(完整word版)綜合激勵模型簡介

1、綜合激勵模型簡介這是1968年美國行為科學家愛德華勞勒和萊曼波特在管理態(tài)度和成 績一書中提出的一種激勵理論。認為激勵是外部刺激誘因，個體內在因素，行 為表現，行為結果的相互作用統(tǒng)一過程。不同類型的激勵對不同的人具有不同的 作用和效果。該模式不僅說明了激勵模式的各個因素， 特別是它將內在激勵與外 在激勵結合在一起，并在傳統(tǒng)的報酬與滿足感之間引進了“公平的報酬”這個中 間變量，揭開了員工在獲得獎酬后仍然不感到滿足的原因。圖如下P311期塑值認識裡度A|波特星勞勒的綜合激勵模型綜合激勵模型的基本內容在這個模式中，波特與勞勒把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為 表現、行為結果相互作用的統(tǒng)一過程。

2、一般人都認為，有了滿足才有績效。而他 們則強調，先有績效才能獲得滿足，獎勵是以績效為前提的，人們對績效與獎勵 的滿足程度反過來又影響以后的激勵價值。 人們對某一作業(yè)的努力程度，是由完 成該作業(yè)時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率 所決定的。很顯然，對個體的激勵價值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業(yè)的 努力程度也愈大。同時，人們活動的結果既依賴于個人的努力程度， 也依賴于個 體的品質、能力以及個體對自己工作作用的知覺。 一個人在作出了成績后，得到 兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照 馬斯洛需求 層次理論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。另一

3、種報酬是內在報酬。 即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足， 而且與工 作成績是直接相關的。 波特和勞勒的激勵模式還進一步分析了個人對工作的滿 足與活動結果的相互關系。他們指出，對工作的滿足依賴于所獲得的激勵同期望 結果的一致性。如果激勵等于或者大于期望所獲得的結果，那么個體便會感到滿 足。如果激勵和勞動結果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會喪失信心。這里有兩點需要注意的是：獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是 必須先完成組織任務才能導致精神的、 物質的獎勵。 當職工看到他們的獎勵與成 績關聯(lián)性很差

4、時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物； 其次， 獎懲措施是否會產 生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是， 滿意將導致進一步的 努力。綜合激勵模型的因素波特和勞勒認為， 在內容激勵和過程性激勵因素之外， 從激勵開始到工作績 效之間有三個因素非常重要。(1)能力和素質。一個人的能力對完成任務起著巨大的作用，因此，作為管 理者必須要慧眼識才，把人才放在最能發(fā)揮其長處的崗位上，如果放錯了崗位， 不僅浪費了人才，還直接導致不良的工作效果。(2)工作條件。選好人才后，還必須要為其發(fā)揮才干創(chuàng)造必要的條件，配備 必要的資源。(3

5、)角色感知。為了讓職工做出優(yōu)異的績效，作為管理者必須要幫助職工充 分了解該角色、 該崗位或者該項任務對他的具體要求， 也就是說， 讓職工充分地 把握好崗位的目的和要求。面將從以下這個案例來分析：某生產加工車間，有兩條從德國引進的生產線，原先生產加工效益較好，但2005年以后， 隨著國內同類型設備的增加， 競爭加劇， 定單數量逐年下降， 生 產負荷一直維持在50%左右，基本處于虧損狀態(tài)，員工收入減少，士氣低落。公司經營者從波特 勞勒 “綜合激勵模型 ”中得到啟發(fā)，轉變思路，大膽提出 打破原有框框， 建立新的考核激勵機制。 公司經營者向車間員工提出了新的考核 目標，鼓勵員工做出績效，提高收入，激發(fā)

6、員工的積極性。公司取消了原來一些 單個的傳統(tǒng)的考核項目， 取而代之的是對車間進行模擬利潤考核， 公司以一定比 例獎勵給車間。 每月由公司財務部會同生產部、 營銷部等部門， 對車間進行獨立 的全成本核算， 真實、客觀地反映每月車間的經營成果。 經營業(yè)績直接與員工收 入掛鉤，獎勵部分由車間自己支配， 并通過制度予以保證， 使車間員工的付出和 回報成比例，使公司的效益增加的同時，員工的收入也同步增長，充分體現 “多 勞多得 ”。同時，公司對車間充分放權，車間有人員的調配權、安排生產計劃權、 采購原料和產品定價否決權等， 車間從不關注市場和不關心市場規(guī)則到積極關注 市場，參與市場和主動參加市場競爭，產

7、品更對路，成本更真實，效益更實在。從上面可以看出： 是薪酬激勵。 金錢需要始終是人類的第一需要， 是人們從 事一切社會活動的基本保證， 所以， 金錢激勵是激勵的主要形式。 公司公司財務 部會同生產部、 營銷部等部門對車間進行獨立的全成本核算， 以此來真實、 客觀 地反映每月車間的經營成果。 經營業(yè)績直接與員工收入掛鉤， 使公司的效益增加 的同時，員工的收入也同步增長，充分體現 “多勞多得 ”。員工得到的金錢獎勵， 就是一種外在性獎勵，對此自然是滿意的公司對車間充分放權，車間人員有調配權、安排生產計劃權、采購原料和產 品定價否決權等，這表現的是公司對該車間的信任與鼓勵， 使得員工在為公司服 務的時候有了強烈的主人公意識，滿足員工被委以重任的成就感的需要， 增強員 工工作積極性。這兩種方面的改變，超出了員工原本對公司的期望，認為公司給的報酬很公平， 因而個人很滿足。從而實現企業(yè)效益和員工利益雙贏。據此綜合激勵模型提出七個步驟來改進管理人員的激勵工作：（1）判 斷出每個人想要的結果（2）確定組織目標需要怎樣的業(yè)績表現（3）確認這個 業(yè)績是可以達到的（4）把個人想象的結果和組織所需要的工作表現相聯(lián)系（5） 對各種沖突，矛盾的與其情形作全面的分析（6）確保優(yōu)厚的報酬（7）確保整個 制度的公平性。總結：波特一勞勒期望激勵理論是迄今為止一種比較全面的激勵模型。它