招聘面試公務(wù)員面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目

1、（招聘面試）公務(wù)員面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地機(jī)行的卓越管理方案，值得您下載擁有面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目壹、確定面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的原則確定錄用考試面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目遵循以下原則：（壹）從職位要求出發(fā)確定面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目要以擬錄用職位條件為依據(jù)， 這是“為事?lián)?人”、“以位擇人”等原則中首先考慮“事”、“位”要求思想的體 現(xiàn)。堅(jiān)持這壹原則，要處理好以下倆個(gè)關(guān)系：壹是任職的長遠(yuǎn)要求和眼前要求的關(guān)系。許多機(jī)關(guān)選任用人 員，往往存于“短視現(xiàn)象”，只考慮人員壹到位就能拿得起當(dāng)前 的工作，而不考慮這些人員將來的發(fā)展?jié)摿?，常常只愿意要曾?jīng) 干過相近工作的人員，把工作經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)調(diào)到不適當(dāng)?shù)牡夭健?/p>

2、結(jié)果往 往把那些雖曾經(jīng)干過相近工作但發(fā)展?jié)摿Σ淮蟆⑷狈?chuàng)造性工作 能力的人員予以選拔任用，把雖工作經(jīng)驗(yàn)不足而通過短期培訓(xùn)就 可適應(yīng)工作且發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜藛T拒于門外。實(shí)際上，我國機(jī)關(guān)人 員的流動(dòng)率很低，壹個(gè)工作人員于本單位往往要工作數(shù)年甚至十 年，于此期間工作崗位要經(jīng)歷多次變換，即使是同壹崗位工作的 要求也是發(fā)展變化的。因此，設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目時(shí)，重點(diǎn)考慮的 是對(duì)考生的壹般素質(zhì)特別是發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)，做到既重工作經(jīng)驗(yàn) 又重發(fā)展?jié)摿?。二是任職的特殊要求和壹般要求的關(guān)系。中國古代科舉制，確定考試內(nèi)容時(shí)不管職業(yè)、職位要求，而以先人的經(jīng)驗(yàn)人格模式為 依據(jù)，結(jié)果走向內(nèi)容空疏、脫離實(shí)際的死胡同。于英國，過去強(qiáng) 調(diào)

3、選拔文官的“通才模式”;于美國，過去強(qiáng)調(diào)選拔文官的“專才模式”，而實(shí)踐證明這倆種模式各有缺陷，倆國已開始向“通 才”和“專才”結(jié)合的方向發(fā)展。（二）從測(cè)評(píng)的可行性出發(fā)對(duì)于選人用人單位來說，總希望能對(duì)考生的情況有更全面更深 刻的了解。這種“全面深刻測(cè)評(píng)的想法”是客觀存于的，也是能 夠理解的?？墒?，完全滿足這種需要是不可能的。因?yàn)?，?shí)際的 測(cè)評(píng)要受到多方面的局限。從理論上說，面試測(cè)評(píng)的功能是有限 的。面試是以點(diǎn)代面的抽樣測(cè)評(píng)，而不是面面俱到的總體測(cè)評(píng)， 這本身就說明存于以偏蓋全的可能性。面試只能了解考生素質(zhì)的 粗線條情況而不是全部精確的情況。從實(shí)踐上說，由于客觀和主 觀的條件制約，面試的組織實(shí)施效

4、果也是有限的。例如，由于測(cè) 評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)試題及實(shí)施程序等設(shè)計(jì)不合理，會(huì)導(dǎo)致 測(cè)評(píng)結(jié)果有太大的誤差；由于考官的面試經(jīng)驗(yàn)不足，往往使測(cè)評(píng) 結(jié)果失真。由于種種現(xiàn)實(shí)的顧慮，考生往往有意控制自己的行為 表現(xiàn)，不愿真實(shí)地表露自己，增加考官評(píng)定的難度。因此，于設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目時(shí)， 既要從職位任職的合理要求出 發(fā)，又要考慮測(cè)評(píng)操作實(shí)施的可行性。壹些既需要測(cè)評(píng)但又不便 于測(cè)評(píng)的項(xiàng)目，能夠通過筆試、考核及試用等方式和途徑來測(cè)評(píng)。 公務(wù)員面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)遵循倆個(gè)原則壹是面試和筆試、考核及試用等方式相結(jié)合。 對(duì)于比較嚴(yán)格的 公務(wù)員錄用來說，要通過多種手段、多個(gè)環(huán)節(jié)如資格審查、考核、 體檢、面試、筆試等等的

5、測(cè)評(píng)篩選。面試，僅是測(cè)評(píng)素質(zhì)的壹種方式而已。所以，最好是從總體上設(shè)計(jì)整個(gè)選拔任用的測(cè)評(píng)項(xiàng)目， 然后依據(jù)不同測(cè)評(píng)手段、環(huán)節(jié)的功能特長來分配各自的測(cè)評(píng)項(xiàng) 目。例如，可把口頭表達(dá)能力、思維能力、應(yīng)變能力、舉止儀表 等項(xiàng)目通過面試來測(cè)評(píng)；可把實(shí)際操作能力、組織合作能力等通 過模擬來測(cè)評(píng)；可把思想覺悟、組織紀(jì)律性等和人格素質(zhì)中的性 格、氣質(zhì)等需要通過大量行為表現(xiàn)來考查的素質(zhì)項(xiàng)目，放到考核、試用等環(huán)節(jié)中去考查；可把多學(xué)科知識(shí)面以及書寫、推理判斷等 智能項(xiàng)目放到筆試中去測(cè)評(píng)。二是智能測(cè)試為主和全面測(cè)評(píng)兼顧的關(guān)系， 充分發(fā)揮面試的功 能。公務(wù)員錄用考試廣泛采用面試，且把面試作為測(cè)評(píng)智能素質(zhì) 的重要方式?？墒?，

6、也形成了這樣壹種認(rèn)識(shí)定勢(shì)：面試是筆試的 延伸和彌補(bǔ)，筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，面試測(cè)評(píng)智能而不適合測(cè)評(píng)知識(shí)等 項(xiàng)目。這種認(rèn)識(shí)定勢(shì)，未免過于偏狹和例化。其實(shí)，通過面試來 測(cè)評(píng)考生的知識(shí)素質(zhì)，也是有優(yōu)越性的，且不是只能測(cè)評(píng)智能項(xiàng) 目。例如，于知識(shí)門類復(fù)雜考生又很少的情況下，利用問題等面試模式來測(cè)評(píng)專業(yè)知識(shí)就很實(shí)用。（三）從考生情況出發(fā)設(shè)計(jì)公務(wù)員錄用考試面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目， 仍要對(duì)多數(shù)考生的情況 予以考慮。首先，考生情況不同，選擇測(cè)評(píng)項(xiàng)目的重點(diǎn)也應(yīng)不同。 例如，如果考生多數(shù)是剛畢業(yè)的學(xué)生或沒有多少工作經(jīng)歷的人員 時(shí)，測(cè)評(píng)項(xiàng)目就應(yīng)著重于壹般素質(zhì)項(xiàng)目的選擇。如果考生是有相當(dāng)工作經(jīng)歷的人員時(shí)，測(cè)評(píng)項(xiàng)目就應(yīng)著重考慮選擇和工

7、作技能、 知識(shí)及高級(jí)素質(zhì)關(guān)聯(lián)的項(xiàng)目。其次，考生情況不同，面試項(xiàng)目權(quán)重分配也不同。二、面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的選擇于國家公務(wù)員錄用考試的面試中， 選擇哪些素質(zhì)項(xiàng)目作為面試 內(nèi)容，各項(xiàng)目之間的比例及搭配方式如何，是有規(guī)律可循的。（壹）面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目選擇范圍從收集到的有關(guān)機(jī)關(guān)招考工作人員面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)表、法規(guī)文件、研討文章等獻(xiàn)資料中，共歸納出65個(gè)面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型作為研究樣本。對(duì)65個(gè)模型做統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)：65個(gè)模型中出現(xiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目壹共有26個(gè)（對(duì)名稱不同而實(shí)質(zhì)相同的項(xiàng)目做了簡單合且），但各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的于多個(gè)模型中出現(xiàn)，有的只 于極個(gè)別模型中出現(xiàn)。關(guān)招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表

8、。具體如下：順序項(xiàng)目名稱出現(xiàn)次數(shù)（次）出現(xiàn)頻率（%）1語言表達(dá)能力（含清晰性、邏輯性、 準(zhǔn)確性、個(gè)別模型曾出現(xiàn)倆個(gè)之上的 語舌表達(dá)因素）71109.22應(yīng)受能力（含回答迅速、靈敏度、靈活性等）5381.53綜合和分析能力5076.94實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)和操作技能（含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平等）3858.55舉止（含儀表、氣質(zhì)、風(fēng)度等）3452.36邏輯思維能力3350.87知識(shí)面2233.88思想和政策水平（含思想境界、紀(jì)律性等）1827.79進(jìn)取精神（含事業(yè)心、進(jìn)取心、競爭意識(shí)、成就感）1015.410態(tài)度812.311人際關(guān)系（含合作精神、協(xié)調(diào)交往等）812.312興趣愛好710.113性格57.71

9、4創(chuàng)造能力57.715記憶能力57.716聽寫能力（含速記、書法等）34.617求實(shí)精神（含責(zé)任心、誠實(shí)性等）34.618穩(wěn)定性34.619組織管理能力23.120動(dòng)機(jī)23.121自學(xué)能力23.122計(jì)算能力11.523調(diào)研能力11.524接受能力11.525注意分配能力11.526獨(dú)創(chuàng)見解能力11.5這26個(gè)項(xiàng)目，相當(dāng)程度上包括了對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員應(yīng)具備素質(zhì)的要求，也反映了人們對(duì)面試功能的認(rèn)識(shí)。有些素質(zhì)項(xiàng)目，于面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型中有相當(dāng)高的出現(xiàn)頻率。以50%為界，常見的測(cè)評(píng)項(xiàng)目有六個(gè)：語言表達(dá)能力（109.2% ）反應(yīng)能力（81.5% ）綜合和分析能力（76.9% ）實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)和操作能力（58.

10、5% ）舉止儀表（52.3% ）邏輯思維能力（50.8% ）這六個(gè)常見項(xiàng)目能夠構(gòu)成壹個(gè)“機(jī)關(guān)招考公務(wù)員面試的常見測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型”。用文字表達(dá)出來，就是機(jī)關(guān)招考公務(wù)員的面試，要對(duì)語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合和分析能力、實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)和操作能力、舉止儀表、邏輯思維能力等進(jìn)行測(cè)評(píng)。機(jī)關(guān)招考公務(wù)員面試，能夠有個(gè)相當(dāng)穩(wěn)定的測(cè)評(píng)項(xiàng)目選擇大 綱，即測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表中的 26個(gè)項(xiàng)目。其中，前 6 個(gè)能夠見作是必選項(xiàng)目或常選項(xiàng)目，而后 20個(gè)是任選項(xiàng)目。（二）面試的七種組合方式將65個(gè)樣本模型中出現(xiàn)過的 26個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，按意愿素質(zhì)項(xiàng)目 （A）、智能素質(zhì)項(xiàng)目（B）、人格素質(zhì)項(xiàng)目（C）和知識(shí)素質(zhì)項(xiàng)目 （D）四大類歸

11、納，能夠統(tǒng)計(jì)分析這些模型的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，即模型 中項(xiàng)目的組合方式和項(xiàng)目個(gè)數(shù)。下面是大致歸類的情況，稍有交 叉或復(fù)重。A （意愿素質(zhì)項(xiàng)目）-包括政治覺悟、政策水平、動(dòng)機(jī)愿望、 態(tài)度、求實(shí)精神（含責(zé)任心、誠實(shí)性）、進(jìn)取精神（含事業(yè)心、 進(jìn)取心、成就感）、競爭意識(shí)、興趣愛好、紀(jì)律性等項(xiàng)目。B （智能素質(zhì)項(xiàng)目）-包括語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合和 分析能力、邏輯思維能力、實(shí)際業(yè)務(wù)和操作能力、創(chuàng)造能力、記 憶能力、聽寫（含速記、書法）能力、組織管理能力、人際合作 能力、自學(xué)能力、計(jì)算能力、調(diào)研能力、接受能力、注意分配能 力、獨(dú)創(chuàng)見解能力等項(xiàng)目。C （人格素質(zhì)項(xiàng)目）-包括舉止儀表、性格、氣質(zhì)等項(xiàng)目。D （知識(shí)

12、素質(zhì)項(xiàng)目）-包括綜合知識(shí)面、專業(yè)知識(shí)等項(xiàng)目。65個(gè)樣本模型中，A、B、C、D四類項(xiàng)目的組合方式有七種 四類測(cè)評(píng)項(xiàng)目的七種組合方式表如下：組合方式模型數(shù)（個(gè)）比例（）B式1827.7BAC式1320.0BC式1116.9BCD式710.8BACD 式710.8BD式69.2BA式46.1共7種總數(shù)65平均14.5每種組合方式，反映著這類模型中有幾類性質(zhì)的素質(zhì)項(xiàng)目。例如BCD式，就表示這種組合方式的模型中有B類（智能）、C類（人格）D類（知識(shí)）項(xiàng)目。七種組合方式的模型數(shù)，各自占 65個(gè)模型的比例，相差比較 懸殊。以14. 5%的平均比例（七種方式的比例之和的平均數(shù)） 為線來見出B式、BAC式、BC

13、式比較多見，B式即只有智能素 質(zhì)項(xiàng)目的模型為最常見， 占三分之壹弱；BCD式、BACD式、BD 式均于平均比例以下，各約占10%, B A式最不常見，占6. 1%。 由此能夠推斷，招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型，于七種組合 方式中的選擇是比較自由的，B式最常見，B A式最少見，各自 被選擇的可能性平均比例為 14 . 5%。A、B、C、D四類項(xiàng)目的組合方式是有壹定規(guī)則的，規(guī)則之 壹，就是必定有B類項(xiàng)目出現(xiàn)才能成為壹種組合方式，如 65個(gè) 模型中就沒有 A、C、D、AC、AD、CD、ACD七種組合方式的 模型。這比較明顯地反映了這樣壹種普遍事實(shí)：面試是作為克服 筆試容易造成“高分低能”弊端的手段

14、而使用的，幾乎均認(rèn)為面 試首先應(yīng)該測(cè)評(píng)考生的智能素質(zhì)，擺脫傳統(tǒng)的教育考試中筆試注 重測(cè)評(píng)死記硬背知識(shí)的老套子。65個(gè)樣本模型中，100 %有B類項(xiàng)目即智能素質(zhì)，壹半多的 有C類項(xiàng)目即人格素質(zhì)，三分之壹多的有 A類項(xiàng)目即意愿素質(zhì)， 三分之壹弱的有D類項(xiàng)目即知識(shí)素質(zhì)。具體如下：項(xiàng)目類模型數(shù)（個(gè)）比例（）B65100C3858.4A2433.8D1929.2三、設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的程序設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目，有五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即職位分析、建立構(gòu)想模型、項(xiàng)目定義、項(xiàng)目優(yōu)化和項(xiàng)目權(quán)重分配。（壹）職位分析面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目，要反映職位的任職素質(zhì)條件。 因此，設(shè)計(jì)面試 測(cè)評(píng)項(xiàng)目，首先要弄清楚擬選拔任用人員的職位要求，任職者

15、具 備什么樣的素質(zhì)條件。職位，是指工作單位比較穩(wěn)定的壹個(gè)工作崗位。由相互依存的三部分內(nèi)容組成，即職能、職權(quán)和職責(zé)。職能，是指經(jīng)常擔(dān)任的 工作任務(wù)；職權(quán)，是指處理職務(wù)工作任務(wù)的權(quán)力；職責(zé)，是指工 作責(zé)任。對(duì)于壹個(gè)特定的職位來說，壹般有確定的職能、職權(quán)及 職責(zé)。不同的職位，工作任務(wù)的性質(zhì)、難易程度、職權(quán)大小、職 責(zé)輕重有可能均不同，也有可能部分不同、部分相同。特定職位 的職能、職權(quán)和職責(zé)，決定了勝任這壹職位職務(wù)的人員應(yīng)該具備 的任職條件。職位分析，也叫工作分析，就是調(diào)查了解某職位的職能、 職權(quán)、 職責(zé)，以及由職能、職權(quán)、職責(zé)所決定的任職條件。為選拔任用 而進(jìn)行的職位分析，主要目的就是弄清“任職條件

16、”O(jiān)（二）建立構(gòu)想模型設(shè)計(jì)正式的測(cè)評(píng)項(xiàng)目前，設(shè)計(jì)者要建立測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)想模型， 提出壹個(gè)把哪些素質(zhì)項(xiàng)目作為測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)思草案。有了這個(gè)構(gòu) 想模型，下壹步就能夠進(jìn)行論證和修改，最終確定出實(shí)際需要的 實(shí)用模型來。（三）項(xiàng)目定義項(xiàng)目定義，就是給面試的各個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目壹壹確定比較具體的涵 義。這項(xiàng)工作往往是于建立構(gòu)想模型后就進(jìn)行，便于統(tǒng)壹安排、 論證修改。項(xiàng)目定義是設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目時(shí)非常必要的工作。首先，確定比較具體明確的項(xiàng)目涵義，是下壹步設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)試題的需要。定義越明確、仔細(xì)、合理，下壹步的設(shè)計(jì)工作就越好做。其次，是考官理解和掌握測(cè)評(píng)項(xiàng)目、 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)試題的需要。目前來說，關(guān)于人的素質(zhì)的項(xiàng)目名

17、稱，往往是各有各的定義。對(duì) 于大多數(shù)面試考官來說，對(duì)各個(gè)項(xiàng)目即使是最常用的語言表達(dá)能 力、應(yīng)變能力、分析綜合能力、舉止儀表、氣質(zhì)性格等項(xiàng)目的涵 義理解也很不壹致。所以，仔細(xì)定義好各個(gè)項(xiàng)目，是提高各位考 官對(duì)項(xiàng)目理解壹致性的重要手段。（四）項(xiàng)目優(yōu)化設(shè)計(jì)者提出測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)想模型及測(cè)評(píng)項(xiàng)目定義之后，就要依靠專家、領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)際工作者進(jìn)行項(xiàng)目優(yōu)化。衡量壹個(gè)項(xiàng)目是否優(yōu)化，有三條標(biāo)準(zhǔn)，即“有效化”、“有序化”、 “簡約化”。“有效”，就是所選擇的測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)選拔任用合適的人員有較 大的幫助。越有效的項(xiàng)目就是越應(yīng)該選擇進(jìn)來的測(cè)評(píng)項(xiàng)目。有效 化，就是項(xiàng)目對(duì)有效地鑒定考生的素質(zhì)是有貢獻(xiàn)的。有效化，是 對(duì)測(cè)評(píng)

18、項(xiàng)目質(zhì)量的本質(zhì)要求?！坝行颉保褪悄Ｐ椭械耐愴?xiàng)目處于同壹層次且涵義范圍上互 相獨(dú)立，沒有互相包容、交叉等現(xiàn)象?！坝行蚧本褪前选盁o序”的模型變?yōu)椤坝行颉钡?，是?gòu)想模型 優(yōu)化工作的重要方面之壹。“簡約”，就是簡要、精練、節(jié)約，沒有多余。（五）項(xiàng)目權(quán)重分配考慮項(xiàng)目權(quán)重，就是于模型內(nèi)部做文章，考慮個(gè)體和總體的關(guān)系。 項(xiàng)目權(quán)重，就是每個(gè)項(xiàng)目于整個(gè)項(xiàng)目模型中的相對(duì)重要性。把項(xiàng) 目的相對(duì)重要性用數(shù)值表示，就叫項(xiàng)目的權(quán)數(shù)。權(quán)重分配得好壞，首先要見總體上是否優(yōu)化。 即各個(gè)項(xiàng)目的權(quán) 重大小，是否恰當(dāng)?shù)胤从沉怂鼈冎g相對(duì)重要性的大小。至于單 個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重，只要反映了它于總體中的相對(duì)重要性即可，數(shù)值 大小且無絕對(duì)

19、意義。其次，要見粗細(xì)程度如何。權(quán)重設(shè)置得太粗, 難以較準(zhǔn)確地反映各項(xiàng)目間的相對(duì)重要性。權(quán)重設(shè)置得太細(xì)，把 握起來又不容易。例，0.115和0.116之間的差別，人腦就難以 準(zhǔn)確分辨和把握。再者，權(quán)重給定，是壹種指定近似數(shù)值的方法， 因而應(yīng)由若干人來指定，取其平均值，用統(tǒng)計(jì)方法保證準(zhǔn)確度。四、設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的方法設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目常用的有以下方法：（壹）職位分析方法設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目需要對(duì)職位的職能、職權(quán)、職責(zé)和任職條件進(jìn) 行分析。1 .職能分析就是調(diào)查了解該職位的職能是什么。 主要了解該職位有哪些主 要工作任務(wù)、這些工作任務(wù)的性質(zhì)如何、工作量大小如何、繁簡 程度如何、難易程度如何，等等。工作性質(zhì)

20、：就是工作任務(wù)的大致分類。 如行政機(jī)關(guān)的工作首先 能夠分為行政執(zhí)行類、專業(yè)技術(shù)類和后勤事務(wù)類三大類；每個(gè)大 類中仍能夠按專業(yè)特點(diǎn)分成較小的類，如監(jiān)察局的行政執(zhí)行類中 有文秘類、黨務(wù)類、人事類、監(jiān)察類等。工作性質(zhì)相同的職位， 往往有相同的壹般素質(zhì)條件、基礎(chǔ)素質(zhì)條件要求。工作量大?。河械穆毼还ぷ髁恐匾夹?有的輕壹些。有的腦力 勞動(dòng)量重壹些，有的體力勞動(dòng)量重壹些。不同的工作量，對(duì)任職 條件的要求不太壹樣。如體力勞動(dòng)量重壹些，就需要年輕力壯、 行動(dòng)靈便的人；腦力勞動(dòng)量重壹些的，就需要知識(shí)和專業(yè)技能水 平高、經(jīng)驗(yàn)豐富、智力水平高壹些的人。工作繁簡程度：有些工作頭緒少，有些工作頭緒多，有些工作 是隨機(jī)應(yīng)

21、變的，有些是按常規(guī)程序方法處理的；簡單、常規(guī)的工 作，只需熟練的操作技能即可；而隨機(jī)的、不確定的工作，需要 較強(qiáng)的隨機(jī)應(yīng)變、分析綜合等能力和較寬的知識(shí)面，素質(zhì)要求高 壹些。工作難易程度：有的工作比較容易完成，只要簡單的知識(shí)和技 能即可；有些工作則較難完成；仍有些工作十分困難，需要特殊 的多方面的知識(shí)和技能以及克服困難的勇氣、責(zé)任心等等意愿和 人格素質(zhì)條件。工作越簡單，所需素質(zhì)越低級(jí)；工作越難，所需 素質(zhì)越高級(jí)。2 .職權(quán)分析就是分析研究該職位擁有什么職權(quán)以及職權(quán)的大小。職權(quán)越大， 處理事情的權(quán)力越大、所處理的事情越重要、處理的影響越深刻寬廣。行政職權(quán)的大小，往往和所承擔(dān)的工作任務(wù)的難易大小和職責(zé)輕 重緊密相聯(lián)。職權(quán)越大，越需要高級(jí)的素質(zhì)條件。如領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的 干部、領(lǐng)導(dǎo)干部，就需要和其所承擔(dān)的職責(zé)權(quán)限相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)素 質(zhì)，否則，就行使不好職權(quán)。3 .職責(zé)分析就是分析研究該職位的責(zé)任大小。職責(zé)是和承擔(dān)職能、職權(quán)相應(yīng) 的責(zé)任。不同的職位，職能、職權(quán)不同，職責(zé)輕重也不同