煤炭企業(yè)績效考核制度

1、煤炭企業(yè)績效考核制度第 5 章考核程序和考核結(jié)果應(yīng)用第 8 條考核1. 考核方案制定 在考核實(shí)施前兩周，人力資源部擬定具體考核實(shí)施方案，明確考核政 策、考核時間安排、考核結(jié)果等事項(xiàng)，報主管副礦長批準(zhǔn)。2. 考核量表編制（修訂）每考核周期前一周， 考核者根據(jù)人力資源部提供的員工績效考核量表、 目標(biāo)責(zé)任書、績效協(xié)議書和職位說明書編制被考核者的考核量表，并 交人力資源部審核。3. 相關(guān)人員意見征集 在考核評估前一周，向被考核者等相關(guān)人員征集意見。4. 考核評估 被考核者填寫目標(biāo)責(zé)任書、員工績效考核量表，考核者按規(guī)定日期填 寫評語并簽字。5. 考核結(jié)果復(fù)核 對考核結(jié)果的復(fù)核由考核者的直接上級實(shí)施，主要

2、是對考核者和被考 核者的考核過程以及表格的填寫進(jìn)行監(jiān)督，以確保公平、公正。6. 考核反饋考核結(jié)果確認(rèn)后一個月內(nèi)，考核者必須安排時間（不少于一小時）與 被考核者正式溝通， 通知考核結(jié)果、 評語，與被考核者討論改進(jìn)計(jì)劃， 填寫 “考核反饋面談表 ”，考核者與被考核者在 “考核反饋面談表 ”上簽字 后由考核者交人力資源部保存，以備年底考核抽查。每年 12 月底各部門應(yīng)對任務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo)完成情況進(jìn)行全面自檢， 并將自檢報告經(jīng)分管副礦長審核后于次年元月 10 日前報人力資源部。 人力資源部組織有關(guān)部門成立目標(biāo)責(zé)任考核組，包括考核領(lǐng)導(dǎo)小組所 涉及的部門以及財務(wù)部、組織部等相關(guān)部門組成聯(lián)合小組，對目標(biāo)責(zé)

3、任書中規(guī)定的指標(biāo)進(jìn)行檢查考核。被檢查單位要如實(shí)提供有關(guān)資料和 數(shù)據(jù)，公司除對書面報告、完成指標(biāo)的資料數(shù)據(jù)進(jìn)行審查外，還要按 一定比例抽樣到現(xiàn)場考核。7. 形式報告 人力資源部對年度綜合考核的實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，形成報告。第 9 條考核結(jié)果公布和反饋 考核周期為月度考核的，考核結(jié)果每月公布一次，包括對于部門的 考核和員工的考核?？己酥芷跒榧径取肽甓纫约澳甓鹊?，在相應(yīng)的 考核周期結(jié)束后及時公布對于員工和部門的考核結(jié)果。 員工的考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打 聽。 如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，需在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力 資源部提出。 人力資源部應(yīng)于每年元月 15 日前將各級

4、員工上一考核周期的考核 結(jié)果備案。第 10 條考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果將作為相關(guān)人員績效薪資發(fā)放及晉升的依據(jù)。 管理類、專業(yè)技術(shù)類和生產(chǎn)操作類員工的半年、季度、月度考核結(jié) 果作為其績效工資的發(fā)放依據(jù)。 管理類、專業(yè)技術(shù)類以及生產(chǎn)操作類員工的年度考核結(jié)果將作為其 年度獎金的發(fā)放基薪調(diào)整及晉升的依據(jù)。 具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見X煤礦薪酬制度。年度綜合考核結(jié)果將作為所有人員職位基薪升降的依據(jù)。具體應(yīng)用如下 .符合以下任何一種情況的員工可晉升一級基薪（直至本職位基薪的 最高一級工資）。*獲得年度綜合考核 A 級者。*連續(xù)兩年獲得年度綜合考核 B 級者。符合以下任何一種情況的員工可降低一級基薪（直至本職位基薪的 最

5、低一級工資）。*獲得年度綜合考核E級者。*連續(xù)兩年獲得年度綜合考核 D 級者?？冃Э己说慕Y(jié)果還將作為員工教 育培訓(xùn)、調(diào)動及調(diào)配等工作的依據(jù)。對于在考核中不合格的員工，可要求其進(jìn)行培訓(xùn)，直到達(dá)到工作要 求，順利完成工作。對于經(jīng)過培訓(xùn)也難以達(dá)到要求的員工，則調(diào)離原崗位，進(jìn)入人才庫 重新競聘其他適合的崗位。第 6 章其他 第 11 條考核者變動 如原考核者工作有變動，新任考核者赴任不到兩個月，則考核工作 需在人力資源部的協(xié)助下與原考核者交流進(jìn)行； 如遇考核期間考核者短期出差或其他不在職的情況，由考核者的上 級指定其他勝任者替代考核者進(jìn)行考核（如考核者為公司總經(jīng)理，則 由總經(jīng)理指定考核人員代其進(jìn)行考核

6、） 。第 12 條被考核者變動 在考核期限內(nèi)，被考核者因工作調(diào)動而調(diào)離原職位，在這種情況下由 新職位的考核者對其進(jìn)行考核。 若被考核者在新職位工作不滿兩個月， 則由原職位的考核者提供對該員工前段表現(xiàn)的意見。第 13 條考核申訴 考核者必須將考核結(jié)果向被考核者反饋和解釋。若有拒絕反饋和解 釋者，被考核者有權(quán)申訴。 被考核者如對考核結(jié)果存在異議，應(yīng)該首先與考核者充分溝通加以 解決。通過溝通解決不了時，可以向人力資源部提出申訴。 申訴時需提交 “績效評估申訴表 ”及相關(guān)說明材料。 申訴受理部門需在 7 個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如果員 工的申訴理由成立，必須改正申訴者的績效考核結(jié)果，并對考核者進(jìn) 行批評，情節(jié)嚴(yán)重的給予必要的處罰；如果員工的申訴理由不成立， 不能更改考核結(jié)果，并對被考核者進(jìn)行批評，情節(jié)嚴(yán)重的給予必要的處罰第 7 章附則第 14 條制定、修訂與執(zhí)行 本制度的制定修訂由人力資源部組織草擬方案，在征求各方面意見 后報礦長審核，簽發(fā)后生效。 本制度自礦長簽發(fā)之日起開始執(zhí)行。 本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。第 15 條具體實(shí)施細(xì)則由人力資源部會同