公司考核管理制度

1、歡迎共閱第一章、總則第一節(jié)、目的第二節(jié)、理念第三節(jié)、考核原則第四節(jié)、適用范圍第二章、考核規(guī)程第一節(jié)、考核要素第二節(jié)、考核責任第三節(jié)、考核責權第四節(jié)、考核權限第五節(jié)、申訴第三章、人員考核的具體實施第一節(jié)、月度績效考核（一）、月度績效考核的實施（二）、考核結果與系數的換算第二節(jié)、考核程序第三節(jié)、評價周期第四節(jié)、考核內容第五節(jié)、月度績效考核工作流程第六節(jié)、工作流程中職責人的考核第四章、考核結果及運川./ I I第五章、附則 I節(jié)節(jié)二三第第解釋權 實施細則, 修改、廢父權, 實施時間：績效考核管理制度 第一章、總則第一節(jié)、目的1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到培養(yǎng)員工、提

2、高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束歡迎共閱與激勵下屬。5、月度績效考核主要目的在于：通過對 1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評 價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部） 對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效

3、提升公司整體績效。6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目 標調整及人力資源策略制訂提供依據。7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、 人事調整政策評價提供依據。第二節(jié)、理念1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。2、以績效的提高為目標。3、強調績效管理過程，面對面式打分，而不是簡單的結果評判。-一.：第三節(jié)、考核原則1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在 1年內 考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考

4、核的具體指標及權重分配做 相應的調整。2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準， 最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴， 無簽名考核結果無效。5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。第四節(jié)、適用范圍本制度適用于公司所有正

5、式員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員（包括總經理、副總、助理等）、 主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、品管、設備部等各類人員。第二章、考核規(guī)程第一節(jié)、考核要素1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄4、按ISO9000體系要求，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄6、作業(yè)指導書7、其他依據歡迎共閱第二節(jié)、考核責任1、原則上實行自評、考評員初審、直接上級再審、人力資源主辦復審、人力資

6、源總監(jiān)會同各中心 負責人復核相結合的自下而上考評體制。2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，考評員初審作為 二級考核者進行主評；直接上級作為三級考核，人力資源總監(jiān)會同各中心負責人對考核結果負有監(jiān) 督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。助理以上管理人員、總經理秘書的工作由總經理負責考核。3、考評小組承擔參與績效指標制定、修改的責任，承擔績效自評、績效素材、績效數據的收集及 績效自評初審的責任。4、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由 員工代表，職能部門負責人、管理者代表

7、等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最 ! Iy:r. 少 3人，最多 7人。:.第三節(jié)、考核責權1、人力資源部門：(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準(2)負責組織績效考核工作及績效考核復審工作(3)負責培訓參與考核各級管理人員(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施(7)辦理考核領導小組委托的相關工作2、考評小組：-(1)負責績效指標制定、修改的擬定(2)負責績效自評及相關依據的收集(3)負責績效計劃、素材體系的跟蹤輔導(4)負責績效自評的初審工作I I3、一級考核者(員工本人)和三級考核者(員

8、工直接上級)：(1) 了解考核的程序及方法(2)確?？己说墓?、公平(3)對責任范圍內的直線下級進行考核(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導4、人力資源總監(jiān)會同各中心負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性，確?？己私Y果的公正、公平：(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。歡迎共閱5、績效考核領導小組負責：(1)擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。第四節(jié)、考核

9、權限每位員工由自己進行自評，績效考評小組對考核全過程進行指導、 監(jiān)督并負初審責任，直接上級進 行復審，人力資源主辦進行復審，人力資源總監(jiān)會同各中心負責人及考核領導小組負最終審核責任。人力資源主辦由行政人力總監(jiān)、總經理主考，助理以上管理干部由總經理主考。第五節(jié)、申訴1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主 辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予 明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議， 可以向考核領導小組提出

10、申訴，由考核領導小組負 責進行最終復議。第三章、人員考核的具體實施第一節(jié)、月度績效考核(一)、月度績效考核的實施月度績效考核適用于公司所有正式員工，月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據是員工的當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績， 具體指標參見江西省撫州市豐臨醫(yī)用器械有限公司關 鍵業(yè)績指標考核匯總表(以下簡稱考核表)?？己吮碇校舨糠謲徫坏漠斣驴己瞬簧婕暗侥稠椌唧w 指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。.I I:11、員工自評：員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。2、考評員初審

11、：考評小組人員根據收集到的績效自評、 績效數據、績效素材對所管轄范圍內的被考核人進行客觀地 初評初審。3、直接上級再審：直接上級根據員工的當月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分， 直接上級應本著對事不對人的客觀 態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。4、人力資源主辦復審、人力資源總監(jiān)及各中心負責人復核員工自評、考評員初審和直接上級評分后， 人力資源主辦進行復審，人力資源總監(jiān)會同各中心負責 人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源總監(jiān)會同各中心負責人復核無異議后，將公司員工考核表交總經理審批得出最終分數。(二)考核結果及系數的換

12、算歡迎共閱績效月薪二月績效分數*績效基數第二節(jié)、考核程序1、每考核期末，各中心領導需依據公司的經營策略和經營計劃、本中心的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本中心的策略重點、策略執(zhí)行方式、關鍵業(yè)績指標和指標值（或 指標達成狀況描述）以及管理改進計劃。2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入月度績效考核表”中的各項指標欄內。4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目 標進行階段性調整，經直接主管及中心負責人同意后，可重新制作月度績效考核表并和原表

13、放在一 起以作對照。5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被 考核者進行面對面評價打分。7、根據員工自評、考評員初審和直接上級再審后。再審后由人力資源主辦進行復審，行政人力復審后交由行政人力總監(jiān)及各中心負責人復核， 如果被考核者不同意考核結果，可以按規(guī)定由考核領 導小組再次復核。第三節(jié)、評價周期考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。第四節(jié)、考核內容1、對考核人員的考核主要是基于責任范圍內的目標指標和職責指標的落實和計劃完成情況。2、目標指標指結合公司總體目標分解到本部門目標的再次分解到本人責任范圍內的目標指標。3、職責指標指的是基于崗位所確定的關鍵性工作職責而制定的指標。4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業(yè)績指標，考核內容由銷售額，回款率及市場開發(fā) 滿意度為關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。第五節(jié)、月度考核績效考核的工作流程第六節(jié)、工作流程中職責人的考核1、在規(guī)定時間內完成職責工作，延遲一天扣 5分；2、出現(xiàn)重大錯誤，由考核領導小組進行評估扣分；3、無依據不給分，無簽名不生效；第四章、考核結果運