員工績效考核實(shí)施管理辦法試行

1、員工績效考核實(shí)施管理辦法（試行）第一章總則一、目的1、構(gòu)建公司的人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，使考核有依據(jù)、有步驟、有計(jì)劃的進(jìn)行；2、規(guī)范員工行為，同時激勵員工、在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰，保持 企業(yè)的競爭優(yōu)勢；3、，通過績效考核實(shí)施目標(biāo)管理，將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。二、適用范圍本考核辦法適用于蘇州公司科長以下管理技術(shù)職員工，不適用于試用期員工。三、考核原則1、績效考核形式要秉承三公原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉并理解考核辦法，績效考核結(jié)果要反饋給被考核人員；公正：考核做到客觀

2、公正，盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)明確、考核結(jié)果準(zhǔn)確。2、績效考核過程要遵循四嚴(yán)原則：嚴(yán)肅考核態(tài)度：考核人及被考核人的思想要端正， 態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義 和不負(fù)責(zé)的態(tài)度；嚴(yán)格考核制度：考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格， 使考核工作有據(jù)可依，有章可 循；嚴(yán)明考核紀(jì)律： 考核人必須嚴(yán)格遵守考核紀(jì)律，接受考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議應(yīng)按程序提出申訴，由人事部門最終裁定；嚴(yán)格考核方法：考核的形式和方法必須符合科學(xué)、 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?，考核打分的?biāo)準(zhǔn) 必須具體、明確、客觀、合理。第二章考核體系四、績效管理的構(gòu)成管理人員考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面，即：1、工作態(tài)度（10%,包含主動性：無詳盡指示、無人監(jiān)督下的

3、工作能力責(zé)任心：是否能自發(fā)工作，能否主動承擔(dān)責(zé)任協(xié)作性：與他人在工作上的協(xié)作程度2、工作能力（20%,包含專業(yè)知識：崗位必需專業(yè)知識的掌握程度工作技巧：解決問題的形式、途徑工作經(jīng)驗(yàn)：由工作實(shí)踐積累的知識或技能學(xué)習(xí)能力：接受新知識的速度、方法、積極性理解能力：對意圖、事物、事件的理解程度表達(dá)能力：以口頭或文字等形式表達(dá)意思堅(jiān)韌性：工作是否持之以恒3、工作業(yè)績（60%）工作數(shù)量：工作量是否滿負(fù)荷工作速度：工作完成快慢的程度工作質(zhì)量：工作是否正確、清楚、完全對于工作可量化考核的部門應(yīng)針對不同崗位員工制作工作業(yè)績量化考核表，并于每次評分時作為附件提交。4、工作紀(jì)律（10%）紀(jì)律性：自我約束力及是否違反

4、勞動紀(jì)律出勤情況：當(dāng)月除去調(diào)休及年假外的出勤情況五、考核依據(jù)1、各科長對員工工作業(yè)績打分時需提交能充分反映員工業(yè)績指標(biāo)完成情況的考 核附表。附表內(nèi)容應(yīng)包括各項(xiàng)工作內(nèi)容定量考核指標(biāo)及完成情況。2、辦公室對遵守勞動紀(jì)律的普查及抽查結(jié)果記錄并公布。3、各部門考勤員對出勤情況的記錄。4、人事行政科公布培訓(xùn)情況，員工自報(bào)讀書及工作相關(guān)技能學(xué)習(xí)、工作技能考級、專業(yè)證書考試情況。六、考核流程1、月度評分1）每月5日員工對上月工作情況進(jìn)行自評。員工個人根據(jù)自己上月的工作表現(xiàn) 填寫個人業(yè)績考評表并對每個項(xiàng)目自行評分。2）每月6日科長打分。每月5日員工將打好自評分的考核表及個人業(yè)績考評表 交各科長，由各科長根據(jù)員

5、工上月表現(xiàn)給各項(xiàng)打分。3）每月8日部門長審核。每月7日科長將考核表交部門長審核，部門長對評分 進(jìn)行審定或修改，并于9日前提交辦公室人事行政科。2、季度等級評定1）每季度第三月科長打分的同時根據(jù)本季度三個月的得分綜合評定員工績效等級并寫出評語，部門長審核分?jǐn)?shù)的同時對等級進(jìn)行審核。2）考核等級的劃分及強(qiáng)制分布：各部門按得分高低對部門員工進(jìn)行等級評定，共分 S、A、B、C、D五等，其中:A級（包含S級） 25%B級30%C級35%D級10%等級劃分按分?jǐn)?shù)排名先后強(qiáng)制分布。第三章考核結(jié)果及應(yīng)用七、季度績效1、績效工資核算按季度評定的等級進(jìn)行。A級員工占25%發(fā)放績效工資的130% B級員工占30%發(fā)放

6、績效工資的115% C級員工占35%發(fā)放績效工資的100% D級員工占10%發(fā)放績效工資 的90%.A級中特別優(yōu)秀的或當(dāng)季度對公司有特別貢獻(xiàn)的可評為S級（每部門每季度不超過1人，并需提交申報(bào)材料），發(fā)放績效工資的150% 2、季度績效工資在下季度工資中每月發(fā)放。八、年度績效年終以每月績效得分及季度等級為依據(jù)為每位員工評定績效等級，并按等級發(fā)放年終績效獎金。（獎金發(fā)放細(xì)則待定）九、調(diào)薪、晉級依據(jù)每月績效評分及季度等級將作為員工加薪及晉級的一項(xiàng)重要依據(jù)，亦作為年度先進(jìn)個人及優(yōu)秀員工的評定依據(jù)。十、員工季度績效評價的面談1、考核結(jié)果反饋科長在打分及評定等級時如與員工自評意見有較大出入時要與員工本人進(jìn)

7、 行充分溝通?？冃У燃壖霸u語經(jīng)部門長審定后交人事行政科， 并同時通知員工本 人。對考核結(jié)果不滿意者在三天內(nèi)可以向人事行政科提出異議，由人事行政科協(xié)調(diào)其部門長或主管副總復(fù)議，復(fù)議決定之等級即為最后績效等級。2、部門層次的面談部門長每年必須與本部門每一位員工進(jìn)行一次績效面談并做詳細(xì)記錄，面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績效改進(jìn)措施。面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來支持績效評價的結(jié)論?？冃嬲劚仨殕?獨(dú)進(jìn)行。3、申訴及公司層次的面談員工對部門績效評價有不同意見時，可向公司人事行政科申訴，人事行政科必須及時與其進(jìn)行面談。對考評為D級的員工，必須由人力資源總監(jiān)或辦公室主 任進(jìn)行面談。公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設(shè)想和打算等?？冃嬲劚?須單獨(dú)進(jìn)行，且時間不少于30分鐘。如績效評價結(jié)果被證明顯失公平或太過平衡，公司人事部門及績效考評小 組有權(quán)責(zé)令部門修正