制藥公司薪酬體系建議方案

1、公司薪酬體系完善方案薪酬體系是公司管理的基石之一， 是公司穩(wěn)定與發(fā)展的原始動力， 也是勞資關(guān)系和諧的潤滑劑， 更是公司企業(yè)文化的重要組成部分。 合 理、合情、合法的薪酬體系能充分挖掘出員工的潛力，能產(chǎn)生遠大于 公司所支付工資所產(chǎn)生的效益。 公司薪酬體系的設(shè)計首先要考慮到國 家相關(guān)的法律法規(guī)，比如勞動法等，還要考慮到企業(yè)所在地的薪 資情況和企業(yè)所屬行業(yè)的用工情況， 最后就是要考慮到公司的實際情 況與發(fā)展戰(zhàn)略?？傊?，公司的薪酬體系要合法：合國家的法律法規(guī)， 合理：合當?shù)氐挠霉づc薪資情況，合情：要合公司實際情況與發(fā)展需 要。公司薪酬體系的設(shè)計與建設(shè)， 首先要根據(jù)公司的營業(yè)職能制定公 司崗位與編制，再

2、根據(jù)崗位描述與編制數(shù)量確定崗位待遇與工資預(yù)算。 當然，完善的薪酬體系還包括薪酬管理，還涉及到人力資源管理。本 方案就結(jié)合公司現(xiàn)有情況進行整理與設(shè)計， 只是一個原則上的建議方 案，僅供公司領(lǐng)導(dǎo)參考。一、公司職能 公司作為一家中藥制藥企業(yè)，具體職能有生產(chǎn)、營銷、研發(fā)，配 合職能的有財務(wù)、 行政、工程。生產(chǎn)又分為采購、 提取、制粒、充填、 泡罩、枕包、外包、檢驗、倉儲等工作。營銷又分為市場、銷售、客 服。研發(fā)可分為合作與自研。行政有辦公室、人力資源、政務(wù)。財務(wù) 有會計、出納、核算。工程有水電、機械等。職能細化，一是為了工 作有序高效的開展，二是為了節(jié)點管理與過程控制。二、公司部門與崗位根據(jù)以上職能，

3、部門與崗位設(shè)置如下：1、生產(chǎn)中心A、生產(chǎn)部：提取組、制粒組、充填組、泡罩組、枕包組、外包組。B、質(zhì)量部：QA質(zhì)量保證組、QC質(zhì)量控制組C采購部：原輔料采購專員、中藥材辨別師D倉儲部：入庫專員、出庫專員、庫房管理員D工程部：機械維修、水電維修2、營銷中心A、市場部：學術(shù)專員、投標專員、策劃（廣告）專員B、銷售部：營銷副總、銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、省區(qū)經(jīng)理、業(yè)務(wù)管理專員、業(yè)績結(jié)算專員、商務(wù)代表、推廣專員C客服部：開單員、發(fā)貨員、開票員、物料員、結(jié)算員3、行政中心A、行政辦公室：內(nèi)務(wù)管理員、政務(wù)管理員B、人力資源部：招聘專員、培訓專員、社保專員、薪資結(jié)算專員C保安部：保安經(jīng)理、安保員4、研發(fā)中心：合研項

4、目經(jīng)理、自研項目經(jīng)理5、財務(wù)部：會計專員、出納專員、核算專員以上崗位，按公司實際情況與工作量的大小，可以一人多崗，不 必按崗設(shè)人。當然，為了更加有效的管理，避免產(chǎn)生原則上的錯誤， 程序上的混亂，最好是按崗設(shè)人。公司還應(yīng)設(shè)置的常設(shè)部門與崗位還有：董事會辦公室、董事長、董辦主任、董事長秘書、總經(jīng)理辦公室、總經(jīng)辦主任、總經(jīng)理、總經(jīng) 理秘書等。一般企業(yè)這一層的部門與崗位按實際情況設(shè)置。 如果企業(yè) 的規(guī)模不大，業(yè)務(wù)形態(tài)單一、工作程序簡單、重復(fù)率高，可以簡化處 理，只設(shè)董事長、總經(jīng)理崗位，其它部門與崗位不設(shè)置，工作可有行 政辦公室承擔。三、公司崗位編制按公司已經(jīng)確定的部門與崗位，結(jié)合公司實際生產(chǎn)與銷售量，

5、同 時考慮到發(fā)展進度，編制每一個崗位的人數(shù)。本編制不包括董事長及 總經(jīng)理所在的部門與崗位。說明公司崗位編制表所有崗位人數(shù)要 按公司機器設(shè)備自動化程度、人員操作熟練程度、生產(chǎn)與銷售任務(wù)量 來具體的核算；崗位月標準工資要按當?shù)氐膶嶋H用工情況與公司發(fā)展 戰(zhàn)略設(shè)定；考核原則要按不同崗位、激勵機制、崗位責任設(shè)定。崗位 月標準工資與考核原則要按職業(yè)規(guī)律設(shè)定，要傾向于公司重點部門， 不能搞所謂的“平衡”，更不能搞大鍋飯。銷售是公司發(fā)展的龍頭， 是公司前進的原動力，是公司收入的唯一來源，崗位月標準工資與考 核原則就應(yīng)則重于銷售。公司崗位編制表職能中心崗位人數(shù)標準工資考核原則備注生產(chǎn)中心:生產(chǎn)中心總監(jiān)生產(chǎn)部經(jīng)理

6、提取組組長:提取組組員制粒組組長制粒組組員充填組組長充填組組員泡罩組組長泡罩組組員枕包組組長枕包組組員外包組組長外包組組員質(zhì)量部經(jīng)理QA質(zhì)量保證組組長QA質(zhì)量保證組組員QC 質(zhì)量控制組組長QA質(zhì)量保證組組員原輔料采購專員中藥材辨別師倉儲部經(jīng)理入庫專員出庫專員庫房管理員工程部經(jīng)理機電維修水電維修營銷中心銷售中心總監(jiān)大區(qū)經(jīng)理省區(qū)經(jīng)理商務(wù)代表市場部經(jīng)理學術(shù)專員招標專員企宣專員銷售部經(jīng)理業(yè)務(wù)員管理專員業(yè)績結(jié)算專員客服部經(jīng)理開單員發(fā)貨員物料員結(jié)算員行政中心行政辦公室主任內(nèi)務(wù)管理員外事管理員人力資源部經(jīng)理招聘專員培訓專員社保專員新資結(jié)算專員:保安部經(jīng)理安保員研發(fā)中心研發(fā)部經(jīng)理:合研項目經(jīng)理自研項目經(jīng)理財務(wù)

7、中心:財務(wù)部經(jīng)理:會計專員出納專員:核算專員合計公司現(xiàn)有情況下，核心工作就是生產(chǎn)與營銷，所以只設(shè)置生產(chǎn)中心總監(jiān)與營銷售中心總監(jiān)?？偙O(jiān)是業(yè)務(wù)職稱，不是行政級別，總監(jiān)可 以有公司副總經(jīng)理擔任。編制人數(shù)會隨著公司規(guī)模與業(yè)務(wù)量的增加還 不斷提升。四、公司崗位薪酬設(shè)計1、行政類行政類人員的是指對某件事具有管理職能的員工，并不單指管理 層員工。一般除承擔生產(chǎn)與銷售一線職能外的員工都屬于行政類員工。 行政類員工的薪酬結(jié)構(gòu)一般為：基礎(chǔ)工資（70% +績效工資（15% + 獎金（5%。獎金可以按月考核發(fā)放，也可按年考核發(fā)放。2、生產(chǎn)類生產(chǎn)類人員是指涉及到生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的員工。生產(chǎn)類員工的薪酬結(jié) 構(gòu)一般為：基礎(chǔ)工資+

8、計件工資+獎金。計件工資按生產(chǎn)一件產(chǎn)品支付 多少工資來計算。獎金可以按月考核發(fā)放，也可按年考核發(fā)放。在設(shè) 計生產(chǎn)類崗位的工資時，首先要明確一個月標準工資，再計算出每件產(chǎn)品的標準工資（計件工資）計件工資的計算， 是一個系統(tǒng)工程， 每件標準工資怎么確定是關(guān)鍵，少了影響工人的積極性與穩(wěn)定性，多了可能會超出公司的預(yù)算， 產(chǎn)生不必要損失。這里提供的方案僅供參考。以外包組為例，具體推 算方法以如下：A、 明確年度生產(chǎn)任務(wù)量，工作日設(shè)定為 250天，由此計算出日均包 裝量。a二日包裝量。月包裝量有可能市場銷售情況不定，旺季生產(chǎn)任 務(wù)多，包裝量多，淡季生產(chǎn)少，包裝量少。B、明確每個熟練工一個工作日（8小時）的

9、包裝量，b二單人日包裝量。C計算出外包組崗位人數(shù)。c=a bD明確一個熟練包裝工的月薪?？紤]當?shù)匾粋€熟練操作工的薪酬，再根據(jù)公司情況設(shè)定。d二標準月薪E、計算出外包組計件工資占工資的金額，假如計件工資占工資額的40% e= d x 40%F、計算出每件貨的計件工資。f= e-（ bx40%G計算出外包裝工人基礎(chǔ)工資包裝量。g= bX60%,工人只有完成H 量的包裝任務(wù) , 可以拿到基礎(chǔ)工資?；A(chǔ)工資、計件工資、獎金的占 比，要制訂的合情合理。H外包組工人實際工資計算工式。h= dX60妝基礎(chǔ)工資）+ gx b1（實 際包裝量）+ d xi0%（獎金）舉例說明：公司 2017年的年生產(chǎn)任務(wù)為 3

10、5000件。年度工作日為 250 天。每月平均生產(chǎn) 2916件，日均生產(chǎn) 140件。一個外包組熟練工一 天包裝 15 件。一個熟練工月標準工資 3000元。按以上數(shù)據(jù)可得出：a二日包裝量=150件；b= 單人日包裝量=14件；外 包組崗位人數(shù)。c=a b=10人；d二標準月薪=2500元；計件標準工資 額 e=dx 40%=300X 40%=1200元;每件貨的計件工資 f=e （bx 40% = 1200- （150X40% =20元；基礎(chǔ)工資包裝量 g= bx 60%=50X6 0%=90 件。如果實際包裝量為 =b1=200 件，實際工資計算如下： 實際工資 h= dx60%+ gx b

11、1x 40%+ d x10%=3000 元/ 月 X6 0%+20元 x 200x 40%+3000X 10%=1800+160（元 +450 元 =3850元。如果實際包裝量為 =b1=100 件，實際工資計算如下：3000 元X6 0%+20元x 100X 40%+3000 x 10%=1800+80元 +450元=3050 元。以上計算中獎金的實際發(fā)放額是全額發(fā)放， 實際工作中全額發(fā)放 的情況一般很少發(fā)生， 實際獎金按考核結(jié)果發(fā)放， 如果考核結(jié)果是 50 分（ 100 分為滿分），就按 50%發(fā)，獎金額就是 225 元。同時，基礎(chǔ)工 資與計件工資、 獎金的占比可按實際情況而定， 一般的方

12、法是市場銷 量穩(wěn)定、生產(chǎn)量穩(wěn)定、出貨不急基礎(chǔ)工資占比大一點，如果市場銷量 逐月增加，生產(chǎn)任務(wù)重，出貨急，計件工資占比大一點。生產(chǎn)類工資 的設(shè)計原則就是總額有控制，個體有區(qū)別，鼓勵多勞多得，穩(wěn)定有序 增長。目的就是要穩(wěn)定住生產(chǎn)員工， 尤其要穩(wěn)定住熟練操作工與技術(shù) 骨干。崗位人數(shù)在實際工作也不可全額配齊， 一般是少于計算名額，這 樣做的目的是增加在職員工的計件工資，也可以下調(diào)件工資標準。對于生產(chǎn)類崗位，還有一個常用的工資設(shè)計方案，就是明確月標 準工資a和日工作標準量b,月工作標準量c=bX22。計算出單 位量工資d。月實際工作量c。實際月資為= (cXd) X ( ec )。 實質(zhì)就是按完成月工作

13、標準量的比例拿工資, 完成率越高,拿的越多。 對于日工作標準量的測定需要對一個熟練工實際觀察統(tǒng)計權(quán)衡得出。3、銷售類銷售類人員的工資實施提成制。工資結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資 +提成+費用。 基礎(chǔ)工資分為固定工資 +績效工資。固定工資每月按時發(fā)放,績效工 資按考核標準發(fā)放。銷售類工作因崗位不同其工資結(jié)構(gòu)與計算方式也 不同,具體分類與方法如下：A、業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)類主要分為管理類與業(yè)務(wù)類。管理類崗位有營銷副總、銷售 總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理；業(yè)務(wù)類的崗位有省區(qū)經(jīng)理,主要工作為招商與市場 管理。管理崗位的薪酬基礎(chǔ)工資大于提成,業(yè)務(wù)崗位的薪酬基礎(chǔ)工資 小于提成。具體實例與分析如下：銷售副總(銷售總監(jiān))與公司簽訂銷售責任狀,明確責

14、權(quán)利與薪 酬待遇。假如銷售副總的月標準工資為 a,基礎(chǔ)工資為ax 70%績效 工資為ax 30%績效工資為考核工資，公司月銷售任務(wù)100%完成，全 額發(fā)放,如月銷售任務(wù)完不成,當月績效工資不發(fā)放,但全年任務(wù)完 成，可以補發(fā)績效工資。同時，銷售副總完成全年銷售任務(wù)有 b% (一般為0.5%）的提成，提成金額=全年銷售回款（底價結(jié)算）xb%。銷售總監(jiān)的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)工資的比例一般為60%績效工資的比例為40%提成點要略高于銷售老總，一般為 1%銷售總監(jiān)工資公式 二月標準工資X 60%月標準工資X 40%月任 務(wù)完成率?？冃ЧべY年度平衡，提成年底發(fā)放。大區(qū)經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)工資的比例一般為50%績效工

15、資的比例為50%提成點要略高于銷售總監(jiān)，一般為 2%大區(qū)經(jīng)理工資公式 二月標準工資X 50%月標準工資X 50%月任 務(wù)完成率?？冃ЧべY年度平衡，提成按月發(fā)放。省區(qū)經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)工資的比例一般為40%績效工資的比例為60%提成點要略高于大區(qū)經(jīng)理，一般為 5%省區(qū)經(jīng)理工資公式 二月標準工資X 40%月標準工資X 60%月任務(wù)完成率+月回款額X 5%績效工資年度平衡，提成按月發(fā)放。銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)表崗位基礎(chǔ)工資比例績效工資比例提成點備注銷售副總70300.5提成年提銷售總監(jiān)60401提成年提大區(qū)經(jīng)理50502提成月提省區(qū)經(jīng)理40605提成月提業(yè)務(wù)員30708提成月提業(yè)務(wù)類崗位的工資首先要確定每

16、個崗位的標準月工資， 再明確基 礎(chǔ)工資與績效工資占比，還要明確提成比例。原則是越在市場一線的 崗位其實際收入提成要占到 70%基礎(chǔ)工資占到10%績效工資占到 20%越處在銷售管理頂層的崗位（如銷售副總）其實際收入基礎(chǔ)工資占到 70%，績效工資占到 20%，提成占到 10%。如此設(shè)計的目的就是要充分發(fā)揮其崗位的職能， 業(yè)務(wù)崗位就是要 充分發(fā)揮招商擴市場、服務(wù)提銷量的目的，從市場要回款；管理崗位 就是要充分發(fā)揮規(guī)劃、控制、管理、監(jiān)控、資源挖掘的作用，從管理 要效益。一切銷售以業(yè)績說話，這是標準。業(yè)務(wù)類崗位的薪酬設(shè)計與實施，需要制度配套執(zhí)行。如：各崗位 的銷售責任狀與業(yè)務(wù)考核辦法、 績效綜合考核辦法

17、等， 薪資的結(jié)算嚴 格按考核辦法處理，是多少就是多少，這樣做的目的一是體現(xiàn)公平， 二是激發(fā)積極性，三是堅決杜絕不勞而獲的現(xiàn)象發(fā)生。B、客服客服類崗位是為了服務(wù)于銷售而設(shè)置的?？头址譃楹笄诠ぷ髋c 客戶管理。其崗位薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)工資 +績效工資 +獎金。首先確定崗 位的月標準工資a,再確定基礎(chǔ)工資b的占比，一般為80%還要確 定績效工資c的占比，一般為15%最后是獎金d，占比為5%績效考核以 100 分為標準，如果考核結(jié)果是 80，那么績效工資 的實際占比為15%< 80%獎金與月銷售回款掛鉤，月銷售回款任務(wù)完 成 80%，就可以拿到月獎金?？头徫坏目冃Э己酥饕强己斯ぷ鞯臏蚀_性與時效性

18、， 還有客 戶關(guān)系的基礎(chǔ)維護與客戶的滿意度。D市場支持。市場支持按公司現(xiàn)有崗位設(shè)置與編制，主要有企宣（廣告）專員、學術(shù)專員、招標專員。以上三個崗位都屬于公司重 要崗位，如果公司規(guī)模擴大這三個崗位都是要獨立成為部門， 才能完 成相應(yīng)的工作。 所以這三個崗位的薪酬是管理類崗位的一等薪酬。 其 崗位薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)工資 +績效工資 +獎金。首先確定崗位的月標準工資a,再確定基礎(chǔ)工資b的占比，一般為80%還要確定績效工資c 的占比，一般為15%最后是獎金d,占比為5%4、研發(fā)類研發(fā)類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)為職能工資 +項目獎金 +成果獎勵 +年動工 資。研發(fā)類崗位的薪酬主要目的,一是穩(wěn)定研究團隊,二是激發(fā)研發(fā)

19、動能與積極性。 職能工資主要依據(jù)職稱與能力確定工資檔次； 項目獎 金按項目預(yù)算中的人工費用, 同時參考所在項目所在崗位的等級確定 工資檔次；年動工資主要由相關(guān)津貼加工齡工資確定；成果獎勵,如 科研成果鑒定完后,進行獎勵。五、公司薪酬預(yù)算公司財務(wù)部應(yīng)該按照公司薪酬體系結(jié)合公司崗位編制、 生產(chǎn)任務(wù)、 銷售任務(wù)、研發(fā)項目做出公司薪酬預(yù)算。明確公司年度工資支出、部 門工資支出、崗位工資支出。公司按預(yù)算嚴控工資支出,人力資源部 按預(yù)算嚴控人力成本, 并計算出最佳的勞資配比, 最大限度的發(fā)揮每 一位員工的潛力, 做到人盡其才,財盡所能,不浪費一分錢不浪費一 分力。六、公司薪酬管理1 、公司的薪酬體系應(yīng)有薪

20、酬管理委員會管理,或總經(jīng)理辦公室 負責,委員會一般由公司總經(jīng)理、 副總、各中心總監(jiān)、 員工代表組成, 具體負責公司薪酬體系的制定、確立、修改等,重要崗位人員的晉升 與加薪的審議等。 公司的薪酬體系一旦確定后， 人力資源部將此體系 進行招聘人員、培訓員工、職位晉升、工資結(jié)算等。2、一般情況下員工的工資是由人力資源部計算并結(jié)算的。人力 資源部按各部門各崗位工資的計算工式， 根據(jù)各部門負責人報上來的 數(shù)據(jù)進行計算。如生產(chǎn)部，按每位員工的實際包裝件數(shù)與考勤情況， 計算出月實際工資；銷售業(yè)務(wù)類，每位員工不同的崗位按基礎(chǔ)工資、 績效完成率、月回款比例、月綜合考評分數(shù)，計算出月實際工資。以 上工資的計算可以

21、通過計算軟件完成，通過相關(guān)數(shù)據(jù)與系數(shù)的設(shè)定， 只需輸入變量，就可以得出實際工資額。當然，也可通過 Excel 表格 完成工式設(shè)計，確定相關(guān)數(shù)據(jù)與系數(shù)，只需輸入變量，就可以得出實 際工資額。人力資源部對員工資進行計算與結(jié)算后將報表上表財務(wù)部進行 核算。3、財務(wù)部核算。財務(wù)部接到人力資源部的工資表后，用相關(guān)的 計算軟件或是 Excel 表格進行計算，與人力資源部的金額進行對比， 如果一致，財務(wù)部工資表核算完成， 上報公司總經(jīng)理審批， 出納發(fā)放。七、其它1、對于公司工資所得稅交的過高的人員，通過合理避稅提高其 本人的實際收入，這也有利有管理人員的穩(wěn)定，增強員工的歸屬感， 并提高其工作積極性。2、公司薪酬體系中包括員工福利，比如重要節(jié)假日發(fā)放的過節(jié) 費與禮品，員工生日費用與禮品，各項補助，比如油費、通信費、餐費等，這些費用支出同樣要列入公司薪酬預(yù)算中3、作為生產(chǎn)型企業(yè)，公司有可能雇用臨時工和實習生。對于此 類用工所支付的薪酬也應(yīng)計入公司薪酬預(yù)算中。 何時聘用臨時工與實 習生要按公司實際生產(chǎn)情況而定， 在生產(chǎn)任務(wù)量過高過急時， 應(yīng)該考 慮聘用臨時工或?qū)嵙暽?，這類工作人員人力資源部要提前儲備。4、對于公司高層管理人員的薪酬設(shè)計上一定要慎之又慎。高管 要給能公司帶來高收益、高智能、高資源。一般制藥公司只設(shè)兩個高 職崗位，一個營銷副總，另