工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)階段測(cè)試題

1、-第一階段測(cè)試卷考試科目 :工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)第一章至第二章 （總分 100 分）時(shí)間： 90 分鐘學(xué)習(xí)中心（教學(xué)點(diǎn)）批次：層次：專業(yè)：學(xué)號(hào)：身份證號(hào)：姓名：得分：一、填空題 （本題共10 小題，每小題2 分，共 20 分）1 、工作分析又稱_、 _ ，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的_ 和 _ 的描述和研究過程。2 、 _是指員工在某一有限的時(shí)間內(nèi)為了達(dá)到某一特定的目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。3 、工作分析近代發(fā)展的主要表現(xiàn)是_ 、_ 、_ 。4 、工作分析需了解的工作五大特征是_ 、_ 、 _ 、 _ 、 _ 。5 、工作分析的原則主要有_ 、 _ 、 _、 _、 _ 、 _ 、 _。6 、工作分析的內(nèi)

2、容主要有_ 、 _ 、 _ 、_ 、 _ 、 _ 、 _ 。7 、工作分析項(xiàng)目組成人員主要有_ 、_ 、 _ 、 _ 、_ 。8 、工作說明書使用培訓(xùn)的對(duì)象主要有_ 、 _ 、_ 。9 、工作分析的應(yīng)用與反饋階段的工作主要是_ 、 _ 。10 、我國(guó)職業(yè)體系按照_ 、_ 、_ 、_ 的同一性將職業(yè)分為1838個(gè)細(xì)類。二、不定項(xiàng)選擇題（本題共10 小題，每小題2 分，共 20 分）1 、下列概念中， （）是與個(gè)人相互匹配的，也就是有多少個(gè)（）就有多少人，兩者的數(shù)量相等。A 、工作要素B 、職責(zé)C 、職位D 、職業(yè)精選資料-2、做工作分析的人員主要有（）。A 、人力資源管理者B 、工作分析專家C

3、、咨詢?nèi)藛TD 、相關(guān)員工3、工作分析思想的淵源來自于（）。A 、泰勒的科學(xué)管理B 、赫茨伯格的雙因素理論C 、著名思想家蘇格拉底D 、優(yōu)秀業(yè)績(jī)體系4、把從業(yè)人員分成高等教育、科學(xué)研究、 工業(yè)、農(nóng)業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生等， 其分類的依據(jù)是 （）。A 、職組B 、職級(jí)C 、職系D 、職等5、工作分析的（）原則是指工作分析活動(dòng)需要各級(jí)管理人員與員工的廣泛參與，尤其要高層管理者加以重視，業(yè)務(wù)部門大力配合才得以成功。A 、動(dòng)態(tài)原則B 、經(jīng)濟(jì)原則C 、參與原則D 、崗位原則6、工作分析信息的收集者主要有（）。A 、工作分析專家B 、工作任職者C 、任職者的上級(jí)主管D 、企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者7、工作分析信息主要來源于（）

4、。A 、產(chǎn)業(yè) / 行業(yè)的標(biāo)桿B 、組織內(nèi)部的文獻(xiàn)C 、與職位相關(guān)的組織成員D 、外部組織或人員8、根據(jù)（）的同一性，可以將中國(guó)職業(yè)分成66 個(gè)小類。A 、工作性質(zhì)B 、工作任務(wù)和分工C 、工作環(huán)境、功能及相互關(guān)系D 、工藝技術(shù)、對(duì)象、操作流程和方法9、對(duì)信息收集人員的培訓(xùn)內(nèi)容主要有（）。A 、工作分析理論B 、溝通交流能力C 、人力資源管理知識(shí)D 、分析理解能力10 、表明部門與職位之間的靜態(tài)聯(lián)系的是（）。A 、組織機(jī)構(gòu)圖B 、工作流程圖C 、部門職能說明D 、崗位職責(zé)三、判斷改錯(cuò)題 （本題共10 小題，每小題2 分，共 20 分。你認(rèn)為對(duì)的打“”，錯(cuò)的打“×”，并改錯(cuò)）1 、（）職

5、業(yè)是指在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。2 、（）工作分析的崗位原則是指工作分析的結(jié)果一旦形成工作說明書后，管理者就應(yīng)該把它應(yīng)用于管理的各個(gè)方面。3 、（）1905年，泰勒編制了世界上第一份智力測(cè)驗(yàn)試卷，該測(cè)驗(yàn)對(duì)于篩選弱智兒童非常有效。4 、（）工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。5 、（）輸出特征是界定工作任務(wù)和工作責(zé)任的基礎(chǔ)，也是確定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的必要前提。精選資料-6 、（）工作分析的專家是指對(duì)組織內(nèi)各項(xiàng)工作有明確概念的專家。7 、（）有工作說明書的崗位就不必再做工作分析。8 、（）工作分析項(xiàng)目小組中協(xié)調(diào)員主要負(fù)責(zé)信息分析處理，形成結(jié)果的工作。9 、（）工作分析目標(biāo)為招聘與甄選時(shí)，所

6、需的信息主要是工作目的與工作職責(zé)、職責(zé)的重要程度、工作權(quán)限。10 、（）工作分析形成的結(jié)果是工作說明書。四、簡(jiǎn)答題 （本題共4 小題，每小題5 分，共 20 分）1 、美國(guó)勞工部規(guī)定的工作分析基本項(xiàng)目有哪些？2 、我國(guó)工作分析存在的主要問題。3 、工作分析的工作流程。4 、分析小組組成成員及職責(zé)五、分析題 （本題共1 小題，共 20 分）讀表工的學(xué)位？朱迪是一家為伊利諾斯州開羅市及周圍地區(qū)供應(yīng)天然氣和電力的小公司南伊利諾斯電力公司的招聘人員。5 年前，公司迅速擴(kuò)張，這種增長(zhǎng)預(yù)計(jì)一直要持續(xù)10 年。 2 年前，該公司購(gòu)買了服務(wù)于鄰近城市的公用系統(tǒng)。這種擴(kuò)張使朱迪感到擔(dān)憂。前一年公司的勞動(dòng)力增加了

7、 30% ，朱迪發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格求職者。她知道新的擴(kuò)張會(huì)加劇這一問題。朱迪對(duì)讀表工尤為關(guān)心。讀表所要求的任務(wù)很簡(jiǎn)單：一個(gè)人開車去公司服務(wù)的客戶家，找到天然氣表或電表，記下現(xiàn)在的讀數(shù)。如果表被損壞，要報(bào)告。除此之外，這項(xiàng)工作與任何決策都無關(guān)。讀表工不需要計(jì)算，工資是每小時(shí)8 美元，在該地區(qū)對(duì)于不需要多少技能的工資來說是比較高的。即使如此，朱迪一直難于使37 個(gè)讀表工的崗位招滿。朱迪正在考慮如何吸引更多的求職者時(shí)，接到了人力資源經(jīng)理薩姆的電話?！爸斓希彼f，“我對(duì)工作條件中對(duì)讀表工只要求高中學(xué)歷很不滿。從未來計(jì)劃著眼，我們公司需要更高學(xué)歷的人。我已決定將讀表工的學(xué)歷要求由高中改為大學(xué)。

8、”“但是，”朱迪堅(jiān)持說， “公司正在迅速發(fā)展，如果我們想要有足夠的人充實(shí)到這些崗位上，就不能堅(jiān)持找大學(xué)生做如此簡(jiǎn)單的工作。我看不出以這種不切實(shí)際的招工條件怎么能滿足公司未來對(duì)該崗位的需求。 ”薩姆粗魯?shù)亟Y(jié)束了談話：“不，我不同意。我們需要提高組織中所有崗位的用人條件，讀表工這件事只是整個(gè)工作的一部分。不管怎樣，在我做出這個(gè)決定之前已經(jīng)向總經(jīng)理說清楚了。 ” 問題 1 ：讀表工的崗位需要有最低學(xué)歷要求嗎？問題 2 ：你如何看待薩姆關(guān)于提高組織中所有崗位用人條件的意見？精選資料-附：參考答案：一、填空題（本題共10 小題，每小題2 分，共 20 分）1 、職務(wù)分析、崗位分析，工作內(nèi)容、職務(wù)規(guī)范或任

9、職資格2 、任務(wù)3 、方法的多樣化系統(tǒng)化、法律因素、殘疾人就業(yè)問題和人體工程學(xué)4 、輸出特征、輸入特征、轉(zhuǎn)換特征、關(guān)聯(lián)特征、動(dòng)態(tài)特征5 、系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、崗位原則、應(yīng)用原則6 、What做什么、 why 為什么要做、 who 誰(shuí)來做、 when何時(shí)做、 where何地做、 for whom為誰(shuí)做、 how 如何做7 、項(xiàng)目經(jīng)理、職位分析師、信息收集人員、項(xiàng)目協(xié)調(diào)員、后勤人員8 、組織的全體員工、具體崗位的任職者、人力資源部職能管理人員9 、工作說明書的使用培訓(xùn)、使用工作說明書的反饋與調(diào)整10 、工藝技術(shù)、對(duì)象、操作流程、方法二、不定項(xiàng)選擇題（本題共10小題，每

10、小題2 分，共 20 分）1、 C2 、 ABCD3 、 C4、 A5 、 C6、 ABC7 、 ABCD8 、 B9、 BD10 、A三、判斷改錯(cuò)題 （本題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分。你認(rèn)為對(duì)的打 “”，錯(cuò)的打 “×”，并改錯(cuò)）1 、2 、×，應(yīng)用原則3 、×，心理學(xué)家比內(nèi)和醫(yī)生西蒙4 、5 、6 、×，還需具有分析專長(zhǎng)7 、×，不一定8 、×，負(fù)責(zé)項(xiàng)目時(shí)間、地點(diǎn)、人員等的安排協(xié)調(diào)9 、×，工作權(quán)限改成任職資格10 、×，也可以是工作分析報(bào)告四、簡(jiǎn)答題（本題共4 小題，每小題5 分，共 20 分

11、）1 、答：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、有關(guān)工作的知識(shí)、精神方面的機(jī)能、靈巧程度、經(jīng)驗(yàn)、年齡、精選資料-教育、技能培訓(xùn)、見習(xí)制度、和其他工作的聯(lián)系、身體動(dòng)作、工作環(huán)境、工作對(duì)身體的影響、身體狀況、所需體質(zhì)等。2 、答：觀念上不夠重視、缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向、缺乏系統(tǒng)性、職務(wù)描述不科學(xué)、對(duì)職務(wù)要求的研究不夠、研究的方法不規(guī)范、忽視其在實(shí)際工作中的應(yīng)用、工作分析人員的素質(zhì)不高。3 、答：立項(xiàng)階段、準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、應(yīng)用與修訂階段。4 、答：項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目進(jìn)度控制、結(jié)果控制；職位分析師信息分析處理、形成結(jié)果；信息收集人員收集信息；項(xiàng)目協(xié)調(diào)員項(xiàng)目時(shí)間、地點(diǎn)、人員等的安排協(xié)調(diào)；后勤人員為項(xiàng)目提供后勤外資服務(wù)

12、。五、分析題（本題共1 小題，共20 分）答題要點(diǎn)：?jiǎn)栴} 1 ：說明需要或不需要最低學(xué)歷的理由問題 2 ：提高用人條件是對(duì)的，但需考慮不同崗位的不同要求、企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展，循序漸進(jìn)、科學(xué)合理地提高用人條件。 （視答案合理性與否酌情給分）第二階段測(cè)試卷考試科目 :工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)第三章 （總分 100 分）時(shí)間： 90分鐘學(xué)習(xí)中心（教學(xué)點(diǎn)）批次：層次：專業(yè)：學(xué)號(hào)：身份證號(hào)：姓名：得分：一、填空題 （本題共10 小題，每小題2 分，共 20 分）1 、通用的工作分析方法主要有_ 、 _ 、_ 、_ 、_ 、_ 。2 、觀察法的觀察目的主要有_ 、 _ 。3 、觀察的方式主要有_ 、 _ 。4 、

13、寫實(shí)分析法分為_ 、 _ 。5 、訪談法的缺點(diǎn)主要有_ 、_ 、_ 。精選資料-6、文獻(xiàn)分析法的信息來源主要有_ 、 _ 。7、非結(jié)構(gòu)化問卷的操作流程是_ 、 _ 、_ 、_ 、_ 。8、訪談法的基本要素是 _ 、 _ 、_ 。9、 PAQ 問卷中，腦力處理部分主要包括的問題有_ 、 _ 。10 、管理活動(dòng)的特點(diǎn)主要有_ 、 _、 _ 。二、不定項(xiàng)選擇題 （本題共 10小題，每小題2 分，共 20 分）1、觀察法確定觀察對(duì)象，如果目標(biāo)職位任職者較多時(shí)，考慮的因素主要有（）。A 、經(jīng)濟(jì)性B 、選擇所有的任職者C 、選取績(jī)效水平較高的D 、便利性2、主管人員分析法的優(yōu)缺點(diǎn)主要是（）。A 、記錄方便

14、B 、目的明確C 、可能有偏見D 、分析深入3、可以對(duì)任職者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)了解的方法是（）。A 、觀察法B 、寫實(shí)分析法C 、訪談法D 、問卷法4、問卷的類型主要有（）。A 、通信問卷與非通信問卷B 、檢核表問卷與非檢核表問卷C 、定性問卷與定量問卷D 、封閉性問卷與開放性問卷5、適合各類工作的工作分析方法是（）。A 、觀察法B 、工作日志法C 、 MPDQD 、訪談法6、文獻(xiàn)分析的內(nèi)部信息載體主要有（）。A 、員工手冊(cè)B 、公司會(huì)議記錄C 、 ISO 質(zhì)量文件D 、職業(yè)名稱詞典7、 MPDQ 系統(tǒng)模型主要包括（）板塊。A 、信息分析B 、信息輸入C 、信息輸出D 、

15、信息關(guān)聯(lián)8、職位分析問卷結(jié)構(gòu)中，屬于工作情境的是（）。A 、工作潛在危險(xiǎn)B 、潛在壓力環(huán)境C 、技術(shù)性活動(dòng)D 、決策9、訪談法的種類主要有（）。A 、外部人員訪談法B 、群體訪談法C 、主管人員訪談法D 、個(gè)別員工訪談法10 、傳統(tǒng)的工作分析方法主要有（）。A 、工作元素分析法B 、關(guān)鍵事件法C 、動(dòng)作時(shí)間研究D 、電腦模擬職位分析法三、判斷改錯(cuò)題 （本題共10 小題，每小題2 分，共 20 分。你認(rèn)為對(duì)的打“”，錯(cuò)的打精選資料-“×”，并改錯(cuò)）1 、（）進(jìn)入觀察現(xiàn)場(chǎng)，實(shí)施觀察前應(yīng)對(duì)被觀察者做出相關(guān)承諾、簡(jiǎn)要介紹，然后安裝設(shè)備。2 、（）訪談的參與者主要是任職者和其同事。3 、（）主

16、要列舉需要收集的各方面信息的訪談提綱是個(gè)性化提綱。4 、（）文獻(xiàn)分析法分析時(shí)需對(duì)隱含的工作內(nèi)容及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在后續(xù)分析中加以求證。5 、（）非結(jié)構(gòu)化問卷的最大優(yōu)勢(shì)是具有較高的信度與效度。6 、（） MPDQ 法分析板塊中包含編制八類分析報(bào)告。7 、（）訪談結(jié)束階段無須和被訪談?wù)哌M(jìn)行溝通。8 、（）主管人員分析法是由任職者自己對(duì)所做工作做寫實(shí)和描述。9 、（）比較有效的觀察方法是顯性觀察。10 、（）觀察對(duì)象多多益善。四、簡(jiǎn)答題 （本題共4 小題，每小題5 分，共 20 分）1 、工作分析方法分類的依據(jù)2 、管理職位分析的難點(diǎn)3 、訪談?dòng)?jì)劃中需明確的內(nèi)容4 、 MPDQ 法的優(yōu)缺點(diǎn)五、分析題 （本題

17、共1 小題，共 20 分）某公司擬對(duì)公司的人力資源部進(jìn)行工作分析，為此公司人力資源部決定先對(duì)人力資源部經(jīng)理一職進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，請(qǐng)為此設(shè)計(jì)一份訪談提綱。附：參考答案：一、填空題（本題共10 小題，每小題2 分，共 20 分）1 、訪談法、觀察法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法、問卷法、工作日志法2 、描述、驗(yàn)證3 、顯性、隱性觀察4 、工作日志法、主管人員分析法5 、對(duì)分析人員要求高、時(shí)間長(zhǎng)、可信度有時(shí)低6 、內(nèi)部信息、外部信息精選資料-7 、問卷設(shè)計(jì)、問卷測(cè)試、樣本選擇、問卷發(fā)放及回收、問卷處理及運(yùn)用8 、參與者、訪談?wù)叩慕巧ㄎ?、訪談的結(jié)構(gòu)化程度9 、決策、信息處理10 、復(fù)雜性、多樣性、內(nèi)在性二

18、、不定項(xiàng)選擇題（本題共10 小題，每小題2 分，共 20分）1、ACD2、ABD3、 C4、 ABD5、 BD6、ABC7、ABC8、 AB9、 BCD10 、CD三、判斷改錯(cuò)題 （本題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分。你認(rèn)為對(duì)的打 “”，錯(cuò)的打 “×”，并改錯(cuò)）1 、2 、×，還可以包括直接上級(jí)、直接下級(jí)、上游供給者、下游接收者3 、×，是通用性訪談提綱4 、5 、×，還包括便于職位之間的相互比較6 、×，分析板塊改成輸出板塊7 、×，應(yīng)與被訪談?wù)哌M(jìn)行再次溝通8 、×，是任職者的上級(jí)主管9 、×，不一

19、定，有時(shí)隱性觀察會(huì)更有效10 、×，根據(jù)任職者的多少來確定四、簡(jiǎn)答題（本題共4 小題，每小題5 分，共 20 分）1 、答：分析的維度、數(shù)據(jù)的來源、分析深入的層面、收集數(shù)據(jù)的方式。2 、答：行為廣泛復(fù)雜，難以簡(jiǎn)化描述；行為難以用統(tǒng)一的價(jià)值尺度進(jìn)行度量；大量的思維性活動(dòng)，難以準(zhǔn)確觀察、度量；大量的人際交往活動(dòng)，難以描述和界定。3 、答：訪談目標(biāo)、訪談對(duì)象、訪談方法、訪談時(shí)間地點(diǎn)、所需的材料和設(shè)備等。4 、答：優(yōu)點(diǎn)：適用于不同組織內(nèi)管理層級(jí)以上的職位的分析，具有很強(qiáng)的針對(duì)性；為培養(yǎng)管理人才指明了培訓(xùn)方向，也為正確評(píng)估管理工作提供了依據(jù)；為管理工作的分類和確定管理職業(yè)發(fā)展路徑提供了依據(jù)；

20、為管理人員的薪酬設(shè)計(jì)、 選拔程序以及提煉績(jī)效考核指標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。缺點(diǎn)：由于管理工作的復(fù)雜性，難以深入分析所有類型的管理工作；成本較高，投入較大。五、分析題（本題共1 小題，共20 分）答題要點(diǎn)：從工作內(nèi)容、工作方式、工作職責(zé)、工作權(quán)限、教育程度、工作經(jīng)歷、所需技能等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。精選資料-第三階段測(cè)試卷考試科目 :工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)第四章至第五章 （總分 100 分）時(shí)間： 90 分鐘學(xué)習(xí)中心（教學(xué)點(diǎn)）批次：層次：專業(yè)：學(xué)號(hào)：身份證號(hào)：姓名：得分：一、填空題 （本題共10 小題，每小題2 分，共 20 分）1 、職責(zé)量化信息的應(yīng)用目標(biāo)主要為_ 、 _ 。2 、工作職責(zé)的梳理方法主要有_ 、 _

21、 。3 、工作概要一般是通過_ 的方式得到的。4 、工作關(guān)系是指該職位任職者在工作過程中，與_ 和 _各單位之間的工作聯(lián)系。5 、工作說明書編寫的要求主要有_ 、_、 _、 _。6 、工作設(shè)計(jì)的要求主要有_ 、_ 、 _ 、 _ 。7 、工作設(shè)計(jì)的影響因素主要有_、 _ 、 _ 。8 、工作設(shè)計(jì)的理論方法主要有_ 、_ 、_ 、 _ 。9 、輔助工作設(shè)計(jì)的方法主要有_、 _ 、 _、_ 。10 、工作特性的核心維度主要有_ 、_ 、 _、 _、 _ 。二、不定項(xiàng)選擇題（本題共10 小題，每小題2 分，共 20 分）1 、職位內(nèi)容合理性的優(yōu)化模型主要考慮的因素有（）精選資料-A 、組織的期望與要

22、求B 、對(duì)下級(jí)的管理責(zé)任C 、流程上下游的要求D 、組織外部其他單位的要求2、職位描述的核心內(nèi)容主要有（）A 、工作標(biāo)識(shí)B 、工作職責(zé)C 、工作關(guān)系D 、工作權(quán)限3、在工作描述中，對(duì)各項(xiàng)工作職責(zé)的完成方式的詳細(xì)分解與描述的是（）。A 、工作標(biāo)識(shí)B 、工作權(quán)限C 、工作負(fù)荷D 、履行程序4、履行程序的建立方法主要有（）A 、上行法B 、平行法C 、循環(huán)法D 、下行法5、工作說明書中職責(zé)的定量化信息中，常用的主要有（）。A 、各職責(zé)所花費(fèi)的時(shí)間百分比B 、各職責(zé)的任職者C 、各職責(zé)的復(fù)雜程度D 、各職責(zé)的重要性排序6、早期工作設(shè)計(jì)使得工作變得（）A 、簡(jiǎn)單化B 、標(biāo)準(zhǔn)化C 、專業(yè)化D 、復(fù)雜化7、

23、（）表示工作對(duì)不同類型活動(dòng)的需求程度，以及由此決定的對(duì)員工所應(yīng)具備的技能要求的多樣化程度。A 、技能多樣性B 、任務(wù)同一性C 、任務(wù)重要性D 、工作自主性8、工作輪換時(shí)應(yīng)注意的主要問題有（）A 、輪換的職位在技術(shù)上要求比較相近B 、須有序的進(jìn)行C 、輪換的職位可以有較大的差異D 、須考慮員工的個(gè)人意愿9、（）也稱為交叉培訓(xùn)法。A 、工作擴(kuò)大化B 、工作豐富化C 、工作輪換D 、彈性工作制10 、影響工作設(shè)計(jì)的組織因素主要有（）A 、人力供給B 、專業(yè)化C 、工作流程D 、員工個(gè)人因素三、判斷改錯(cuò)題 （本題共10 小題，每小題2 分，共 20 分。你認(rèn)為對(duì)的打“”，錯(cuò)的打“×”，并改錯(cuò)

24、）1 、（）工作標(biāo)識(shí)中主要說明職位的基本信息。2 、（）工作職責(zé)是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來表述該職位存在的價(jià)值和理由。3 、（）在對(duì)職責(zé)進(jìn)行描述時(shí)，必須根據(jù)職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系確定職責(zé)的書寫次序，如并列型即是根據(jù)職責(zé)的重要性排序和時(shí)間花費(fèi)的百分比排序來進(jìn)行安排。4 、（）任職資格主要是任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)與工作技能、身體素質(zhì)等方面的要求。5 、（）決策能力是對(duì)某一學(xué)科、業(yè)務(wù)或工作領(lǐng)域進(jìn)行研究、開發(fā)、創(chuàng)新、改革的能力。6 、（）工作能否吸引人，主要取決于它能夠支付給任職者的薪酬的高低。精選資料-7 、（）工作自主性產(chǎn)生的關(guān)鍵心理狀態(tài)是了解工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。8 、（）早期的工作

25、設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)員工的工作生活質(zhì)量的提高，更多考慮員工的興趣和發(fā)展。9 、（）優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體系小組沒有管理者。10 、（）縮短工作周就是員工每周工作時(shí)間少于40 小時(shí)。四、簡(jiǎn)答題 （本題共4 小題，每小題5 分，共 20 分）1 、工作壓力的定義與關(guān)注點(diǎn)2 、任職資格分類及優(yōu)缺點(diǎn)3 、工作設(shè)計(jì)的意義4 、工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)五、分析題 （本題共1 小題，共 20 分）你認(rèn)為該如何重新設(shè)計(jì)教師的工作，以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性附：參考答案：一、填空題（本題共10 小題，每小題2 分，共 20 分）1 、職位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核2 、基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解、基于流程的職責(zé)分解3 、戰(zhàn)略分解4 、組織內(nèi)部、組織外部5 、切題、準(zhǔn)確、簡(jiǎn)要、協(xié)調(diào)6 、全部崗位的總和應(yīng)該能夠覆蓋組織的總?cè)蝿?wù)；全部崗位構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)該能夠保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；有助于發(fā)揮員工的個(gè)人能力，提高組織效率；有現(xiàn)實(shí)的可能性7 、環(huán)境因素、組織因素、員工個(gè)人因素8 、泰勒的科學(xué)管理原理；霍桑實(shí)