(完整word版)綜合激勵(lì)模型簡(jiǎn)介

1、綜合激勵(lì)模型簡(jiǎn)介這是1968年美國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華勞勒和萊曼波特在管理態(tài)度和成 績(jī)一書(shū)中提出的一種激勵(lì)理論。認(rèn)為激勵(lì)是外部刺激誘因，個(gè)體內(nèi)在因素，行 為表現(xiàn)，行為結(jié)果的相互作用統(tǒng)一過(guò)程。不同類型的激勵(lì)對(duì)不同的人具有不同的 作用和效果。該模式不僅說(shuō)明了激勵(lì)模式的各個(gè)因素， 特別是它將內(nèi)在激勵(lì)與外 在激勵(lì)結(jié)合在一起，并在傳統(tǒng)的報(bào)酬與滿足感之間引進(jìn)了“公平的報(bào)酬”這個(gè)中 間變量，揭開(kāi)了員工在獲得獎(jiǎng)酬后仍然不感到滿足的原因。圖如下P311期塑值認(rèn)識(shí)裡度A|波特星勞勒的綜合激勵(lì)模型綜合激勵(lì)模型的基本內(nèi)容在這個(gè)模式中，波特與勞勒把激勵(lì)過(guò)程看成外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為 表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過(guò)程。

2、一般人都認(rèn)為，有了滿足才有績(jī)效。而他 們則強(qiáng)調(diào)，先有績(jī)效才能獲得滿足，獎(jiǎng)勵(lì)是以績(jī)效為前提的，人們對(duì)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì) 的滿足程度反過(guò)來(lái)又影響以后的激勵(lì)價(jià)值。 人們對(duì)某一作業(yè)的努力程度，是由完 成該作業(yè)時(shí)所獲得的激勵(lì)價(jià)值和個(gè)人感到做出努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望概率 所決定的。很顯然，對(duì)個(gè)體的激勵(lì)價(jià)值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業(yè)的 努力程度也愈大。同時(shí)，人們活動(dòng)的結(jié)果既依賴于個(gè)人的努力程度， 也依賴于個(gè) 體的品質(zhì)、能力以及個(gè)體對(duì)自己工作作用的知覺(jué)。 一個(gè)人在作出了成績(jī)后，得到 兩類報(bào)酬。一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照 馬斯洛需求 層次理論，外在報(bào)酬往往滿足的是一些低層次的需要。另一

3、種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬。 即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等。它對(duì)應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足， 而且與工 作成績(jī)是直接相關(guān)的。 波特和勞勒的激勵(lì)模式還進(jìn)一步分析了個(gè)人對(duì)工作的滿 足與活動(dòng)結(jié)果的相互關(guān)系。他們指出，對(duì)工作的滿足依賴于所獲得的激勵(lì)同期望 結(jié)果的一致性。如果激勵(lì)等于或者大于期望所獲得的結(jié)果，那么個(gè)體便會(huì)感到滿 足。如果激勵(lì)和勞動(dòng)結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會(huì)喪失信心。這里有兩點(diǎn)需要注意的是：獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是 必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、 物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。 當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成 績(jī)關(guān)聯(lián)性很差

4、時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物； 其次， 獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn) 生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是， 滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的 努力。綜合激勵(lì)模型的因素波特和勞勒認(rèn)為， 在內(nèi)容激勵(lì)和過(guò)程性激勵(lì)因素之外， 從激勵(lì)開(kāi)始到工作績(jī) 效之間有三個(gè)因素非常重要。(1)能力和素質(zhì)。一個(gè)人的能力對(duì)完成任務(wù)起著巨大的作用，因此，作為管 理者必須要慧眼識(shí)才，把人才放在最能發(fā)揮其長(zhǎng)處的崗位上，如果放錯(cuò)了崗位， 不僅浪費(fèi)了人才，還直接導(dǎo)致不良的工作效果。(2)工作條件。選好人才后，還必須要為其發(fā)揮才干創(chuàng)造必要的條件，配備 必要的資源。(3

5、)角色感知。為了讓職工做出優(yōu)異的績(jī)效，作為管理者必須要幫助職工充 分了解該角色、 該崗位或者該項(xiàng)任務(wù)對(duì)他的具體要求， 也就是說(shuō)， 讓職工充分地 把握好崗位的目的和要求。面將從以下這個(gè)案例來(lái)分析：某生產(chǎn)加工車間，有兩條從德國(guó)引進(jìn)的生產(chǎn)線，原先生產(chǎn)加工效益較好，但2005年以后， 隨著國(guó)內(nèi)同類型設(shè)備的增加， 競(jìng)爭(zhēng)加劇， 定單數(shù)量逐年下降， 生 產(chǎn)負(fù)荷一直維持在50%左右，基本處于虧損狀態(tài)，員工收入減少，士氣低落。公司經(jīng)營(yíng)者從波特 勞勒 “綜合激勵(lì)模型 ”中得到啟發(fā)，轉(zhuǎn)變思路，大膽提出 打破原有框框， 建立新的考核激勵(lì)機(jī)制。 公司經(jīng)營(yíng)者向車間員工提出了新的考核 目標(biāo)，鼓勵(lì)員工做出績(jī)效，提高收入，激發(fā)

6、員工的積極性。公司取消了原來(lái)一些 單個(gè)的傳統(tǒng)的考核項(xiàng)目， 取而代之的是對(duì)車間進(jìn)行模擬利潤(rùn)考核， 公司以一定比 例獎(jiǎng)勵(lì)給車間。 每月由公司財(cái)務(wù)部會(huì)同生產(chǎn)部、 營(yíng)銷部等部門(mén)， 對(duì)車間進(jìn)行獨(dú)立 的全成本核算， 真實(shí)、客觀地反映每月車間的經(jīng)營(yíng)成果。 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接與員工收 入掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)部分由車間自己支配， 并通過(guò)制度予以保證， 使車間員工的付出和 回報(bào)成比例，使公司的效益增加的同時(shí)，員工的收入也同步增長(zhǎng)，充分體現(xiàn) “多 勞多得 ”。同時(shí)，公司對(duì)車間充分放權(quán)，車間有人員的調(diào)配權(quán)、安排生產(chǎn)計(jì)劃?rùn)?quán)、 采購(gòu)原料和產(chǎn)品定價(jià)否決權(quán)等， 車間從不關(guān)注市場(chǎng)和不關(guān)心市場(chǎng)規(guī)則到積極關(guān)注 市場(chǎng)，參與市場(chǎng)和主動(dòng)參加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)

7、品更對(duì)路，成本更真實(shí)，效益更實(shí)在。從上面可以看出： 是薪酬激勵(lì)。 金錢(qián)需要始終是人類的第一需要， 是人們從 事一切社會(huì)活動(dòng)的基本保證， 所以， 金錢(qián)激勵(lì)是激勵(lì)的主要形式。 公司公司財(cái)務(wù) 部會(huì)同生產(chǎn)部、 營(yíng)銷部等部門(mén)對(duì)車間進(jìn)行獨(dú)立的全成本核算， 以此來(lái)真實(shí)、 客觀 地反映每月車間的經(jīng)營(yíng)成果。 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接與員工收入掛鉤， 使公司的效益增加 的同時(shí)，員工的收入也同步增長(zhǎng)，充分體現(xiàn) “多勞多得 ”。員工得到的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)， 就是一種外在性獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)此自然是滿意的公司對(duì)車間充分放權(quán)，車間人員有調(diào)配權(quán)、安排生產(chǎn)計(jì)劃?rùn)?quán)、采購(gòu)原料和產(chǎn) 品定價(jià)否決權(quán)等，這表現(xiàn)的是公司對(duì)該車間的信任與鼓勵(lì)， 使得員工在為公司服 務(wù)的時(shí)候有了強(qiáng)烈的主人公意識(shí)，滿足員工被委以重任的成就感的需要， 增強(qiáng)員 工工作積極性。這兩種方面的改變，超出了員工原本對(duì)公司的期望，認(rèn)為公司給的報(bào)酬很公平， 因而個(gè)人很滿足。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工利益雙贏。據(jù)此綜合激勵(lì)模型提出七個(gè)步驟來(lái)改進(jìn)管理人員的激勵(lì)工作：（1）判 斷出每個(gè)人想要的結(jié)果（2）確定組織目標(biāo)需要怎樣的業(yè)績(jī)表現(xiàn)（3）確認(rèn)這個(gè) 業(yè)績(jī)是可以達(dá)到的（4）把個(gè)人想象的結(jié)果和組織所需要的工作表現(xiàn)相聯(lián)系（5） 對(duì)各種沖突，矛盾的與其情形作全面的分析（6）確保優(yōu)厚的報(bào)酬（7）確保整個(gè) 制度的公平性?？偨Y(jié)：波特一勞勒期望激勵(lì)理論是迄今為止一種比較全面的激勵(lì)模型。它