素質(zhì)測評方法應(yīng)用-評價(jià)中心技術(shù)

1、.評價(jià)中心技術(shù)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院.引言n察言觀行n日久見人心n如何通過觀察行為判斷人格特質(zhì)n面試：通過特定情境下溝通與行為觀察n面試注重互動性n面試之外的潛在行為與特質(zhì)？n小游戲.情境測試法n八觀五視：n觀其奪救，以明間雜；觀其感變，以審常度；觀其志質(zhì)，以知其名；觀其所由，以辨依似；觀其愛敬，以知通寒；觀其情機(jī)，以辨恕惑；觀其所短，以知所長；觀其聰明，以知所達(dá)；n居，視其所安；達(dá)，視其所舉；富，視其所與；窮，視其所為；貧，視其所取。然后乃能知賢否。.引言n知名品牌金利來的曾憲梓博士招聘“總務(wù)處長”用了一個(gè)非常巧妙的辦法：n應(yīng)聘者來公司應(yīng)聘之前，他讓人在樓道里面放幾張廢報(bào)紙、放一把掃把，通過監(jiān)視器看應(yīng)

2、聘者的表現(xiàn)，如果應(yīng)聘者撿起了報(bào)紙、收起了掃把，他才會跟這個(gè)人面談，如果應(yīng)聘者視而不見的話，就不會得到面試的機(jī)會。n情境模擬.n心理學(xué)家勒溫的著名公式：B=f(P，E)。 n一個(gè)人的行為(Behavior)是其人格或個(gè)性(Personality)與其當(dāng)時(shí)所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。n候選者面試時(shí)的表現(xiàn)是由他們自身的素質(zhì)和當(dāng)時(shí)面對的情景共同決定的。n可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其素質(zhì)不同所致。評價(jià)中心.評價(jià)中心nAssessment Centern將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合在一起的一種新型人員素質(zhì)測評技術(shù)。n通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工

3、作場景，將被試納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作n主持會議、處理公文、進(jìn)行決策、處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。.評價(jià)中心n評價(jià)中心是人事測評的一種綜合性方法，通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)，最突出的特點(diǎn)就是它使用了情境性的測驗(yàn)方法對受測者的特定行為進(jìn)行觀察和評價(jià)。n主要是對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔或?qū)ΜF(xiàn)有人員進(jìn)行評估。n評價(jià)中心中的測評人員是由企業(yè)內(nèi)部人員和部門外部的心理學(xué)家共同組成的。n評價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法。.評價(jià)中心技術(shù)n評價(jià)中心不同于其它常用人事測量技術(shù)的獨(dú)特之處在于它推翻了那種“用過去的工作行為和工作績效來預(yù)測未來工作崗位上的工作行為和績

4、效”的原則n試圖專門設(shè)計(jì)的一些與應(yīng)聘者未來可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動），通過觀察和評價(jià)他們在這些模擬情境（活動）中的行為表現(xiàn)來預(yù)測他們在未來工作崗位上的工作績效。.評價(jià)中心n情境模擬性：模擬現(xiàn)實(shí)中的經(jīng)營、管理環(huán)境。n綜合性：心理測驗(yàn)、筆試、面試、公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演等測評技術(shù)，并取長補(bǔ)短，互相補(bǔ)充n全面性：市場、財(cái)務(wù)、人事、客戶、公共關(guān)系、政策法規(guī)等，考察計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通等方面的能力n預(yù)測性：模擬更高層次的工作環(huán)境，從而為尚未進(jìn)入這一層次的人員提供了一個(gè)發(fā)揮其才能與潛力的機(jī)會，從而實(shí)現(xiàn)對受測者管理能力和未來績效的預(yù)測.評價(jià)中心技術(shù)n公文筐測驗(yàn)n演講（

5、即席發(fā)言）n管理游戲n角色扮演n模擬面談n案例分析n備忘錄分析n無領(lǐng)導(dǎo)小組.評價(jià)中心使用頻率 復(fù)雜程度復(fù)雜程度評價(jià)中心形式名稱評價(jià)中心形式名稱實(shí)際運(yùn)用頻率實(shí)際運(yùn)用頻率更復(fù)雜更復(fù)雜更簡單更簡單管理游戲管理游戲公文處理公文處理角色扮演角色扮演有角色小組討論有角色小組討論無角色小組討論無角色小組討論演講演講案例分析案例分析事實(shí)判斷事實(shí)判斷面談面談 25%81%沒有調(diào)查44%59%46%73%38%47% .公文筐測驗(yàn)n將被試人置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由主試人提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的一批隨機(jī)排列、雜亂的文件n電話記錄、請示報(bào)告、上級主管的指示、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計(jì)資料和報(bào)表、備忘錄、

6、各種函件、建議、抱怨、投訴等與工作有關(guān)的各種資料n該崗位經(jīng)常會遇到的，分別來自上級和下級，組織內(nèi)部和組織外部的各式各種典型問題，包括日?，嵤潞椭匾笫碌奶幚?。.測驗(yàn)維度n工作條理性 n計(jì)劃能力 n預(yù)測、分析與判斷能力n決策能力、授權(quán)n溝通能力n控制與指導(dǎo)能力.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)n是否每份材料都已經(jīng)看過，并做出了答復(fù)；n在壓力下，被評價(jià)者必須能夠分清輕重緩急、有條不紊地處理這些公文；n是否將每一份文件按照其重要性進(jìn)行分類，然后做出答復(fù)；n是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)于下屬；n是否過分拘泥于細(xì)節(jié)；n解決問題的方法是否巧妙而且有效率；n做出每一項(xiàng)決策的理由是否充分合理。.n文件筐測驗(yàn)具有靈活性n情境模擬n測的是被試者解決問

7、題的實(shí)際能力n它能預(yù)測一種潛能n文件筐測驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評定一個(gè)人的管理能力n文件筐測驗(yàn)還可用于培訓(xùn)、提高管理人員的管理技巧.公文筐測驗(yàn)n生動、真實(shí)、便于操作和控制、具有靈活性；直觀、公平、能夠預(yù)測潛能（尤其是管理潛能）；效度較高n評價(jià)者與應(yīng)試者之間通常沒有互動交流；編一套好題比較難，時(shí)間長，成本高；評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性，評價(jià)一致性低。.演講n一些零亂、無組織的材料，根據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進(jìn)展到什么程度。經(jīng)過半個(gè)小時(shí)左右的準(zhǔn)備之后，陳述自己的想法。n表達(dá)了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，可以針對性地提一些問題。n智能、社會技能和意志力都有特定

8、的要求，比如分析問題的能力、口語表達(dá)能力及壓力下的堅(jiān)定性等。更為注重計(jì)劃組織能力、綜合能力（綜合所有材料提出問題解決方案）等。 .管理游戲n小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成。在這種測評中，主試人使被試人置身于一個(gè)模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題，要求他們想方法去解決。通過應(yīng)試者在完成任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評應(yīng)試者的素質(zhì)。.管理游戲n優(yōu)點(diǎn)：有趣味性、模擬的內(nèi)容具有真實(shí)感和競爭性。這種方法可以了解候選人的規(guī)劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和人際溝通能力等素質(zhì)。n缺點(diǎn)：壓抑了被試的開創(chuàng)性；操作不便難于觀察.角色扮演n主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。主

9、要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。在這種活動中，主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問題和矛盾。n主試人通過對被試者在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和指導(dǎo)，測評其素質(zhì)潛能。主試人對角色扮演中名種角色的評價(jià)，應(yīng)事先設(shè)計(jì)好表格。.模擬面談n模擬面談是角色扮演的一種形式。一般是由主試人的助手扮演某一角色，與被試人談話。主試人的助手可以扮演被試人擬任職位的下屬、客戶或其他可能與被試人在工作中發(fā)生關(guān)系的角色，甚至可以充當(dāng)對被試被人進(jìn)行采訪的電視臺記者。n按照具體情境的要求，主試人的助手可以向被試人提出問題、建議或反駁被評價(jià)者的意見，拒絕

10、被試人的要求等等。被試人必須與主試的助手進(jìn)行交談以解決他所要解決的問題，由主試對面談的過程進(jìn)行觀察和評價(jià)。這個(gè)項(xiàng)目主要考察候選人的說服能力，表達(dá)能力和及其靈活性和敏捷性等等。.案例分析n實(shí)施案例分析時(shí)，通常讓應(yīng)聘者閱讀一些關(guān)于組織中有關(guān)問題的材料，然后要求他針對材料提出一系列建議，以便匯報(bào)給高層管理人員。n一般情況下，主考會要求應(yīng)聘者設(shè)想自己已經(jīng)被選拔到或提升到了目標(biāo)職位上，然后從那個(gè)角度去思考問題、提出建議。n這種測量方法著重于考察應(yīng)聘者的計(jì)劃組織能力、分析問題的能力、決斷性等，根據(jù)評價(jià)中心流程關(guān)注的職位不同可以適當(dāng)調(diào)整案例的內(nèi)容和呈現(xiàn)的方式等。.備忘錄分析n綜合性的測量方法，包括了“書面分

11、析”和“口頭陳述”兩個(gè)部分。n在實(shí)施“備忘錄分析”時(shí)，應(yīng)聘者一般需要首先根據(jù)主考預(yù)先為他們指定的某個(gè)主題完成某個(gè)書面任務(wù)，如為公司制定一項(xiàng)新的工作制度或者針對某個(gè)項(xiàng)目制定一個(gè)工作計(jì)劃，然后，把他們完成的工作制度或者工作計(jì)劃向主考進(jìn)行匯報(bào)即口頭陳述。n或者，主考會要求應(yīng)聘者分析另一名員工或管理人員的工作備忘錄，然后指出其中需要加以改進(jìn)的地方，這名員工一般是正在該應(yīng)聘者即將從事的職位上工作的員工。.無領(lǐng)導(dǎo)小組n把被試編為小組，不確定會議主持人，不指定重點(diǎn)發(fā)言，不布置會議議程，不提出具體要求，要求被試人根據(jù)主試人提出的真實(shí)或假設(shè)的材料，就某一指定題目進(jìn)行自由討論，如業(yè)務(wù)問題、財(cái)務(wù)問題或人事安排問題，

12、或社會熱點(diǎn)問題等，要求小組能形成一致意見，并以書面形式匯報(bào)。n通過模擬團(tuán)隊(duì)環(huán)境，考察受測人的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、社交能力、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)意識.無領(lǐng)導(dǎo)小組.無領(lǐng)導(dǎo)小組n組織行為：是否主動發(fā)言，闡述觀點(diǎn)，能否顧全大局，積極主動地請他人發(fā)言，向他人提出疑問，及時(shí)糾正跑題，使討論繼續(xù)進(jìn)行，適時(shí)概括、總結(jié)，并拿出一致性的意見。n洞察力：智慧能力，能否針對題目，提出新穎、獨(dú)到的觀點(diǎn)或見解；闡述觀點(diǎn)時(shí)能旁征博引、引經(jīng)據(jù)典；對題目分析透徹，并收集證據(jù)來支持自己的觀點(diǎn)。洞察力還體現(xiàn)在及時(shí)洞察他人談話

13、的漏洞，并加以補(bǔ)充和注釋。n傾聽：是否專心聆聽他人的見解，及時(shí)與人溝通（如面部表情、點(diǎn)頭、搖頭等）。.無領(lǐng)導(dǎo)小組n說服力：口才和邏輯性。發(fā)言的流暢性，語調(diào)、語速適宜，有婉轉(zhuǎn)性及抑揚(yáng)頓挫感等；發(fā)言不跑題，有針對性，論點(diǎn)與論據(jù)間推理嚴(yán)密。一致性的結(jié)論，說明說服力的重要性。n感染力：通過語言或行為引起他人相同的思想感情的能力它包括很多方面，如語調(diào)、體態(tài)、手勢等。n團(tuán)隊(duì)意識：與人合作的能力及其集體榮譽(yù)感的大小，小組討論要求受測人密切合作，拿出一致性的意見。要注意角色定位，不能以自我為中心，忽視整個(gè)團(tuán)隊(duì)。.無領(lǐng)導(dǎo)小組n控制能力：情緒和行為的把握能力，即能否調(diào)控好自己的情緒與行為，化解緊張、對峙局面n反應(yīng)

14、與應(yīng)變能力：反應(yīng)的次數(shù)、快慢、正確性以及意外情況發(fā)生時(shí)的應(yīng)變能力。n領(lǐng)導(dǎo)力：對討論的總體狀況的把握，是否善于消除緊張氣氛，調(diào)解爭議，創(chuàng)造積極融洽的氣氛，使每個(gè)人都積極思考，暢所欲言，以良好的個(gè)人影響力贏得大多數(shù)人的歡迎與支持，把眾人的意見引向一致，做出小組決策。.無領(lǐng)導(dǎo)小組n發(fā)言次數(shù)多少n是否善于提出新見解和方案n是否敢于發(fā)表不同意見n是否支持或肯定別人的意見n是否堅(jiān)持自己的主張n是否敢于打破僵局、首先發(fā)言n是否善于消除緊張氣氛或創(chuàng)造輕松氣氛n是否善于說服別人，調(diào)解爭議問題.無領(lǐng)導(dǎo)小組n是否尊重別人n是否善于引導(dǎo)和影響別人n語言表達(dá)是否流暢、準(zhǔn)確n分析問題是否透徹n概括問題是否全面n是否容易急

15、躁，情緒容易激動n語氣、語調(diào)、手勢等是否得體.無領(lǐng)導(dǎo)小組n機(jī)會均等n可以進(jìn)行組內(nèi)成員間的比較n人際互動n真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)n組際公平略顯不足n對討論題材要求較高n有一定的掩飾性.無領(lǐng)導(dǎo)小組類型定義要點(diǎn)開放式問題答案的范圍很廣、很寬，沒有固定答案全面性、針對性、思路清晰、有見解多項(xiàng)選擇問題多種備選答案中選擇有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序分析問題實(shí)質(zhì)，抓住問題本質(zhì)的能力操作性問題給測評對象一些材料、工具或者道具，設(shè)計(jì)出指定的物體主動性，合作能力以及所充當(dāng)?shù)慕巧Y源爭奪問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，讓處于同等地位的測評對象就有限的資源進(jìn)行分配語言表達(dá)、分析問題、概括或總結(jié)、積極性和靈敏性、組

16、織協(xié)調(diào)能力兩難問題兩種互有利弊的答案中選擇一種分析能力、語言表達(dá)能力和說服力.評價(jià)中心測評過程n時(shí)間：評價(jià)中心實(shí)際測評所需要的時(shí)間隨測評內(nèi)容的多少而變化。在評價(jià)基層管理人員經(jīng)常只需要一天時(shí)間，對中高層管理者的評價(jià)則需要兩到三天。當(dāng)評價(jià)與培訓(xùn)活動相結(jié)合時(shí)，有時(shí)需要五到六天。n主試人：由組織內(nèi)部的直線管理人員和人事部門的職員或?qū)I(yè)的測評專家組成。n評價(jià)中心的典型日程及內(nèi)容 .評價(jià)中心設(shè)計(jì)要點(diǎn)n相似性：素質(zhì)、內(nèi)容及條件相似 n典型性：主要的、關(guān)鍵的事件模擬n逼真性：特別要求假試的扮演必須創(chuàng)設(shè)氣氛n主題突出：盡可能將所要測評的要素揭示出來n難度適當(dāng).公文處理的準(zhǔn)備工作n事先要編制好評分標(biāo)準(zhǔn)n公文要與測

17、評目的緊密結(jié)合n要規(guī)定一個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)間n安排一個(gè)盡可能和真實(shí)環(huán)境相似的環(huán)境n指導(dǎo)語要清楚、明確n準(zhǔn)備好足夠的辦公用具.模擬面談的準(zhǔn)備工作n事先要明確通過與人談話要測試哪些心理素質(zhì)和潛在能力n每一次測試的被試不能太多，否則主試會疲倦n評分要及時(shí)，過后要影響評分的準(zhǔn)確性n根據(jù)需要可以選用與人談話的三種方法之一n扮演者要真實(shí)，有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)n要讓被試事先知道將應(yīng)付某些情景的必要材料和數(shù)據(jù).無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備工作n每小組成員以5-7人為佳n討論時(shí)間要根據(jù)人數(shù)多少而定，平均每人5-10分鐘n討論時(shí)最好用圓桌，體現(xiàn)人人平等n討論前應(yīng)提供必要的背景材料，否則會泛泛而談n討論的內(nèi)容一般是一個(gè)案例n規(guī)定每個(gè)人必須最少發(fā)言一次，多發(fā)言不限，但時(shí)間不得超過15分鐘n主試人手一份評分標(biāo)準(zhǔn).角色扮演的準(zhǔn)備工作n事先要作好周密的計(jì)劃，把細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)好n假試事先訓(xùn)練好，講什么話，作什么反映，都有要規(guī)范化，在每個(gè)被試前做到統(tǒng)一n編制好評分標(biāo)準(zhǔn)，主要考察心理素質(zhì)和實(shí)際能力。n不要考察表演能力.即席發(fā)言的準(zhǔn)備工作n題目1-2個(gè)，被試準(zhǔn)備時(shí)間一樣多，以5-10分鐘為宜n事先編制好評分標(biāo)準(zhǔn)，n評分時(shí)要抓住主要心理素質(zhì)的同時(shí)也不能忽視細(xì)節(jié)問題。.主試培訓(xùn)n給出某種行為定義n主試參加一些特別設(shè)計(jì)的練習(xí)，來提高他們區(qū)分行為表現(xiàn)的能力n向主試展示一個(gè)例子，說明應(yīng)該怎么