權(quán)衡、文化錨定團(tuán)隊(duì)個(gè)人負(fù)激勵(lì)正激勵(lì)合作競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)政治短期長(zhǎng)期績(jī)效考核的設(shè)計(jì)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行績(jī)效考核的實(shí)施評(píng)估文件規(guī)則1. 業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)KPI指標(biāo)能力指標(biāo)2. 業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同計(jì)算類型項(xiàng)目權(quán)重來(lái)源4. 業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)3. 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告總結(jié)KPI完成率評(píng)估績(jī)效考核的設(shè)計(jì)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行績(jī)效考核的實(shí)施評(píng)估文件規(guī)則升遷表升遷表12123344主要帶頭人主要帶頭人提升到高一級(jí)超級(jí)明星超級(jí)明星迅速提升保證足夠的激勵(lì)手段主要帶頭人主要帶頭人提升到高一級(jí)主要帶頭人主

18、要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實(shí)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實(shí)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者失敗者咨詢退出失敗者失敗者咨詢退出失敗者失敗者警告咨詢退出業(yè)績(jī)差業(yè)績(jī)差提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)資質(zhì)資質(zhì)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行績(jī)效考核的實(shí)施評(píng)估文件規(guī)則模型模型 1KPI獎(jiǎng)金資質(zhì)工資漲幅模型模型 2KPI獎(jiǎng)金資質(zhì)工資漲幅模型模型 3K

19、PI獎(jiǎng)金資質(zhì)工資漲幅績(jī)效考核的設(shè)計(jì)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行績(jī)效考核的實(shí)施評(píng)估文件規(guī)則全額獎(jiǎng)金或一無(wú)所有全額獎(jiǎng)金或一無(wú)所有現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)100按比率增長(zhǎng)按比率增長(zhǎng)100S-曲線曲線基本目標(biāo)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行績(jī)效考核的實(shí)施評(píng)估文件規(guī)則1 2 3 4 5“和我相似和我相似”效應(yīng)效應(yīng)1 2 3 4 5刻板印象刻板印象 （簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）（簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）對(duì)比錯(cuò)誤對(duì)比錯(cuò)誤居中傾向居中傾向1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5過(guò)寬過(guò)嚴(yán)過(guò)寬過(guò)嚴(yán)人力資源工作熱點(diǎn)之五薪資薪資構(gòu)成津貼福 利基本工資績(jī)效

20、工資保 險(xiǎn)高差異性低低 剛性 高分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA人力資源工作熱點(diǎn)之五薪資 單一型薪酬分級(jí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增資。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，不足之處是同樣職務(wù)、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵(lì)作用，難以體現(xiàn)不同勞動(dòng)熟練程度的差別。工 資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)可變型薪酬分級(jí)結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增資。優(yōu)點(diǎn)：有利于體現(xiàn)同職務(wù)、同崗位、同工種內(nèi)部的勞動(dòng)差別，避免職務(wù)升遷與工資增長(zhǎng)之間的矛盾。重合部分工資標(biāo)準(zhǔn)重合可變型薪分級(jí)結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增資。優(yōu)點(diǎn)：平穩(wěn)過(guò)渡，便于工作調(diào)動(dòng)；便于更開放

21、地使用人才。注意：不同職務(wù)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)交叉不宜過(guò)大。薪資分級(jí)結(jié)構(gòu)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA人力資源工作熱點(diǎn)之五薪資薪資方案之4P原則Pay for Position職（崗）位Pay for Performance業(yè) 績(jī)Pay for Person技 能Pay for Price勞動(dòng)力價(jià)格職務(wù)評(píng)估技能評(píng)估績(jī)效評(píng)估薪資調(diào)查職務(wù)崗位序列資歷技能序列績(jī) 效兌 現(xiàn)文本薪 資起 點(diǎn)分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA人力資源工作熱點(diǎn)之五薪資薪資方案之4P與工資線 崗位工資數(shù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)最低工資最高工資工資線技能序列2004006008001000崗位序列分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA人力資源工作熱點(diǎn)之五薪資薪資政策薪

22、資調(diào)查職位評(píng)估薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案薪資方案制定流程該流程的優(yōu)點(diǎn)？分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA人力資源工作熱點(diǎn)之五薪資薪資政策薪資政策薪資調(diào)查薪資調(diào)查職位評(píng)估職位評(píng)估薪資測(cè)算薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案薪資方案企業(yè)薪金政策企業(yè)薪金政策：就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪金管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇，是企業(yè)在員工薪金上所采取的方針策略。 企業(yè)的薪金政策受到多種宏觀因素和微觀因素的影響，具體為： (1)宏觀要素是指企業(yè)薪金運(yùn)行的外部環(huán)境因素，例如國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，通貨膨脹率，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，企業(yè)所在地的勞動(dòng)力收入水平，同行業(yè)員工的收入水平，以及國(guó)家稅收、財(cái)政和產(chǎn)業(yè)政策的變化等

23、。 (2)微觀要素是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和薪金管理狀況，例如當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)收益狀況，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)政策，以及企業(yè)勞動(dòng)力的成本收益，薪金管理運(yùn)行狀況等。 分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA人力資源工作熱點(diǎn)之五薪資薪資政策薪資政策薪資調(diào)查薪資調(diào)查職位評(píng)估職位評(píng)估薪資測(cè)算薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案薪資方案收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平著重于成本控制無(wú)發(fā)展和衰退階段保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展至成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成

24、長(zhǎng)階段分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA人力資源工作熱點(diǎn)之五薪資薪資政策薪資政策薪資調(diào)查薪資調(diào)查職位評(píng)估職位評(píng)估薪資測(cè)算薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案薪資方案企業(yè)薪金政策的主要內(nèi)容包括： (1)企業(yè)薪金成本投入政策，例如，是采取擴(kuò)張勞動(dòng)力成本，還是緊縮勞動(dòng)力成本的政策？前者需要增加員工人數(shù)，提高工資水平；后者需要減少員工人數(shù)，降低工資水平。(2)企業(yè)工資制度的選擇，例如，是采取穩(wěn)定員工收入的策略，還是激勵(lì)員工績(jī)效的政策？前者多與等級(jí)和崗位工資制度相結(jié)合，后者與績(jī)效工資制度相結(jié)合。 (3)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)和工資水平的確定，例如，是采取向高額工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化，或者向低額結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策？

25、前者要加大高級(jí)員工比例，提高其薪金水平；后者要縮減高薪人員比例，降低其薪金水平。(4)策略上采用領(lǐng)先型還是追蹤型還是滯后型。主要考慮戰(zhàn)略需要和財(cái)務(wù)質(zhì)量。分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA人力資源工作熱點(diǎn)之五薪資薪資政策薪資政策薪資調(diào)查薪資調(diào)查職位評(píng)估職位評(píng)估薪資測(cè)算薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案薪資方案企業(yè)薪金調(diào)查的目的確定起薪點(diǎn)、高點(diǎn)，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪金調(diào)查的方法 通過(guò)人際關(guān)系探聽； 在招聘市場(chǎng)上調(diào)研； 不要放過(guò)面試的機(jī)會(huì)！ 行業(yè)協(xié)會(huì)信息。注意： 直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，尤其是緊缺人才。 最好分崗位收集數(shù)據(jù)，否則至少也要按職類收集 留心了解福利政策方面的隱型報(bào)酬分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA人力

26、資源工作熱點(diǎn)之五薪資薪資政策薪資政策薪資調(diào)查薪資調(diào)查職位評(píng)估職位評(píng)估薪資測(cè)算薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案薪資方案市場(chǎng)基準(zhǔn)法 分析/描述職位 搜集市場(chǎng)數(shù)據(jù) 形成薪資結(jié)構(gòu) 匹配“標(biāo)準(zhǔn)職位” 安排“非標(biāo)準(zhǔn)”職位市場(chǎng)定位確定市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMBRMB1 1級(jí)級(jí)2 2級(jí)級(jí)3 3級(jí)級(jí)4 4級(jí)級(jí)職位等級(jí)職位等級(jí)晉晉升升幅幅度度分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA人力資源工作熱點(diǎn)之五薪資薪資政策薪資政策薪資調(diào)查薪資調(diào)查職位評(píng)估職位評(píng)估薪資測(cè)算薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案薪資方案職位ABCDEFG甲評(píng)定結(jié)果1

27、342567乙評(píng)定結(jié)果2143-5-丙評(píng)定結(jié)果1-23645評(píng)判序數(shù)和44108111512參加評(píng)定人數(shù)3233232平均序數(shù)1.323.32.675.556職位相對(duì)價(jià)值的次序1243657序列法:簡(jiǎn)單排列（職位單一、職位較少的中小企業(yè)）分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA人力資源工作熱點(diǎn)之五薪資薪資政策薪資政策薪資調(diào)查薪資調(diào)查職位評(píng)估職位評(píng)估薪資測(cè)算薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案薪資方案全體職位捉對(duì)比較法全體職位捉對(duì)比較法決定平均比較數(shù)目N (N-1)/2N (N-1)/2一一比較并列出每次比較中的較高職位統(tǒng)計(jì)每個(gè)職位被列為較高職位的次數(shù)按“次數(shù)多寡”全部排序職位ABCDE合計(jì)A/+-+3B-C-D-E-分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA人力資源工作