領(lǐng)導(dǎo)力之機(jī)制構(gòu)建高激勵(lì)性的薪酬體系【薪酬管理類(lèi)】

1、構(gòu)建高激勵(lì)性的薪酬體系課程結(jié)構(gòu) 薪酬系統(tǒng)的概述工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估員工評(píng)估與定位薪資調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的調(diào)整薪資管理制度的建立第一節(jié)、薪酬體系的概述薪酬的概念狹義：金錢(qián)形式支付的勞動(dòng)回報(bào)廣義：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬+非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬理念的確定企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略回報(bào)員工的方式回報(bào)員工的方式企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段薪酬理念企業(yè)常用的薪資體系及適用對(duì)象年資型職務(wù)型職能型各自的優(yōu)缺點(diǎn)企業(yè)薪資體系常見(jiàn)的弊病高穩(wěn)定性，缺乏激勵(lì)性人工成本過(guò)高，卻不敢進(jìn)行調(diào)整老職員的工資持續(xù)增長(zhǎng)薪資結(jié)構(gòu)欠缺，薪資決策的隨意性缺乏與薪資市場(chǎng)的橫向比較薪資體系缺乏系統(tǒng)性工資管理的六大原則內(nèi)外公平勞資互

2、惠 大餅原則勞力獲得需要成本支付效率增加效率，會(huì)增加效益能力開(kāi)發(fā)有限激勵(lì)層次需求薪酬公平理論對(duì)外絕對(duì)公平對(duì)內(nèi)相對(duì)公平員工的關(guān)注絕對(duì)公平相對(duì)公平工資勞動(dòng)效率的關(guān)系薪酬體系建立流程工作分析崗位價(jià)值評(píng)估 員工能力評(píng)估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)HR薪酬委員會(huì)薪酬委員會(huì)HR薪酬委員會(huì)HR崗位說(shuō)明書(shū)薪酬層級(jí)關(guān)系圖薪酬層級(jí)關(guān)系圖薪酬預(yù)算方案薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理制度工作分析對(duì)工作內(nèi)容的分析工作流程核心控制點(diǎn)工作環(huán)境資源配置輔助手段對(duì)工作崗位特性的分析崗位名稱(chēng)工作飽和度崗位關(guān)系崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)崗位能力素質(zhì)要求對(duì)崗位任職要求分析年齡學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)工作分析的常用方法職位問(wèn)卷工作日寫(xiě)實(shí)測(cè)試工

3、作抽樣面談法關(guān)鍵事件法參見(jiàn)附表一崗位說(shuō)明書(shū)的編制崗位基崗位基本信息本信息關(guān)鍵考關(guān)鍵考核指標(biāo)核指標(biāo)能力素能力素質(zhì)要求質(zhì)要求崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位價(jià)值崗位價(jià)值崗位崗位說(shuō)明書(shū)說(shuō)明書(shū)參見(jiàn)附表二崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值模型崗位價(jià)值模型的建立：參見(jiàn)附表3對(duì)企業(yè)的影響（收入/成本/質(zhì)量）解決問(wèn)題(復(fù)雜性/創(chuàng)造性)責(zé)任范圍（工作獨(dú)立性/工作內(nèi)容的廣度/知識(shí)的廣度）監(jiān)督（監(jiān)督的人數(shù)/知識(shí)經(jīng)驗(yàn)）溝通（溝通頻率/溝通的技巧/溝通內(nèi)外要素）環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)（環(huán)境條件/工作風(fēng)險(xiǎn)）海氏職位評(píng)價(jià)法強(qiáng)制對(duì)比法練習(xí)有一薪資管理員，具體職責(zé)參照附表2，請(qǐng)各小組成員先行閱讀，請(qǐng)每學(xué)員參照附表4進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估各小組匯總結(jié)果填入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表中時(shí)

4、間：30分鐘崗位價(jià)值評(píng)估成立小組培訓(xùn)方法 熟悉評(píng)估模型評(píng)估/數(shù)值統(tǒng)計(jì)結(jié)果的確定調(diào)整結(jié)果見(jiàn)附表5崗位評(píng)鑒要素知識(shí)經(jīng)驗(yàn)活動(dòng)范圍決策責(zé)任工作失誤的后果溝通管理的難度工作環(huán)境合計(jì)溝通頻率溝通的內(nèi)外因素下屬的人數(shù)管理的幅度工作性質(zhì)自然環(huán)境研究分析重要性系數(shù)6121093357448最高等級(jí)666665566556最高得分36612605415153042202048358高層總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)薪資管理員崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表員工評(píng)估與定位員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的建立工作年限/學(xué)歷/崗位綜合知識(shí)/崗位綜合技能力/職業(yè)素養(yǎng)（參見(jiàn)附表6）評(píng)比客觀/公正的保證個(gè)人小組法評(píng)估薪酬委員會(huì)最終確定（參見(jiàn)附表7）薪酬調(diào)查與定

5、位影響工資的因素個(gè)人因素內(nèi)在因素外在因素內(nèi)在要素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀外在因素生活消費(fèi)水平價(jià)格指數(shù)企業(yè)承受水平人工成本比率、附加值的比例、人工成本絕對(duì)市場(chǎng)工資水平市場(chǎng)的供需狀況潛在的替代物高級(jí)的管理人才、特種技術(shù)的掌握者行業(yè)特點(diǎn)法律法規(guī) 個(gè)人因素工作因素資歷水平工作技能工作年限工作量崗位差別薪酬調(diào)查區(qū)域的選擇調(diào)查對(duì)象的選擇涉及的崗位收集渠道數(shù)據(jù)的篩選數(shù)據(jù)應(yīng)用員工薪酬定位崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級(jí)系數(shù)參見(jiàn)附表8K值的確定不同層次K值的不同參見(jiàn)附表9 薪酬總額的預(yù)算與控制（一）簡(jiǎn)單預(yù)算法 K=F*（1+r%）+n*MK下年度薪酬總額預(yù)算值F上年度實(shí)際支付的薪酬總

6、額r預(yù)計(jì)漲幅n 預(yù)計(jì)增加人數(shù)M 增加人數(shù)的平均工資優(yōu)缺點(diǎn)薪酬總額的預(yù)算與控制（二）累計(jì)預(yù)算法 K=（ Tm*（1+B）i12個(gè)月K下年度薪酬總額預(yù)算值Tm某月m 個(gè)人的工資B預(yù)計(jì)利潤(rùn)漲幅優(yōu)缺點(diǎn)i=1練習(xí)公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非生產(chǎn)人員20人，平均工資為3500元，生產(chǎn)工人為80人，平均工資為1000元。6月份因新生產(chǎn)線(xiàn)的投入，需提前2個(gè)月擴(kuò)招30人（含4名非生產(chǎn)人員）員工新進(jìn)公司3個(gè)月為轉(zhuǎn)正期，轉(zhuǎn)正后平均工資增幅為20%，從而達(dá)到公司平均工資水平。公司總體估計(jì)今年利潤(rùn)增長(zhǎng)比例為5%請(qǐng)估算一下明年工資總額。薪酬總額的預(yù)算與控制（三）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法人工費(fèi)用比率= =本年度薪酬總額 K= *上年度

7、工資總額上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度銷(xiāo)售預(yù)測(cè)上年度實(shí)際銷(xiāo)售額員工薪酬總額預(yù)算固定工資固定工資績(jī)效工資績(jī)效工資福利福利津貼津貼銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額工資總額工資總額薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)通用型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總收入基本薪酬津貼福利績(jī)效薪酬崗位工資年資工資保底工資？法定福利非法定福利三種典型的薪酬模型調(diào)和型保健型激勵(lì)型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金比例激勵(lì)性純工資制A00低基本工資+獎(jiǎng)金A0B較低基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量 03：74：6中基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金AN%*業(yè)務(wù)量 B3：74：6較高純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量 0高銷(xiāo)售類(lèi)職別的薪

8、酬模型優(yōu)缺點(diǎn)及適用對(duì)象管理類(lèi)職別的薪酬模型高層：年薪制 例：X副總經(jīng)理的年薪10萬(wàn)，每月按照70%發(fā) 放， 即為100000*0.7/12 30%即3萬(wàn) 每半年按照經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。中層管理干部基本薪酬+績(jī)效薪酬+津貼+福利建議比例：基本薪酬：績(jī)效薪酬=7：3問(wèn)題：淡旺季很明顯的管理人員工資如何設(shè)置？技術(shù)類(lèi)職別的薪酬模型模式計(jì)薪方式激勵(lì)性計(jì)時(shí)制月薪/日薪*工作天數(shù)低差別計(jì)時(shí)日薪*工作天數(shù)+加班工資中簡(jiǎn)單計(jì)件生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)中差別計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量*單價(jià)1+超額產(chǎn)量*單價(jià)2高計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 薪酬+獎(jiǎng)金高生產(chǎn)類(lèi)職別的薪酬模型優(yōu)缺點(diǎn)及適用對(duì)象專(zhuān)業(yè)類(lèi)的薪酬模型項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型經(jīng)

9、營(yíng)者的薪酬模型崗位工資的確定崗位工資個(gè)人稱(chēng)職水平公司績(jī)效個(gè)人績(jī)效體現(xiàn)企業(yè)整理經(jīng)營(yíng)狀況崗位崗位說(shuō)明年資工資的確定直線(xiàn)遞增法壓縮遞增法占總薪酬比例不應(yīng)超過(guò)5%績(jī)效薪酬的體現(xiàn)形式體現(xiàn)形式：月獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)項(xiàng)目獎(jiǎng)提成計(jì)件工資 績(jī)效薪酬的影響因素獎(jiǎng)金個(gè)人績(jī)效部門(mén)績(jī)效公司績(jī)效個(gè)人KPI+行為指標(biāo)部門(mén)KPI企業(yè)KPI職別崗位任職要求績(jī)效薪酬需要考慮的要素績(jī)效薪酬所占比例績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定績(jī)效薪酬權(quán)重的分配績(jī)效薪酬與薪酬的關(guān)聯(lián)周期績(jī)效薪酬的考核制度績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略公司目標(biāo)目標(biāo)分解部門(mén)目標(biāo)確定部門(mén)目標(biāo)分解個(gè)人目標(biāo)確定個(gè)人目標(biāo)確定行為指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點(diǎn)確定：突出重點(diǎn)指標(biāo)突出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念

10、左右員工的價(jià)值取向關(guān)鍵點(diǎn)：KPI 考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配各KPI 和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定加減法成本分：20分損耗5%為基數(shù)，每浮動(dòng)1%則加減一分。規(guī)定范圍法銷(xiāo)售分：50分銷(xiāo)售1.5億以上則50分，1.4-1.5 為45分關(guān)聯(lián)周期的考慮按項(xiàng)目按產(chǎn)品的特點(diǎn)按月按季度按年原則：及時(shí)/可行/成本/工作的特點(diǎn)績(jī)效薪酬的計(jì)算方式方法一： 績(jī)效薪酬=獎(jiǎng)金基數(shù)*層級(jí)系數(shù)*K1*K2*K3方法二：績(jī)效薪酬=績(jī)效薪酬* K1*K2*K3K1=企業(yè)的業(yè)績(jī)系數(shù)K2=部門(mén)的業(yè)績(jī)系數(shù)K3=個(gè)人的業(yè)績(jī)系數(shù)福利確定福利非法定福利法定福利旅游節(jié)日費(fèi)社保法定節(jié)日住房基金有薪假期住房貸款危險(xiǎn)工種補(bǔ)償福利的影響因素福利個(gè)人績(jī)效公司績(jī)效個(gè)人KPI+行為指標(biāo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效工資水平國(guó)家規(guī)定津貼的確定交通津貼通訊津貼午餐津貼服裝津貼加班津貼差旅津貼關(guān)注員工的心理收入尊重關(guān)懷個(gè)人價(jià)值學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)發(fā)展空間薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查員工要什么？調(diào)查策劃調(diào)查的實(shí)施調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查改善措施的實(shí)施通報(bào)薪酬管理制度的建立發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬理念薪資定位薪