淺議郵政支局如何打造“育人文化” 提升青年員工的歸屬感

1、淺議郵政支局如何打造“育人文化”提升青年員工的歸屬感淺議郵政支局如何打造“育人文化”提升青年員工的歸屬感現(xiàn)代管理學(xué)證實(shí)：?jiǎn)T工歸屬感越大，員工的工作效率越高，企業(yè)的效益也將水漲船高。“歸屬感”是企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)新發(fā)展、和諧前進(jìn)的動(dòng)力，是可持續(xù)發(fā)展的生產(chǎn)力。因此，如何提高員工的歸屬感，如何讓員工的歸屬感轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力是每個(gè)企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題。一、一線青年員工“離職率”高對(duì)提升歸屬感提出更高挑戰(zhàn)近年來(lái)，在郵政支局，青年員工在業(yè)務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收等工作中發(fā)揮的作用愈加突出。郵政企業(yè)也對(duì)青年員工越來(lái)越重視，福利待遇逐年提高，部分優(yōu)秀青年員工還擔(dān)任了班組長(zhǎng)、業(yè)務(wù)管理員，甚至是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等重要角色，成為

2、骨干精英。然而，總會(huì)有一些員工，甚至是優(yōu)秀員工或重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象不顧企業(yè)的挽留而選擇離職。眾所周知，一定程度的人員流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，但如果流動(dòng)成為經(jīng)常，特別是骨干員工的不斷流失不僅會(huì)對(duì)企業(yè)工作的開(kāi)展造成損失，同時(shí)會(huì)影響員工隊(duì)伍的士氣，產(chǎn)生諸多消極影響。因此，做好青年員工的穩(wěn)定工作，充分發(fā)揮他們?cè)卩]政可持續(xù)增長(zhǎng)中的作用，已成為郵政思想政治工作的重點(diǎn)。以慈云寺郵政支局為例，該局現(xiàn)有員工103人，30歲以下員工63人，占員工總數(shù)60%以上，其中前臺(tái)營(yíng)業(yè)員中青年員工占比高達(dá)95%。XX年，先后有7名青年員工提出辭職，人員緊張嚴(yán)重困擾著支局發(fā)展。經(jīng)過(guò)深入走訪調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在這些青年員工中存在四種“離職現(xiàn)象”：一是

3、“抗壓能力差”造成的離職。不言而喻，新入職員工對(duì)于剛分配的崗位及身邊的新同事自然是充滿了陌生感，如果安排帶班的人員不能給予他們有效地指導(dǎo)，且一進(jìn)局就被安排做一些較復(fù)雜、較繁重的工作，致使新員工壓力頗大、過(guò)度緊張，很快便對(duì)工作崗位產(chǎn)生了莫大的恐懼感；加之個(gè)別老員工有意無(wú)意地蹦出一些不和諧的話語(yǔ)，更讓新員工萌生出晚走不如早走的念頭。再者，是現(xiàn)實(shí)與想象中的情況不一致，造成了他們的心理落差。由于入職前對(duì)自己未來(lái)藍(lán)圖描繪得很美好，當(dāng)實(shí)際工作與其想象情況大相徑庭時(shí)，新員工便難于接受事實(shí)而選擇離職了；二是“工資期望值高”造成的離職。近年來(lái)，行政、事業(yè)單位頻頻增加薪酬，郵政企業(yè)雖然發(fā)展迅速，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)較

4、快，但員工的收入與許多單位相比較低，而且工作苦累也是不爭(zhēng)的事實(shí)，所以有一定社會(huì)關(guān)系的人離開(kāi)了郵政，這難免在青年員工中產(chǎn)生消極的影響，動(dòng)搖青年工對(duì)企業(yè)的信念，因此不斷有人躍躍欲試想“另謀高就”；三是“個(gè)人能力欠缺”造成的離職。一些青年員工由于自身學(xué)歷不高，工作之余又未進(jìn)行“充電”加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，個(gè)人素質(zhì)和能力水平停滯不前，不足以勝任工作崗位的需要；還有一部分學(xué)歷較高或具備一定特長(zhǎng)的青年員工，對(duì)自身實(shí)力估計(jì)過(guò)高，一味抱怨沒(méi)有“伯樂(lè)”發(fā)現(xiàn)自己這匹“千里馬”，消極怠工，紀(jì)律松散而最終被企業(yè)淘汰；四是被同行業(yè)“挖墻腳”造成的離職。社會(huì)上的一些物流公司為了節(jié)約培養(yǎng)人才成本，使公司能有更快更好的發(fā)展，覬覦我們

5、郵政企業(yè)訓(xùn)練有素的青年員工，許諾會(huì)給他們更高的薪酬、更好的發(fā)展前景。當(dāng)青年員工覺(jué)得自己其實(shí)比那些跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得發(fā)展時(shí)，他們就會(huì)不由自主地選擇跳槽。有人認(rèn)為造成青年員工“離職率”高這一現(xiàn)象的主要原因是80后、90后一直生活在優(yōu)越的環(huán)境之中，不能吃苦耐勞，不愿承擔(dān)責(zé)任這些實(shí)質(zhì)就是“歸屬感”缺失的外在表現(xiàn)。隨著近幾年來(lái)郵政改革力度加大，公司專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，損益核算的全面推行，使得青年員工具有較強(qiáng)的憂患意識(shí)與參與意識(shí)。他們中大部分人能夠做到關(guān)心郵政的建設(shè)與發(fā)展，在自己的工作崗位上追求上進(jìn)，勇于創(chuàng)新，能夠通過(guò)電視、網(wǎng)絡(luò)、郵政報(bào)、局務(wù)公開(kāi)欄等途徑了解全局的重要事件。但同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的

6、發(fā)展，尤其是在富足生活環(huán)境成長(zhǎng)起來(lái)年輕人，目前正處在自我意識(shí)不斷增強(qiáng)的時(shí)期，于是造成了他們對(duì)企業(yè)缺乏一種主人翁意識(shí)與責(zé)任感，僅僅把工作當(dāng)成一個(gè)謀生的工具，以滿足生活的需要，從而忽視了個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和職業(yè)道路的發(fā)展。在職場(chǎng)中有這樣一句話：“60年代的員工是頭低頭；70年代的員工是背靠背；80年代的員工則是臉貼臉”。60年代的員工講責(zé)任和奉獻(xiàn)精神，會(huì)為了信念而努力；70年代的員工則要為了現(xiàn)實(shí)而拼搏，很多人是被迫接受了現(xiàn)實(shí)，在現(xiàn)實(shí)中盡到自己的本分；但是80后、90后的員工可謂初生牛犢，很多時(shí)候憑著直覺(jué)和一時(shí)的熱情工作。一旦現(xiàn)實(shí)與自己心中所想產(chǎn)生落差，他們就會(huì)重新選擇，將很多原因歸結(jié)為企業(yè)沒(méi)有為他們塑

7、造理想的平臺(tái)，不能讓他們產(chǎn)生應(yīng)有的“歸屬感”。因此，作為郵政支局應(yīng)該在思考提升效益的同時(shí)，花更多的心思和時(shí)間培養(yǎng)員工的歸屬感。如果支局的員工都能自主的愿意承擔(dān)工作中的一切，那么員工的管理會(huì)變得很輕松，支局的效益自然會(huì)提升。那么，新時(shí)代青年人他們需求是什么？支局是否能夠?yàn)樗麄兲峁┏砷L(zhǎng)的舞臺(tái)？這是每個(gè)支局都必須思考的。二、打造支局“育人文化”提升青年員工的歸屬感隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)內(nèi)首先倡導(dǎo)企業(yè)文化的企業(yè)首推海爾集團(tuán)。海爾集團(tuán)之所以能夠從負(fù)資產(chǎn)逐步成為世界級(jí)的品牌，其核心就是企業(yè)文化的作用。除此之外，聯(lián)想、蒙牛等國(guó)內(nèi)大型集團(tuán)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)與青年員

8、工的歸屬感有著密切的關(guān)系，如何正確引導(dǎo)青年員工走上正軌，讓青年員工感受企業(yè)文化氛圍，在企業(yè)文化的熏陶下改變觀念，建立企業(yè)認(rèn)同感，獲得企業(yè)歸屬感和工作幸福感，這將是當(dāng)今企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題。近年來(lái)，東區(qū)局雖然一直在企業(yè)文化建設(shè)中不遺余力，但“支局文化”這塊聯(lián)系一線員工最緊密、最活躍的陣地卻還有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。區(qū)局黨委順勢(shì)在全局各基層單位中開(kāi)展了“一支部一品牌”建設(shè)，為各基層單位建設(shè)“支局文化”提供了抓手。慈云寺支局受此啟發(fā)，在深入分析了青年員工“離職率”居高不下的現(xiàn)狀后，將支局文化定位于“育人”，在從打造“育人文化”入手提升青年員工的歸屬感上進(jìn)行了創(chuàng)新探索。第一、三年三個(gè)主題，“育人文化”與時(shí)俱

9、進(jìn)成為系統(tǒng)工程慈云寺支局在不同的發(fā)展時(shí)期，緊隨青年員工的心理變化，不斷地對(duì)“育人”這一概念進(jìn)行新的演繹，豐滿“育人”這一概念的價(jià)值訴求，實(shí)現(xiàn)了“三年三個(gè)主題”：XX年“我與企業(yè)共成長(zhǎng)”該局針對(duì)青年員工多，思想活躍的特點(diǎn)，在青年員工中開(kāi)展了一次主題為“我與企業(yè)共成長(zhǎng)”的大討論活動(dòng)。教育青年員工將個(gè)人價(jià)值和企業(yè)利益相結(jié)合，成為企業(yè)和家庭的骨干力量。XX年“勝任才是硬道理”該局在盡職盡責(zé)教育的基礎(chǔ)上，在青年員工中開(kāi)展“勝任才是硬道理”學(xué)習(xí)和討論活動(dòng)，引導(dǎo)青年員工理解并認(rèn)同：勝任是努力為企業(yè)創(chuàng)造良好效益；勝任是從來(lái)不找借口而找方法；勝任是不折不扣地執(zhí)行并完成自己應(yīng)完成的任務(wù)；勝任是對(duì)企業(yè)懷有一絲不茍的

10、責(zé)任心和忠誠(chéng)。XX年“成功其實(shí)很簡(jiǎn)單”該局結(jié)合區(qū)局開(kāi)展的“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，三比一爭(zhēng)當(dāng)”活動(dòng)，為全面提高窗口人員對(duì)外服務(wù)水平，在青年員工開(kāi)展“成功其實(shí)很簡(jiǎn)單”主題實(shí)踐活動(dòng)，引導(dǎo)青年員工立志崗位成才，量身定制人生目標(biāo)，努力從現(xiàn)在開(kāi)始，只要堅(jiān)持成功其實(shí)很簡(jiǎn)單?！叭耆齻€(gè)主題”，慈云寺局通過(guò)激發(fā)青年員工對(duì)成長(zhǎng)的渴望，深化他們對(duì)勝任的理解、對(duì)成功的表達(dá)，切合了青年員工在不同時(shí)期對(duì)“育人”的理解，使“育人文化”成為系統(tǒng)工程，得到了有效積淀。第二、變號(hào)召為切入，“育人文化”因材施教成為人才通道。針對(duì)員工渴望成才、發(fā)展的心理需求，慈云寺支局徹底改變了以往單純發(fā)文件、開(kāi)大會(huì)發(fā)出號(hào)召的形式，而是從每名青年員工的個(gè)體出發(fā)

11、，切入他們的成長(zhǎng)過(guò)程，為他們制定“成長(zhǎng)檔案”，挖掘青年員工潛能，追蹤關(guān)注他們的成長(zhǎng)，提供發(fā)展和學(xué)習(xí)空間，從而更好地開(kāi)發(fā)他們的自信心，使他們由“需要工作”走向“喜歡工作”。此外，該局還鼓勵(lì)每名青年員工立足崗位切合實(shí)際為自己確定一個(gè)近期目標(biāo)，引導(dǎo)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)利益相結(jié)合，為青年開(kāi)辟多種崗位成才渠道，讓他們有興趣、有熱情地去學(xué)習(xí)、工作，成為企業(yè)和家庭的骨干力量，企業(yè)及員工共同攜手努力前進(jìn)，從而不斷提高郵政企業(yè)的綜合實(shí)力、創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力。如該局金融主管王偉，是一名典型“80后”，在該局打造“育人文化”三年中，他實(shí)現(xiàn)了三個(gè)跨越。XX年，取得代理保險(xiǎn)資格證書(shū)；XX年獲得區(qū)局在區(qū)局練功比賽中獲

12、得“加打憑單”項(xiàng)目第一名；XX年，取得職業(yè)技能高級(jí)工證書(shū)及基金從業(yè)資格證書(shū)。他還連續(xù)三年取得區(qū)局級(jí)首席員工和“十佳崗位能手”的榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，并成為了XX市青年崗位能手的候選人，從強(qiáng)化業(yè)務(wù)技能、提升服務(wù)能力上為全局青年員工做出了表率。第三、從面對(duì)面到心貼心，“育人文化”人文關(guān)懷成為情感紐帶。慈云寺支局在打造“育人文化”中發(fā)現(xiàn),青年員工的思維方式與很多老員工不一樣，與領(lǐng)導(dǎo)者也有所不同。自由、開(kāi)放、舒適而又非正規(guī)的環(huán)境是青年員工所期待的，他們不喜歡被束縛和教導(dǎo)，他們希望像朋友一樣與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流和溝通。因此，作為支局領(lǐng)導(dǎo)更要保證與青年員工溝通渠道的暢通。讓青年員工感到受到重視，及時(shí)掌握他們的內(nèi)心信息。針對(duì)

13、這些青年員工的訴求，慈云寺支局提出了青年員工思想教育工作要做到“面對(duì)面”和“心貼心”，真正把“育人文化”做到員工心里，成為連接企業(yè)與青年員工的情感紐帶。如該局甘露園郵電所值班所長(zhǎng)劉慶榮，因?yàn)榧彝ヘ?fù)擔(dān)重，曾萌生過(guò)離開(kāi)郵局的想法。支局領(lǐng)導(dǎo)設(shè)身處地為他著想，從工資待遇到今后的發(fā)展，為他做了細(xì)致的分析，這筆“貼心帳”解開(kāi)了劉慶榮的心結(jié)，更讓他切身感受到了集體的溫暖。隨后，支局領(lǐng)導(dǎo)班子還鼓勵(lì)劉慶榮積極參加支局開(kāi)展的各類(lèi)新業(yè)務(wù)培訓(xùn)，了解對(duì)外銷(xiāo)售的產(chǎn)品和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。通過(guò)參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，他利用自己在甘露園郵電所服務(wù)臺(tái)兼值班所長(zhǎng)這一平臺(tái)，積極向用戶推介龍年集郵產(chǎn)品，不僅為自己賺到了獎(jiǎng)勵(lì)提成同時(shí)也為局里創(chuàng)收做出了突出貢獻(xiàn)。為了能夠讓他以最快的速度多掙點(diǎn)錢(qián)，局領(lǐng)導(dǎo)推薦他利用休息時(shí)間去麥當(dāng)勞、必勝客等快餐店打零工，憑著自己的辛勤勞動(dòng)和付出，每個(gè)月可以增加1000多元收入。收入高了，心情也好了，劉慶榮工