企業(yè)人員招聘流程管理

1、招聘了不該招聘的人，拒絕了不該拒絕的人。企業(yè)為了發(fā)展的需要，根企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。職的過程。申請者職位匹配申請者職位匹配申請者組織匹配申請者組織匹配職位組織匹配職位組織匹配時間方式結果匹配時間方式結果匹配申請者申請者職位職位組織組織（人們對產(chǎn)品及服務需求（人們對產(chǎn)品及服務需求量的增減等影響）量的增減等影響）（勞動力數(shù)量及素質（勞動力數(shù)量及素質影響）影響）（熟悉國家及地方法律（熟悉國家及地方法律法規(guī)，避免或減少

2、企業(yè)損傷）法規(guī)，避免或減少企業(yè)損傷）考慮因素考慮因素 1 1、人員自然流矢：退休、辭、人員自然流矢：退休、辭 職、解聘、意外死亡等；職、解聘、意外死亡等； 2 2、人員與崗位的配合以及人、人員與崗位的配合以及人 員之間的協(xié)調。員之間的協(xié)調。一、人力資源總量配置分析一、人力資源總量配置分析 標準時間標準時間 一天目標生產(chǎn)量一天目標生產(chǎn)量所需人力所需人力 每人明日工作時間每人明日工作時間一、人力資源總量配置分析一、人力資源總量配置分析 每月工作總量每月工作總量所需人力所需人力 （每人明日工作時間休息時間）（每人明日工作時間休息時間） 每月工作天數(shù)每月工作天數(shù)二、人力資源結構配置分析二、人力資源結構

3、配置分析三、人力資源質量配置分析三、人力資源質量配置分析 工作能力工作能力 業(yè)務知識業(yè)務知識 技術水平技術水平四、人與工作量配置分析四、人與工作量配置分析1.0( A、B、C、D、E 分別代表五道工序分別代表五道工序 )五、人員使用效果分析五、人員使用效果分析第一單元第一單元 工作分析和工作分析和 勝任能力分析勝任能力分析1、確定目標和重點、確定目標和重點2、制定總體實施方案（包括建立工作小、制定總體實施方案（包括建立工作小 組，分析收集信息，時間安排等）組，分析收集信息，時間安排等）3、收集和分析有關資料（如組織機構，、收集和分析有關資料（如組織機構， 工作流程，部門職能等）工作流程，部門職

4、能等）1、與有關人員進行溝通、與有關人員進行溝通2、制定具體實施計劃、制定具體實施計劃3、實際收集和分析有關信息、實際收集和分析有關信息1、與有關人員審核、確認工作信息、與有關人員審核、確認工作信息2、形成職務說明書、形成職務說明書3、形成任職條件說明、形成任職條件說明1、培訓有關人員如何使用職務說、培訓有關人員如何使用職務說 明書明書2、使用職務說明書過程的反饋與、使用職務說明書過程的反饋與 修改修改根據(jù)目標、崗位特點、實際條件選擇根據(jù)目標、崗位特點、實際條件選擇一、內容一、內容 工作標識（名稱、編號、部門、工作位置、說工作標識（名稱、編號、部門、工作位置、說 明書編寫日期）明書編寫日期）

5、工作綜述（工作總體性質描述）工作綜述（工作總體性質描述） 工作活動和程序（工作任務、責任、流程及與工作活動和程序（工作任務、責任、流程及與 相關部門的溝通關系等）相關部門的溝通關系等） 工作條件和物理環(huán)境（工作地溫度、光線、安工作條件和物理環(huán)境（工作地溫度、光線、安 全措施等）全措施等）一、內容一、內容 社會環(huán)境（工作中的人數(shù)，需要與配合社會環(huán)境（工作中的人數(shù)，需要與配合 部門之間的人際關系等）部門之間的人際關系等） 工作權限（決策權限、監(jiān)督權限及資金工作權限（決策權限、監(jiān)督權限及資金 預算權限等）預算權限等） 績效標準績效標準 聘用條件（工作時數(shù)、薪酬結構、福利聘用條件（工作時數(shù)、薪酬結構、

6、福利 待遇、晉升、培訓機會等）待遇、晉升、培訓機會等） 工作規(guī)范（任職基本資格、健康狀況、工作規(guī)范（任職基本資格、健康狀況、 學習能力、興趣愛好等）學習能力、興趣愛好等）職 務： 發(fā)貨員 部 門： 貨品收發(fā)部門 地 點： 倉庫C大樓 職務概況： 聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。正確填寫和遞送相應的單據(jù)報表，保存有關記錄文件。 教育程度： 高中畢業(yè) 工作經(jīng)歷： 可有可無 崗位責任： 一、花70%的工作時間干以下的工作： 1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱； 2. 根據(jù)運輸

7、單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽； 3. 協(xié)助送貨人裝車。 二、花15%的工作時間干以下的工作： 1. 填寫有關運貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等） ； 2. 憑借鍵控穿孔機或理貨單，保存發(fā)貨記錄； 3. 打印五花八門的表格和標簽； 4. 把有關文件整理歸檔。 三、剩余的時間干以下的工作： 1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當?shù)氐闹苯油哆f； 2. 協(xié)助別人盤點存貨； 3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品； 4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。 管理狀態(tài)： 聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。 工作關系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。裝車時

8、與卡車司機聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。 工作設備： 操縱提貨升降機、電動運輸帶、打包機、電腦終端及打字機。 工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設備。行走自如，攀登安全，提貨方便。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。 1 1、變更職務的工作內容（減少或、變更職務的工作內容（減少或 降低職位的工作內容及責任）降低職位的工作內容及責任）2 2、改變及強化現(xiàn)職人員（運用培、改變及強化現(xiàn)職人員（運用培 訓手段等）訓手段等）3 3、變更現(xiàn)職人員的職位（輪換、變更現(xiàn)職人員的職位（輪換、 調動等）調動等）第二單元第二單元 招聘程序和策略招聘程序和策略 招募招募選擇選擇錄用錄用評估評估審審核核申申請請表表/履履歷歷調調查

9、查背背景景測測試試面面試試/評評價價中中心心確確定定職職位位空空缺缺組組建建招招聘聘團團隊隊工工作作崗崗位位分分析析發(fā)發(fā)布布招招聘聘信信息息降低成本，獲得最佳人選降低成本，獲得最佳人選用人單位與勞動者用人單位與勞動者遵循法規(guī)，人人有就業(yè)權遵循法規(guī)，人人有就業(yè)權人盡其才，用其所長，人盡其才，用其所長， 職得其人職得其人一、要素有用原則一、要素有用原則沒有無用之人，只有沒有用好人。1 1、沒有正確地識別人。、沒有正確地識別人。2 2、沒有創(chuàng)造人員可用的條件，環(huán)境。、沒有創(chuàng)造人員可用的條件，環(huán)境。二、能二、能位位對應原則對應原則三、互補增值原則三、互補增值原則人與事的不適應是絕對的，而適應人與事的不

10、適應是絕對的，而適應是相對的，從不適應到適應是在運是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。動中實現(xiàn)的。通過不斷進行員工與崗位的調整，通過不斷進行員工與崗位的調整， 以做到以做到人適其位，位得其人。人適其位，位得其人。人與事的配置既要考慮工作的滿負荷，又要符合人的心理和生理要求。策略：策略：結合本企業(yè)實際特結合本企業(yè)實際特點，給招聘活動注入有特點，給招聘活動注入有特色、有活力的東西，它包色、有活力的東西，它包括招聘地點策略、招聘時括招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道策略、間策略、招聘渠道策略、招聘宣傳策略等。招聘宣傳策略等。計劃：計劃：1、人員需求清單、人員需求清單2、招聘信息發(fā)布時間和渠道

11、、招聘信息發(fā)布時間和渠道3、組建招聘團、組建招聘團4、招聘者選擇方案、招聘者選擇方案5、招聘的截止日期、招聘的截止日期6、新人到位時間、新人到位時間7、招聘費用預算、招聘費用預算8、招聘工作時間表、招聘工作時間表9、招聘廣告樣稿確認、招聘廣告樣稿確認第三單元第三單元 招聘渠道分析與選擇招聘渠道分析與選擇 步驟步驟：1. 分析單位的招聘要求分析單位的招聘要求2. 分析招聘人員的特點分析招聘人員的特點3. 確定適合的招聘來源確定適合的招聘來源4. 選擇適合的招聘方法選擇適合的招聘方法招聘招聘會會/申申請表請表派發(fā)派發(fā)3040分分鐘鐘65分分鐘鐘2小小時時60分分鐘鐘利利弊弊招聘廣告招聘廣告覆蓋面廣

12、，自我宣覆蓋面廣，自我宣傳傳成本較高，針成本較高，針對性較差對性較差人人才才中中介介機機構構勞動力勞動力市場、市場、職介所職介所時間集中，成本低，時間集中，成本低，申請者多，及時性申請者多，及時性較強較強專業(yè)性較差，專業(yè)性較差，人員素質不太人員素質不太高高獵頭公獵頭公司司較較適合招聘高級管適合招聘高級管理人才和專業(yè)技術理人才和專業(yè)技術人才人才費用高，信譽費用高，信譽及水平需調查及水平需調查利利弊弊校園招聘校園招聘用于補充后備力用于補充后備力量和專業(yè)人才量和專業(yè)人才缺乏經(jīng)驗，需大缺乏經(jīng)驗，需大量培訓，不夠穩(wěn)量培訓，不夠穩(wěn)定，較昂貴定，較昂貴招聘會招聘會直接面對，效率直接面對，效率較高較高質量較難

13、保證，質量較難保證，持續(xù)時間短持續(xù)時間短互聯(lián)網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)信息量大，傳播信息量大，傳播廣，時效性長廣，時效性長虛假信息較多虛假信息較多自薦自薦減少廣告費和代減少廣告費和代理費，成本較低理費，成本較低非正式性，不確非正式性，不確定性定性熟人推薦熟人推薦速度快，成本低，速度快，成本低，通用面廣通用面廣易易形成裙帶關系，形成裙帶關系，選擇面較窄，妨選擇面較窄，妨礙平等就業(yè)礙平等就業(yè)第一單元第一單元 人員選拔方法人員選拔方法 與運用與運用 筆試筆試 面試面試 情景模擬情景模擬 心理測試心理測試一、個人簡歷的篩選一、個人簡歷的篩選評估：那些專業(yè)的簡歷設計公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優(yōu)點更加顯眼，

14、而缺點更加難以發(fā)現(xiàn)?！闭{查發(fā)現(xiàn)約有30的簡歷都包含言過其實的內容。篩選的方法：篩選的方法：1 1、識別簡歷造假的常見方法：、識別簡歷造假的常見方法： 學歷作假 省略或延長雇傭時間，給人以 連續(xù)雇傭的現(xiàn)象 夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識 和經(jīng)驗 施放自我雇傭煙霧 咨詢顧問誘餌 玩“破產(chǎn)”把戲2 2、巧讀求職信：、巧讀求職信： 看職業(yè)素質 看獨創(chuàng)性 看分析概括力 看總體印象3 3、篩選簡歷的秘訣：、篩選簡歷的秘訣： 注意與工作有關 注意個人風格的契合 注意有無應警惕的地方 略去有歧視的信息 要合情合理 邊看邊做記錄 把結論留待看完后再下 制作一份個人履歷篩選調查表二、應聘申請表的篩選二、應聘申請表的篩

15、選1、申請表填寫是否完整2、確定申請者是否看懂并遵照申 請表的指示如實填寫3、確定自己是否看懂申請者提供 的信息4、申請者提供的信息是否真實有用5、制定一份篩選申請者的調查表申請表跟進申請表跟進編編號號姓姓名名性性別別出出生生年年月月應應聘聘職職位位申申請請表表篩篩選選等等級級評評估估日日期期評評估估成成績績最最后后一一次次面面試試成成績績面面試試結結果果備備注注三、筆試方法三、筆試方法一般一般知識知識與能與能力等力等社會文化知識、智商、語言理解社會文化知識、智商、語言理解力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力等。力等。專業(yè)專業(yè)知識知識與能與能力等力等如管理知識、人際關系能

16、力、觀如管理知識、人際關系能力、觀察力等。察力等。人格人格等等如性格、興趣、心理特點等。如性格、興趣、心理特點等。筆試步驟：筆試步驟：(1)命題。命題是筆試的首要問題，命命題。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著考核的效度。題恰當與否，決定著考核的效度。 (2)擬定擬定“標準答案標準答案”，確定評閱計分，確定評閱計分規(guī)則。規(guī)則。 (3)閱卷及成績復核。關鍵要客觀、公閱卷及成績復核。關鍵要客觀、公平，不徇私情。平，不徇私情。 筆試有兩種分類筆試有兩種分類 ：1、根據(jù)試題的性質，筆試可以分為、根據(jù)試題的性質，筆試可以分為 論文式筆試和直答式筆試。論文式筆試和直答式筆試。 2、根據(jù)考試的科目不

17、同，筆試可分、根據(jù)考試的科目不同，筆試可分 為基礎文化測試和專業(yè)知識測試。為基礎文化測試和專業(yè)知識測試。 論文式筆試論文式筆試：通常是應通常是應 試人按照論文題目，寫出一定字試人按照論文題目，寫出一定字數(shù)的文章，發(fā)表自己的觀點、看法和主張。數(shù)的文章，發(fā)表自己的觀點、看法和主張。論文題目有三種選擇方法：自由選拔，區(qū)間論文題目有三種選擇方法：自由選拔，區(qū)間選擇，指定選擇。自由選擇就是應試人選題選擇，指定選擇。自由選擇就是應試人選題完全不受任何限制，由其任意選取一題目；完全不受任何限制，由其任意選取一題目；區(qū)間選擇，就是應試人從指定的若干題目中區(qū)間選擇，就是應試人從指定的若干題目中選取一個；指定選擇

18、，就是主考人指定題目，選取一個；指定選擇，就是主考人指定題目，應試人沒有選擇余地。一般來說，為了了解應試人沒有選擇余地。一般來說，為了了解應試者的創(chuàng)造能力、決策能力、推理判斷能應試者的創(chuàng)造能力、決策能力、推理判斷能力和綜合分析能力，以及了解應試者對某一力和綜合分析能力，以及了解應試者對某一問題的獨特見解和態(tài)度，可以運用論文式筆問題的獨特見解和態(tài)度，可以運用論文式筆試進行綜合考核。這種方法主要適用招聘高試進行綜合考核。這種方法主要適用招聘高級管理人員級管理人員。 直答式筆試：直答式筆試：它是通過填空、判斷、計算和問它是通過填空、判斷、計算和問答等形式來測試應試者的知識水平。答等形式來測試應試者的

19、知識水平。它主要考察應試者的學歷以及理解它主要考察應試者的學歷以及理解能力和記憶能力。這種方法適用于能力和記憶能力。這種方法適用于招聘一般人員。招聘一般人員。 筆試的優(yōu)點：筆試的優(yōu)點：公平性。其表現(xiàn)在兩個方面，一是所有公平性。其表現(xiàn)在兩個方面，一是所有應聘者都參加題目相同的筆試，二是按應聘者都參加題目相同的筆試，二是按考試分數(shù)高低作為錄用依據(jù)之一，在其考試分數(shù)高低作為錄用依據(jù)之一，在其他條件相同的情況下，高分數(shù)者則優(yōu)先他條件相同的情況下，高分數(shù)者則優(yōu)先錄用，低分數(shù)者則很可能不被錄取。錄用，低分數(shù)者則很可能不被錄取?？陀^性。一般來說，筆試具有一定的客客觀性。一般來說，筆試具有一定的客觀性，特別是

20、直答式筆試，客觀性更強，觀性，特別是直答式筆試，客觀性更強，這種測試取材廣泛，答案肯定，評分客這種測試取材廣泛，答案肯定，評分客觀精確，能夠比較好地反映應試者的知觀精確，能夠比較好地反映應試者的知識水平。識水平。 筆試的缺點：筆試的缺點：筆試測試效果如何，是否能真實反映應筆試測試效果如何，是否能真實反映應聘者的水平，取決于試卷的命題好壞。聘者的水平，取決于試卷的命題好壞。若命題不恰當，設計不合理，則考試成若命題不恰當，設計不合理，則考試成績不能真實反映應聘者的實際水平?？儾荒苷鎸嵎从硲刚叩膶嶋H水平。筆試試題即使全面，也不可能覆蓋所有筆試試題即使全面，也不可能覆蓋所有知識點，同時由于試題固定，

21、數(shù)目有限，知識點，同時由于試題固定，數(shù)目有限，這樣應試者的成績往往有一定的偶然性。這樣應試者的成績往往有一定的偶然性。這就是我們常說的考試要有一定運氣。這就是我們常說的考試要有一定運氣。筆試的結果，只能反映應聘者的學歷，筆試的結果，只能反映應聘者的學歷，掌握的知識量有多少，往往不能表明應掌握的知識量有多少，往往不能表明應聘者的實際工作能力。聘者的實際工作能力。 面試的特點：面試的特點：1.1.以觀察和談話為工具以觀察和談話為工具2.2.面試內容因組織、工作面試內容因組織、工作/ /崗崗位、申請者的不同而具有靈位、申請者的不同而具有靈活性活性3.3.雙向溝通雙向溝通面試的結構要素：面試的結構要素

22、：1.1.面試者面試者2.2.應聘者應聘者3.3.面試內容（包括提問和評分面試內容（包括提問和評分標準）標準）4.4.實施步驟實施步驟面試的內容：面試的內容：1.1.個人信息個人信息2.2.儀表風度儀表風度3.3.工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗4.4.工作態(tài)度、動機與工作期望工作態(tài)度、動機與工作期望5.5.事業(yè)心、進取心、自信心事業(yè)心、進取心、自信心6.6.語言表達力語言表達力7.7.綜合分析綜合分析面試的內容：面試的內容：8 8、自我控制力與情緒穩(wěn)定性、自我控制力與情緒穩(wěn)定性9 9、人際交往傾向與人際關系、人際交往傾向與人際關系1010、精力與活力、精力與活力1111、興趣及愛好、興趣及愛好面試的基本步驟

23、：面試的基本步驟：確定面試目的，設計面試問題，確定面試目的，設計面試問題，確定面試時間、地點，了解應聘確定面試時間、地點，了解應聘者相關背景資料等。者相關背景資料等。從應聘者可以預料的問題開始（如從應聘者可以預料的問題開始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進入其它問題。緊張感，然后進入其它問題。問題靈活多樣，觀察應聘者的反問題靈活多樣，觀察應聘者的反應，問題先易后難，盡量創(chuàng)造和應，問題先易后難，盡量創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等。諧輕松的面試環(huán)境等。完成所有設計問題，給應聘完成所有設計問題，給應聘者機會反問，有禮、愉快結者機會反問，有禮、愉快結束，整理面試記

24、錄。束，整理面試記錄。根據(jù)面試記錄給出書面評語根據(jù)面試記錄給出書面評語或評分，確定錄用或第二次或評分，確定錄用或第二次面試。面試。面試問題的設計與準備：面試問題的設計與準備：題型題型一、采用開放性問題，而不是封閉式問題一、采用開放性問題，而不是封閉式問題 誘導性問題：誘導性問題：“如何如何”，“為何為何”，“何時何時”等；等； 開關問題：開關問題：“是不是是不是”，“會不會會不會”，“有沒有有沒有”等。等。二、根據(jù)問題要達到的目的，分為：二、根據(jù)問題要達到的目的，分為： 1、導入性澄清問題、導入性澄清問題 “請用請用2 23 3分鐘簡明介紹你的主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點分鐘簡明介紹你的主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點”

25、 2、技能水平確定性問題、技能水平確定性問題 “在安裝計算機網(wǎng)絡幾個月后，客戶反映打印機打不在安裝計算機網(wǎng)絡幾個月后，客戶反映打印機打不 出東西，請問是什么地方可能出錯出東西，請問是什么地方可能出錯?” ?” 題型題型 3、理論性問題、理論性問題 “你如何對付在工作中耍小聰明的同事你如何對付在工作中耍小聰明的同事?”?” 4 4、著眼過去的行為描述式問題（著眼過去的行為描述式問題（STARSTAR追問法）追問法） 情景（情景（SituationSituation） 任務（任務（TaskTask） 行為措施（行為措施（ActionAction） 行為結果（行為結果（ResultResult） 5

26、 5、著眼將來的行為描述式問題、著眼將來的行為描述式問題 “如果如果,你將會如何解決你將會如何解決?”?” 6 6、應變性問題、應變性問題 “假如假如,你該如何處理？你該如何處理？ 7 7、意愿性問題意愿性問題 “ “你在工作中感到最滿意的是什么你在工作中感到最滿意的是什么?”?” 應聘者應聘者面試者面試者直接接觸綜合了解反饋反饋信息信息應聘者業(yè)務水平，工作經(jīng)驗，外貌風度，求職動機，應聘者業(yè)務水平，工作經(jīng)驗，外貌風度，求職動機，表達能力，反應能力，個人修養(yǎng)，邏輯思維等。表達能力，反應能力，個人修養(yǎng)，邏輯思維等。面試者面試者應聘者應聘者1。創(chuàng)造輕松和諧氣氛，。創(chuàng)造輕松和諧氣氛，使應聘者發(fā)揮正常水

27、平；使應聘者發(fā)揮正常水平；2、讓應聘者了解公司、讓應聘者了解公司的發(fā)展、應聘崗位、人的發(fā)展、應聘崗位、人員狀況等；員狀況等；3、了解應聘者專業(yè)知、了解應聘者專業(yè)知識、專業(yè)技能及非智力識、專業(yè)技能及非智力素質等；素質等；4、決定是否錄用應聘、決定是否錄用應聘者。者。1、創(chuàng)造融洽氣氛，盡、創(chuàng)造融洽氣氛，盡量發(fā)揮個人水平；量發(fā)揮個人水平；2、充分說明自己具備、充分說明自己具備的條件；的條件；3、希望被理解、尊重，、希望被理解、尊重，并得到公平對待；并得到公平對待；4、充分了解自己關心、充分了解自己關心的問題；的問題；5、決定是否愿意加入、決定是否愿意加入應聘單位。應聘單位。假設前提：假設前提：1 1

28、、一個人過去的行為最能預示其、一個人過去的行為最能預示其 未來的行為未來的行為2 2、說與做是截然不同的兩碼事、說與做是截然不同的兩碼事 行為性面試提問的例子行為性面試提問的例子1. 請你描述下在工作中面沖突時及你是如何請你描述下在工作中面沖突時及你是如何處理的？處理的？2. 請給個例子說明當你的同事請給個例子說明當你的同事/團隊士氣低團隊士氣低落和感到疲倦時，你如何去激勵他們的？落和感到疲倦時，你如何去激勵他們的？3. 3. 你有無遇到過需要作出重要決定的情你有無遇到過需要作出重要決定的情況？當時你扮演著什么角色？你是如何去況？當時你扮演著什么角色？你是如何去作最后決定的？作最后決定的？ 一

29、位姓姚的求職者應聘一家會展策劃公司，面談中該單位一位姓姚的求職者應聘一家會展策劃公司，面談中該單位人事經(jīng)理向他表現(xiàn)出極大的好感，認為他非常適合公司的行人事經(jīng)理向他表現(xiàn)出極大的好感，認為他非常適合公司的行政管理一職。然而，接下來的事情卻讓他一頭霧水，人事經(jīng)政管理一職。然而，接下來的事情卻讓他一頭霧水，人事經(jīng)理問他搬了幾次家，他如實回答理問他搬了幾次家，他如實回答5月份自己搬了月份自己搬了3次家，這時次家，這時人事經(jīng)理的面色突然陰沉下來，將他的應聘材料全部退回。人事經(jīng)理的面色突然陰沉下來，將他的應聘材料全部退回。 后經(jīng)人打聽，這位人事經(jīng)理直言諱地說，拒絕這位求職者后經(jīng)人打聽，這位人事經(jīng)理直言諱地說

30、，拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤，若一個人連自己的住所都不的主要原因就是他換住所太勤，若一個人連自己的住所都不能固定，很難相信他能干好工作。能固定，很難相信他能干好工作。 現(xiàn)在，不少單位都對頻繁更換住所的求職者極為謹慎，雖現(xiàn)在，不少單位都對頻繁更換住所的求職者極為謹慎，雖然這種作法令求職者難以接受，但用人單位始終認為，一些然這種作法令求職者難以接受，但用人單位始終認為，一些求職者半年搬一次家，有的甚至一個月搬幾次家，這不僅反求職者半年搬一次家，有的甚至一個月搬幾次家，這不僅反映了他們的適應能力較差，同時也說明他們的心態(tài)十分浮躁。映了他們的適應能力較差，同時也說明他們的心態(tài)十分浮躁。

31、德國愈來愈多的大公司正采取一種別開生面的招聘政策，他們德國愈來愈多的大公司正采取一種別開生面的招聘政策，他們要求應征公司高級主管的人員到廚房做一道像樣的飯菜，讓應聘者要求應征公司高級主管的人員到廚房做一道像樣的飯菜，讓應聘者在有壓力的環(huán)境中烹飪，以觀察他們的各種能力。在有壓力的環(huán)境中烹飪，以觀察他們的各種能力。 得盛銀行的一位主管史蒂芙女士說：得盛銀行的一位主管史蒂芙女士說：“我們的業(yè)務需要招三名我們的業(yè)務需要招三名高級人才，便從應征者中挑出八人，然后要求他們一起下廚房做出高級人才，便從應征者中挑出八人，然后要求他們一起下廚房做出一頓飯菜。一頓飯菜?！彼x擇了一份菜單，包括意大利燴飯和雞胸肉，

32、然后她選擇了一份菜單，包括意大利燴飯和雞胸肉，然后讓他們一起做菜。讓他們一起做菜。 她說，這是考核人才的全新方法，它與一般的面試方式截然不她說，這是考核人才的全新方法，它與一般的面試方式截然不同。德國有名的人力公司同。德國有名的人力公司“天才網(wǎng)絡天才網(wǎng)絡”，已在法蘭克?？偛拷ㄔ炝?，已在法蘭克?？偛拷ㄔ炝艘婚g一間“招聘廚房招聘廚房”，為客戶挑選應聘人才。公司的行銷主管納特高，為客戶挑選應聘人才。公司的行銷主管納特高先生說，廚房是最能考驗高級主管人員技巧的地方。他還說，這是先生說，廚房是最能考驗高級主管人員技巧的地方。他還說，這是一種了解應聘者的可靠方式，傳統(tǒng)的考驗人才的方法可以了解一個一種了解應

33、聘者的可靠方式，傳統(tǒng)的考驗人才的方法可以了解一個人的理論知識，但在廚房里，更可以看出他的執(zhí)行能力。人的理論知識，但在廚房里，更可以看出他的執(zhí)行能力。 天才網(wǎng)絡公司征求每個高級管理人才時，每個職位會過濾大約天才網(wǎng)絡公司征求每個高級管理人才時，每個職位會過濾大約1000人。在通過傳統(tǒng)方式過濾后，會請最符合要求的前人。在通過傳統(tǒng)方式過濾后，會請最符合要求的前10名到名到“招招聘廚房聘廚房”考試。招聘公司的人力資源經(jīng)理每次都會到場觀察，并評考試。招聘公司的人力資源經(jīng)理每次都會到場觀察，并評估入圍者的鑒別力、創(chuàng)意、團隊運作技巧等。估入圍者的鑒別力、創(chuàng)意、團隊運作技巧等。又稱深度面談，由主試者有意識地對應

34、又稱深度面談，由主試者有意識地對應聘者施加壓力，針對某一事項作一連串發(fā)問，聘者施加壓力，針對某一事項作一連串發(fā)問，不但詳細而且追根問底，直至無法回答，甚不但詳細而且追根問底，直至無法回答，甚至激怒應聘者?？此谕蝗缙鋪淼膲毫ο履苤良づ瓚刚??？此谕蝗缙鋪淼膲毫ο履芊褡龀銮‘?shù)姆磻?，來觀察他的機智和應變否做出恰當?shù)姆磻瑏碛^察他的機智和應變能力。這種方法如果運用不當，會引起應試能力。這種方法如果運用不當，會引起應試者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，如采購員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要如采購員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺性的職位上的工作人員。

35、高度警覺性的職位上的工作人員。 壓力性面試的例子壓力性面試的例子1. “已有很多比你更合資格的應聘者應聘已有很多比你更合資格的應聘者應聘本職位，為什么我們要聘用你？本職位，為什么我們要聘用你？” 2. “你已失業(yè)超過你已失業(yè)超過6個月。我們對你的能個月。我們對你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了用了” 。3. “你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺得你會在培訓完畢以后便會離開本公得你會在培訓完畢以后便會離開本公司司”。情景模擬法情景模擬法 通過向應聘者提供一種情景，觀通過向應聘者提供一種情景，觀察其在情景中的行為反應，主要察

36、其在情景中的行為反應，主要關注應聘者與未來行為相關的意關注應聘者與未來行為相關的意向或傾向，而非過去的行為。向或傾向，而非過去的行為。情景模擬測試的常用法情景模擬測試的常用法1. 公文處理模擬法公文處理模擬法2. 無領導小組討論法無領導小組討論法3. 角色扮演角色扮演心理測試法心理測試法1、能力測試（普通能力、特殊能力、能力測試（普通能力、特殊能力、 心理運動機能等）心理運動機能等）2、人格測試（生理特質、氣質、動機、人格測試（生理特質、氣質、動機、 價值觀、社會態(tài)度等）價值觀、社會態(tài)度等）3、興趣測試（想做什么和喜歡做什么）、興趣測試（想做什么和喜歡做什么）第二單元第二單元 特殊政策與應變方

37、案特殊政策與應變方案依照國家法律合理體現(xiàn)對特殊依照國家法律合理體現(xiàn)對特殊人群的使用。人群的使用。特殊人群包括：特殊人群包括：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人等。伍軍人等。招聘的備選方案招聘的備選方案1 1、部門之間人員調動、部門之間人員調動2 2、加班加點（滿足短時間工作量大、加班加點（滿足短時間工作量大 的大需求）的大需求）3 3、轉包（租用公司外部員工）、轉包（租用公司外部員工）4 4、應急工（包括兼職工、臨時工、應急工（包括兼職工、臨時工、 獨立承包商等）獨立承包商等）招聘的備選方案招聘的備選方案5 5、員工租賃（通過租賃公司進行）、員工租賃（通過租賃公司進行）

38、6 6、工作重新設計（擴大化、豐富化）、工作重新設計（擴大化、豐富化）1. 準確性準確性2. 可靠性可靠性3. 客觀性客觀性4. 全面性全面性 1. 招聘成本評估招聘成本評估每位申請人的單位成本每位申請人的單位成本 = 招聘總經(jīng)費招聘總經(jīng)費 / 申請人總數(shù)申請人總數(shù)每個合格申請人的單位成本每個合格申請人的單位成本 = 招聘總經(jīng)費招聘總經(jīng)費 / 錄用者總數(shù)錄用者總數(shù)2. 招聘數(shù)量與質量評估招聘數(shù)量與質量評估錄用比錄用比= 錄用人數(shù)錄用人數(shù) / 應聘人數(shù)應聘人數(shù)100% （該值越小，錄用者素質越高）（該值越小，錄用者素質越高）招聘完成比招聘完成比= 錄用人數(shù)錄用人數(shù) / 計劃招計劃招聘人數(shù)聘人數(shù) 100% （該值大，完成率越高）（該值大，完成率越高）2. 招聘數(shù)量與質量評估招聘數(shù)量與質量評估應聘比應聘比= 應聘人數(shù)應聘人數(shù) / 計劃招聘人計劃招聘人數(shù)數(shù) 100% （該