對某某人力資源的審計(jì)報(bào)告

1、對某某人力資源的審計(jì)報(bào)告依照工作安排，審計(jì)人員于2009年11月18 0-12月25日對某某的人力資源進(jìn)行審計(jì), 本次審計(jì)重點(diǎn)是了解某某人力資源各項(xiàng)工作的開展情形，明確人力資源各項(xiàng)規(guī)章制度、流程 是否建立健全，基礎(chǔ)工作是否落實(shí)，人員資質(zhì)是否符合崗位要求，及審核相關(guān)內(nèi)部操縱流程 的規(guī)范性。一、人力差不多情形：按某某對審計(jì)報(bào)告（征求意見稿）的反饋意見分析（-）截止至2009年11月5日，某某（含集團(tuán)總后勤）共有42個(gè)部門，職員963人。 見表一.二 三：（明細(xì)見附件一）（二）職員分別按工種、學(xué)歷、籍貫劃分:工種人數(shù)占總?cè)藬?shù)學(xué)歷人數(shù)占總?cè)藬?shù)籍貫人數(shù)占總?cè)藬?shù)普工45747.46%初中58260.44%

2、湖南18419.11%技工19320.04%髙中15716.30%廣東17217.86%治理17117.76%大專828.52%云南16417.03%文職828.52%中專737.58%四川10611.01%銷售586.02%本科252.60%河南838.62%設(shè)計(jì)20.21%小學(xué)202.08%廣西727.48%合計(jì)963100.00%中技101.04%湖北555.71%職高3031%江四484.98%高技10.10%陜四222.28%中師10.10%福建191.97%其他90.93%安徽121.25%合計(jì)963100.00%貴州101.04%其他161.66%合計(jì)963100.00%備注：1

3、、治理：指總經(jīng)理、副總、廠長、經(jīng)理、主管、主管助理、正副班長、領(lǐng)班、主任、領(lǐng)隊(duì)、 正副隊(duì)長等職務(wù)。2、文職：指文員、跟單員、統(tǒng)計(jì)員，及財(cái)務(wù)部、人力部職員。3、技工：指操作各種機(jī)械設(shè)備的生產(chǎn)一線職員。素養(yǎng)有待提升。治理人員大專以下學(xué)歷的占治理人員總數(shù)的83.04%, 見下表：（明細(xì)見附件二）高中職髙中技中專大專本科無資料38151116103治理人員學(xué)歷 合計(jì) 小學(xué) 初中 治理人員人數(shù)171285占比 100.00%： 1.17%； 49.71%； 22.22%； 0.58%： 2.92%： 6.43%： 9.36%： 5.85%： 1.75%（三）2009年1月1日-11月5日，全年離職率為2

4、4.92%,離職人數(shù)321人。見下表：（明細(xì)見附件三）項(xiàng)目異動人數(shù)占異動總?cè)藬?shù)比離職類別辭職23472.90%自離6319.63%辭退237.17%調(diào)到其他公司1031%工齡不滿1年17353.89%1-3年8125.23%35年3611.21%510年216.54%大于10年103.12%學(xué)歷初中20463.55%高中5416.82%中專沖技/職髙26&10%大專216.54%小學(xué)92.80%本科72.18%工種/崗位普工23472.90%技工3510.90%文職226.85%銷售175.30%治理134.05%備注：離職率=全年離職人數(shù)/（統(tǒng)計(jì)期末的在職人數(shù)+全年離職人數(shù)）離職人數(shù)

5、排在前5劃的依次為A車間28人、B車間28人、C車間27人、D車間25 人、E23人，離職緣故：認(rèn)為工資低（普工以此為由離職是正常情形）；阻礙軀體： 同行業(yè)挖角：車間主管與職員溝通少，治理不細(xì)致。10年以上工齡職員離職10人，人力部所述離職緣故簡單，未見詳細(xì)的離職而談記錄。 見下表：二、審計(jì)發(fā)覺：審計(jì)人員抽取了 60位職員的人事資料進(jìn)行檢查，抽查人數(shù)占職員總?cè)藬?shù)的6.2%,發(fā)覺：1、崗位測評做得較好。對部份崗位進(jìn)行入職心理素養(yǎng)測試（性格測試）、智能素養(yǎng)測評（文字運(yùn)用能力、人際 交往能力）、文案測評、電腦操作測評，做得較好，但應(yīng)明確規(guī)定哪些崗位需做測評，做哪 些測評，同時(shí)設(shè)定測評的評分標(biāo)準(zhǔn)。2、

6、企業(yè)文化建設(shè)較好。文體娛樂活動豐富，促進(jìn)了職員的凝聚力，同時(shí)有企業(yè)內(nèi)刊，在宣傳企業(yè)文化、提高企 業(yè)知名度方面走在了整個(gè)集團(tuán)公司的前列。3、部門設(shè)宜不夠合理。至09年11月5日，某某職員963人，卻有42個(gè)部門，易造成治理人員多、班組長多、 崗位重復(fù)、職責(zé)重疊、治理權(quán)限模糊、相關(guān)部門接口不淸晰等問題。某某人力資源部提供的職員花名冊中的部門與“反饋意見”中的部門不相符。4、人事差不多檔案資料治理不完善。 入職檔案記錄不完整，檔案表格未按要求填寫，不夠規(guī)范。如：A的聘用職員協(xié)議無人力資源部負(fù)責(zé)人簽名。依照集團(tuán)公司FTG/CO （外）文字第 2009001號規(guī)泄：有關(guān)集團(tuán)總后勤部治理由某某全權(quán)負(fù)責(zé)。對

7、移交過來的人事資料，人力部 也應(yīng)進(jìn)行審核并補(bǔ)全、增加相應(yīng)手續(xù)。入職登記表中人力部未填寫“而試情形記錄”和“用人部門復(fù)試情形”；司機(jī)特種設(shè)備作業(yè)人員證過期：某的安全治理制度，人力部漏簽名；某的轉(zhuǎn)正有職員轉(zhuǎn)正表，但未見到轉(zhuǎn)正考核的具體內(nèi)容資料；沒有規(guī)泄哪些崗位轉(zhuǎn)正時(shí)需要詳細(xì)考核；張龍，原名張弟，96年6月22日入職，改名無戶籍當(dāng)?shù)嘏蓪缢母C明，入職登 記表無審批記錄：身份證復(fù)印件能夠?qū)⒄?、反面?fù)印在A4紙的同一而上，并放入檔案：入職登記表設(shè)計(jì)欠科學(xué)合理，專門難一眼看到必須的信息欄位，如：入職日期、應(yīng)聘 崗位等信息，且入職登記表、職員檔案、職員簡歷表三個(gè)表有設(shè)計(jì)重復(fù)的地點(diǎn)。假如表格是 政府勞動部

8、門下發(fā)的指導(dǎo)性意見，能夠依照公司實(shí)際情形調(diào)整表格內(nèi)容。 抽查的60份勞動合同，32份合格，28份不合格，合格率為53.33%。如： 勞動合同簽署不全，留有空白處未填；勞動合同沒有試用期，但入職申請表或聘用職員協(xié)議中試用期為3個(gè)月；的勞動合同期限時(shí)刻填錯(cuò)，合同附件有涂改，且合同的“不泄時(shí)工資或固左工資”低于政 府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)770元/月，存在勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)。 人事檔案未立期更新，后期治理不嚴(yán)謹(jǐn)。如：的臨時(shí)居民身份證未換正式身份證；林身份證過期；身份證未更新為二代身份證，若能提倡逐步將身份證更新為二代，安全系數(shù)更高。 離職交接淸單不完善，同時(shí)應(yīng)對離職人員做岀全公司、關(guān)聯(lián)單位通告，以免產(chǎn)生法律糾

9、紛。 如：陳的離職交接淸單不夠詳細(xì)：和業(yè)務(wù)一部年7月20日入職，09年9月9日辭職，工齡12年）是自動離職，未辦理手 續(xù)，人力部關(guān)于這種情形能夠在其檔案里做出說明，使后續(xù)治理人員和需要査閱檔案的人員 淸晰明了；調(diào)動人員沒有職位異動單。如：莫姬，2005年4月1日調(diào)動，沒有調(diào)動程序。5、人員聘請程序不規(guī)范。 冬部門需聘請人手時(shí)，用白紙書寫聘請申請，無用人需求申請表。不管是缺員補(bǔ)員依舊 擴(kuò)編，都應(yīng)填寫用人需求申請表。 職員體檢無書而泄點(diǎn)醫(yī)院，體檢醫(yī)院不統(tǒng)一，無指左的入職體檢項(xiàng)目，今后盡量幸免專 門情形。6、教育培訓(xùn)方而存在不足。 未結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果、全年培訓(xùn)預(yù)算來制訂合理詳細(xì)的培訓(xùn)打算： 培訓(xùn)

10、終止后未進(jìn)行培訓(xùn)評估，無法評判培訓(xùn)成效是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)： 培訓(xùn)考試題目設(shè)計(jì)不太符合崗位要求，應(yīng)符合崗位特點(diǎn)； 部分2、3、4月入職的職員在5月才進(jìn)行新職員培訓(xùn)，時(shí)效性差： 職員培訓(xùn)不管費(fèi)用多少從未簽過培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期，若公司重點(diǎn)培養(yǎng)的職員辭職，公司 投入的培訓(xùn)成本得不到回報(bào)。8、質(zhì)量治理、安全措施不到位。09年1-9月職員受處罰160次，罰款金額21,230元。處罰最多的3個(gè)部門見下表：（明細(xì)見附件四）部門處罰次數(shù)占總處罰處罰金額占總處罰金額A車間4326.88%3300.0015.54%B部1710.63%3,250.0015.31%統(tǒng)計(jì)部148.75%4,250.0020.02%合計(jì)74

11、46.25%10.800.0050.87% 職員受處罰及工傷較多，造成不必要的經(jīng)濟(jì)缺失。女口： 09年1-9月發(fā)生工傷34次，共 支付醫(yī)藥費(fèi)87337.98元。明細(xì)見下表：（明細(xì)見附件五） 新職員訓(xùn)練不夠及時(shí)，且安全治理制度只是放在檔案里，未發(fā)放給職員。9、資料銷毀過于隨意。一些人事資料因保密緣故被銷毀，但無授權(quán)銷毀審批手續(xù)、無指左銷毀人員和淸單記錄，如 此處理一是過于隨意，二是可能將不能銷毀的資料也一并銷毀了，三是假現(xiàn)在后涉及到勞資 糾紛法律訴訟，公司會因無證據(jù)而處于劣勢。10、部門內(nèi)同戶籍人員比例過高，有存在搞小團(tuán)體、架空領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)險(xiǎn)。某某廠共有125人，其中湖南籍45人，占板材廠總?cè)藬?shù)36

12、%,超過某某全公司湖南籍比 例（19.03%） 16.97%。45位湖南職員中“平江”籍共24人（含廠長本人），占湖南籍職員的53.33%。廠治理人員共19人，其中湖南籍11人，占治理人員總數(shù)的57.89%,而這11位人員中有 6人都為湖南“平江”籍；板材開料部4個(gè)治理人員，3個(gè)來自湖南平江。見下表：依照以上審計(jì)發(fā)覺，我們認(rèn)為：某某整體人事行政制度、流程已初步建立，但各項(xiàng)人力 治理工作的深度不夠，對已有的制度流程落實(shí)情形一樣，需進(jìn)一步強(qiáng)化執(zhí)行力度，專門要加 強(qiáng)基礎(chǔ)性工作的執(zhí)行力：人事行政制度和流程還需更新和健全，以求適應(yīng)公司的進(jìn)展；組織 實(shí)施以后的工作要連續(xù)跟進(jìn)到位，不能只表面執(zhí)行，無后期跟蹤

13、評估；嶄酬、績效與鼓舞機(jī) 制工作較為薄弱。（受實(shí)際情形阻礙，人力部未全權(quán)參與調(diào)餅方案的制左與執(zhí)行，公司無配 套的薪酬績效體系，公司高層對人力資源治理重要性的認(rèn)識有待加強(qiáng)。）三、審計(jì)建議：（-）精簡機(jī)構(gòu)，梳理組織結(jié)構(gòu)。1、重新修訂組織架構(gòu)，減少治理崗位，合并相關(guān)職位和重疊部門，明晰各崗位職責(zé)。2、人力資源部按“42個(gè)部門”提供一份新的職員花兔冊，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)審計(jì)部備 案。（二）完善“選人、用人、育人、留人”上的配套治理方式與理念。1、各崗位職責(zé)與資格應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化，明確規(guī)左哪些崗位需做入職測評和轉(zhuǎn)正考核，同時(shí)設(shè)定測 評和考核的評分標(biāo)準(zhǔn)。2、規(guī)范人員聘請程序，不管屬于缺員補(bǔ)員或新增編制都應(yīng)用“用人申

14、請表”進(jìn)行書而申請。3、提早做好教育培訓(xùn)需求調(diào)查，編制全年培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，制左培訓(xùn)打算，提高培訓(xùn)時(shí)效性, 培訓(xùn)課程與考核題目要符合崗位要求，培訓(xùn)后應(yīng)作評估和總結(jié)培訓(xùn)成效。4、擬左外訓(xùn)治理制度，對超過規(guī)泄費(fèi)用的培訓(xùn)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，對違反協(xié)議的離職職員，按 培訓(xùn)協(xié)議中約泄的服務(wù)期按比例追繳培訓(xùn)費(fèi)用，以免培訓(xùn)成本沒有回報(bào)。5、規(guī)范職員調(diào)動程序，完善相關(guān)手續(xù)。6、完善離職手續(xù)，視實(shí)際所需要做好離職面談記錄、離職審批手續(xù)及離職晴交登記。7、人力部應(yīng)按相關(guān)制度對各部門用人嚴(yán)格把關(guān)和審批，對各部門用人申請進(jìn)行分析審核， 對部門內(nèi)同戶籍比例過髙的進(jìn)行合理調(diào)配，并立期對人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。8、特種設(shè)備作業(yè)人員應(yīng)有治理

15、部門的批準(zhǔn)證明，并持相關(guān)證書上崗。9、對身份證信息有變更的職員，應(yīng)提供職員戶籍所在地派岀所岀具的書而證明。10、對職員開展意見調(diào)查并進(jìn)行評估。（三）嚴(yán)格落實(shí)執(zhí)行現(xiàn)有的各項(xiàng)行政人事制度、流程，不斷優(yōu)化改善，加強(qiáng)人事基礎(chǔ)工作的 力度。1、入職須繳交的資料應(yīng)齊全，檔案記錄應(yīng)完整，人事檔案表格按要求規(guī)范填寫，補(bǔ)充、完 善職員檔案記錄，嚴(yán)格填寫資料。2、規(guī)泄泄期更新人事檔案的時(shí)刻，并盡快更新目前檔案內(nèi)不規(guī)范資料。3、職員簽署勞動合同需嚴(yán)謹(jǐn)，應(yīng)事先做好既符合法律、又愛護(hù)公司立場的勞動合同，不能 等到發(fā)生糾紛時(shí)才去完善。4、建議在庫存表單用完后，對入職登記表、職員檔案、職員簡歷表三個(gè)表進(jìn)行整合統(tǒng)一， 規(guī)范人

16、事表單資料。5、指左醫(yī)院進(jìn)行職員入職體檢，指左體檢項(xiàng)目，為全體職員制造一個(gè)健康的公共環(huán)境，幸 免因軀體健康問題產(chǎn)生人力成本的白費(fèi)。6、車間作業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行安全措施，并監(jiān)督好生產(chǎn)質(zhì)量，降低不必要的經(jīng)濟(jì)缺失。人力部應(yīng) 在工傷發(fā)生后進(jìn)行調(diào)查分析，并對反復(fù)發(fā)生工傷的職員與部門出具分析報(bào)告、提出改善意見。（四）公司領(lǐng)導(dǎo)提高對人力資源治理重要性的認(rèn)識，并建立科學(xué)的嶄酬鼓舞機(jī)制。1、建議人力部參與或負(fù)責(zé)制訂耕酬福利體系、制度和鼓舞機(jī)制，增加職員對企業(yè)的歸屬感。 人力部組織各部門主管討論、建立職員績效考核指標(biāo)和具體內(nèi)容，由人力部組織實(shí)施績效考 核工作，并將評審后的職員考核資料交財(cái)務(wù)部作為薪酬福利等的支付依據(jù)。2、建立科學(xué)合理、公平公平的考評方案，制左治理人員考評制度、優(yōu)秀職員評獎(jiǎng)制度。（五）制立資料銷毀的治理規(guī)定。設(shè)泄2人以上銷毀人員和監(jiān)督人員，編制銷毀資料淸冊，登記銷毀時(shí)刻，并經(jīng)公司總經(jīng) 理審批。銷毀資料淸冊可另找地點(diǎn)安全保管、長期儲存。（六）