物業(yè)公司管理制度匯編績(jī)效考核方案

1、城開 物業(yè)管理制度匯編- 績(jī)效考核方案大同市城開物業(yè)有限責(zé)任公司績(jī)效考核方案第一部分績(jī)效考核工作綜述一、考核目的1 、通過考核制度的規(guī)范和約束，提升公司整體管理水平和銷售業(yè)績(jī)。2 、通過績(jī)效考核，加強(qiáng)員工間的橫向、縱向多維度考察、溝通，增進(jìn)上級(jí)對(duì)下級(jí)員工工作的全面了解。3 、對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，一方面強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī)幫工作效率； 另一方面強(qiáng)化員工自我激勵(lì)與自我約束，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出。4 、通過績(jī)效考核把握每個(gè)員工的工作執(zhí)行情況與能力，從而有的放矢地進(jìn)行培養(yǎng)與教育，實(shí)現(xiàn)公司入力資源優(yōu)化配置。二、考核周期績(jī)效考核按月度進(jìn)行，每年年

2、底在參考月度考核結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行年終匯總。三、考核的對(duì)象1 、公司全體員工。2 、公司各職能部門。3 、公司在管各項(xiàng)目。四、考核過程控制（一 ) 量化考核與公平、公正、公開原則相結(jié)合1 、全部考核實(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)考評(píng)人需以充分了解為基礎(chǔ)，給予被考評(píng)人公正合理的評(píng)價(jià)。2 、通過績(jī)效溝通的方式與員工本人進(jìn)行績(jī)效結(jié)果公開，即每位員工的考核結(jié)果對(duì)其本人都是公開的； 其每季度公布一次本季度三個(gè)月的考評(píng)結(jié)果， 以示精神激勵(lì)。3 、考核者應(yīng)客觀、公正地考核、評(píng)價(jià)被考核者。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、 壓制和報(bào)復(fù)另一方， 受到損害的一方可進(jìn)行申述， 一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅懲處。( 二

3、) 強(qiáng)化管理過程監(jiān)控1 、各部門主管是考評(píng)工作的負(fù)責(zé)人，其必須對(duì)自己做出的績(jī)效考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，對(duì)員工做出準(zhǔn)確的考核和評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作之一， 績(jī)效考核工作必須貫穿于同常管理工作始終。2 、人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案的編制修訂工作，并對(duì)績(jī)效考核過程進(jìn)行監(jiān)督和控制，向總經(jīng)理負(fù)責(zé)。(三) 側(cè)重績(jī)效改進(jìn)與提升通過與員工進(jìn)行績(jī)效溝通， 幫助員工全面客觀地了解自身工作的優(yōu)劣勢(shì)， 促進(jìn)其績(jī)效得到改進(jìn)、提升。五、考核結(jié)果應(yīng)用1 、作為激勵(lì)員工的手段，與調(diào)薪、發(fā)放獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)津貼、續(xù)訂終止勞動(dòng)合同、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)等工作掛鉤；2 、為人事晉升、調(diào)派等員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考依據(jù)；3 、為年終評(píng)優(yōu)提供參考依

4、據(jù)。六、考核者與被考核者的權(quán)利與義務(wù)( 一) 考核者的權(quán)利與義務(wù)1 、考核者的權(quán)利考核者有對(duì)被考核者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的權(quán)利。2 、考核者的義務(wù)(1) 考核者必須以事實(shí)為依據(jù)，客觀、公正地對(duì)被考核者的工作做出正確的評(píng)價(jià)。(2) 作為考核者的管理者有義務(wù)把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要管理工作，通過績(jī)效管理不斷提升自身管理水平。(3) 在績(jī)效考核過程中，管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬，與下屬做好溝通交流， 促使下屬更好地工作、 更快地成長(zhǎng)。 要充分認(rèn)識(shí)下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)與管理者自身績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系。( 二 ) 被考核者的權(quán)利與義務(wù) 1 、被考核者的權(quán)利在績(jī)效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績(jī)效

5、溝通了解自己的績(jī)效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題， 首先與考核者人力資源負(fù)責(zé)人總經(jīng)理進(jìn)行溝通，在溝通無法解決時(shí)有權(quán)依照 員工手冊(cè)規(guī)定的程序進(jìn)行申訴。 2 、被考核者的義務(wù)被考核者應(yīng)認(rèn)真履行工作職責(zé)，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績(jī)效和工作效率。七、考核工作要求1 、各項(xiàng)目可根據(jù)本項(xiàng)目具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行考核指標(biāo)細(xì)化，指標(biāo)細(xì)化方案應(yīng)事先報(bào)公司綜合行政部備案。2、每月 1 日一 7 日為對(duì)員工進(jìn)行上月績(jī)效考核的工作期間( 包括完成績(jī)效面談 ) ， 7 日各項(xiàng)目將考核結(jié)果上報(bào)公司人力資源負(fù)責(zé)人，人力資源負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果審核匯總后上報(bào)公司總經(jīng)理， 總經(jīng)理

6、對(duì)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后， 由人力資源負(fù)責(zé)人將結(jié)果提交財(cái)務(wù)人員，做為發(fā)放績(jī)效工資的唯一依據(jù)。每季度首月 1-15 日為對(duì)公司各項(xiàng)目、各職能部門考核的工作期間 ( 包括綜合評(píng)定 ) ，對(duì)項(xiàng)目及各職能部門的考核由人力資源負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。3 、每月的績(jī)效考核結(jié)果由公司人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行存檔， 包括電子版文件。 ( 注：全部為密級(jí)文件 )八、適用范圍說明1 、本方案適用于公司員工 ( 指本方案“考核對(duì)象”限定的范圍 ) 、各項(xiàng)目及職能部門的業(yè)績(jī)考核。2 、對(duì)于新崗位或不適用于現(xiàn)有崗位考核表的特殊崗位，建議各項(xiàng)目使用行政人事特殊崗位主管級(jí) ( 含 ) 以上季度考核表 及行政人事特殊崗位主管級(jí)以下季度考核表。九、

7、問題反饋及方案修訂各項(xiàng)目在考核的實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)方案有不適應(yīng)等問題，建議先通過細(xì)化解決，仍不能解決的， 反饋至人力資源負(fù)責(zé)人， 人力資源負(fù)責(zé)人將根據(jù)反饋問題的性質(zhì)、類型，適時(shí)對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行修訂。第二部分對(duì)員工的績(jī)效考核一、績(jī)效尺度考核采取多維績(jī)效尺度做為設(shè)置考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核者全方位地、客觀地、綜合地對(duì)被考核者在一個(gè)考核季的工作作出相對(duì)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)， 其中主要的績(jī)效尺度有：1 、工作能力：能力考核是針對(duì)各職位完成工作目標(biāo)所體現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、決策能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、管理能力方面進(jìn)行的評(píng)價(jià)。2 、工作態(tài)度：態(tài)度考核是針對(duì)各職位在工作過程中的積極性、紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)合作精神、責(zé)任心等方面

8、進(jìn)行評(píng)價(jià)。3 、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI) ：是用來衡量工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的定量或定性指標(biāo)， 是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)業(yè)績(jī)管理的基礎(chǔ)。二、考核方式1 、主管級(jí)以下員工的考核由主管進(jìn)行考評(píng)，按照考評(píng)工作的時(shí)間要求準(zhǔn)時(shí)完成各月員工考核；2 、主管考核由各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)，按照考評(píng)工作的時(shí)間要求準(zhǔn)時(shí)完成各月主管的考核；3 、對(duì)各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的考核即為對(duì)各項(xiàng)目的考核，具體參見本考核方案第四部分；4 、對(duì)員工的考核主要以填寫考核表為主要方式。三、考核指標(biāo)解釋說明 ( 具體權(quán)重見相關(guān)考核表 )( 一) 通用考核指標(biāo)通用考核指標(biāo)是在考核中對(duì)公司全體員

9、工均適用的指標(biāo)。1 、所分配工作完成情況：此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周月工作計(jì)劃、例會(huì)等書面或口頭布置的計(jì)劃內(nèi)、外日常工作完成情況。2 、工作責(zé)任心工作態(tài)度：考核點(diǎn)有 A出勤率 ( 依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考考勤管理規(guī)定 ，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減 ) ； B執(zhí)行力； C責(zé)任感； D進(jìn)取心； E團(tuán)隊(duì)精神等。3 、規(guī)章制度的遵守：主要考核點(diǎn)： A是否熟悉了解公司各項(xiàng)規(guī)章制度并嚴(yán)格按照其規(guī)定行事； B所做工作是否符合制度規(guī)范流程； C是否存在不遵守制度的行為等。4 、團(tuán)隊(duì)協(xié)作配合能力：主要考核員工是否具有團(tuán)隊(duì)精神，能夠積極主動(dòng)通過相互協(xié)作完成工作內(nèi)容，有很好的合作

10、性。5 、客戶投訴：要求客服部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則為滿分，每發(fā)生一次投訴視情況給予相應(yīng)分值的扣減，一個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)三次有效投訴則該項(xiàng)為0 分。6 、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)批評(píng)過失單情況： 無相關(guān)情況發(fā)生記 60 分，每表?yè)P(yáng)批評(píng)過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減。( 二) 管理指標(biāo)管理指標(biāo)是針對(duì)公司的各層管理人員設(shè)定的衡量其管理能力及效果的指標(biāo)。1 、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：主要考核點(diǎn)有 A員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作； B. 與其他部門員工的工作配合； C積極參與團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。2 、員工培養(yǎng)與成長(zhǎng)：主要考核點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養(yǎng)等。 ( 三) 專業(yè)指標(biāo)專業(yè)指標(biāo)是根據(jù)公司不同崗位設(shè)定的衡量其專業(yè)水平

11、及工作效果的指標(biāo)。 具體指標(biāo)在各崗位的具體考評(píng)時(shí)予以解釋。1 、客戶服務(wù)部專業(yè)指標(biāo)：(1) 物業(yè)費(fèi)回收率：要求對(duì)照全年收費(fèi)指標(biāo)分解，對(duì)每名員工的當(dāng)月物業(yè)費(fèi)回收情況進(jìn)行考核。(2) 處理問題的及時(shí)性：對(duì)業(yè)主提出的各項(xiàng)事宜處理是否及時(shí)，如有滯后則需相應(yīng)扣減。2 、綜合維修部專業(yè)指標(biāo)：(1) 維修及時(shí)率： 根據(jù)周月記錄表進(jìn)行評(píng)分， 員工最終得分為： 維修及時(shí)次數(shù)維修總次數(shù) *l00 ；主管級(jí) ( 含) 以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。(2) 返修率：根據(jù)周月記錄表進(jìn)行評(píng)分，滿分 100 分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得 O分；主管級(jí) ( 含 ) 以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。(3)

12、設(shè)備完好率：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分；主管級(jí) ( 含 ) 以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。3 、秩序維護(hù)部專業(yè)指標(biāo)：(1) 車輛管理(2) 社區(qū)安全(3) 突發(fā)事件的處理4 、保潔部專業(yè)指標(biāo)：(1) 公區(qū)衛(wèi)生整潔度(2) 作業(yè)的規(guī)范性(3) 作業(yè)的及時(shí)性5 、行政財(cái)務(wù)崗位專業(yè)指標(biāo)：(1) 專業(yè)工作完成情況(2) 工作完成的準(zhǔn)確性及時(shí)性(3) 各類表格文件上報(bào)的及時(shí)性四、考核評(píng)分1 、每月員工考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀 ( 績(jī)效分?jǐn)?shù) 90-100) 、良好 ( 績(jī)效分?jǐn)?shù) 80 89) 合格 ( 績(jī)效分?jǐn)?shù) 60 79) 、需改進(jìn) ( 績(jī)效分?jǐn)?shù)小于 60) 四個(gè)等級(jí)；2 、對(duì)考核結(jié)果采用

13、“強(qiáng)制分布法”，確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占各部門考核員工總數(shù)的 l0 ，以突出獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。3 、四個(gè)考核等級(jí)的人員構(gòu)成包括主管級(jí) ( 含 ) 以上員工及主管級(jí)以下員工；其中對(duì)“需改進(jìn)”等級(jí)的評(píng)定采用“相對(duì)比較法” ，即：如出現(xiàn)員工得分全部高于 60 分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。五、考核結(jié)果適用1 、發(fā)放績(jī)效工資：考核的結(jié)果做為核定績(jī)效工資的最直接參照 ( 一般績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤傲己谩?、“合格”的員工績(jī)效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工建議績(jī)效工資中適當(dāng)予以獎(jiǎng)勵(lì)； 考核成績(jī)?yōu)?“需改進(jìn)” 的員工建議績(jī)效工資適當(dāng)予以扣除 ) ；2 、年終評(píng)優(yōu)：各月績(jī)效考核的成績(jī)做為參加公司年終評(píng)優(yōu)的依據(jù) (

14、 具體評(píng)優(yōu)辦法參見公司每年年度評(píng)優(yōu)方案 ) 。3 、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵(lì)，如：調(diào)職調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。第三部分對(duì)公司職能部門的考核一績(jī)效尺度按照公司整體計(jì)劃安排，制訂部門年度、季度、月度計(jì)劃，依此對(duì)各職能部門的專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核。1 、本部門工作完成情況：主要根據(jù)工作計(jì)劃及公司安排，考核該部門日常工作的完成情況。2 、與各項(xiàng)目的配合工作：作為公司職能部門，在擔(dān)負(fù)著完成本部門既定工作內(nèi)容的任務(wù)的同時(shí)還需對(duì)各項(xiàng)目的具體工作進(jìn)行配合， 促進(jìn)項(xiàng)目工作， 故需進(jìn)行考評(píng)。3 、部門本身的完善和管理：主要用來衡量該部門內(nèi)部的工作管理、人員管

15、理、部門工作安排是否合理等。二、考核方式1 、成立考核小組，考核小組由人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組建，應(yīng)包括總經(jīng)理、各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、各項(xiàng)目專業(yè)員工代表；2 、對(duì)職能部門的考核按季度進(jìn)行， 每季度首月 l5 日前應(yīng)完成對(duì)各職能部門上一季度的考核，由人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織；3 、對(duì)各職能部門的考核方式應(yīng)采取填寫考核表、討論、質(zhì)詢等方式進(jìn)行。三、考核指標(biāo)解釋說明 ( 具體權(quán)重見相關(guān)考核表 )1 、部門年度月度計(jì)劃工作完成情況：由考核小組根據(jù)部門季度工作完成的時(shí)效及質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分。2 、專業(yè)支持及時(shí)有效率：由考核小組根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對(duì)其支持的情況進(jìn)行考核，評(píng)分等級(jí)： A 級(jí)(100 分) 對(duì)項(xiàng)目的專業(yè)工

16、作支持及時(shí)、有效；B 級(jí)(80 90 分) 對(duì)項(xiàng)目的專業(yè)工作支持較為及時(shí)、 有效：C 級(jí)(60 70 分 ) 對(duì)項(xiàng)目的專業(yè)工作支持不及時(shí)、有效或及時(shí)、無效； D級(jí)(60 分以下 ) 對(duì)項(xiàng)目的專業(yè)工作支持不及時(shí)且無效。3 、部門發(fā)生重大客戶 ( 內(nèi)部、外部 ) 投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、 責(zé)任事故情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行打分， 無則得 100 分，有則視情況給予相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減 ( 同時(shí)應(yīng)體現(xiàn)在對(duì)責(zé)任人的月度考核中 ) 。4 、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和員工代表綜合本項(xiàng)目員工反映情況對(duì)職能部門進(jìn)行考核。評(píng)分等級(jí)： A 級(jí)(100 分) 部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在

17、與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度： B 級(jí) (80 90 分) 部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度； C級(jí)(60-70 分) 部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象； D級(jí)(60 分以下 ) 部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng)， 服務(wù)態(tài)度較差， 與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。5 、對(duì)員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：幽公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)： A 級(jí)(100分 ) 具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)迅速； B 級(jí)(80-90 分) 具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)

18、鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快； C級(jí) (60 70 分) 不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要： D 級(jí) (60 分以下 ) 后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才。6 、員工培訓(xùn)情況：依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)培訓(xùn)的完成率進(jìn)行考核。7 、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)： A 級(jí) (100 分) 部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門項(xiàng)目的工作，為公司良好的團(tuán)隊(duì)氛圍做出了很大貢獻(xiàn)； B 級(jí) (80 90 分 ) 部門員工具

19、有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門項(xiàng)目的工作； C 級(jí)(60 70 分) 部門員工具有一定的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感， 基本上能較好的配合其他同事、 其他部門項(xiàng)目的工作； D級(jí)(60 分以下 ) 部門員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊(duì)合作精神較差，在配合其他同事、其他部門項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動(dòng)。四、考核評(píng)分1 、考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀 ( 績(jī)效分?jǐn)?shù) 85-100 分) 、合格 ( 績(jī)效分?jǐn)?shù) 70 一 84 分) 、需改進(jìn) ( 績(jī)效分?jǐn)?shù) 70 分以下 ) 三檔。2 、年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫職能部門年度考核表。五、考核結(jié)果適用1 、

20、年終評(píng)優(yōu)：績(jī)效考核的成績(jī)做為年度評(píng)優(yōu)的依據(jù)。 ( 具體評(píng)優(yōu)辦法參見公司每年年度評(píng)優(yōu)方案 ) 。、2、部門獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)公司年終各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，結(jié)合職能部門考核結(jié)果( 特別是計(jì)劃工作完成情況和對(duì)項(xiàng)目工作的支持與配合 ) ，由公司制訂獎(jiǎng)勵(lì)方案，對(duì)部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；形式：總經(jīng)理獎(jiǎng)金。該部分獎(jiǎng)金可做為部門經(jīng)費(fèi)，也可由部門負(fù)責(zé)人在部門內(nèi)進(jìn)行分配，但使用及分配需上報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第四部分對(duì)項(xiàng)目的考核一、績(jī)效尺度根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書、 公司年度計(jì)劃等，公司將從經(jīng)營(yíng)、管理等多個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行綜合考核。1 、經(jīng)營(yíng)情況以物業(yè)費(fèi)回收率、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)收入、物管利潤(rùn)總額、代收代付款項(xiàng)回收率、服務(wù)合同簽訂及費(fèi)

21、用回收 ( 前期 ) 為指標(biāo)進(jìn)行考核。2 、日常綜合管理狀況以全面服務(wù)品質(zhì) ( 人事 ) 檢查驗(yàn)證合格率、 客戶投訴、 突發(fā)事件報(bào)事率、 合同簽訂、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)、員工培訓(xùn)課時(shí)、預(yù)算執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)成本費(fèi)用資料及報(bào)銷管理、年度計(jì)劃季度完成情況、前期介入( 如有 ) 等指標(biāo)進(jìn)行考核。二、考核方式1 、成立考核小組，考核小組由人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組建，應(yīng)包括總經(jīng)理、各職能部門負(fù)責(zé)人；2 、對(duì)各項(xiàng)目的考核按季度進(jìn)行，每季度首月 l5 日前應(yīng)完成對(duì)各項(xiàng)目上一季度的考核，由人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織：3 、對(duì)各項(xiàng)目的考核方式應(yīng)采取填寫考核表、討論、質(zhì)詢等方式進(jìn)行。三、考核指標(biāo)解釋說明 ( 具體權(quán)重見相關(guān)考核表

22、 )1 、物業(yè)費(fèi)回收率、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)收入、物管利潤(rùn)總額、代收代付款項(xiàng)回收率：根據(jù)項(xiàng)目季度實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：保底值為 ( 目標(biāo)值 *80 ) ，即實(shí)際完成值 =( 目標(biāo)值為 80) 時(shí)得 60 分，低于此值不得分；目標(biāo)值 *80 實(shí)際成值目標(biāo)值，得分為60+( 實(shí)際完成值一保底值)( 指標(biāo)值一保底值 )*40) ；實(shí)際完成值大于 ( 目標(biāo)值 *l00 ) 的，考核得分為 ( 實(shí)際完成值目標(biāo)值 *100) ，最高得分為 120 分。要求 l2 月 l5 日完成年度收費(fèi)指標(biāo)： 每提前一天完成物業(yè)費(fèi)收費(fèi)指標(biāo)， 對(duì)實(shí)際指標(biāo)完成值增加 05 個(gè)百分點(diǎn)。2 、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)品質(zhì)檢查及各類專項(xiàng)

23、檢查辦法，最后得分為各項(xiàng)檢查得分按比例計(jì)算。3 、客戶投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)考核點(diǎn)，均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，考核點(diǎn)球投訴接報(bào)率， 季度無客戶投訴發(fā)生得 l00 分，有則根據(jù)接報(bào)情況給予相應(yīng)分值 ( 月度投訴接報(bào)數(shù)量之和 3)*100 ；考核點(diǎn)投訴處理率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得 1 00 分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式： ( 月度投訴處理合格率之和 3)*100 ；考核點(diǎn)投訴封閉率， 季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得 100 分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式： ( 月度投訴處理封閉率之和 3)*100 。4 、突發(fā)事件 ( 重大典型投訴 ) 報(bào)事率：依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)

24、據(jù)進(jìn)行考核，季度無突發(fā)事件 ( 重大典型投訴 ) 發(fā)生此指標(biāo)得 l00 分，有則根據(jù)報(bào)事情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式： ( 月度突發(fā)事件 ( 重大典型投訴 ) 報(bào)事率之和 3)*100 。5 、合同管理：是否按時(shí)簽署各項(xiàng)合同，是否存在倒簽、不符合流程簽署等現(xiàn)象，依據(jù)合同管理及考核辦法進(jìn)行考核。6 、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(100 分)具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)， 非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于 2；8 級(jí) (80 一 90 分) 具有良好的人才梯隊(duì)， 注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，

25、使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于 2.5 ； C 級(jí) (60-70 分) 不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展， 后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要， 且員工主動(dòng)離職率小于等于 3； D級(jí)(60 分以下 ) 后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于 3。 ( 注：本指標(biāo)“員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好 含 以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工 )7 、員工培訓(xùn)課時(shí)：依據(jù)員工季度培訓(xùn)課時(shí)完成率進(jìn)行考核，要求員工季度培訓(xùn)課時(shí)：每季度不得少于 12 課時(shí) ( 平均每周 l 課時(shí)，每月 4 課時(shí) ) ，得

26、分為： ( 完成培訓(xùn)課時(shí)人數(shù)項(xiàng)目總?cè)藬?shù) )*100 。8 、預(yù)算執(zhí)行情況：執(zhí)行準(zhǔn)確率( 計(jì)算公式為：實(shí)際完成數(shù)預(yù)算數(shù)) 為± (0 -5 O) 得 100 分，± (5 1一 60R)得 90 分，± (6 1一 70) 得 80 分，±(7 1一 8 0 ) 得 70 分，± (8 1一 9、 0 ) 得 60 分，超過± 90得 0 分。9 、成本執(zhí)行情況報(bào)告：要求各項(xiàng)目每季首月 15 日前報(bào)上季度成本執(zhí)行情況報(bào)告，按時(shí)上報(bào)得 l00 分，未按時(shí)上報(bào)得 0 分。10 、年度計(jì)劃季度完成情況：由考核小組根據(jù)項(xiàng)目季度工作完成的時(shí)效及質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分。四、考核評(píng)分1 、考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀 ( 績(jī)效分?jǐn)?shù) 85-100 分) 、合格 ( 績(jī)效分?jǐn)?shù) 70 84 分 ) 、需改進(jìn) ( 績(jī)效分?jǐn)?shù) 70 分以下 ) 三檔。2 、年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫職能部門年度考核表。五、考核結(jié)果適用1 、年終評(píng)優(yōu)：績(jī)效考核的成績(jī)做為年度評(píng)優(yōu)的依據(jù)。 ( 具體評(píng)優(yōu)辦法參見公司每年年度評(píng)優(yōu)方案 ) 。2 、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)： 根據(jù)各項(xiàng)目年終各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況， 由公司制訂獎(jiǎng)勵(lì)