員工激勵的理論與實踐(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上知識型員工激勵理論及實踐摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識己經(jīng)成為了企業(yè)生存的關(guān)鍵的資源。作為知識的創(chuàng)造者的員工，對企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。對于如何有效激勵知識型員工，調(diào)動他們的積極性，是企業(yè)管理者急需解決的問題。本文以企業(yè)知識型員工為研究對象，探討企業(yè)知識型員工激勵的現(xiàn)狀，并提出一些措施。關(guān)鍵詞:員工 激勵機制 措施Abstract: With the rapid economic development, knowledge has become a key resource for the survival of enterprises. As a creator

2、 of knowledge employees, the development of enterprises has an important significance. How to effectively motivate knowledge workers to mobilize their enthusiasm is the urgent need for business managers to solve the problem. In this paper, the enterprise knowledge-based employees as the research obj

3、ect, to explore the status quo of knowledge-based employee motivation and put forward some measures.Key words: employee incentive mechanism measure1.前言.研究背景與意義1.1.1我國企業(yè)激勵的背景改革開放后，我國的經(jīng)濟飛速發(fā)展，在這個時期人類為社會的而進步做出了巨大的貢獻。對于一個人他的思想不是一個要填補的容器，他的思想而是一個需要點燃的火炬”?！皩τ谶@個火炬的點燃他需要的是一火把，對于工作的人們來說他們更加的需要激勵，因為現(xiàn)在社會當(dāng)中的任何工作

4、是由人來完成的，只有激發(fā)人們的積極性才能夠調(diào)動起來，在企業(yè)中，工人的積極性能否被調(diào)動起來，將會直接影響到企業(yè)的工作成效，影響到一個企業(yè)的經(jīng)濟效益。如果對于一個企業(yè)來說他們?nèi)狈盍Γ瑢?dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)濟效益低下，而這些因素是與人民群眾的積極性有關(guān)的，雖然解決問題的途徑有很多，但最根本的是要加強思想政治教育的激勵工作，為了充分調(diào)動人的積極性，隨著當(dāng)今社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，技術(shù)水平在企業(yè)中的作用越來越越重要，許多企業(yè)開始逐漸的認識自己本身為了能夠在激烈的市場競爭中生存下去能夠在市場中立足那么他必須擁有過硬的技術(shù)，而這些技術(shù)考的是技術(shù)人員，只有他們才能夠給企業(yè)帶來先進的技術(shù)，這就會導(dǎo)致企業(yè)從傳統(tǒng)組織向?qū)W習(xí)型

5、組織轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)型成為了企業(yè)提高自身競爭力的核心因素。而人成為了這個創(chuàng)新和變革的主體，人的作用提高了很大的部分1.1.2對中國企業(yè)員工激勵的誤解通過對中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)目前很多的企業(yè)已經(jīng)實行了激勵理論，使用該理論去提高工廠的額效益，但是他帶來的效果并不理想。那么，為什么中國企業(yè)激勵理論沒有如此好的效果呢，他的原因究竟是什么，其實他的原因有很多的主要是分為以下幾種：（1）激勵就是獎勵目前，對于國內(nèi)企業(yè)來說，他們一致認為激勵就是獎勵，所以在激勵制度的設(shè)計中，往往只是片面地考慮積極的激勵措施，而忽略或忽視制約和懲罰措施。有的采取了一些克制和懲罰措施，但由于種種原因，沒有堅決實施，

6、形式化，成果難以達到預(yù)期設(shè)想的的目的。但是我們從寫作的角度來看，動機具有動機性，以及具有歸納和激勵的功能。但是動機不等于管理科學(xué)的回報。企業(yè)他們只有把激勵狹義地理解為積極的激勵，只有一個方面的利益導(dǎo)向是不準(zhǔn)確的，否則導(dǎo)向的做法是有害的。管理激勵在一定程度上應(yīng)該包括動機和約束兩個意義。鼓勵和懲罰是對立統(tǒng)一的兩種激勵措施。企業(yè)激勵可能會導(dǎo)致員工的行為，但部分行為并不是企業(yè)想要的。因此，有必要采取克制措施和激勵措施，引導(dǎo)員工朝著特定的方向發(fā)展。為了表現(xiàn)出他們的行為的希望，公司應(yīng)該加強了獎勵;同時供公司也應(yīng)該采取懲罰措施來約束不希望出現(xiàn)的行為(2)同樣的激勵是多實用的長期以來，中國國有企業(yè)已經(jīng)形成了一

7、種“安穩(wěn)就業(yè)”的管理形勢。只要你是該企業(yè)的正式的工作人員，不論你做得好，企業(yè)都按照工資和獎金水平的多少來頒發(fā)獎金。這樣，就可以鼓勵社會主義精神的存在，對于那些沒有社會主義的則是相反的結(jié)果。如果一個員工自身沒有熱情對企業(yè)失去信心，那么該企業(yè)的效率就會下降，利潤就會降低。其實這個原因很簡單，主要是由于公司的激勵機制存在著一些問題，激勵理念存在誤區(qū)。共同繁榮不是一起制造財富，同步繁榮只能導(dǎo)致共同的貧困。同樣類型激勵是激勵的初衷。大的激勵實際上是絕對的平均主義，失去了激勵的意義。首先對于每個員工來說，他們事先確定的數(shù)量，按照固定比例的份額。無論工員工他們在作中的表現(xiàn)如何，只要使他們的任務(wù)完成了，總是從

8、“平衡”關(guān)系出發(fā)，即使工作沒有做太多，只要工作時間長，資歷深厚，那么他就應(yīng)該被獎勵。這是獲獎?wù)叩闹苯咏Y(jié)果，沒有榮譽感，不感到榮耀，沒有接受者就不會有鼓勵的感覺。其次，對于薪酬的分配，他的分配形式的是一樣的，那么對于每個人來說他們都有份額，這就會形成了嚴重的激勵失誤。(3)只要建立起激勵制度就能達到激勵效果有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)自己的激勵制度建立后，員工不但沒有被激勵調(diào)動起來，反而使公司的利益下降了。例如一家企業(yè)啟動了“年終獎”計劃，設(shè)置該獎的初衷是調(diào)動企業(yè)員工的積極性，但由于不是以科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)進行該體系的實行，最終企業(yè)進行了“平均主義”的實試，這些現(xiàn)象嚴重的打擊了有貢獻的員工的熱情。雖然說獎金是一

9、種激勵因素，但是在實施過程中如果造成了偏差，那么就會使組織成員感到不滿意，從而成為激勵因素，嚴重的打擊了和抑制員工的工作水平。科學(xué)有效的激勵機制他自己不是孤立實行的，而是要與一系列相關(guān)的企業(yè)配套制度相互結(jié)合，他們一起發(fā)揮作用。其中，評價體系是動機的基礎(chǔ)。通過準(zhǔn)確的評估，可以實施激勵措施，使其更有效的發(fā)揮它的作用。在激勵實施的過程中，企業(yè)應(yīng)該注意公平的原則，讓大家都覺得受到了公平的待遇，企業(yè)必須反對一切的平均主義，“一刀切”，如果不這樣做的話那么激勵就會對企業(yè)產(chǎn)生負面的影響。員工是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。如何有效調(diào)動員工的積極性成為了企業(yè)必須考慮的首要的問題。通過20%，但是如果企業(yè)通過科學(xué)有效

10、的激勵，那么一個員工的潛能能夠被發(fā)揮到極限力。不同的激勵產(chǎn)生不同的作用?，F(xiàn)在企業(yè)需要迫切解決的問題是企業(yè)自身的機理問題，只有解決核心員工的激勵問題，那么這個企業(yè)才能避免消極的影響從而產(chǎn)生積極的影響，只有促進企業(yè)積極的激勵機制，才能夠使企業(yè)將在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)才能夠發(fā)展更好。2、我國企業(yè)知識型員工特點及其激勵現(xiàn)狀分析2.1、知識型員工的定義知識型員工由于接受了很多的只是因此他們具有較強的創(chuàng)新能力，他們可以幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢。 知識型員工自身應(yīng)該是一個群體，就他們的工作形式來說，他們主要是主要從事腦力勞動的人員，對于物質(zhì)生產(chǎn)主要由別的員工來操作的，知識性員工他們在

11、在思想上具有一定的深度和創(chuàng)造性。 他們能夠能寫出你自己的意見或公開發(fā)言。 事實上，關(guān)于知識型員工的定義并沒有統(tǒng)一的結(jié)論。 根據(jù)文獻綜述，本文將知識工作者定義為知識掌握者和知識創(chuàng)新者。2.2知識型員工的特點與非知識型員工相比，知識型員工在個人特征，心理需求，價值觀和工作方式等方面具有一些特殊性，他們更加能夠獨立自主地尋求個體，他們更關(guān)心對知識員工自身價值特征的理解，將會更加的具有針對性的激勵措施。（1）知識型員工具有較高的個人素質(zhì)和專業(yè)知識。知識型員工一般接受過專業(yè)的教育，學(xué)習(xí)過正規(guī)的制度，能夠熟練的掌握相應(yīng)的專業(yè)知識和技能，具備一定的專業(yè)技能，知識型員工的視野，學(xué)習(xí)能力，分析思想都非常的額廣泛

12、，知識型員工能夠自然以及準(zhǔn)確的把握事情并且對事情及時的做出判斷，他們在工作中能夠表現(xiàn)出更大的創(chuàng)造力;因為知識型員曾經(jīng)受到了文化教育的培訓(xùn)，因此他們的綜合素質(zhì)非常的高。（2）實現(xiàn)知識型員工的自我價值。知識型員工對于他們的要求不僅要滿足自己工作的生理需要，更要求他們以自己的知識和能力去從事具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，通過工作成果充分發(fā)揮他個人才能，實現(xiàn)自己的價值同時為企業(yè)帶來效益，以及得到社會的認可和尊重。對于他們來說他們更多的是證明自己有能力實現(xiàn)自己的價值觀和人生理想。（3）知識型員工具有較高的創(chuàng)造力和自主性。非知識型員工主要從事體力勞動的工作，知識型員工則截然不同。他們自身不愿意收到物質(zhì)條件的制

13、約。他們寧愿在不確定的環(huán)境中從事艱苦的工作。憑借自己較高的專業(yè)知識和創(chuàng)新思維，形成新的知識成果。（4）知識型員工有較強的流動性愿望。由于知識型員工具有較高的知識水平和接受新挑戰(zhàn)的興趣和能力，國家和各個企業(yè)均為知識型員工的流動提供了宏觀需求，所以知識型員工擁有更多的選擇權(quán)，他們會去尋求新的發(fā)展機會，追求個人價值，試下自己的理想的。（5）知識型員工的工作過程難以監(jiān)測，勞動成果難以衡量。知識型員工屬于腦力勞動者，他們的工作過程往往是無形的是看不到的，他們的額工作過程是沒有固定的過程，步驟和環(huán)節(jié)，具有很多的隨意性和主觀性，對無形的知識產(chǎn)品有更多的表現(xiàn)，知識型員工一般主要從事團隊工作，因此人們難以分開和

14、衡量業(yè)績，所以知識型員工在艱難的工作過程中對監(jiān)督工作的實施難以準(zhǔn)確衡量。3企業(yè)知識型員工的激勵措施（1）薪酬激勵是主要因素雖然薪酬是外部激勵因素，但目前中國知識型員工仍然把物質(zhì)激勵看的比精神激勵更重要，他們將此激勵作為薪酬激勵的主要手段。由于薪酬為員工提供了生活的而保障，員工可以購買他們需要的東西，追求更高的生活水平，因此薪酬是員工生存的基礎(chǔ)同時他也是員工追求更高曾側(cè)生活的保障。（2）股票期權(quán)在我國，一些上市的公司實行股票期權(quán)制度，實踐證明股票期權(quán)是一種非常有效的長期激勵方式，這種方式類似于中國建國初期的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制。通過股權(quán)是廣大的員工能夠積極的去工作，從而提高工廠的效益。目前國內(nèi)的股

15、票期權(quán)主要是針對那些責(zé)任重大對公司能夠帶來效益的人才，所以該方式的激勵對象一般只限于公司高層次人員以及技術(shù)人員。（3）員工持股計劃員工持股計劃（ESOP）是一種符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵機制。這種方式使公司的員工既是公司的員工同時他們還是股權(quán)的股東，從而能夠得到雙重的收益的好處，因此它能夠極大地促進了員工的積極性，從而增強一個企業(yè)的凝聚力，這種方式也被越來越多的企業(yè)所重視。由于知識型員工有較高的自主性，因此他們對于他們的工作環(huán)境的要求也是越來越嚴格的。因此，一個企業(yè)要想提高自己的利益，那么他就應(yīng)該為知識型員工提供有意義，有價值的工作，使這些事情符合他們的身份，豐富和拓展他們的工作內(nèi)容，以及增加

16、員工工作的靈活性、挑戰(zhàn)性。通過營造一個靈活的工作制度和自我管理團隊來進一步為員工創(chuàng)造一個良好的的工作氛圍。（4）實行靈活的工作制度靈活工作是指完成工作任務(wù)的規(guī)定或固定工作時間的長短前提，員工可以靈活自主地選擇具體的上下班以及他們的工作時間，從而取代員工固定的上下班時間系統(tǒng)。由于很嚴格的管理模式使得知識型員工難以接受他們沒有自由的時間，這種嚴格的制度從而降低了知識型員工的積極性和創(chuàng)造性。如果知識員工可以實行靈活的工作制度他們自己根據(jù)需要安排自己的時間，從而有利于擴大自己的工作時間，而且他們可以選擇合適的工作地點，企業(yè)如果為為知識型員工創(chuàng)造一個獨立而寬松的工作環(huán)境，那么員工可以有好的心情進行工作,

17、從而為企業(yè)創(chuàng)造效益。（5）工作內(nèi)容單調(diào)乏味的重復(fù)勞動將會嚴重的而影響員工的心情，而這個也是影響知識型員工積極性的重要原因之一。員工的工作的設(shè)置是以“被動組織”為基礎(chǔ)，適當(dāng)增加工作的多樣化和挑戰(zhàn)性，擴大和豐富工作內(nèi)容，實現(xiàn)工作范圍的擴大，工作水平的深化和工作類型的增加等。 。（6）自我管理團隊根據(jù)知識員工工作自主性的要求，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注知識員工在工作時間段的自主權(quán)，授權(quán)創(chuàng)新知識員工相應(yīng)的權(quán)利，讓我們的員工由更多的機會去工作，在一定程度上實現(xiàn)員工的自我管理同時能夠讓我們的知識員工的去開發(fā)更大的創(chuàng)造力。企業(yè)的管理應(yīng)該順應(yīng)人文管理潮流，同時也應(yīng)該去提高民主氛圍。自我管理團隊對知識型員工的各個方面都提

18、出了很大的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須去滿足了他們的高層次需求，這樣才能夠?qū)χR型員工起到了很好的激勵作用。4企業(yè)知識型員工激勵機制出現(xiàn)的問題知識型員工是企業(yè)的核心資源，越來越多的企業(yè)認識到知識型員工的重要性，越來越重視知識型員工的積極性，但現(xiàn)階段我國企業(yè)知識型員工的激勵機制仍然存在有一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）不了解知識型員工的特殊性知識型員工是腦力勞動者，他們的自我價值實現(xiàn)和工作滿意度更強，因此有必要采取不同的激勵方式，而且中國的一般員工，現(xiàn)在的社會，許多企業(yè)管理者還沒有實現(xiàn)一般員工和“知識型員工“心理需求和行為模式是不同的，也沒有認識到實施科學(xué)有效管理的重要性，傳統(tǒng)的管理模式在知識型員工管

19、理中的控制。（2）不科學(xué)的薪酬分配企業(yè)最有價值的資本就是知識型員工。在這個知識經(jīng)濟時代，已經(jīng)成為企業(yè)和學(xué)術(shù)界的共識。然而，企業(yè)只是把知識工作者作為生產(chǎn)要素和工具的投入來創(chuàng)造企業(yè)利潤，而不能實現(xiàn)對人力資本的更大貢獻。我國企業(yè)希望降低企業(yè)的就業(yè)成本，避免知識型員工頻繁流失，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為知識型員工，特別是知識型員工的核心人才提供有競爭力的薪酬待遇，使他們的勞動貢獻和薪酬水平匹配。（3）忽視知識型員工的培養(yǎng)和發(fā)展知識經(jīng)濟時代，知識工作者要更好地適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，要實現(xiàn)自己的價值，就要不斷更新知識，不斷學(xué)習(xí)和接受新知識。吸引人才，留住人才的重要條件之一就是人才的培養(yǎng)和教育，特別

20、是在當(dāng)今不斷變化的環(huán)境下，市場競爭日益激烈的情況下，要求對企業(yè)現(xiàn)有人員進行有效的培訓(xùn)，更新員工的知識和挖掘潛在的人才來保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。5.企業(yè)知識型員工激勵機制出現(xiàn)問題的原因（1）一些企業(yè)經(jīng)營管理者眼睛太狹窄。外企普遍認識到知識型員工的重要性，因此他們將這些員工當(dāng)做寶一樣對待，他們注重企業(yè)知識型員工的滿意度，通過各種方式去提高知識型員工的工作積極性，從而在企業(yè)與員工之間實現(xiàn)“共贏”，而中國企業(yè)的管理還是采用原來的管理理念，不注重知識型員工的的能力，缺乏對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法和手段的認識。（2）管理模式陳舊破舊。中國企業(yè)他們的起步比較的晚，成長速度相對來說也是比較的慢的，而且在制度上還存

21、在許多不完善的地方，缺乏科學(xué)的薪酬，績效考核，培訓(xùn)等管理制度，他們對于員工的考核是隨機性的。有效激勵取決于制度，完善，公平，全面的績效考核體系，知識型員工績效難以表現(xiàn)出來，原來存在的考核體系不完善，企業(yè)不能急于對知識型員工進行考核評估。6.知識型員工激勵方法研究及實踐 知識員工的激勵機制目前主要被分為五個層次，本文將從這幾個層次分別進行研究和分析：薪酬水平，工作水平，成長水平，文化水平。這些層次的主要目的是選拔具有潛力骨的員工，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源，從而保證企業(yè)處于盈利的狀態(tài)，促進企業(yè)的管理體系的更新?lián)Q代以及企業(yè)的成長。根據(jù)績效考核激勵機制的實施效果，定期對員工開展?jié)M意度調(diào)查，形成完

22、整的激勵機制反饋機制，吸納員工的合理意見和建議，并對他們的意見進行合理的實施。薪酬水平激勵對于知識性的員工的二吸引以及挽留的前提是要建立一個公平合理的薪酬分配制度，這種分配制度能夠?qū)τ趩T工反映出自我的價值。在目前的中國年社會里面，這是中國企業(yè)激勵知識型員工最普遍也是他們最常用的手段。薪酬激勵措施主要有以下幾個方面：（1）基本工資基本工資是為工人的勞動時間支付的固定勞動報酬，這些工資能夠滿足知識型員工的基本生活要求，從而給予員工一種安全感，這種安全感是一種一勞動時間為基礎(chǔ)的?；竟べY的確定應(yīng)遵循公平，公正，公開，公正的原則。底薪如果過高會則削弱薪酬激勵效應(yīng);但是如果過高的話也是不好的，因為這會會

23、使員工缺乏安全感。（2）獎金獎金他只是一種短期的獎勵，額外獎勵的支付，朱啊喲是對為企業(yè)做出貢獻的人員的一種員工獎勵。這個獎金的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)實際的額情況進行調(diào)整，也可以根據(jù)員工和工作的需要進行確定，這種獎勵具有很強的靈活性。同時，獎金對于員工也具有較強的針對性，他可以是用來激勵員工的也可以是用來提高工作效率的。（3）股權(quán)激勵股權(quán)激勵是公司的員工通過某種形式獲得公司部分股份的長期激勵機制，公司的員工可以去參與企業(yè)決策，分享公司每年的工作利潤，同時他也為股東承擔(dān)了經(jīng)濟風(fēng)險，他要為公司的長期發(fā)展進行負責(zé)。股權(quán)激勵計劃可以在一定程度上違規(guī)行為以及年危害股東的利益的行為，在一定程度上保證了公司的利益。（4）福利福利是指企業(yè)用來保留和激勵員工的非現(xiàn)金支付形式。 福利計劃的實施在一定程度上彌補了現(xiàn)金激勵的不足，這也使得員工認識到企業(yè)對員工的重要性以及企業(yè)對于員工的一種長期的承諾。 福利措施的使用將有助于在企業(yè)和知識型員工之間建立一種長期的合同關(guān)系，“基本的福利激勵能夠滿足員工的實際需求，對于具有不同需求的知識型員工，企業(yè)應(yīng)該采取各種福利計劃，讓員工可以根據(jù)自己的需要選擇自己的需求，。 這樣可以為企業(yè)簡化福利計劃，簡化企業(yè)員工的工作同時也能夠滿足員工的不同需求，使員工根據(jù)自己的需要進行安排使激勵