人力資源管理三級第五章薪酬管理

1、第五章 薪酬管理1. 簡述企業(yè)薪酬的概念及其演變以及影響薪酬水平的因素，薪酬管理的目標(biāo)、內(nèi)容和 基本原則。企業(yè)薪酬的概念及其演變（1）薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接 的報酬。表現(xiàn)形式：精神的物質(zhì)的、有形的無形的、貨幣的與非貨幣的、內(nèi)在外在的 等。薪酬的基本形式： 貨幣形式：直接形式包括基本工資、績效工資、其他工資和特殊津貼；間接形式包括 其他補貼、社會保險、員工福利。非貨幣形式：表彰嘉獎、榮譽稱號、獎?wù)率趧?。?）薪資的概念：薪金（薪水）、工資的簡稱。 薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。 工資通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員

2、工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。計時計件。（3）與薪酬有關(guān)的其他概念報酬：一切有形或無形的待遇。 收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼、加班費等項目的總和。 薪給：工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。 福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。 分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，初次分配和 再分配。（4）薪酬的實質(zhì)：組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回 報。包括外部回報和顳部回報。影響薪酬水平的因素（1）影響員工個人薪酬水平的因素： 勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與

3、工齡。（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀 況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。薪酬管理的目標(biāo)（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（2）對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報；（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；（4）通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機地結(jié)合在一 起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 薪酬管理的內(nèi)容：薪酬制度設(shè)計和薪酬日常管理。（1）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善：最基礎(chǔ)的工

4、作。 薪酬策略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。 關(guān)鍵在于選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（2）薪酬日常管理： 由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的基本循環(huán)，可稱為薪酬成本管理循環(huán)。 密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整薪酬策略、水平、結(jié)構(gòu)、體系。 企業(yè)薪酬水平的兩個層次：宏觀上即企業(yè)工資總額的額度，反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。 工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼 +加班加點工資 +特殊情況支付的工資 微觀上即企業(yè)員工個體的薪酬額度：按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定。薪酬管理的基本原則：給員工傳遞信息的渠道，企業(yè)價值觀的實現(xiàn)。（1）對外具有競

5、爭力原則。（2）對內(nèi)具有公正性原則。對崗不對人。（3）對員工具有激勵性原則。適當(dāng)拉開差距。（4）對成本具有控制性原則。考慮自身財務(wù)實力和實際支付能力。2. 簡述薪酬體系的含義和薪酬體系設(shè)計的基本要求，以及薪酬體系設(shè)計前期準(zhǔn)備工作 的具體內(nèi)容。薪酬體系的含義（1）狹義的薪酬體系：薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的 有機統(tǒng)一體，基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式。（2）廣義的薪酬體系：涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。是人力 資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬定的，它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè) 來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。通行的類型有崗位薪酬

6、體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。 薪酬體系設(shè)計的基本要求（1）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能 補償職能：保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。 激勵職能：影響員工積極性的調(diào)動，典型表現(xiàn)是獎金的運用。 調(diào)節(jié)職能：引導(dǎo)勞動者合理流動，平衡人力資源結(jié)構(gòu)。 效益職能：一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成功總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬 經(jīng)濟(jì)效益。對企業(yè)來說，這是一種勞動投入。統(tǒng)計監(jiān)督職能：可以反映出勞動者向社會提供的勞動量和消費量的大小。（2）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)：各有優(yōu)勢和不足。 潛在勞動：可能的貢獻(xiàn)。蘊涵在個體身上的勞動能力。流動勞動：現(xiàn)實的付出。是指人力資源個體在工作崗位上的

7、活動是已經(jīng)付出的。 凝固勞動：實現(xiàn)的價值。指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量、銷售額，是具體表現(xiàn)。 薪酬體系設(shè)計前期準(zhǔn)備工作的具體內(nèi)容（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念 企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念影響著企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，通過薪酬形式向全體 員工傳遞何種信息和指引， 同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、 本性和價值的認(rèn)知程度。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。要掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：（1）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品市場定位。（2）企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。（3）具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施。（4）對企業(yè)實

8、現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力。（5）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論；確定員工實 現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點：影響企業(yè)薪酬管理。（四）掌握企業(yè)的財務(wù)狀況：切實合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系：供大于求則低，供小于求則高。（六）明確掌握競爭對手的人工成本狀況：成本收益比較，了解對手。3. 簡述企業(yè)崗位、技能、能力和績效薪酬體系設(shè)計的程序和方法。崗位薪酬體系設(shè)計的程序和方法：以崗位評價為基礎(chǔ)。 8 個步驟（1）環(huán)境分析；薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)、復(fù)雜而重要；內(nèi)外部

9、環(huán)境；首要步驟。（2）確定薪酬策略；有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策略。（3）崗位分析；全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等 相關(guān)信息，并對其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程，最基礎(chǔ)的活動之一。（4）崗位評價；通過工作分析在獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易 程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進(jìn)行比較，確定其 相對價值的過程。（5）崗位等級劃分；崗位等級劃分確定薪酬等級。（6）市場薪酬調(diào)查；收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來 確定或調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位的薪酬水平。（7）確定薪酬結(jié)構(gòu)

10、與水平；薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，薪酬水平是指組織整體平均 薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。（8）實施與反饋；制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及 目標(biāo)；實施前進(jìn)行必要的宣傳，注重和員工溝通，征求意見，做好準(zhǔn)備。 技能薪酬體系設(shè)計的程序和方法：知識和技術(shù)的深度和廣度不同。設(shè)計程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程，但是它是以技能為分析、評價對象，結(jié)果是 得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。技能分析的基本內(nèi)容：（1）技能單元。技能分析的基本元素，是最小的分析單元， 是對特定工作的具體說明 技能單元描述和職位描述相一致，工作任務(wù)描述是技能分析的第一步。（2）技能模塊。

11、從事某項具體任務(wù)所需要的技術(shù)和知識。技能模塊的本質(zhì)是對技能單 元進(jìn)行分組，是技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。包括技能等級 模塊和技能組合模塊兩種。（3）技能種類。 反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的 集合，本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。技能薪酬設(shè)計中，首先劃分技能種類，再對所有工作任務(wù)進(jìn)行詳盡描述，然后根據(jù)不 同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計不同的技能模塊?？冃匠牦w系設(shè)計的程序和方法：高激勵薪酬，員工工作績效的具體表現(xiàn)。 設(shè)計程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程，但是它是以工作績效為分析、評價對象，根 據(jù)績效完成程度決定薪酬的

12、高低?？冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評估?？冃гu估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估 內(nèi)容、評估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果的運用等。4. 簡述企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類，起草單項薪酬制度、崗位工資或能力工資制 度以及獎金制度的基本程序和方法。企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬 體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說 明。薪酬制度包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系（薪酬組合）、薪酬結(jié)構(gòu)（比重）、薪酬政策、薪 酬水平、薪酬管理?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機 結(jié)合的薪酬體

13、系。橫向分類：各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度（最基本的制度）、獎勵制度、 福利制度（間接補償）、津貼制度（額外勞動消耗或特殊原因）。起草單項薪酬制度的基本程序（1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度。（2）明確確定單項工資制度的作用對象和范圍。（3）明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。（4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。 起草崗位工資或能力工資制度的基本程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。（3）崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評

14、價。（4）根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。（6）了解企業(yè)財務(wù)支付能力。（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點， 即確定每個工資等級在所有工資標(biāo) 準(zhǔn)中的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。（8）確定每個工資等級之間的工資差距。（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是 指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。（10）確定工資等級之間的重疊部分的大小。（11）確定具體計算辦法。 起草獎金制度的基本程序和方法 獎金制度的制定程序：（1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原

15、則；（3）確定獎金發(fā)放對象及范圍；（4）確定個人獎金計算辦法。 獎金設(shè)計方法：注意事項如下：（1）傭金的設(shè)計：比例要適當(dāng)；不要輕易改變比例；兌付要及時。（2）超時獎的設(shè)計：盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)；明確規(guī)定何時算超時，何 時不算超時；明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎；允許在一段時 間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。（3）績效獎的設(shè)計：績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理；達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致；以 遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。（4）建議獎的設(shè)計：只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機，都應(yīng)該獲獎；獎金的金額應(yīng)該 較低，而獲獎的面要寬；如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議

16、者；如果建議 被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。（5）特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計：制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性；為企業(yè)增加的金額要大；要明確 規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下， 該員工卻完成時才能獲獎； 受獎人數(shù)較少， 金額較大；頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受鼓勵。（6）節(jié)約獎的設(shè)計： 獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約；明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本； 降低的成本可以通過累計而獲獎。（7）超利潤獎的設(shè)計：只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員；根據(jù)每個員工對超額 完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎金，切忌平均主義；明確規(guī)定超出部分多少百分相比 作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則挫傷員工積極性。5. 簡述

17、工作崗位評價的概念、功能、原則和方法。 工作崗位評價的概念在崗位分析的基礎(chǔ)上， 采用一定的方法對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、 工作強度、 難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評價、并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值 作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。特點：以崗位為評價隊形；是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程；需要運用 多種技術(shù)和方法。工作崗位評價的功能（1）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。（2）量化崗位的綜合特征。（3）橫向比較崗位的價值。（4）為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。工作崗位評價的原則（1）系統(tǒng)原則；崗位評價是一項系統(tǒng)工程，由若干個子系統(tǒng)構(gòu)成。（2）實用性原則；從

18、企業(yè)生產(chǎn)和管理實際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展 的因素作為評價因素。評價結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實踐中。（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則；表現(xiàn)在評價指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評價指標(biāo)的統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù) 方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。（4）能級對應(yīng)原則；相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去。 管理三角形：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。工作崗位評價的方法（主要步驟，已考到）（1）組建崗位評價委員會；（2）制定、討論、通過崗位評價體系。（3）制定崗位評價表，評價委員人手一份。（4）評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（5）集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位

19、的等級。（6）代表性崗位試評，交流試評信息。（7）評委打點：每一評價委員格局崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息，按照 崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（8）制定崗位評價匯總表， 匯總各位評價委員的評價結(jié)果， 求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（9）根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（10）根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（11）根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（12）將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評。（13）將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。（1

20、4）將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，確定最終的崗位等級序 列表。6. 簡述崗位評價系統(tǒng)的概念，崗位評價指標(biāo)的設(shè)計和各種崗位評價，以及崗位評價結(jié) 果誤差調(diào)整的方法。崗位評價系統(tǒng)的概念： 從屬于企業(yè)勞動管理系統(tǒng)和企業(yè)管理大系統(tǒng)。 由以下幾個子系統(tǒng)構(gòu)成： 崗位評價指標(biāo)：崗位責(zé)任、工作技能、心理、強度、環(huán)境崗位評價五要素。 崗位評價標(biāo)準(zhǔn)：分級標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)。 崗位評價技術(shù)方法：排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。 崗位評價結(jié)果的加工和分析：重要環(huán)節(jié)，數(shù)據(jù)的加工整理。崗位評價指標(biāo)的具體構(gòu)成： 22 個指標(biāo)。（1）勞動責(zé)任要素：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任

21、、管理責(zé) 任。評定指標(biāo)（2）勞動技能要素：技術(shù)知識要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難 易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。 評定指標(biāo)（3）勞動強度要素：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪 班制。測評指標(biāo)（4）勞動環(huán)境要素： 粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、 噪聲危害程度、 其他有害因素危害程度。 測評指標(biāo)（5）社會心理要素：主要采用人員流向標(biāo)。 評定指標(biāo) 崗位評價指標(biāo)的設(shè)計（一）崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的 基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評價指標(biāo)的衡量尺度以及崗位測量

22、、 評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括分級、量化、方法標(biāo)準(zhǔn)。（1）勞動責(zé)任、勞動技能要素所屬崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜 程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)，分 級數(shù)目一般控制在 5-9 個為宜，過多或過少都不利于崗位評價結(jié)果的區(qū)分度。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 體力勞動強度分級標(biāo)準(zhǔn)、工時利用率分級標(biāo)準(zhǔn)、勞動姿勢分級標(biāo)準(zhǔn)、勞動緊張程度分 級標(biāo)準(zhǔn)、工作輪班制分級標(biāo)準(zhǔn)、粉塵危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)、高溫危害作業(yè)危害程度分級 標(biāo)準(zhǔn)、噪聲危害程度分級程度、輻射熱危害程度

23、分級標(biāo)準(zhǔn)、其他有害因素危害程度分 級標(biāo)準(zhǔn)（高處、井下、露天作業(yè)）、社會心理評價指標(biāo)（人心向往）。（二）崗位評價指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)制定 崗位評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定出崗位評 價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標(biāo) 準(zhǔn)組成。計分標(biāo)準(zhǔn)的制定：單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。（1）單一指標(biāo)節(jié)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：自然數(shù)法和系數(shù)法。 自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個 自然數(shù)可供選擇，多個自然數(shù)的選擇可以是百分制或非百分制的組距分組法。 例如：初中文化水平 :1 、60 以下、 9以下；高中： 2、60-

24、69 、9-11 。 系數(shù)法（相乘法）計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法 2 種。函數(shù)法借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念， 按評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分。 例如等級 H （）、 G（） -D （）。常數(shù)法是在評價要素分值（X）之前設(shè)定常數(shù)（a）,將其乘積作為評定的結(jié)果（ax）。 上述計分方法可采用直接計分（由評定人員直接打分）或間接計分（評定人員只判定 等級,分值最后統(tǒng)一由專門人員進(jìn)行匯總,以減少個人因素的干擾）的形式。 自然數(shù)法和系數(shù)法的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值,系數(shù)法 獲得的只是相對數(shù)值,還需要指派給該要素指標(biāo)的分值相乘,得到絕對數(shù)值。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定 該標(biāo)準(zhǔn)的制

25、定方法是其測評尺度建立等距水平或建設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包 括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法。簡單相加法： 將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計分的方法。nE Ei式中，E為各要素評定總分，Ei是各個要素所屬指標(biāo)的得分。i1系數(shù)相乘法 ：將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。E PiXi 式中， Pi 是第 i 要素指標(biāo)的函數(shù)（系數(shù)）， Xi 是第 i 要素指標(biāo)的分值。 i1連乘積法： 在單一要素指標(biāo)計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標(biāo)分值相乘，得出總分。 百分比系數(shù)法： 從系數(shù)法中派生，以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指 標(biāo)的分值，計分時，先將構(gòu)成各

26、個要素的指標(biāo)得分，與對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計 出本要素項目的得分再將各個要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計得出 評價總分。nnE PiXi Xi 100% 式中， Pi 是各要素指標(biāo)測評得分， Xi 是個要素指標(biāo)百分比i 1 i 1系數(shù)。各要素得分的計算公式： Pi PijXij n Xij 100%，式中， Pij 是各要素評價指標(biāo)的 i1初次評分， Xij 是各要素評價指標(biāo)的百分比系數(shù)。（三）評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。概率加權(quán)法。（1）先對各項指標(biāo)的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率（ aij） 進(jìn)行推斷，如指標(biāo) Ei 的最 高權(quán)數(shù)的概率為， 4 級權(quán)數(shù)的概率為，

27、依次類推，求出各個指標(biāo)各個等級的概率。（2） 將各等級的相權(quán)數(shù)（A）與對應(yīng)的概率指相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（X），計算公n式為 XiAia ij 。i1（3）用各測定指標(biāo)分值（絕對權(quán)數(shù)Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（Xi），即可求出要素總分。nE PiXi 。i1各種崗位評價的方法（一）排列法：簡單排列法和選擇排列法。簡單排列法：排序法，一種最簡單的崗位評定方法，由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗 主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排列。通過現(xiàn)場寫實觀察或憑 借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。具體步驟如下：（ 1）由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準(zhǔn)備工作。（2）了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、

28、數(shù)據(jù)。（3）評定人員實現(xiàn)確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判， 最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的崗位逐級往下排列。（4）將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和 除以參加評定的人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均排序數(shù)的大小， 評定出崗位的相對價值，按照由大到小或者由小到大的順序作出排列。選擇排列法：交替排列法，簡單排列法的進(jìn)一步推廣。（1）按照崗位相對價值的衡量指標(biāo)，如崗位責(zé)任程度，從幾個崗位中選出最突出的崗位，將其代碼寫在排序表第一的位置，同時選出最差的崗位，寫在最后。（2） 由于相對價值最高和最低的崗位已經(jīng)被列入排序表

29、第一和最后的位置，故從剩下 的幾個崗位中挑選出相對價值最高和最低者，寫入排序表，以此類推。相對于簡單排列法，提高了崗位間的整體的對比性，但依然沒有拜托評價人員主觀意 識和自身專業(yè)水平的制約和影響。（二）分類法：排列法的改進(jìn)。 主要特點是各個級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就 建立起來的。對所有崗位的評價只需要參照級別的定義套入合適的級別中。 具體步驟如下：可用于多種崗位評價，但是存在相當(dāng)?shù)闹饔^性、準(zhǔn)確度較差。（1）由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。（2）按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征， 將企事業(yè)單位的全部崗位分為幾個 大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干個子

30、系統(tǒng)。（3）再將個系統(tǒng)中的各崗位分為若干層次，最少分為 5-7 檔，最多分為 11-17 檔。（4）明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。（5）明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。（6）評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。（三）評分法：點數(shù)法。具體步驟如下：（1）確定崗位評價的主要影響因素：崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責(zé)任、勞動強度與 環(huán)境條件、崗位作業(yè)緊張、困難程度。（2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。普遍采用的包括勞動負(fù) 荷量、工作危險性、勞動環(huán)境、腦力勞動緊張疲勞程度、工作復(fù)雜繁簡程度、知識水 平、業(yè)務(wù)知識、熟練程度、工作責(zé)任、監(jiān)督怎。（3）對各評價因素

31、區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值），以提高評價的準(zhǔn)確 程度。（4）將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別 給定權(quán)數(shù)（ fi ）。（5）為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級， 可將崗位評價的總點數(shù)分為若 干級別。優(yōu)點：容易被人理解和接受、評定準(zhǔn)確性高。 缺點：工作量大、費時費力、有一定的主觀性。（四）因素比較法： 由排序法衍化而來。與評分法的主要區(qū)別在于各要素的權(quán)重不是 事先確定的。具體步驟如下：（1）從全部崗位中選出 15-20 個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總額）應(yīng)是公 平合理的。（2）選定各崗位共有的影響因素作為崗位評價的基礎(chǔ)。智力條件、技

32、能條件、責(zé)任條 件、身體條件、勞動環(huán)境條件。（3）將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進(jìn)行排序。其排 序方法與上述介紹的排列法完全一致。（4）經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，崗位評定小組對每一崗位的工資總額，按照上述五種影響因素 進(jìn)行分解，找出對應(yīng)的工資份額。（5）找出企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評定的其他崗位， 與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對 比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計 算工資，累計后就是本崗位的工資。（6）將各項結(jié)果相加，視為其相對價值量，同理可計算出其他崗位的相對價值量， 并按期相對價值歸級列等，編制出崗位系列等級表。（五）成對比較法：配對比較法、

33、兩兩比較法。適合小范圍。 基本程序：首先將每個崗位按照所有的評價要素 （如崗位責(zé)任、 勞動強度、環(huán)境條件、 技能要求等）與其他崗位一一進(jìn)行對比，然后將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總， 求得最后的綜合考評結(jié)果。崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法 調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整 事后調(diào)整兩種。和事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法n其計算公式為：E R PiXii 1式中，R為平衡系數(shù)。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)以及各項目 指標(biāo)。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以可終結(jié)調(diào)整。 為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應(yīng)進(jìn)行必要的

34、信度 和效度的分析和檢查。1. 信度的檢查：信度系數(shù)是測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大 小，即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。2. 效度的檢查：效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被 評價對象的真實程度。（1）內(nèi)容效度：評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。（2）統(tǒng)計效度：經(jīng)驗效度，簡稱效標(biāo)。建立一定的指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。7. 簡述企業(yè)人工成本的概念、構(gòu)成和主要影響因素，人工成本核算的基本程序和方法。 企業(yè)人工成本的概念、構(gòu)成企業(yè)人工成本也稱用人費用（人工費用）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用 于支付給員工的全部費用。它包括從業(yè)人員勞

35、動報酬總額，社會保險費用、福利費用、 教育費用、勞動保護(hù)費用、住房費用和其他人工成本等。企業(yè)人工成本的主要影響因素（1）企業(yè)的支付能力：其影響因素包括實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本 比率、勞動分配率、附加價值勞動生產(chǎn)率、單位制品費用、損益分歧點。（2）員工的生計費用：物價和生活水平因素。（3）工資的市場行情：市場工資率。同工同酬原則 人工成本核算的基本程序（1）核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年平均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）； 企業(yè)增加值（純收入）：增加值=總產(chǎn)出-中間投入二勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅 凈額+營業(yè)盈余；企業(yè)利潤總額（稅前會計利潤

36、）；企業(yè)成本（費用）：銷售總額 +期 間費用；企業(yè)人工成本總額：人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費 用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費用+其他人工成本。（2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率：每獲得一個單位的銷售收入（營業(yè)收入）需投入的人工成本。人工費用比率 人工費用/銷售收入（營業(yè)收入人工費用/員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)薪酬水平單位員工銷售收入（營_業(yè)收入）勞動分配率：企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額： 人工成本核算的方法（1）勞動分配率基準(zhǔn)法：勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必 須達(dá)到的目標(biāo)銷貨額；

37、或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷貨額，推算出可能支出的人工成本及人 工總額增長幅度。合理的人工費用率人工費用銷貨額凈產(chǎn)值 人工費用 銷貨額 凈產(chǎn)值目標(biāo)附加值率目標(biāo)勞動價值率應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法的步驟如下:A:用目標(biāo)人工費用（也稱計劃人工費用）、目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）和目 標(biāo)勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標(biāo)計算出目標(biāo)銷售額（也稱計劃銷售額）。B:運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法是：在計算上年度和確定本年 度目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費用，并進(jìn) 而計算出薪酬總額的增長幅度。（2）銷售凈額基準(zhǔn)法根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年度平均人數(shù)、平均薪酬

38、和本年度目標(biāo)薪酬增長率， 求出本年度目標(biāo)銷售額，并以此作為本年度應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。目標(biāo)人工成本本年度計劃平均人數(shù)上年度平均薪酬（1計劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費用率利用人工費費用率（人工成本/銷貨額），還可計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。其步 驟是先確定銷售人員的人工費用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪以及銷售人員人工 費用率計算銷售人員年度銷售目標(biāo)。計算公式為：與上述方法相類似，還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算銷售人員目標(biāo)銷售毛利 額及推銷人員毛利與工資的大致比例。銷售人員人工費用率=銷售人員人工費用總額/毛利率目標(biāo)銷售毛利=某銷售人員工資/銷售人員人工費用率（3）

39、損益分歧點基準(zhǔn)法：損益平衡點或收支平衡點損益分歧點的公式：銷售收入=制造成本+銷售及管理費用=變動成本+固定成本P為單價，X為產(chǎn)量或銷量，F(xiàn)為固定成本，V為單位變動成本。PX=F+gX=F/（P-V） T每單位產(chǎn)品邊際利益率=（P-V） /P以銷售金額表示的損益分歧點：PX F P FP V P VP損益分歧點：薪酬支付的最高限度； 危險盈利點：可能的人工費用率 安全贏利點：合理的人工費用率（剩余額保留點）8. 簡述福利的本質(zhì)，福利管理的主要內(nèi)容，社會保障的基本概念和構(gòu)成，住房公積金 的性質(zhì)和繳存范圍，各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序，以及各類保險金與住房公積 金的計算方法。福利的本質(zhì)福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨?的形式支付給員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。包括全員性福 利、特殊福利、困難補助。福利管理的主要內(nèi)容主要內(nèi)容：確定福利總額、明確實施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對象、評價 福利措施的實施效果。主要原則：合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則。社會保障的基本概念和構(gòu)成基本概念：三個基本要素。（1）具有經(jīng)