江蘇自考員工培訓(xùn)管理復(fù)習(xí)資料

1、讀書之法,在循序而漸進(jìn)，熟讀而精思以下內(nèi)容彩色部分不需要看20XX年10月不考這些內(nèi)容員工培訓(xùn)管理（30584）一、單選 25 分（25x1 ）1. 員工培訓(xùn)則定位于對企業(yè)員工的知識、技能、心理等方面進(jìn)行培養(yǎng)，從而提升與工作職位相關(guān)的綜合素質(zhì)，更好的適應(yīng)職位工作。52. 根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為技能培訓(xùn)、知識與企業(yè)文化培訓(xùn)、態(tài)度與思維培訓(xùn)等 多種方式。113. 根據(jù)培訓(xùn)方式的不同，可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職在崗培訓(xùn)。124. 按需培訓(xùn)的原則：由于企業(yè)員工所從事的工作不同，所要求的標(biāo)準(zhǔn)也有所不同，因此，員工培訓(xùn)的內(nèi)容和形式應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識儲備、個人能力

2、等實際情況，考慮個人的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、職 位特點，根據(jù)不同員工的需求進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。145. 目標(biāo)導(dǎo)向原則：清晰的培訓(xùn)目標(biāo)對企業(yè)員工的行為具有明確的導(dǎo)向作用。146. 長期性原則：企業(yè)的發(fā)展是一個長久的過程，應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性眼光，認(rèn)識到人力資本投資的長期性、持續(xù)性，將員工培訓(xùn)納入企業(yè)的長期規(guī)劃之中。157. 培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質(zhì)和能力的主要手段。198. 員工關(guān)系管理指在企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關(guān)政策，調(diào)節(jié)企業(yè)的員工、企業(yè)員工之間的相互關(guān)系，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。199. 人力資源規(guī)劃是員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件。2010. 對企業(yè)來說，人力資源是最重要的資

3、源。2111. 培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)管理流程的第一步。第二步要做的就是員工培訓(xùn)計劃的制定，員工培訓(xùn)效果的評估是最后一個步驟.2312. 員工培訓(xùn)的全員化：培訓(xùn)的對象不僅包括一線的生產(chǎn)工人，而且包括了上層管理者和更多崗位上的普通員工，甚至包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的合作廠商、顧客等2913. 員工培訓(xùn)的社會化：在現(xiàn)代社會，員工培訓(xùn)的范圍已經(jīng)由企業(yè)擴展到整個社會，形成學(xué)校、企業(yè)、社會三位一體的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。3014. 美國的科學(xué)管理之父弗雷德里克泰羅。3615.1943年，美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出了著名“需求層次埋論”。3816. 到了 20世紀(jì)50年代后期，美國著名的行為科學(xué)家、管理理論的奠基

4、人道格拉斯麥格雷戈提出 了 X-Y 理論。3817. 彼得圣吉提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論。 3918. 斯金納在巴甫洛夫的基礎(chǔ)上提出了操作性條件反射，并提出了強化的概念。1019. 社會學(xué)習(xí)理淪是由美國心理學(xué)家阿爾伯特班杜拉于1977年提出的.4520. 大衛(wèi)奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的核心是有意義學(xué)習(xí)。4721. 大衛(wèi)奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)是同化。1822. 下位學(xué)習(xí)主要是指學(xué)習(xí)者將概括程度處在較低水平的概念或命題納入自身認(rèn)知結(jié)構(gòu)中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學(xué)習(xí)的有關(guān)概念或命題。4823. 上位學(xué)習(xí)是指在學(xué)習(xí)者己經(jīng)掌握幾個概念或命題的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步學(xué)習(xí)一個概括或包容水平更高 的概念

5、或命題。4924. 諾爾斯提出“成人教育學(xué)”概念。 5525. 諾爾斯的學(xué)習(xí)理論首次明確劃分出現(xiàn)代成入教育與普通學(xué)校教育的區(qū)別。5626. 麥克魯斯基首次提出余力理論。5727. 諾克斯的熟練理論。5828. 期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆提岀的。5929. 目標(biāo)設(shè)置理論是由心理學(xué)家洛克提岀的。6031. 遠(yuǎn)遷移是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于不相似的情境中。6032. 最早最大膽明確地提出把人的能力劃歸為固定資本的，是古典經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人之一的英國經(jīng)濟學(xué)家 亞當(dāng)斯密。6333. 舒爾茨也被譽為“人力資本理論之父”。6434. 人力資本最為重要的部分是教育投資。6535. 培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。7

6、636. 培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是確認(rèn)差距。7637. 培訓(xùn)需求分析的個體層次：培訓(xùn)部門對個體的分析、組織人事部門的分析、員工個體對自身的分析;培訓(xùn)需求分析的組織層次：組織目標(biāo)的分析、 培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次：組織優(yōu)先權(quán)的改變、 38.Goldstein 模型構(gòu)建了最為廣泛流行的循環(huán)評估模型。組織氣候的分析、 組織資源的分析;人事預(yù)測、組織態(tài)度分析809439. 前瞻性模型由美國學(xué)者 Terry.L.leap 和Michael D.Crino提出的。9740. 面談法就是通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息的一種方法。10141. 經(jīng)驗判斷法：有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，

7、可以憑借經(jīng)驗加以判斷10242. 績效分析法：培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。10243. 任務(wù)和技能培訓(xùn)方法就是針對具體的任務(wù)確定任務(wù)所需技能的一種分析方法。10344. 關(guān)鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過程和活動情況以發(fā)現(xiàn)潛在 的培訓(xùn)需求。10345. 缺口分析就是考慮如何通過培訓(xùn)來彌補缺口的分析方法.即通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培訓(xùn)需求。10446. 培訓(xùn)計劃的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓(xùn)的需求和企業(yè)培訓(xùn)的日標(biāo)。11347. 培訓(xùn)需求是確定培訓(xùn)計劃的最重要的依據(jù)。12148. 部門經(jīng)理溝通適用于企業(yè)供應(yīng)型培訓(xùn)。 12

8、349. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策適用于存在爭議、分歧的培訓(xùn)計劃，彼此都不認(rèn)同對方的意見，處于僵持狀態(tài)。12350. 部門培訓(xùn)計劃是企業(yè)培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)。13251. 培訓(xùn)相關(guān)人員工資以及外聘教師講課費：企業(yè)不僅需要有自己的教育培訓(xùn)基地，更需要利用社會教育機構(gòu)及外部師資力量，這樣既要支付相關(guān)員工的工資報酬，又要支付外聘教師的講課費、食宿費和差旅費。13652. 交通差旅費:從所屬公司業(yè)務(wù)場所到教育培訓(xùn)基地的交通差旅費是一個不可忽視的經(jīng)費預(yù)算項目。13653 .間接培訓(xùn)費用除了受訓(xùn)人員的工資外，還包括由于培訓(xùn)而帶來的機會成本和生產(chǎn)力浪費。13654. 傳統(tǒng)預(yù)算法指承襲上年度的經(jīng)費預(yù)算，再加上一定比例的變動的預(yù)

9、算方法。13755. 零基預(yù)算指在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費用-效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。13856. 比較預(yù)算法最通常的做法是參考同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)。13857. 比例確定法:根據(jù)企業(yè)全年產(chǎn)品銷售額的一定百分比來確定培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算額。13858. 超前性原則：培訓(xùn)內(nèi)容必須對企業(yè)未來經(jīng)濟發(fā)展趨勢、未來企業(yè)人才需求做出準(zhǔn)確分析和預(yù)測，提前為企業(yè)的人才做好準(zhǔn)備。15559. 靈活性原則:培訓(xùn)內(nèi)容的確定在注重專業(yè)知識、技能操作、結(jié)構(gòu)比重組合的同時，更要突出客觀實

10、 際需要。15660. 人際技能是指把握與處理人際關(guān)系的有關(guān)技能，即理解、動員、激勵他人并與他人共事的能力。16061. 技術(shù)技能是指從事自身管理范圍內(nèi)的工作所需的基本技術(shù)和具體方法。16262. 素質(zhì)指人的內(nèi)在品質(zhì)和質(zhì)量，是在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，受后天環(huán)境、教育的影響，通過個體自身的體驗認(rèn)識和實踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、內(nèi)在的、長期發(fā)生作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。164讀書之法,在循序而漸進(jìn)，熟讀而精思63幾項素質(zhì)中：身體素質(zhì)是物質(zhì)基礎(chǔ)，科學(xué)文化素質(zhì)是核心,心理品格素質(zhì)是關(guān)鍵,政治思想素質(zhì)是主導(dǎo)。16564被稱為“創(chuàng)新之父”的美國經(jīng)濟學(xué)家熊彼 _16965管理創(chuàng)新是指因環(huán)境狀況和被管理者的改變而改變管

11、理方法。17066文化創(chuàng)新是使企業(yè)文化與時俱進(jìn)、實施創(chuàng)新，以維系企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來新的歷史使命和時代意義。17067 經(jīng)營哲學(xué)也稱企業(yè)哲學(xué)，是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。17168. 企業(yè)的價值觀是企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義。17169. 企業(yè)精神是企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。17170. 企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體形象。17271. 企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐過程中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權(quán)力的各種規(guī)定。17272. 調(diào)試功能

12、,通過科學(xué)合理地解決矛盾，使各方不斷調(diào)整和適應(yīng)。17273. 輻射功能,通過傳播媒體、公共關(guān)系活動等各種渠道，使企業(yè)的文化力對社會產(chǎn)生影響。17274. 專業(yè)素養(yǎng)重點描述作為職業(yè)人員順利完成工作所必須具備的專業(yè)知識和能力。17575. 行為素養(yǎng)的核心是職業(yè)習(xí)慣。17576. 團隊精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，核心是協(xié)同工作。17677. 現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克認(rèn)為，在現(xiàn)代經(jīng)濟中，知識已經(jīng)成為真正的資本和首要的財富。19878. 阿爾弗雷德馬歇爾則認(rèn)為，在所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。19879. 因材施教原則：培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)針對不同層面員工的具體情況和特點來選擇培訓(xùn)方法。200

13、80. 以人為本原則：企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時，不能單一地從企業(yè)利益方面考慮，還需要切實關(guān)注員工個人的需求，堅持以人為本的原則，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏狀態(tài)。20181. 科學(xué)性原則要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時遵循科學(xué)的程序，循序漸進(jìn)、按部就班地進(jìn)行。20282. 可行性原則要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時，要根據(jù)企業(yè)的實際情況包括企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)預(yù)算和人力資源管理部門的綜合能力等因素綜合考慮。20283. 課堂講授法是最基本、也是最傳統(tǒng)的一種培訓(xùn)方法。20484. 視聽教學(xué)法是通過向受訓(xùn)者展示和播放圖片、音頻、影像、幻燈片等視聽資料進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。20785. 工作指導(dǎo)方法是由一位資歷較深、經(jīng)驗豐富

14、的指導(dǎo)者在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。20886. 工作輪換法是指受訓(xùn)者需要在規(guī)定的一段時間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的 培訓(xùn)方法。21087. 考察法是通過實地考察，受訓(xùn)者直接觀察客觀事物，得到相關(guān)知識和信息的一種培訓(xùn)方法。21188. 討論法是在培訓(xùn)教師的引導(dǎo)下，受訓(xùn)者圍繞某一個或幾個主題相互溝通、相互啟發(fā)、自由交流的 培訓(xùn)方法。21389. 案例分析法是圍繞一定的主題，通過向受訓(xùn)者講授某個特定的案例，引導(dǎo)受訓(xùn)者對其進(jìn)行討論、思考和分析，共同探求解決問題的方案的一種培訓(xùn)方法。21490. 頭腦風(fēng)暴法即一定數(shù)量的受訓(xùn)者通過集體討論，對于培訓(xùn)教師提出的話題各抒己見。盡可能

15、地多發(fā)現(xiàn)問題、思考問題并提出不同的解決方案的過程。21791. 角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓受訓(xùn)者扮演情境中的角色，擔(dān)任某一個職位，以 這個角色身份來模擬性地處理工作事務(wù)，嘗試用各種不同的方法解決問題，從而提高處理各種實際問題的 能力。21892. 拓展訓(xùn)練是指受訓(xùn)者在事先設(shè)計好的戶外環(huán)境中進(jìn)行各種情景式訓(xùn)練，以開發(fā)綜合素質(zhì)與技能的 培訓(xùn)方法。22293. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進(jìn)行知識的儲存和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對受訓(xùn)者進(jìn)行聲音、圖像、視頻等培訓(xùn)內(nèi)容展示的培訓(xùn)方法。22894. 計算機輔助培訓(xùn)是借助計算機設(shè)備和在計算機上安裝的相關(guān)應(yīng)用軟件，由計算機向受訓(xùn)者提出問 題

16、或要求，受訓(xùn)者通過鍵盤、觸控屏幕或語言指令進(jìn)行互動問答，再由計算機進(jìn)行答案分析并提供反饋的 一種培訓(xùn)方式。2395. 虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)是一種利用三維體驗技術(shù)來進(jìn)行的培訓(xùn)方法。23196. 培訓(xùn)管理者主要負(fù)責(zé)本企業(yè)員工培訓(xùn)的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。23597. 受訓(xùn)者即培訓(xùn)活動中接受培訓(xùn)的人。 23698. 培訓(xùn)者是指在培訓(xùn)過程中具體承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，向受訓(xùn)者傳授知識和技能的人。23699. 卓越型培訓(xùn)師：這類培訓(xùn)師既有豐富的理論知識，又有豐富的實踐經(jīng)驗及豐富的閱歷、經(jīng)歷、資 歷。242100. 專業(yè)型培訓(xùn)師：這類培訓(xùn)師也擁有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，他們熟練掌握各種培訓(xùn)技能，但由于不

17、易被人知曉，缺乏個人魅力，因此培訓(xùn)效果較佳。242101. 技巧型培訓(xùn)師：這種培訓(xùn)師有個人風(fēng)格，也掌握各種培訓(xùn)的技能，但缺乏相關(guān)知識和實際的工作 經(jīng)驗或必要的閱歷寬度。242102. 員工培訓(xùn)風(fēng)險的類型。266103. 沉沒成本：在培訓(xùn)時段里，企業(yè)為受訓(xùn)者群體支付的工資、福利等。267104. 培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險是企業(yè)培訓(xùn)后最常發(fā)生的風(fēng)險。268105. 這種由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整而使企業(yè)培訓(xùn)回報減少而產(chǎn)生的風(fēng)險，叫企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險。273106. 新員工入職前培訓(xùn)的首要目的是消除疑慮，使新員工能夠順利、正常地為企業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)自己的 職業(yè)生涯規(guī)劃。288107. 新員工入職培訓(xùn)的第二個目的就是讓新

18、員工盡快了解企業(yè)。288108. 新員工入職培訓(xùn)的第三個目的就是盡快讓新員工適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。288109. 依樣畫瓢即受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)時的情況完全相同時，才能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果遷 移。321110. 舉二反三：受訓(xùn)者理解培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本方法，掌握培訓(xùn)目標(biāo)中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時也明確這些原則的適用范圍。321111. 融會貫通即當(dāng)受訓(xùn)者在實際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的情況時，也能 回憶起培訓(xùn)時的學(xué)習(xí)成果，建立起所學(xué)知識能力與現(xiàn)實應(yīng)用之間的聯(lián)系，并恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用所學(xué)知識和技能。322112. 自我管理即受訓(xùn)者能積極主動地應(yīng)用所學(xué)知識和技能解決實際工

19、作中的問題，而且能以自我激勵的方式去思考培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的應(yīng)用。322113. 同因素理論特別適用于模擬培訓(xùn)。323114. 激勵推廣理論認(rèn)為，促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法是在培訓(xùn)項目設(shè)計中重點強調(diào)那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。324115. 認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論強調(diào)，培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者“回憶”所學(xué)技能的能力。325116.SW0T分析中，S-組織的優(yōu)勢,W-組織的劣勢,0-組織所面對的機會，T-組織所面對的威脅117. 培訓(xùn)對象確定是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的首要條件。337118. 培訓(xùn)項目設(shè)計是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的中間環(huán)節(jié)。338119. 營造工作氛圍是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最終途徑

20、。343120. 相符性原則是指評估互動要與組織目標(biāo)相符、與主題資料相符、與教學(xué)方針相符、與受訓(xùn)者水平 相符。364121. 實用性原則：評估要易于被培訓(xùn)雙方接收，評估所需費用和時間要比較合理，評估要有利于降低 成本。364122. 客觀性原則：指評估人員在進(jìn)行評估時，一定要堅持實事求是的態(tài)度，排除主觀臆斷，真實地反 映出培訓(xùn)的客觀效果。364123. 評估的客觀性原則是最重要的原則。365124. 結(jié)果層次的評估是最重要也是最困難的評估。125. 柯式第四層培訓(xùn)評估模型是目前培訓(xùn)效果評估模型中最有影響力的。370126. 第五層次評估是投資回報率，是最后一步。375127. 工作績效考核法：

21、在培訓(xùn)項目結(jié)束后，每隔一段時間對員工的工作績效進(jìn)行評估，以了解培訓(xùn)效 果。385128. 工作標(biāo)準(zhǔn)評價法：通過了解受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn), 來判定培訓(xùn)工作是否有效。385129. 有前測又有后測的設(shè)計：這種設(shè)計是指在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者在某些方面進(jìn)行測量，培訓(xùn)后再對其進(jìn)行測量，通過前后的變化程度來說明培訓(xùn)的效果。388130. 時間序列設(shè)計是指在培訓(xùn)前后每隔一段時間就檢測一次培訓(xùn)成果。389131. 硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型（表10-10）394132. 軟性數(shù)據(jù)的主要類型（表 10-11）395133. 培訓(xùn)投資的原始開發(fā)成本就是在定向以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所

22、需支付的一系列費用。402134. 員工離職產(chǎn)生的重置成本是指由于替換目前正在使用的人員所必須付出的代價。402135. 闡明評估效果是評估報告的主要部分。405136. 討論分析評估結(jié)果并提出參考意見是評估報告中最關(guān)鍵的部分。405137. 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理師培訓(xùn)管理的主要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的是一樣的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，就應(yīng)該遵守。419二、多選5分（5xl）1. 員工培訓(xùn)的原則：1.服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原則 2.與實踐相結(jié)合的原則 3.按需培訓(xùn)的原則4.目標(biāo)導(dǎo)向的原則5.長期性原則6.注重培訓(xùn)效果評估和轉(zhuǎn)化的原則。

23、132. 績效考核和績效改進(jìn)與員工培訓(xùn)相對接。203. 奧蘇伯爾同時提出了人類存在3種主要的有意義學(xué)習(xí)的類型：一是詞匯學(xué)習(xí)，二是概念學(xué)習(xí)，三是命題學(xué)習(xí)。484. 建構(gòu)主義理論研究者進(jìn)一步認(rèn)為，學(xué)習(xí)的過程具有以下3個基本特點：1.主動建構(gòu)性2.社會互動性3.情境性。525. 培訓(xùn)遷移理論認(rèn)為，遷移動機、遷移設(shè)計、遷移氛圍是影響培訓(xùn)遷移的三種主要變量。596. 人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正式教育、成人學(xué)習(xí)項目以及就業(yè)遷移等五 大類。657. 培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因：由于工作變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求由于人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求由于績效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。768. 培訓(xùn)需求分析的個體層

24、次：培訓(xùn)部門對個體的分析組織人事部門的分析員工個體對自身的分 析。809. 培訓(xùn)需求分析的組織層次：組織目標(biāo)的分析組織氣候的分析組織資源的分析。8210. 培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次：組織優(yōu)先權(quán)的改變?nèi)耸骂A(yù)測組織態(tài)度預(yù)測。8311. 傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法：觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、資料分析法、經(jīng)驗判斷法、績效分析法。9912. 新型的培訓(xùn)需求分析方法：基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法任務(wù)與技能分析方法關(guān)鍵事件 法缺口分析。10213. 企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)一般都包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。11414. 員工培訓(xùn)計劃制定的影響因素：培訓(xùn)的范圍受訓(xùn)者的工作類型培訓(xùn)的規(guī)模培訓(xùn)場所培訓(xùn)時間培訓(xùn)方案

25、的重復(fù)使用率培訓(xùn)費用培訓(xùn)人員。11515. 對于集體培訓(xùn)，培訓(xùn)組織管理者必須考慮三個因素：受訓(xùn)生源、培訓(xùn)的費用和培訓(xùn)策略。11616. 員工培訓(xùn)計劃的內(nèi)容：培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)師培訓(xùn)的對象培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)時間和期限培訓(xùn)的場地培訓(xùn)的方法。119讀書之法,在循序而漸進(jìn)，熟讀而精思23729539717. 制定培訓(xùn)計劃要注意的問題：培訓(xùn)計劃要有針對性培訓(xùn)計劃要有全面性計劃要有層次性 計劃要有完整性注意投入與產(chǎn)出的分析獲得高層管理層對培訓(xùn)的支持直線管理層對培訓(xùn)計劃制訂 的參與。12318. 員工文化素質(zhì)培訓(xùn)的要求：廣博精深的知識儲備具有合理的知識結(jié)構(gòu)具有不斷更新知識的 能力具有創(chuàng)新能力。1651

26、9. 創(chuàng)新的形態(tài)大致包括：發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新產(chǎn)品（服務(wù)）創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新組織與制度創(chuàng)新管理創(chuàng)新營銷創(chuàng)新文化創(chuàng)新。16920. 企業(yè)文化主要由以下幾方面的功能：導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能、輻 射功能。17221. 影響和制約職業(yè)的因素很多，主要包括受教育程度、實踐經(jīng)驗、社會環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身的 一些基本情況。17322. 團隊精神和作用：目標(biāo)導(dǎo)向功能凝聚功能激勵功能控制功能。17723. 團隊凝聚力的影響因素有：團隊成員的組成、團隊任務(wù)、團隊內(nèi)部管理。17924. 員工培訓(xùn)課程設(shè)計的要素：課程目標(biāo)課程內(nèi)容課程教材課程模式課程策略課程評價 組織時間空間。18625. 直接講授型培訓(xùn)

27、方法：課堂講授法專題講座法視聽教學(xué)法。18626. 現(xiàn)場實踐培訓(xùn)方法：工作指導(dǎo)法工作輪換法考察法。20827. 現(xiàn)代化培訓(xùn)方法主要包括遠(yuǎn)程培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、計算機輔助培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)等幾類。28. 決定培訓(xùn)師水平高低的因素有：知識與經(jīng)驗、培訓(xùn)技能、個人風(fēng)格與魅力。24229. 明確培訓(xùn)師的選擇原則：擇優(yōu)聘用原則突出重點原則公開選拔原則。25230. 培訓(xùn)過程中的風(fēng)險：成本風(fēng)險、質(zhì)量風(fēng)險、服務(wù)風(fēng)險。26631. 培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險防范策略：做好培訓(xùn)需求分析，合理制定員工培訓(xùn)計劃選擇或培養(yǎng)合適的培訓(xùn)師做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作做好培訓(xùn)效果評估工作建立績效考核制度。27332. 新員工入職培訓(xùn)的重要性

28、：新員工明確自身角色定位新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于最初進(jìn)入企業(yè)的一段時間的經(jīng)歷和感受成功的新員工入 職培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，塑造員工行為的作用。28633. 新員工入職培訓(xùn)的目的：消除疑慮、了解企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境、順利工作、信息反饋28734. 新員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容設(shè)計：融入企業(yè)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)化培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。35. 新員工入職培訓(xùn)存在的問題：培訓(xùn)內(nèi)容簡單培訓(xùn)觀念出現(xiàn)偏差沒有嚴(yán)格遵守培訓(xùn)程序培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的規(guī)范培訓(xùn)的執(zhí)行力欠缺缺乏相應(yīng)的評估機制監(jiān)督機制缺失。29836. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫

29、通、自我管理。32137. 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛培訓(xùn)課程的設(shè)計受訓(xùn)者的特性培訓(xùn)的時 效性激勵機制。32738. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同時支持網(wǎng)絡(luò)、執(zhí)行機會、技術(shù)支持系統(tǒng)、應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果、企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍等。32739. CIPP模型的架構(gòu)為：情境評估、投入評估、過程評估、產(chǎn)出評估。37440. 培訓(xùn)項目的效果可以細(xì)分為：認(rèn)知效果、技能效果、情感效果、績效效果、投資回報率。41. 基本的培訓(xùn)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)保證制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。419三

30、、填空5分（5x1 ）1. 員工培訓(xùn)劃分為新員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)92. 根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)職能部門的組建方式，可以將培訓(xùn)劃分為學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織模式這五種模式103. 根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將員工培訓(xùn)分成技能培訓(xùn)、知識與企業(yè)文化培訓(xùn)、態(tài)度與思維培訓(xùn)等多 種方式114. 根據(jù)培訓(xùn)方式的不同，可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職在崗培訓(xùn)。#讀書之法,在循序而漸進(jìn)，熟讀而精思5. 在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理的職能主要包括：人力資源規(guī)劃、招募和甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理。186. 薪酬是企業(yè)支付給員工

31、的勞動報酬，是企業(yè)收納、保留、激勵員工的關(guān)鍵手段。197. 合理的薪酬體系需要考慮四個方面：薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性和管理的可能性。198. 員工培訓(xùn)管理是一項系統(tǒng)工程。它的整個流程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、員工培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果的評估等多個環(huán)節(jié)。239. 五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。3910. 奧蘇泊爾同時提出了人類存在3種主要的有意義學(xué)習(xí)的類型：一是詞匯學(xué)習(xí)，二是概念學(xué)習(xí)，三是命題學(xué)習(xí)。4811. 大衛(wèi)奧蘇泊爾學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)是同化。4812. 學(xué)習(xí)的原則包括：逐漸分化原則綜合貫通原則序列鞏固原則。4913. 培訓(xùn)遷移理論把培訓(xùn)遷移

32、的過程可以劃分為四個關(guān)鍵階段，即：培訓(xùn)前動機學(xué)習(xí)培訓(xùn)績效 遷移結(jié)果。5914. 培訓(xùn)遷移理論認(rèn)為，遷移動機、遷移設(shè)計、遷移氣氛是影響培訓(xùn)遷移三種主要變量。5915. 美國學(xué)者湯姆 W戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的差距稱之為缺口9516. 培訓(xùn)需求有三個層次：組織層次的培訓(xùn)需求、任務(wù)層次的培訓(xùn)需求和人員層次的培訓(xùn)需求。10617. 培訓(xùn)計劃的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓(xùn)的需求和企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)。11318. 企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)一般都包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。11419. 對于集體培訓(xùn)，培訓(xùn)組織管理者必須考慮三個因素：受訓(xùn)生源、培訓(xùn)的費用和培訓(xùn)策略。11620.

33、管理技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成管理任務(wù)的能力。15921. 管理技能培訓(xùn)包括管理者素質(zhì)的培訓(xùn)和管理者能力的培訓(xùn)兩個方面。16022. 人的素質(zhì)包括政治思想素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、心理品格素質(zhì)和身體素質(zhì)4大方面。17423. 知識結(jié)構(gòu)主要有三種結(jié)構(gòu)類型：一是寶塔型知識結(jié)構(gòu)；二是蜘蛛網(wǎng)型知識結(jié)構(gòu)；三是幕簾型知識結(jié)構(gòu)。16724. 職業(yè)素質(zhì)由三個要素組成：思想素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和行為素養(yǎng)。17425. 課程設(shè)計任務(wù)主要有兩個：課程形式的確定和課程結(jié)構(gòu)的確定。18526. 模擬法可以分為模擬設(shè)備培訓(xùn)和模擬情景培訓(xùn)兩類。22127. 現(xiàn)代化培訓(xùn)方法主要包括遠(yuǎn)程培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、計算機

34、輔助培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)等幾類。22728. 企業(yè)培訓(xùn)的直接和間接參與者包括：管理培訓(xùn)者、培訓(xùn)者、接受培訓(xùn)者、企業(yè)高層管理者。23529. 培訓(xùn)過程中的風(fēng)險：成本風(fēng)險、質(zhì)量風(fēng)險、服務(wù)風(fēng)險。26630. 在培訓(xùn)過程中，主要存在三類成本：直接成本、機會成本、沉沒成本。26631. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。32132. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持網(wǎng)絡(luò)、執(zhí)行機會、技術(shù)支持系統(tǒng)、應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果、企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍等。32733. 培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容：受訓(xùn)者反應(yīng)評估、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成效的評估、受訓(xùn)者行為的評估、組織

35、績效 的評估。36034. 培訓(xùn)效果可以從不同層次來評估，包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和效果評估四個遞進(jìn)層次。36535. 柯克帕特里克提出，可以從四個方面類評估培訓(xùn)的效果，它們是受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、工作 行為和經(jīng)營業(yè)績。37036. 培訓(xùn)項目的效果可以分為培訓(xùn)有效性和培訓(xùn)收益性兩方面。397四、名詞解釋15分（5x3）1. 員工培訓(xùn)就是組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，通過有計劃、系統(tǒng)的教學(xué)和指導(dǎo)活動，使組織成員的知識水平、勞動技能、心理素質(zhì)得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程。22. 學(xué)院模式是由企業(yè)組建培訓(xùn)部門，培訓(xùn)部門由部門負(fù)責(zé)人與在特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家

36、共同領(lǐng)導(dǎo)。讀書之法,在循序而漸進(jìn)，熟讀而精思3. 全脫產(chǎn)模式指參與培訓(xùn)的員工在參與培訓(xùn)的時期內(nèi)完全脫離工作崗位，全日制接受培訓(xùn)教育，在培訓(xùn)結(jié)束后，再繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓(xùn)方式。124. 在職培訓(xùn)指不占用正常的生產(chǎn)工作時間，即參加培訓(xùn)的人員不離開工作崗位，通過邊工作邊學(xué)習(xí)的方式，或者利用工作之外的業(yè)余時間來進(jìn)行培訓(xùn)。135. 外包式培訓(xùn)即企業(yè)根據(jù)自身的需求，在社會上選擇合適的培訓(xùn)機構(gòu)對企業(yè)員工開展培訓(xùn)活動。136. 培訓(xùn)遷移指已獲得的知識、技能、學(xué)習(xí)方法或?qū)W習(xí)態(tài)度，對學(xué)習(xí)新知識、新技能和解決新問題所產(chǎn) 生的一種影響。這種影響可能是積極的，也可能是消極的，產(chǎn)生積極影響的稱正遷移；產(chǎn)生消極影響成

37、為 負(fù)遷移，或稱為干擾。597. 舒爾茨認(rèn)為，人力資本主要是指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出的勞動能力。648. 培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計沒想培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)管理部門采用各種方法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別和分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。759. 勝任力特征是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機-任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。9610. 員工培訓(xùn)計劃是指從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做

38、出的對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定和安排。11311. 年度培訓(xùn)計劃是企業(yè)制定的年度員工培訓(xùn)方案，它以年為單位對企業(yè)當(dāng)年的整體培訓(xùn)做出統(tǒng)籌性 安排和規(guī)劃。12512. 部門培訓(xùn)計劃主要是由部門負(fù)責(zé)人預(yù)先對本部門人力資源進(jìn)行分析，整理出培訓(xùn)需求，結(jié)合部門的特色、未來發(fā)展需要、部門擁有的資源等因素，制定出來的培訓(xùn)計劃。13213. 培訓(xùn)預(yù)算指一段時期內(nèi)，用于組織內(nèi)培訓(xùn)及培訓(xùn)部門所需要的全部開支的綜合。13514. 崗位能力是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、態(tài)度 和經(jīng)驗。15615. 管理技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)

39、的工作程序、技術(shù)和知識完成管理任務(wù)的能力。15916. 文化素質(zhì)是指人們在文化方面所具有的較為穩(wěn)定，內(nèi)在的基本本質(zhì)，表明人們在這些知識與之相適應(yīng)的能力行為、情感等綜合力量的質(zhì)量、水平和個性特點。16517. 知識結(jié)構(gòu)是為了某種目的需要，按一定的組合方式和比例關(guān)系所建構(gòu)的，由各類知識所組成的，具有開放、動態(tài)、通用和多層次特點的知識構(gòu)架。16618. 職業(yè)素質(zhì)是指從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定基本品質(zhì)。17319. 課程設(shè)計是將要培訓(xùn)的課程主題、內(nèi)容、形式風(fēng)格及主要授課方法等，根據(jù)培訓(xùn)的對象特點

40、、目標(biāo)計劃做預(yù)先的設(shè)計，形成既定思路并落實到文案上，由培訓(xùn)師在培養(yǎng)授課的過程中堅決貫徹落實。18520. 工作輪換法是指受訓(xùn)者需要在規(guī)定的一段時間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的 培訓(xùn)方法。21021. 參與互動性培訓(xùn)方法是培訓(xùn)對象通過積極參與培訓(xùn)活動，與培訓(xùn)者相互交流溝通，從親身參與中獲得知識和技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的一種培訓(xùn)方法。21222. 拓展訓(xùn)練是指受訓(xùn)者在實現(xiàn)設(shè)計好的戶外環(huán)境中進(jìn)行各種情景式訓(xùn)練，以開發(fā)綜合素質(zhì)與技能的 培訓(xùn)方法。22223. 遠(yuǎn)程培訓(xùn)是指通過衛(wèi)星、有線電視和光纖網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備，運用多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程視頻傳輸技術(shù)，在不同地點

41、進(jìn)行文字、聲音、高清影像的實時傳輸與溝通互動的遠(yuǎn)距離教學(xué)活動。22824. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進(jìn)行知識的存儲和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對受訓(xùn)者進(jìn)行聲音、圖像、視頻等培訓(xùn)內(nèi)容展示的培訓(xùn)方法。22825. 計算機輔助培訓(xùn)是借助計算機設(shè)備和在計算機上安裝的相關(guān)應(yīng)用軟件，由計算機向受訓(xùn)者提出問 題或要求，受訓(xùn)者通過鍵盤、觸控屏幕或語音指令進(jìn)行互動問答，再由計算機進(jìn)行答案分析并提供反饋的 一種培訓(xùn)方式。23026. 員工培訓(xùn)風(fēng)險在這里可以界定為培訓(xùn)收益的不確定性或是培訓(xùn)后發(fā)生損失的可能性。#讀書之法,在循序而漸進(jìn)，熟讀而精思27. 新員工入職培訓(xùn)是指企業(yè)對新錄用的員工，在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的企

42、業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能，使之盡快適應(yīng)工作環(huán)境。28528. 新員工入職培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計新進(jìn)員工培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工 作人員等采用各種方法和技術(shù)，對新進(jìn)員工的知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要 培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。 30029. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能和態(tài)度等運用與工作中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。32130. 工作氛圍是指受訓(xùn)者對各種各樣的、能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)技能或行為方式應(yīng)用的工作環(huán)境特征的 感覺。34331. 培訓(xùn)效果評估是一

43、個運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，了解企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中取得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，其目的是為選擇、購買、評價和調(diào)整各種培訓(xùn) 項目，提供科學(xué)的決策依據(jù)，并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動提供參考。35832. 定性評估法指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培 訓(xùn)效果做出評價。38233. 觀察法指評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在的工作崗位上，通過仔細(xì)觀察，記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績并與培訓(xùn)前進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的作用。38234. 培訓(xùn)投資成本是指培訓(xùn)項目的開發(fā)和由于員工的離職所發(fā)生的重新獲得該類員工所需要付出的

44、代 價。40241535. 員工培訓(xùn)制度是直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章制度和政策的總和。五、簡答30分1. 員工培訓(xùn)的目的：2 提高員工的綜合素質(zhì)使企業(yè)適應(yīng)外部的發(fā)展變化塑造企業(yè)文化改善企業(yè)績效，提高企業(yè)競爭 力2. 員工培訓(xùn)的特點：目的性、針對性、層次性、靈活性、系統(tǒng)性。43. 員工培訓(xùn)的意義：6 員工培訓(xùn)能夠給企業(yè)帶來直接和間接的經(jīng)濟利益 員工培訓(xùn)有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢 員工培訓(xùn)有利于提高員工的綜合素質(zhì) 員工培訓(xùn)有利于提高員工的滿意度和忠誠度 員工培訓(xùn)有利于傳播企業(yè)文化4. 現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢：29 員工培訓(xùn)的全員化、規(guī)范化、社會化 員工培訓(xùn)的內(nèi)容更加全面深入

45、新技術(shù)廣泛應(yīng)用，培訓(xùn)方法多樣化 員工培訓(xùn)在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位不斷提升5. 布魯納的認(rèn)知學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容可以歸納為以下幾點：43 重視學(xué)科基本結(jié)構(gòu)的掌握提倡有效學(xué)習(xí)方法的形成強調(diào)基礎(chǔ)學(xué)科的早期教學(xué)主張學(xué)習(xí)的發(fā) 現(xiàn)學(xué)習(xí)6. 諾爾斯提出了確立起理論的四個基本論點：56 隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉(zhuǎn)化 成人在社會生活中積累的經(jīng)驗為成人學(xué)習(xí)提供了豐富的資源 成人的學(xué)習(xí)計劃、學(xué)習(xí)內(nèi)容和方法，與其社會角色任務(wù)密切相關(guān) 隨著個體的不斷成熟，學(xué)習(xí)目的逐漸從為將來工作準(zhǔn)備知識，轉(zhuǎn)變?yōu)闉橹苯右弥R而學(xué)習(xí)。7. 舒爾茨關(guān)于人力資本理論主要觀點歸納起來主要由以下幾個方面：64

46、 人力資本對經(jīng)濟增長起重要作用，人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉讀書之法,在循序而漸進(jìn)，熟讀而精思 人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正式教育、成人學(xué)習(xí)項目以及就業(yè)遷移等五 大類 人力資本最重要的部分是教育投資 人類時間是人力資本的組成部分8. 人力資本理論的貢獻(xiàn)：69 人力資本理論把消費真正納入了生產(chǎn)過程 人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化 人力資本理論使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸 人力資本理論作為一種有力的分析工具，促進(jìn)了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的產(chǎn)生。9. 培訓(xùn)需求分析的特點：85 需求分析主體的多樣性需求分析課題的多層次性需求分析的

47、核心在于從差距中確定培訓(xùn)的必 要性及培訓(xùn)的內(nèi)容需求分析的方法具有多樣性需求分析結(jié)果具有指導(dǎo)性10. 培訓(xùn)需求分析的一般流程：92 做好培訓(xùn)需求分析的前期準(zhǔn)備工作制定培訓(xùn)需求分析調(diào)查計劃確定培訓(xùn)需求分析調(diào)查的內(nèi)容 培訓(xùn)需求分析調(diào)查的實施分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果11. 企業(yè)培訓(xùn)的需求與哪些因素有關(guān)？113 企業(yè)經(jīng)營發(fā)展總目標(biāo)各部門的工作計劃企業(yè)員工的素質(zhì)狀況現(xiàn)有培訓(xùn)資源的狀況政府部 門的要求12. 員工培訓(xùn)計劃制定的原則：118培訓(xùn)計劃制定以培訓(xùn)發(fā)展需求為依據(jù)培訓(xùn)計劃制定以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)培訓(xùn)計劃制定以各 部門的工作計劃為依據(jù)培訓(xùn)計劃制定以可以掌握的資源為依據(jù)13. 培訓(xùn)計劃書編寫的注意事項：14

48、6 項目名稱要詳細(xì)寫出，不能含糊不清 培訓(xùn)策劃者的名稱應(yīng)仔細(xì)填寫、如果是個人應(yīng)寫明所屬部門、職務(wù)、姓名；如果是團隊形式，就寫 出團隊名稱、負(fù)責(zé)人、成員的姓名 培訓(xùn)計劃書應(yīng)把培訓(xùn)目的、要點用簡短的幾行字寫出，清楚地把核心支出寫于顯眼的地方 培訓(xùn)計劃書應(yīng)內(nèi)容詳細(xì)，因為這是重點部分 不回避策劃中出現(xiàn)的問題，要將可能引起爭論的項目全部列明，并闡述策劃人的看法 培訓(xùn)計劃書是以實施為前提而編制的，通常會有許多注意事項，在編寫時應(yīng)該將其提出來以供決策 者作為參考14. 員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的依據(jù)：以工作崗位標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)以生產(chǎn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)以企業(yè)的發(fā) 展目標(biāo)作為依據(jù)。15315. 員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的原則：超前性

49、原則多元性原則技能性原則實踐性原則靈活性原則。 15516. 崗位能力的組成要素：個體特征要素專業(yè)知識要素工作技能與綜合能力要素工作經(jīng)歷 工作經(jīng)驗工作成果。15617. 職業(yè)素質(zhì)的主要特征：職業(yè)性穩(wěn)定性內(nèi)在性整體性發(fā)展性。17318. 員工培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要點：185 要滿足現(xiàn)代科學(xué)、現(xiàn)代社會和現(xiàn)代人的需要 要符合成人學(xué)習(xí)的知識規(guī)律 本質(zhì)目標(biāo)是為了進(jìn)行人力資源開發(fā)19. 選擇員工培訓(xùn)方法的原則：目標(biāo)導(dǎo)向原則因材施教原則多元化選擇原則以人為本原則科學(xué)性原則可行性原則19920. 培訓(xùn)師的選擇標(biāo)準(zhǔn)主要包括以下幾個方面：251具備經(jīng)理管理類的專業(yè)理論知識和培訓(xùn)內(nèi)容方面的行業(yè)知識，有較高的學(xué)歷，通常

50、在碩士以上，如 有海外留學(xué)或受訓(xùn)經(jīng)歷更佳416 豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗 獨立的課程研發(fā)能力 一流的授課效果 良好的專業(yè)形象 正面的客戶反饋21. 選擇培訓(xùn)場所要注意的問題：256安靜的培訓(xùn)環(huán)境有學(xué)習(xí)氛圍的環(huán)境有與教學(xué)形式內(nèi)容相結(jié)合的環(huán)境有方便培訓(xùn)師與培訓(xùn)對 象之間的交流的環(huán)境22. 培訓(xùn)開始前具體事項的落實：257檢查培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備事項備齊培訓(xùn)資料落實各種培訓(xùn)費用確認(rèn)并通知培養(yǎng)對象聯(lián)絡(luò)培訓(xùn)師 做好自我準(zhǔn)備23. 新員工入職培訓(xùn)的目的：消除疑慮、了解企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境、順利工作、信息反饋。28724. 新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計原則：理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用的原則新員工培訓(xùn)與重點提高的原則因材施教的原則講求實效原

51、則激勵原則。29525. 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛培訓(xùn)課程的設(shè)計受訓(xùn)者的特性培訓(xùn)的時 效性激勵機制。32726. 營造有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作氛圍的途徑：344對實踐計劃進(jìn)行測量提高管理者支持程度人力資源管理部門的督導(dǎo)建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò) 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織27. 培訓(xùn)效果評估的作用：358從組織和培訓(xùn)部門看：可以客觀反映出培訓(xùn)對于組織的貢獻(xiàn)，明確培訓(xùn)的投資收益比可以較為 客觀地評價培訓(xùn)者的工作從培訓(xùn)項目看：可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一培訓(xùn)項目是否達(dá)到原定的目 標(biāo)和要求可以決定繼續(xù)進(jìn)行還是停止某個項目培訓(xùn)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重 要依據(jù)可獲得如何改進(jìn)某個培訓(xùn)項目的信息可以檢查出培訓(xùn)的費用效益28. 培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容：受訓(xùn)者反應(yīng)評估、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成效的評估、受訓(xùn)者行為的評估、組織績效 的評估。36029. 培訓(xùn)效果評估的流程：收集評估所需的信息材料、作出評估決策并進(jìn)行評估策劃、制定評估方案、實施評估方案、編寫評估報告、培訓(xùn)效果評估的反饋。37630. 培訓(xùn)效果評估報告撰寫的要求：404 調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評 估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不符合實際的結(jié)論 評估者在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美