人員素質(zhì)測評練習(xí)題

1、人員素質(zhì)測評理論與方法串講練習(xí)題1 .下列對“素質(zhì)”的概念理解不正確的是（C ）A. “素”字本意為生帛，指構(gòu)成事物的基本成分或帶根本性的物質(zhì)。B. “質(zhì)”字意為“獨立于人的意識以外的客觀存在”，是“底子”.“物類的本體”和“稟性”。C. 心理學(xué)里“素質(zhì)”指的是人的心理發(fā)展的生理條件，能決定人的心理內(nèi)容與發(fā)展水平。D. 素質(zhì)指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點。2 .同一個體的各種素質(zhì).同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系.難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式.行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的（D ）。A.可塑性B.表出性 C. 差異性D.綜合性3 .個

2、體的素質(zhì)是在遺傳.環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D ）A.先天性B.后天性C .穩(wěn)定性 D ,可塑性4 .素質(zhì)的第一特性是它的 。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。（D ）A.可塑性B.可靠性 C. 差異性 D.原有基礎(chǔ)作用性5 .素質(zhì)雖然是內(nèi)在的，隱蔽的，但它卻會通過一定的行為方式.工作績效.行為結(jié)果等媒介與途徑表現(xiàn)出來。這體現(xiàn)了素質(zhì)的（ B ）特性。A. 差異性B.表出性 C.內(nèi)在性D.可塑性6 .心理素質(zhì)包括：品德素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理健康素質(zhì)（ C ）等.A.技能素質(zhì)B. 智力素質(zhì) C.智能素

3、質(zhì)D.才能素質(zhì)常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評。7 .人員素質(zhì)測評類型按照測評標(biāo)準(zhǔn)劃分有無目標(biāo)測評、飛行員的選拔與錄用主要屬于（8 .素質(zhì)測評的（A ） 原則，即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說，其有利性相對平等，不是對某些人特別有利而對其他人不利，這是保證選拔性測評結(jié)果被公眾接受的前提之一。A.公平性 B. 差異性C.準(zhǔn)確性 D. 可比性9 .在選拔性測評中所謂差異性原則，即要求素質(zhì)測評既要以 為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異。（A ）A.差異 B. 水平C.能力 D. 量化10 .指標(biāo)以客觀.便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是有些表面上看與測評標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛不相及的指標(biāo)。這是選

4、拔性測評的 特點。（C ）A.測評過程特別強調(diào)客觀性B.特別強調(diào)測評的區(qū)分功能C.測評指標(biāo)具有選擇性D.測評的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強11 .選拔性素質(zhì)測評的操作流程是（B ） 按測評規(guī)則分求職者 分析合格求職者之間的素質(zhì)差異及其表征 選取適當(dāng)?shù)姆椒y評每個求職者在每個指標(biāo)上的取值 從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征與標(biāo)志中選定幾個最主要的特征與標(biāo)志 以具體指標(biāo)界定所選定的主要特征與標(biāo)志 報告素質(zhì)測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù) 調(diào)整數(shù)據(jù)控制誤差A(yù).B.C.D.12.配置性素質(zhì)測評的操作流程是（A ）若合格人數(shù)大于職位數(shù)，則要進行選拔性測評 選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的得分按測評結(jié)果篩選合格

5、者 進行工作分析，確定任職資格要求確認合格人數(shù)是否符合職位數(shù)分析任職資格要求，制定錄用標(biāo)準(zhǔn)（包括測評目標(biāo)與測評指標(biāo)）A.B. C.D.13 .關(guān)于配置性素質(zhì)測評下列表述不正確的是（C ）A.每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高績效，因此，在人事配置中經(jīng)常要運用配置性測評。B.配置性測評是用以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評C.為了保證人事配置的適切性，即使是看門工作也應(yīng)該讓大學(xué)畢業(yè)生從事而不是高中生。D.飛行員的駕駛工作，絕不能因為找不到合格的人員而降低要求。這體現(xiàn)了配置性測評的嚴格性

6、。14 .每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用測評。 （C ）A.選拔性B.診斷性C.配置性 D. 開發(fā)性15 .按人員素質(zhì)測評范圍來看，企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評一般需要（A ）A.單項測評B.診斷測評C.配置測評D.開發(fā)測評16 .用以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是（A ）A.考核性測評 B.診斷性測評 C.配置性測評D.開發(fā)性測評17 .社會心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，自我評價.他人評價與（B ）是衡量一個人素質(zhì)高低的三個重要參數(shù) P19A.社會評

7、價B.群體評價C.素質(zhì)評價D.心理評價18 .從外部激發(fā)個體的內(nèi)部動機，使培養(yǎng)者與修養(yǎng)者的動機處于積極向上的激活心態(tài)，從而提高所測評的素質(zhì)水平。這體現(xiàn)了素質(zhì)測評評定功能的（ A ）作用A.激勵與強化作用B.導(dǎo)向作用 C.促進與形成作用D.調(diào)整與適應(yīng)作用19 .下列不屬于人員素質(zhì)測評的作用的是（D ） P22A.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)B.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段C.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”D.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的結(jié)果20 .勝任力是指在特定（D ）.組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā) 的人體特征。A.工作情境B.工作環(huán)境C

8、.工作職位D.工作崗位21 .（ C ）發(fā)表的測量勝任力而不是智力一文，標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。A.羅伯特懷特 B. 魯克C.麥克里蘭D. 普拉哈拉德22 .冰山模型提出了五種層次的勝任力：（A ）.知識.自我概念.特質(zhì)和動機。A.技能B.態(tài)度C.價值觀D.情緒23 .勝任力的洋蔥模型分為核心層，中間層和最外層。核心層包括自我概念.（B ）.態(tài)度和價值觀。A.動機B.社會角色 C. 知識D.技能24 .問卷調(diào)查有書面印刷和電子版兩種形式。調(diào)查的內(nèi)容基于前期通過面談.焦點訪談.（A ）等方法收集的數(shù)據(jù)分析結(jié)果。A.文獻查閱B.網(wǎng)頁查閱C.電話訪問D. 在線調(diào)查25 .選擇數(shù)據(jù)收集方法時需要考

9、慮的因素包括：效度、信度、應(yīng)用性、（D ）.可操作性和接受性。A.效果B.難易度C.需要的時間D. 效率26 .勝任力的建模過程有很多種方法，如果結(jié)合使用這些方法，能夠互相彌補其不足。下列 哪項結(jié)合最好（C ）A.問卷和職業(yè)分析法B.工作日志和事件訪談C.訪談和問卷D.觀察法和訪談27 .勝任力模型的面試過程必須是（ B ）的面試過程。即，面試前就面試的流程.試題.評分標(biāo)準(zhǔn)和評分方法等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。A.過程型面試 B.結(jié)構(gòu)化面試C.規(guī)范化面談D.整合面試28 .下列說法不正確的是（B ）A.基于勝任力的人員測評技術(shù)目的在于為組織選準(zhǔn)人。B.招聘到符合勝任力模型的人就

10、能產(chǎn)生高績效工作。C.選聘預(yù)測效度的不理想有可能是組織環(huán)境造成的“人才水土不服”。D.按照西蒙的有限決策理論，我們的任何決策都無法做到最優(yōu)，只是達到滿意而已。29 .人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系把對象化為測評內(nèi)容.目標(biāo)和指標(biāo)，再把測評指標(biāo)具體化使對象與人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系連接起來。這體現(xiàn)了人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的（A ）作用。A.有利于促進人員與工作崗位的物化連接B.有利于提高人員素質(zhì)測評的科學(xué)性C.有利于提高人員素質(zhì)測評的科學(xué)性.客觀性D.有利于統(tǒng)一觀點.深化認識30 .下列對人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的描述正確的是（A ）A.橫向結(jié)構(gòu)包括：結(jié)構(gòu)性要素.行為環(huán)境要素和工作績效要素B.縱向結(jié)構(gòu)包括：測評目標(biāo).

11、測評內(nèi)容和測評方法C.結(jié)構(gòu)性要素是從動態(tài)的角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成D.行為環(huán)境要素包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，是從靜態(tài)角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為特性31.以“感召力”這個指標(biāo)為例，以下測評指標(biāo)設(shè)計說明（D ）測評指標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)度和標(biāo)記感召力1. 擅長說服，善于贏得支持 A.精通B.善于C.尚可D. 一般E.很差2.能調(diào)用表情以吸引聽眾A.精通B.善于C.尚可D. 一般E.很差A(yù).測評標(biāo)準(zhǔn)的表示形式屬于方向指示式B.字母A,B,C 是標(biāo)度，沒有獨立意義C.圖表中的標(biāo)度屬于定義式標(biāo)度D.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系由標(biāo)志、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成32 .測評指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)

12、數(shù)是指某個測評指標(biāo)作為一個單位，它在總體中的（D ）。A.積 B. 差C.和 D. 比重值33 .所謂權(quán)重是指測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所占的（B ）A.數(shù)值 B. 比重 C. 限額D.重量34 .關(guān)于德爾斐法描述不正確的是（D ）A.是美國蘭德公司首先用于技術(shù)預(yù)測的B.這種方法避免了權(quán)威.職稱.職務(wù).口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾C.缺乏科學(xué)的檢驗手段D.把專家的經(jīng)驗認識和理性的分析結(jié)合起來，并且兩兩對比分析35.根據(jù)心理測量學(xué)要求，信度分數(shù)達到（）以上即可接受。36.人員素質(zhì)測評組織實施一般流程是（組織實施人員素質(zhì)測評確立測評目的制定人員素質(zhì)測評實施計劃構(gòu)建人員素質(zhì)測

13、評標(biāo)準(zhǔn)體系分析研究測評結(jié)果和報告結(jié)果A.B. C. D. 37 .人員素質(zhì)測評的面試試題內(nèi)容主要以（ A ）試題為主。A. 結(jié)構(gòu)化面試 B.壓力面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.依序面試38 .人員素質(zhì)測評的面試試題的題型為背景性題目、（C ）、智能性題目、行為性題目A.案例分析題目B.邏輯性題目C. 知識性題目 D. 能理性題目39 .情景模擬題的內(nèi)容包括（ D ）和文件處理等方面。A.小組討論B.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論C. 一對一討論 D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論40 .要想設(shè)計一套適合企業(yè)需要的測評方案需要注意三點，下列不屬于這三點的是（C ）A.依據(jù)測評對象設(shè)計測評方案B.依據(jù)測評目的設(shè)計測評方案C.依據(jù)測評方式

14、設(shè)計測評方案D.人員測評的經(jīng)濟性分析41 . 1879 年法國心理學(xué)家（C ）現(xiàn)個體的行為相互間存在個別差異。在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實驗室，實驗中發(fā)A.高爾頓D.艾森克B.卡特爾C.馮特42 . 1890 年，美國個性心理學(xué)家 發(fā)表了心理測驗與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。（C ）A.西蒙瑟斯頓.卡特爾 D .哈特威43. 1869-1904 年，心理測驗處于（ A）。這個時期的心理測驗依附于試驗心理學(xué)與個別差異的研究而存在。P116A.萌芽時期B.成熟時期C.昌盛時期D. 完善發(fā)展時期44 .心理

15、測驗依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分成不同的類別。下列劃分正確的是（B ）A.根據(jù)測驗的具體對象，可以劃分為認知測驗與能力測驗B.根據(jù)測驗的目的可劃分為描述性.挑選性.配置性.計劃性等形式C.根據(jù)測驗的實施對象可分為文字測驗和非文字測驗D.根據(jù)測驗應(yīng)用的具體領(lǐng)域可分為教育測驗.研究性測驗.典型行為測驗等45 . OSL品德測評法，是一種以（ D ）為目的的行為測評法，是發(fā)揮測評開發(fā)作用的一 種實體建構(gòu)模式。A.品德開發(fā)B.素質(zhì)開發(fā)C.品德素質(zhì)開發(fā)D. 品質(zhì)開發(fā)46 .下列關(guān)于品德測評說法不正確的是（C ）1A.在OSL品德測評法中，特別強調(diào)突出被測人的自我測評B.自我測評在整個品德測評中尤其是開發(fā)性品德

16、測評中起重要作用C.自我測評只是為他評服務(wù)，不起關(guān)鍵作用D.他評能保證測評的客觀性47 .為了在品德測評過程中突出發(fā)揮培訓(xùn)與開發(fā)的作用，依據(jù)（ A ）原理，我們把 OSL品德測評法建構(gòu)成以品德測評為主線.串聯(lián)其他教育方法的系統(tǒng)模式。A.蝴蝶效應(yīng)B.近因效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng) D.首因效應(yīng)B ）、內(nèi)容效度與經(jīng)驗校48 .品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨立意義的方法是（標(biāo)方法。A.個性分析B.因素分析C.特色分析D.素質(zhì)分析49.廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以（B ）的一切間接測評技術(shù)。A.表現(xiàn) B. 隱蔽 C. 聯(lián)系 D.解釋50 .用意義不明確的各種圖形.墨跡.詞語，讓被測者在不

17、受限制的情境下自由地作出反應(yīng),從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（B ）.生理學(xué)測驗 D.鑲嵌圖形測驗.動作投射.（A ）投射。A.機械傾向測驗B .投射技術(shù)測驗C51 .投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為圖形投射A.語言 B. 墨跡C.聯(lián)想 D. 表演52 .關(guān)于投射技術(shù)，下列說法不正確的是（C ）A. 投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個手段B. 在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清，似是而非的。這體現(xiàn)了內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性。C. 在投射技術(shù)中，對測評者的回答進行一定程度的限制D. 具有測評目的的隱蔽性53 .捏面團.泥團屬于投射技術(shù)中的（ D

18、 ）A. 創(chuàng)作投射B.圖形投射 C.語言投射D. 動作投射54 .哈梅誠實測驗共有三種，操作順序依次為（A ）曲線迷方迷周迷A.B.C.D. 55 .關(guān)于韋氏智力測驗，下列說法不正確的是（C ）A.是典型的個別施測智力測驗B.它要求主試嚴格按照測驗手冊的說明對被試進行施測C.在人員的選拔和招聘中，會減輕工作量D.結(jié)果課提供總智商分數(shù).分測驗分數(shù).分量表分數(shù)及智力的輪廓圖56.龔耀先較早地將（B）引入我國，加以研究改造，進行本土化并成功實施。A.成人智力測驗 B.韋克斯勒智力測驗C.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推D.美國陸軍甲種測試57 .瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗（SPM是一種（C ）A.智力測驗 B.文字智力測驗C.非文

19、字智力測驗D. 高級推理測驗58 .通常所指的機械能力有空間知覺.機械理解.動作敏捷性等，但不同的機械能力有時存在著性別差異。女性的（ D ）比較好。A.機械能力 B.空間知覺C.機械理解D.動作敏捷59 .工具測驗中比較著名的測驗有貝內(nèi)特手工具靈巧測驗和（ A ）A.克勞福小零件靈巧測驗B.克勞福靈巧測驗C.克勞福零件測驗D.克勞福零件靈巧測驗60 .下列哪個創(chuàng)造力測驗適用于從幼兒園到研究生在內(nèi)的在校學(xué)生。（B ）A.南加利福尼亞大學(xué)測驗B.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗C.威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)D.芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗61.下列哪個創(chuàng)造力測驗包括發(fā)散性思維測驗（C ）A.南加利福尼亞大學(xué)測驗B.C.威

20、廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)D.發(fā)散性情意測驗及威廉斯量表三個分測驗。托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗162 .（ A ）測驗是吉爾福特及其同事在大規(guī)模的能力傾向研究計劃中發(fā)展起來的，主要用于測量發(fā)散思維。A.南加利福尼亞大學(xué)測驗B.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗C.威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)D.芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗(B ) P14663 .學(xué)習(xí)能力測評的方式有很多種，其中最簡單有效的是A. 面試B.心理測驗C.情景測驗D, 試用64 .記憶是人腦對過去經(jīng)歷過的事物的反映，個體經(jīng)歷過的事物可以經(jīng)過識記作為經(jīng)驗在頭腦中保持下來，并在一定的條件下得到恢復(fù)，因此記憶過程包括識記.保持.（C ）和重現(xiàn)幾個環(huán)節(jié)。A.理解

21、 B. 運用 C. 再認 D. 整合65 .德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前 5分鐘測 什么，后10分鐘測什么，都有非常嚴格的設(shè)計，并且最后都有結(jié)論。這屬于哪 種面試。 （A ）A.結(jié)構(gòu)化面試B. 非結(jié)構(gòu)化面試C. 半結(jié)構(gòu)化面試 D. 依序面試66 .（ B ）測評是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。A. 口試B.面試 C.心理測試D. 筆試167 .下列關(guān)于面試的描述，正確的是（D ）A.面試就是面對面的問答B(yǎng).面試基本上等同簡單的口試C.面試內(nèi)容限于儀表.舉止.知識面D.面試主要以交談與觀察為手段，來評價被試者

22、68 .面試是在特定的時間.空間與情景下，以語言和 形式為中介，通過聽其言.觀其彳T.察其色.析其因.覺其征.推其質(zhì)，推測被試的內(nèi)在素質(zhì)。（B ）A.場景 B. 體態(tài) C. 言行D.聲音69 .下列測評方式中，信息溝通渠道最多的是（C ）A.筆試 B. 心理測驗C. 面試 D.投射技術(shù)70 . 1981 年7月28日，國家人事局下發(fā)了（ A ）通知，規(guī)定，對新增干部的錄用除筆 試外，還要進行面試。A. 關(guān)于下達部分海關(guān)新增干部指標(biāo)的通知B. 關(guān)于蒸發(fā).稅務(wù).工商行政部門和銀行.保險系統(tǒng)招收干部實行統(tǒng)一考試的通知C. 關(guān)于國家行政機關(guān)補充工作人員實行考試辦法的通知D. 關(guān)于事業(yè)單位選調(diào)人員實行考

23、試考核辦法的通知71 .面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式.演講式.辯論式等輔助形式，這是面試的 發(fā)展趨勢。（D ）A.程序規(guī)范化B.內(nèi)容全面C.試題的順應(yīng)化D.形式多樣化172 .評委們逐個向考生提問，說明面試具有 的特點。（A ）A.對象的單一性B.內(nèi)容的靈活性C.信息的復(fù)合性 D.交流的直接互動性73 .有些應(yīng)試者在面試中遇到不熟悉的問題時，心情也立刻變得緊張起來。遇到這樣的情況，面試者應(yīng)該（C ）A.選擇合適的面試環(huán)境B.根據(jù)事前準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問題清單提問C. 努力營造融洽的氣氛，放松應(yīng)聘者的面試狀態(tài)D. 換個話題74 .面試時主考官問：“你是看到廣

24、告還是朋友推薦來的”，這種問題屬于（ A ） P167A. 封閉性問題 B.開放性問題C. 行為性問題 D.探索性問題75 .下面哪個問題屬于面試的導(dǎo)入階段（B ）A. “你是看到廣告還是朋友推薦來的”B. “請你介紹下你的經(jīng)歷”C. “如果你與人事部門主管對某一職位的用人要求意見不同時，你怎樣處理”D. “你能再舉些例子來證明你在這方面的專業(yè)技能嗎”A.76 .下列對面試的確認階段描述不正確的是（D ）進一步對核心階段所獲得的對應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任的判斷進行確認B. 約占面試過程的 5%C. 這一階段最好使用開放性試題D. 主考官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任力的問題并加以追問77 .評價中心

25、是以測評（C ）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。A.決策B.操作 C. 管理 D.能力78 .以下對評價中心定義理解正確的是A.一種測評方法 B.一個測評單位C.一個測評地方D.一種測評方式79.在評價中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是（D ）,主試人觀察評定的也是行為。這體現(xiàn)了評價中心的行為性特點。A.信念 B. 意識C.思想D. 行為80 .評價中心應(yīng)用中情境設(shè)計是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面：相似性，（A ）,逼真性，主題突出，難度適當(dāng)。D.表出性A.典型性B.模擬性C.可操作性81 .關(guān)于人員測評與選拔和認識決策的關(guān)系，下列觀點正確的是（A ）A.人員測評與選拔可以為人事決策提供參

26、考信息B.人員測評與選拔可以代替人事決策C.用人單位可以要求測評機構(gòu)和專家做出用人決策1D.先進的測評技術(shù)是可以做出人事決策的82 .按照測評指標(biāo)本身的要求而給出的分數(shù)，是分數(shù)四種基本形式中的（A ）A.目標(biāo)參照性分數(shù)B. 常模參照性分數(shù) C.原始分數(shù)D. 導(dǎo)出分數(shù)83 .根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的分數(shù)，是分數(shù)四種基本形式中的（84 .在測評活動中直接得到的分數(shù)，是分數(shù)四種基本形式中的（ C ）A.目標(biāo)參照性分數(shù)B.常模參照性分數(shù)C.原始分數(shù)D.導(dǎo)出分數(shù)85 .通過一定轉(zhuǎn)換后得到的分數(shù)，是分數(shù)四種基本形式中的（ D ）A.目標(biāo)參照性分數(shù)B.常模參照性分數(shù)C.原始分數(shù)D.導(dǎo)出分數(shù)86 .報

27、告分數(shù)的四種基本形式為（ A ）A.目標(biāo)參照性分數(shù)、常模參照性分數(shù)、原始分數(shù)與導(dǎo)出分數(shù)B.目標(biāo)參照性分數(shù)、百分位數(shù)、原始分數(shù)與導(dǎo)出分數(shù)C.目標(biāo)參照性分數(shù)、常模參照性分數(shù)、Z分數(shù)與導(dǎo)出分數(shù)D.目標(biāo)參照性分數(shù)、常模參照性分數(shù)、原始分數(shù)與 T分數(shù)87 .當(dāng)兩個被測評團體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)?shù)珎€體總數(shù)不等時，可用（B ）相互比較。A.名次 B.百分位數(shù)分數(shù) 分數(shù)88 .百分位數(shù)的計算公式( C )=100-(100R-5)/N=100-(10R-50)/N=100-(100R-50)/N=100-(10R-5)/N89. （ A ）是一種標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)，是百分位數(shù)的一種轉(zhuǎn)換分數(shù)分數(shù)分數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)九分D.斯坦分數(shù)9

28、0.當(dāng)Z分數(shù)在0左右時，表小（C )A.優(yōu)秀水平B.高水平C.中等水平D.低水平91. Z 分數(shù)在以上,表?。ˋ ）A.優(yōu)秀水平B.高水平C.中等水平D.低水平92. Z 分數(shù)在以下,表?。―)A.優(yōu)秀水平B.高水平C.中等水平D.低水平93 . T分數(shù)從Z分數(shù)轉(zhuǎn)換而來，其轉(zhuǎn)換公式為（ C ）=10Z+5=100Z+50=10Z+50=100Z+594 .把各項指標(biāo)得分直接相加，是數(shù)據(jù)綜合的（ A ）A.累加法B.平均綜合法C. 加權(quán)綜合法 D.連乘綜合法95 .把各項指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分，該方法為（ B ）A.累加法B.平均綜合法C. 加權(quán)綜合法D.連乘綜合法96 .根據(jù)各個

29、指標(biāo)間的差異，對每個指標(biāo)得分適當(dāng)擴大或縮小若干倍后再累加的一種方法，是數(shù)據(jù)綜合的哪種方法（ C ）A.累加法B.平均綜合法C.加權(quán)綜合法D.連乘綜合法97 .直接相乘得到一個總分，是數(shù)據(jù)綜合的哪種方法（ D ）A.累加法 B.平均綜合法C.加權(quán)綜合法D.連乘綜合法98 .不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性，是數(shù)據(jù)綜合的哪種方法（A ）A.指數(shù)連乘法B.平均綜合法C.加權(quán)綜合法D. 連乘綜合法99 .編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是（ C ）（1）決定組限 （2）決定組數(shù)與組距（3）求全距（4）等級頻數(shù)A. (1)(2)(3)(4) B.(2)(1)(4)(3)C. (3)(2)(1)

30、(4) D.(4)(1)(3)(2)100 .最大值與最小值之差，反映全部測評與選拔結(jié)果分布范圍的值叫做（A ）A.兩極差 B. 平均差 C. 方差 D. 標(biāo)準(zhǔn)差101 .反映了所有被測評者得分與平均數(shù)的差異的一般情況的是（A.兩極差 B, 平均差 C. 方差 D, 標(biāo)準(zhǔn)差102 .每個被測評者得分與其算術(shù)平均差的平方和與被測者總數(shù)之商，被稱作（ C ）A,兩極差B,平均差C.方差D,標(biāo)準(zhǔn)差103 .方差的算術(shù)平方根是（D ）A,兩極差B,平均差C.方差D,標(biāo)準(zhǔn)差104,變異系數(shù)是哪兩個數(shù)值的比率（ A ）A,標(biāo)準(zhǔn)差與平均數(shù)B,方差與平均數(shù)C,平均差與平均數(shù)D,兩極差與平均數(shù)105 .以測評管

31、理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動，稱為（ B ）A.評價機制B.評價中心C.評價系統(tǒng)D.評價活動106 .評價中心對其他多種測評技術(shù)與手段的綜合兼并，體現(xiàn)了它的（ D ）A.動態(tài)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C,整體互動性D.綜合性107 .評價中心表現(xiàn)出的運動變化性，體現(xiàn)了它的（ A ）A.動態(tài)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C,整體互動性D.綜合性108 .評價中心的每個活動都是按照統(tǒng)一的測評需要設(shè)計，這體現(xiàn)了它的（B ）A.動態(tài)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C,整體互動性D. 綜合性2109 .主試人對被試者的測評，大多數(shù)是置于群體互動之中進行比較性的整體測評，這體現(xiàn)了（ C ）A.動態(tài)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C,整體互動性D. 綜合性110 .評價中

32、心是綜合多種測評活動，由多個測評人員共同測評的，這體現(xiàn)了它的（A ）111 .評價中心主要是對管理人員進行管理能力與績效預(yù)測，這體現(xiàn)了它的（ B ）A.全面性B.以預(yù)測為主要目的C. 形象逼真 D. 行為性112 .評價中心中“試題”與實際工作的高度相似性，體現(xiàn)了它的（ C ）A.全面性 B.以預(yù)測為主要目的C.形象逼真D. 行為性113 .測評中要求考生表現(xiàn)的是行為，主試人觀察評定的也是行為，這體現(xiàn)了它的（D ）A.全面性 B.以預(yù)測為主要目的C.形象逼真D. 行為性114 .在評價中心的各種形式中，實際運用頻率最高的是（B）A.管理游戲 B.公文處理C.角色扮演D. 案例分析115 .在評

33、價中心的各種形式中，實際運用頻率最低的是（A）A.管理游戲 B.公文處理C.角色扮演D.案例分析2116 .自我洞察的評價中心是（ C ）于20世紀(jì)70年代提出的一種評價方法。A.羅杰 B. 布恩 C. 邁克 D. 巴里117 .不屬于基于勝任力模型機構(gòu)化面試設(shè)計過程的是（ B ）A.開發(fā)面試題庫B.設(shè)計題型 C.明確評分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計面試評分表D.面試考官118 .明尼蘇達測評的目的是（ D ）A.測試學(xué)歷能力B.測試機械能力的高低C.測智力D.確定在規(guī)定的時間內(nèi)一個人對測驗題判斷性的正確性119 .多數(shù)地方面試以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式，辯論式、演講式等輔助形式。這反映面試的什么趨勢（D ）A.內(nèi)容全面化B.內(nèi)容深入化C.程序規(guī)范化D. 形式多樣化120 .小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好的完成，例如購買、供應(yīng)、裝運等。這屬于評價中心的哪種類型A.小組討論B. 角色扮演 C. 管理游戲D.公文處理121 .已給出的例題屬于哪種測試（A ）A B C E 2589風(fēng) 田 大1. A