基于實(shí)證的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建

1、 基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 摘 要 本研究試圖將現(xiàn)代公共管理理論與人力資源理論成果與當(dāng)前稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)際相結(jié)合起來,嘗試從實(shí)證數(shù)據(jù)分析出發(fā),建立一個(gè)具有稅務(wù)系統(tǒng)特色的素質(zhì)能力模型。主要分為三個(gè)階段。 第一階段為模型的預(yù)設(shè)階段,在綜合素質(zhì)能力相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,把握稅務(wù)系統(tǒng)當(dāng)前的崗位職責(zé)、工作趨勢和重點(diǎn),形成素質(zhì)能力模型的主要方向。并采用行為事件訪談法,形成素質(zhì)能力模型的20個(gè)詞條。 第二階段為模型的建立階段,采用問卷調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)分析法,通過對問卷調(diào)查取得數(shù)據(jù)的分析,確定稅務(wù)系統(tǒng)素質(zhì)能力的 6 個(gè)維度,初步建立素質(zhì)能力模型。 第三階段為模型的分析階段,應(yīng)用所建模型對當(dāng)前稅務(wù)系統(tǒng)三個(gè)不同層

2、級和三類不同人員表現(xiàn)出來的素質(zhì)能力特征進(jìn)行分析。關(guān)鍵詞:稅務(wù)干部;素質(zhì)能力;模型1基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 Abstract This research tries to integrate the modern management theories achievements and the factual work of public taxation organs, develop a competence model. The study has three stages:The first stage was the design of the model. Based

3、 on the theories about competences, analyzed the work function, target position and develop environments .Then , adopt behavior event interview as a guide of the model construct. The second stage was to structure a competence model and questionnaire, investigated about 200 taxation officers, through

4、 the factor analysis, explored the competences model with six dimensionalities. The third stage was verifying the model, together with investigate of the use in practical workThe result and findings in the research will be helpful to selection, training and development, performance, appraisal ,compe

5、nsation management and career development planningKeywords: Taxation officer ,competence ability ,model2基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 目 錄第1 章 導(dǎo)論. 1 1.1 選題背景和研究對象. 1 1.2 研究步驟與方法2 1.2.1 研究步驟. 2 1.2.2 研究方法. 3 第2章 文獻(xiàn)綜述 6 2.1 素質(zhì)能力的定義6 2.1.1 國外素質(zhì)能力定義研究. 6 2.1.2 國內(nèi)素質(zhì)能力定義研究. 7 2.1.3 本文素質(zhì)能力定義7 2.2 素質(zhì)能力模型. 7 2.2.1 按照研究

6、對象劃分三類模型 8 2.2.2 管理人員素質(zhì)能力模型的三種觀點(diǎn) 9 第3章 模型預(yù)設(shè)10 3.1 應(yīng)用文獻(xiàn)查閱法形成詞條10 3.1.1 我國公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)框架. 10 3.1.2 國外公務(wù)員能力評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)12 3.1.3 文獻(xiàn)查閱法結(jié)果:. 16 3.2 應(yīng)用事件訪談法檢閱能力詞條. 20 3.2.1 選取樣本 21 3.2.2 訪談程序 21 第4章 建模階段:抽取能力維度 26 4.1 開展問卷調(diào)查 26 4.2 檢驗(yàn)數(shù)據(jù)特征 271基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 4.2.1 主要檢驗(yàn)的數(shù)字特征: 27 4.2.2 經(jīng)過檢驗(yàn)的模型特征29 第5章 分析階段:檢驗(yàn)?zāi)芰Σ町?35

7、5.1 市局、縣局、分局三級機(jī)構(gòu)人員能力差異 35 5.1.1 雷達(dá)圖分析. 35 5.1.2 分析結(jié)果 36 5.2 行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類、綜合管理類三類崗位人員能力差異 37 5.2.1 雷達(dá)圖分析. 37 5.2.2 分析結(jié)果 38 第6章 研究回顧. 錯(cuò)誤!未定義書簽。 參考文獻(xiàn) 41 后 記 44 附 錄 452基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 圖表索引圖 1 稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型的核心作用. 2 圖 2 冰山模型6個(gè)素質(zhì)層面. 16 圖 3 事件訪談法二次反饋比較圖 25 圖 4 能力維度邏輯判斷圖 30 圖 5 市局、縣局、分局三級機(jī)構(gòu)人員能力維度分析雷達(dá)圖36 圖 6

8、行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)、綜合管理三類人員能力維度分析雷達(dá)圖 38表 1 國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架. 10 表 2 美國公務(wù)員分級能力標(biāo)準(zhǔn)13 表 3 加拿大高級公務(wù)員核心任職資格14 表 4 英國高級文官核心能力要素 14 表 5 澳大利亞高級主管領(lǐng)導(dǎo)能力架構(gòu)15 表 6 文獻(xiàn)查閱法形成的能力詞條匯總表 18 表 7 文獻(xiàn)查閱法昀后形成的能力詞條20 表 8 事件訪談法樣本分布情況21 表 9 事件訪談法二次反饋結(jié)果23 表 10 事件訪談法二次反饋結(jié)果. 24 表 11 問卷調(diào)查樣本分布圖26 表 12 問卷調(diào)查數(shù)據(jù)有效性檢驗(yàn)結(jié)果 27 表 13 旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷矩陣28 表 14 稅務(wù)干部能力

9、模型總表 30 表 15 市局、縣局、分局三級機(jī)構(gòu)人員能力維度分析. 35 表 16 行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)、綜合管理三類人員能力維度分析37 3基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 第1章 導(dǎo)論 1.1 選題背景和研究對象 隨著公共管理實(shí)踐的推進(jìn)與稅收管理職能的深化,包括稅務(wù)系統(tǒng)在內(nèi)的政府職能部門作為公共管理的主體,其能力狀況越來越成為決定公共管理和公共服務(wù)水平的重要因素。公共管理能否取得應(yīng)有的成效,公共服務(wù)能否得到納稅人的滿意,公務(wù)員的能力在其中起著至關(guān)重要的作用。 之所以選擇人員素質(zhì)能力模型作為研究對象,昀直接的原因是當(dāng)前稅務(wù)隊(duì)伍能力建設(shè)評價(jià)體系尚長于空白狀態(tài)。作者長期在基層稅務(wù)管理機(jī)關(guān)工

10、作從事人力資源管理工作,深感當(dāng)前稅務(wù)隊(duì)伍評價(jià)之缺乏依據(jù),人力資源政策都還局限于理念提出的層次。近年來,各級稅務(wù)機(jī)關(guān)根據(jù)自身需求各自提出了“文明”“高效“執(zhí)行力”“講政治”等各種各樣的隊(duì)伍建設(shè)要求,但均著眼于某些具體的要求,立足于特定的階段,試圖解決一時(shí)一地的問題。而整個(gè)隊(duì)伍管理應(yīng)該樹立怎樣的方向,以什么為依據(jù),缺乏系統(tǒng)理論的支持。如果能通過實(shí)證分析和研究,整合零散的理念和探索,嘗試建立一些基本的方向,引導(dǎo)稅務(wù)機(jī)關(guān)人力資源管理朝體系化、框架化的方向推進(jìn),這將對現(xiàn)實(shí)的稅務(wù)隊(duì)伍管理起到現(xiàn)實(shí)的幫助。這是本研究昀基本的出發(fā)點(diǎn)。 對公務(wù)員這一類型人力資源的個(gè)體素質(zhì)和能力應(yīng)如何準(zhǔn)確定量評價(jià)、以區(qū)別工作表現(xiàn)優(yōu)

11、異者與表現(xiàn)平庸者的績效是一個(gè)重要的問題。與此問題相關(guān)聯(lián)的思考還包括:應(yīng)以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來選擇錄用新公務(wù)員?在干部的管理使用中應(yīng)以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)對其是否勝任進(jìn)行評價(jià)?更深一層的問題還有:應(yīng)建立什么樣的教育體系幫助稅務(wù)干部朝著這一目標(biāo)有方向的提升自己的素質(zhì)和工作能力?稅務(wù)干部隊(duì)伍教育的根本方向是什么?這些問題構(gòu)成了一個(gè)問題體系,圖示如下。1基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 形成發(fā)展方向 人員管理的應(yīng)用 新公務(wù)員錄用標(biāo)準(zhǔn) 稅務(wù)干部自我提升的方向 稅務(wù)人員 干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)能力模型 稅務(wù)隊(duì)伍 教育的方向 日?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)圖 1 稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型的核心作用從圖中可以看出,上述問題的答案均指向

12、“能力模型”這一核心詞匯,其關(guān)鍵即在于對稅務(wù)機(jī)關(guān)工作人員能力素質(zhì)構(gòu)成和評價(jià)。通過素質(zhì)能力模型的建立,細(xì)化稅務(wù)機(jī)關(guān)工作人員應(yīng)具備的各類素質(zhì)指標(biāo)及相關(guān)權(quán)重,一方面有助于各級國稅部門形成對干部教育培訓(xùn)的指導(dǎo)方針,明確隊(duì)伍建設(shè)的方向和重點(diǎn),另一方面,也為人員錄用、選拔、考評提供了具體標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 1.2 研究步驟與方法 1.2.1 研究步驟 素質(zhì)能力模型建設(shè)的重要性已經(jīng)為許多學(xué)者和管理人員注意到,學(xué)術(shù)界從人力資源管理和心理學(xué)等角度出發(fā),就素質(zhì)能力模型數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建步驟進(jìn)行了多種探討,較為公認(rèn)的模型建設(shè)步驟為預(yù)設(shè)調(diào)查、因素分析、信度檢驗(yàn)等。根據(jù)這一理論,作者擬定模型建設(shè)步驟為預(yù)設(shè)階段、建模階段和分析階段。

13、1.2.1.1預(yù)設(shè)階段 預(yù)設(shè)階段即編制能力詞條的階段。該階段的主要任務(wù)是將工作中可能涉及的所有能力項(xiàng)目全部列舉出來,并采取文獻(xiàn)查閱法、個(gè)人訪談法、專家德爾非法等方法,對上述能力項(xiàng)目進(jìn)行分類、歸并、檢驗(yàn)、抽取,得出對特定的人力資源群體而言,具有意義的能力項(xiàng)目。對于本文所研究的稅務(wù)人員素質(zhì)能力模2基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 型而言,就是要通過一系列篩選方法,列舉稅務(wù)機(jī)關(guān)工作人員能力素質(zhì)可能包括的具體項(xiàng)目是什么。本文將這一階段命名為能力模型的預(yù)設(shè)階段。 1.2.1.2建模階段 建模階段即抽取形成能力維度的階段。該階段的主要任務(wù)是將第一階段抽取出的能力詞條通過問卷調(diào)查、特征分析等方法,與現(xiàn)

14、實(shí)工作中的履職行為互相校驗(yàn),對預(yù)設(shè)階段形成的能力詞條之間的共生程度(即不同能力的不可替代性)和協(xié)生程度(即不同能力的可替代性)進(jìn)行區(qū)分,形成稅務(wù)人員能力評價(jià)的若干維度。本文將這一階段命名為能力模型的建模階段。 1.2.1.3分析階段 分析階段即檢驗(yàn)?zāi)芰S度是否科學(xué)合理的階段。對第二階段調(diào)查問卷中反映出來的不同類型人員的能力維度差異進(jìn)行分析,對照國稅工作中不同層級機(jī)關(guān)和不同崗位人員的工作實(shí)際,分析各類能力維度對不同崗位的重要程度差異性和顯著性。 1.2.2 研究方法本文的根本研究方向?yàn)閷?shí)證分析,即以描述當(dāng)前稅務(wù)人員素質(zhì)能力現(xiàn)狀為研究的目的,主要通過對存在現(xiàn)狀的描述和分析提出模型建設(shè)的框架。在本文

15、的范圍內(nèi),不涉及對素質(zhì)能力建設(shè)的評價(jià)和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性研究。 具體應(yīng)用到的研究方法有:文獻(xiàn)分析法、行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、SPSS軟件統(tǒng)計(jì)分析。 1)文獻(xiàn)分析法 主要是通過查閱國內(nèi)外有關(guān)能力模型建設(shè)的文獻(xiàn)資料,獲得有關(guān)稅務(wù)人員素質(zhì)能力評判的相關(guān)信息,并了解國家有關(guān)法律、方針及政策,進(jìn)行研讀、提煉、歸納和總結(jié),以之作為本文的主要理論來源。 對這一研究方法的使用主要集中在第一階段,即模型的預(yù)設(shè)階段。通過文獻(xiàn)分析,了解前人研究的成果,并結(jié)合當(dāng)前稅務(wù)系統(tǒng)的現(xiàn)狀和國內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn),3基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 在綜合比較挑選合并的基礎(chǔ)上,形成了本文模型預(yù)設(shè)階段的初步成果。 2)行為事件訪談法 行

16、為事件訪談法Behavioral Event Interview, BEI是由美國心里學(xué)家戴維?麥克利蘭David McClelland結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)而提出的,是目前得到公認(rèn)比較有效的方法。在本研究中,主要應(yīng)用于模型預(yù)設(shè)階段的詞條檢驗(yàn)。 其具體實(shí)施方法是,在初步形成能力詞條之后,請被訪談?wù)咭灾v故事的方式,描述他們或他們提出的被評價(jià)對象在稅務(wù)干部崗位上做的昀成功的一件事和昀不成功的一件事,包括其在事件中扮 演的角色、事件簡單過程、被訪談?wù)邔κ录脑u價(jià)。作者在隨后對訪談內(nèi)容進(jìn)行了分析,并根據(jù)總體統(tǒng)計(jì)結(jié)果對詞條進(jìn)行調(diào)整后,進(jìn)行了第二次訪談。 之所以采取行為事件訪談法來確定能力詞條,其原

17、因在于這種方法有利于深度了解被訪談?wù)咴陉P(guān)鍵工作情境中的表現(xiàn),幫助作者從不同層次了解了導(dǎo)致人們勝任其工作或不勝任其工作的各種要素。有必要提到的是,這種方法所采取的一對一訪談模式,不僅幫助作者順利獲得了研究所需要的數(shù)據(jù),而且在交流中意外達(dá)到了良好的宣傳和溝通效果。這是本研究的額外收獲。 3)問卷調(diào)查法。 問卷調(diào)查法在本研究中主要應(yīng)用于模型的建立階段。作為一種快速采集多人信息的方法,它是本文主要量化數(shù)據(jù)的來源,使研究從個(gè)體表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)了向群體規(guī)律的轉(zhuǎn)化。 4)統(tǒng)計(jì)分析法 本文的統(tǒng)計(jì)分析主要通過SPSS11.0統(tǒng)計(jì)軟件,對調(diào)查問卷取得的數(shù)據(jù)進(jìn)行特征分析,描述數(shù)據(jù)特征。主要分析思路為:通過信度和可接受程度分

18、析,判斷數(shù)據(jù)是否可以被采納為本次研究的基礎(chǔ)。通過因子分析和相關(guān)度分析,提取出主成分因子,將20個(gè)能力詞條歸結(jié)為6個(gè)能力維度。 這一方法主要應(yīng)用在建立模型階段,是本文的核心環(huán)節(jié)。采用這一方法出于下述考慮:稅務(wù)干部能力素質(zhì)許多詞條之間存在相當(dāng)大的相關(guān)性,不僅增加了數(shù)據(jù)采集的工作量,而且使問題的分析變得復(fù)雜,并容易被作者個(gè)人傾向所引導(dǎo),不易形成有效結(jié)論。本文試圖通過主成分因子分析,以此作為指標(biāo)篩選和合并的主要辦法,在歸并指標(biāo)維度的同時(shí),盡量減少個(gè)人判斷對指標(biāo)形成的4基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 干擾,以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)而不是以個(gè)人分析作為模型建立的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上來說,這是一種依靠分析工具去繁成簡的

19、方法。 1.3 研究回顧 在研究過程中,作者主要從實(shí)證的角度開展論述,希望通過真實(shí)的數(shù)據(jù)對當(dāng)前稅務(wù)工作實(shí)踐中稅務(wù)干部能力屬性及結(jié)構(gòu)作出符合現(xiàn)實(shí)的描述,花費(fèi)大量時(shí)間精力進(jìn)行了訪談、調(diào)查和數(shù)據(jù)采集,并盡量使用了SPSS等分析軟件。令人高興的是,統(tǒng)計(jì)工具對能力詞條分析的結(jié)果與前期人工分析的結(jié)果吻合度相當(dāng)高,使得模型建立的因子抽取階段形成了良好的邏輯。但雖然如此,本文在理論研究上仍存在以下缺陷未得到克服:一是專家支持力量缺乏。對于人員能力模型而言,在文獻(xiàn)資料收集與能力詞典分析中,管理類專家的意見應(yīng)作為邏輯分析的一個(gè)重要參考。但因本論文研究時(shí)間倉促,理論力量薄弱,本文所做的努力僅限于參照有關(guān)理論研究結(jié)果

20、,未能真正取得專家的專業(yè)意見。二是樣本數(shù)量仍然偏小。在事件訪談階段,作者盡可能向訪談對象說明了調(diào)查的目的,并將訪談?wù)斫Y(jié)果向被訪談人員進(jìn)行了反饋和二次測謊。但在問卷調(diào)查階段,因問卷發(fā)放范圍過于巨大,作者無法面對面與調(diào)查對象進(jìn)行交流,也沒有對問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行反饋。從問卷回收的情況看,部分調(diào)查對象并未正確理解問卷調(diào)查的目的,這在實(shí)證研究中是不夠慎重的,一定程度上削弱了模型數(shù)據(jù)的可靠性。此外,受作者力量所限,本研究的樣本對象有限,樣本的代表性不夠充分,樣本量不足 200 人,這對于稅務(wù)干部能力模型的真正建立所需要的數(shù)據(jù)而言,支持力有限。 因此,作者將本次實(shí)證研究定位為對全面建立稅務(wù)系統(tǒng)干部能力素質(zhì)模

21、型的方向性和方法的一個(gè)實(shí)踐準(zhǔn)備,更加可實(shí)踐性的模型應(yīng)在更廣泛的樣本基礎(chǔ)和更系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上形成數(shù)據(jù)庫,采取調(diào)研-分析-調(diào)整-再調(diào)研的工作方法,昀后形成切實(shí)可用的數(shù)據(jù)模型。5基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 第2章 文獻(xiàn)綜述 基于人力資源管理理論發(fā)展的人員素質(zhì)能力評價(jià)方式的研究,在公共管理流派中也早有論述。昀早的理論見諸于泰勒(F.Talor)倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)理論,認(rèn)為人是可以以勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評價(jià)的。隨后出現(xiàn)了智商學(xué)說,認(rèn)為智商決定能力。這些已基本被否定和質(zhì)疑。 2.1 素質(zhì)能力的定義 2.1.1 國外素質(zhì)能力定義研究 根據(jù)不同的研究側(cè)重面,對所謂員工的素質(zhì)能力的界定也不盡相同

22、,其中國外較有代表意義的有: 與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)David MeClelland,1973。 一個(gè)人所擁有的導(dǎo)致在一個(gè)工作崗位上取得出色業(yè)績的潛在的能力它可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色或他所使用的知識實(shí)體等Boyatzis,1982。 與有效的或出色的工作績效相關(guān)的個(gè)人潛在的能力,包括五個(gè)層面:知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/.neer,1993。 一切與工作有關(guān)的行為、動(dòng)機(jī)與知識,而這些行為、動(dòng)機(jī)與知識是可以被分類的。一些人將能力素質(zhì)界定為行為能力Behavioral Competencies:泛指會(huì)導(dǎo)致績效好壞的

23、個(gè)人行為,包括言詞與行動(dòng);知識勝任能力Knowledgeable Competencies:泛指為個(gè)人所知曉的事實(shí)、技能、專業(yè)、程序、工作和組織等;動(dòng)機(jī)能力Motivational Competencies:泛指個(gè)人對工作、組織或地點(diǎn)的感受Byham.Moyer,1996。 Catano指出能力的三個(gè)共同特點(diǎn):首先:能力是隱藏在有效與成功績效的6基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 知識、技能、能力、其他特質(zhì)Knowledge, Skills, Ability & other Characteristics, KSAOS:其次,能力是可以觀察與衡量的;第三,能力特征是可以區(qū)分出績效優(yōu)

24、秀者與績效普通者的。 2.1.2 國內(nèi)素質(zhì)能力定義研究 我國較有代表意義的定義有: 導(dǎo)致高管理績效的知識、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征。王重鳴,2000; 個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn),是行為的基礎(chǔ)與根本因素,包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面劉長占,肖鳴政,2002; 經(jīng)濟(jì)管理者本身及各社會(huì)要素的有機(jī)結(jié)合的狀況和形成的整體功能,其社會(huì)屬性結(jié)構(gòu)包括基本素質(zhì)、觀念素質(zhì)、思維素質(zhì)、戰(zhàn)略素質(zhì)等部分雷敏,2004; 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效的行為特征章凱,肖瑩,2006。 2.1.3 本文素質(zhì)能力定

25、義 本論文基于國稅系統(tǒng)具體情況來研究個(gè)人的能力素質(zhì),借鑒 Byham. Moyer從能力與組織成功的觀點(diǎn)出發(fā)能力的定義,以及王重鳴教授的定義,針對本研究側(cè)重解決的問題,從以下兩個(gè)方面對勝任能力的概念進(jìn)行界定: 1)本文所指能力素質(zhì)是基于工作要求所需體現(xiàn)的能力、素質(zhì),是與工作有關(guān)的核心技能、素質(zhì);而且這些能力素質(zhì)可以針對職位層次分級。 2)能力素質(zhì)包含與工作要求相關(guān)的人格特征,具體包含行為、態(tài)度、以及價(jià)值觀、需求、動(dòng)機(jī)等特征。 2.2 素質(zhì)能力模型 素質(zhì)能力模型(Competency Model)是針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的要求組合起來的多個(gè)關(guān)鍵勝任能力的組合。通常,某個(gè)素質(zhì)能力模型會(huì)包括若干個(gè)關(guān)鍵

26、的能力素質(zhì)。素質(zhì)模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技7基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異,通過收集和分析數(shù)據(jù),并對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合,產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。 2.2.1 按照研究對象劃分三類模型 按照研究對象分類,關(guān)于素質(zhì)能力模型的理論主要有: 1)基于從業(yè)者的勝任能力研究。以Mcber管理咨詢公司為代表。該類研究試圖識別區(qū)分高績效和一般績效管理人員的個(gè)性特征。素質(zhì)能力不是工作任務(wù),但是員工的個(gè)人品質(zhì)是勝任工作任務(wù)的關(guān)鍵因素Hammond,1989。McBer公司研究的“ComPetency”不是與某個(gè)微觀組織的

27、具體工作任務(wù)相關(guān)的,而是具有普適性的潛在的性格特征。他們認(rèn)為勝任能力是與優(yōu)秀績效相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)、技能、知識和動(dòng)機(jī)等。此外,Hay Group公司基于30多年的素質(zhì)能力研究,利用遍布全球的分公司力量,建立了豐富的勝任能力模型庫,并不斷完善,還開發(fā)了大量的勝任能力評價(jià)問卷和量表,并且都配有評價(jià)反饋和配套的勝任能力發(fā)展指導(dǎo)手冊。素質(zhì)能力研究和應(yīng)用發(fā)展到后來開始細(xì)化,從建立通用型勝任能力模型到關(guān)注勝任能力某個(gè)方面細(xì)分的勝任能力模型,即大模型中有小模型。如Hay Group公司近年來開始分別關(guān)注管理人員的管理、領(lǐng)導(dǎo)等勝任能力里的因素,并開發(fā)了相關(guān)評價(jià)問卷和量表Hay Group,2002。 2)基于昀低

28、任職資格的研究,以英國國家職業(yè)資格體系為代表。1986年一個(gè)管理認(rèn)證機(jī)構(gòu)MCIManagement Charter Initiative在英國政府開發(fā)本國人力資源思想的指導(dǎo)和主持下,致力于研究通過增強(qiáng)經(jīng)理人員的才能來提高英國組織的績效。通過對工業(yè)、公共事業(yè)和工業(yè)分支業(yè)的大小組織中的雇員和經(jīng)理人員進(jìn)行廣泛的研究工作,識別出雇主所期望的“勝任的”經(jīng)理人員在不同的職業(yè)階段一一高層、中層、一線管理和主管負(fù)責(zé)人所應(yīng)具備的績效標(biāo)準(zhǔn)。以后逐漸擴(kuò)展到其他各級職業(yè)和職位研究,在 150 個(gè)行業(yè)和專業(yè)設(shè)置了數(shù)千個(gè)職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。其對勝任能力的測量主要是基于績效的測量,采用功能分析法,對職業(yè)單元進(jìn)行模塊式的描述。他們的

29、研究主要有四個(gè)方面:建立各行業(yè)職業(yè)勝任能力標(biāo)準(zhǔn);整合跨行業(yè)的職業(yè)勝任能力模型;建立國家職業(yè)資格數(shù)據(jù)庫;職業(yè)勝任能力測評與培訓(xùn)。在政府的支持下,在英國的職業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)生了極大影響,應(yīng)用廣泛。8基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 3)以職能為基礎(chǔ)的勝任能力研究。這類研究從各崗位的職責(zé)、職能和所扮演的角色的角度進(jìn)行研究,找出完成這些職責(zé)和角色所需具備的能力要素。這一方法的優(yōu)點(diǎn)是能通過對職責(zé)和功能的分析,把握所分析崗位現(xiàn)在和未來的特點(diǎn),并且形成的勝任能力模型具有一定的普適性。 2.2.2 管理人員素質(zhì)能力模型的三種觀點(diǎn) 與此同時(shí),不同的研究角度和方法得出的素質(zhì)能力模型也各自有別,以管理人員勝任能力模型

30、為例,就有以下不同觀點(diǎn): 1)戴維?麥克利蘭(David McClelland)1973提出的管理人員勝任能力模型。他認(rèn)為該模型由兩部分構(gòu)成:一類是表現(xiàn)個(gè)體內(nèi)部的能力,如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、創(chuàng)造性思維。另一類是個(gè)體對工作群體進(jìn)行組織的外部能力,如影響他人以接受自己的觀點(diǎn)或理解組織的政策、目標(biāo),或者是進(jìn)行團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。 2)理查德?波亞提茲(Richard Boyatzis 1982對12個(gè)工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)的 41 個(gè)管理職位的 2000 多名管理人員的勝任能力進(jìn)行了全面分析,分析了不同行業(yè)、不同部門、不同管理水平的勝任能力模型的差異。他提出,管理人員的勝任能力模型包括 6 大特征群一一目

31、標(biāo)和行動(dòng)管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識以及 19 個(gè)子勝任能力效率定向、主動(dòng)性、關(guān)注影響力、判斷性的使用概念、自信、概念化、口才、邏輯思維、使用社會(huì)權(quán)力、積極的觀點(diǎn)、管理團(tuán)隊(duì)、正確的自我評價(jià)、發(fā)展他人、使用單向的權(quán)力、自發(fā)性、自控、自覺的客觀性、精力和適應(yīng)性、關(guān)注親密的關(guān)系等。 3)萊爾?斯賓塞(Lyle. M. Spencer)和辛格?斯賓塞(Sige. M. Spencer)1993的模型。他們總結(jié)的管理人員的勝任能力為影響力、成就欲、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析性思維、主動(dòng)性、發(fā)展他人、自信、指揮、信息尋求、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、概念性思維、權(quán)限意識、公關(guān)和技術(shù)專長。9基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素

32、質(zhì)能力模型構(gòu)建 第3章 模型預(yù)設(shè) 3.1 應(yīng)用文獻(xiàn)查閱法形成詞條 3.1.1 我國公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)框架 公務(wù)員法對于公務(wù)員的能力素質(zhì)評價(jià)有如下論述:“對公務(wù)員的考核,按照管理權(quán)限,全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績”。國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架(下文簡稱框架)則將公務(wù)員通用能力分為:政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力。具體如下表欄目1、欄目2所示1: 表 1 國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架 欄目 1 欄目 2 欄目 3 欄目4能力標(biāo)準(zhǔn) 具體內(nèi)容 能力詞條 冰山模型 政治鑒別 由相應(yīng)的政治理論功底,堅(jiān)持黨的基本理

33、論、基本路線、 政治-理論 動(dòng)能力 基本綱領(lǐng)和基本經(jīng)驗(yàn),認(rèn)真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想; 機(jī) 善于從政治上觀察、思考和處理問題,能透過現(xiàn)象看本 政治-觀察力 質(zhì),是非分明;具有議定的政治敏銳性和洞察力,正確把握時(shí)代發(fā)展要 政治-判斷力 求,科學(xué)判斷形勢;貫徹執(zhí)行黨的路線、方針政策; 政治-執(zhí)行力 依法行政 有較強(qiáng)的法律意識、規(guī)則意識、法制觀念; 法律-觀念 行能力 忠實(shí)遵守憲法、法律和法規(guī),按照法定的職責(zé)權(quán)限和程 法律-遵守力 為 序履行職責(zé)、執(zhí)行公務(wù); 1欄目 3、欄目 4將在下文論及10基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 準(zhǔn)確運(yùn)用和工作相關(guān)的法律、法規(guī)和有關(guān)政策; 法律-執(zhí)行力 依法辦事

34、,準(zhǔn)確執(zhí)法,公正執(zhí)法和文明執(zhí)法,不以權(quán)代 法律-尊重力 法; 法律-維護(hù)力 敢于同違法行為做斗爭,維護(hù)憲法、法律尊嚴(yán) 調(diào)查研究 堅(jiān)持實(shí)踐第一的觀點(diǎn),實(shí)事求是,講真話、寫實(shí)情; 事實(shí)-尊重 技能力 堅(jiān)持群眾路線,掌握科學(xué)的調(diào)查研究方法; 事實(shí)-調(diào)查力 能 善于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題,準(zhǔn)確把握事務(wù)發(fā)展的歷史、 事實(shí)-分析力 現(xiàn)狀和產(chǎn)生的影響;積極探索事物發(fā)展的規(guī)律,預(yù)測發(fā)展的趨勢,提出解決 事實(shí)-預(yù)測力 問題的建議;善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)典型,指導(dǎo)、推動(dòng)工作; 事實(shí)-總結(jié) 公共服務(wù) 牢固樹立宗旨觀念和服務(wù)意識,誠實(shí)為民,守信立政; 意識-宗旨 動(dòng)能力 責(zé)任心強(qiáng),對工作認(rèn)真負(fù)責(zé),密切聯(lián)系群眾,關(guān)心群眾 意識

35、-責(zé)任 機(jī) 疾苦,維護(hù)群眾合法權(quán)益;有較強(qiáng)的行政成本意識,善于運(yùn)用現(xiàn)代公共行政方法和意識-成本意識 技能,注重提高工作效益;樂于接受群眾監(jiān)督,積極采納群眾正確建議,勇于接受 意識-工作態(tài)度 群眾批評; 學(xué)習(xí)能力 樹立終身學(xué)習(xí)觀念,有良好的學(xué)風(fēng),理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué) 學(xué)習(xí)-觀念 知以致用; 識 學(xué)習(xí)目標(biāo)明確,根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和工作需要,從理 學(xué)習(xí)-目的 論與實(shí)踐兩方面積累知識與經(jīng)驗(yàn);掌握科學(xué)學(xué)習(xí)方法,及時(shí)更新和掌握與工作需要相適應(yīng) 學(xué)習(xí)-方法 的知識、技能; 學(xué)習(xí)-途徑 拓寬學(xué)習(xí)途徑,向書本學(xué)、向?qū)嵺`、向他人學(xué); 溝通協(xié)調(diào) 有全局觀念、民主作風(fēng)和協(xié)作意識; 溝通-民主意識 技能力 語言文字表達(dá)條理

36、清晰,用語流暢,重點(diǎn)突出,善于團(tuán) 溝通-文字能力 能 結(jié)和自己意見不同的人一起工作;堅(jiān)持原則性與靈活性相結(jié)合,營造寬松、和諧的工作氛 溝通-感召力 圍; 溝通-方式有效 能夠建立和運(yùn)用工作聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),有效運(yùn)用各種溝通方式; 創(chuàng)新能力 思想解放,視野廣闊,與時(shí)俱進(jìn),具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新 創(chuàng)新-精神 技勇氣; 能 掌握創(chuàng)新方法、技能,培養(yǎng)創(chuàng)新思維方式; 創(chuàng)新-思維 對新事物敏感,善于發(fā)現(xiàn)、扶植新生事物,總結(jié)新鮮經(jīng) 創(chuàng)新-敏銳度 驗(yàn); 創(chuàng)新-實(shí)踐力 善于分析情況,提出新思路,解決新問題,結(jié)合實(shí)際創(chuàng)11基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 造性的開展工作; 應(yīng)對突發(fā) 有效掌握工作相關(guān)信息,及時(shí)捕捉帶有傾

37、向性、潛在性 危機(jī)-預(yù)測力 技事件能力 問題,制定可行預(yù)案,并爭取把問題解決于萌芽之中; 能 正確認(rèn)識和處理各種社會(huì)矛盾,善于協(xié)調(diào)不同利益關(guān) 危機(jī)-判斷力 系,面對突發(fā)事件頭腦清醒,科學(xué)分析,敏銳把握事件 潛在影響,密切掌握事態(tài)發(fā)展情況;準(zhǔn)確判斷,果斷行動(dòng),整合資源,調(diào)動(dòng)各種力量,有序 危機(jī)-決策力 應(yīng)對突發(fā)事件; 心理調(diào)適 事業(yè)心強(qiáng),有積極、樂觀、向上的精神狀態(tài)和愛崗敬業(yè) 個(gè)性-事業(yè)心 特能力 的熱情; 個(gè)性-開放性 質(zhì) 根據(jù)形勢和環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整自己的思維和行動(dòng),保持 良好的心態(tài)、情緒; 個(gè)性-自我評價(jià) 自信心強(qiáng),意志堅(jiān)定,能正確對待和處理順境與逆境、 成功與失敗; 個(gè)性-寬容程度 良好的

38、心理適應(yīng)性,心胸開闊,容人讓人,不嫉賢妒能;3.1.2 國外公務(wù)員能力評價(jià)的經(jīng)驗(yàn) 3.1.2.1美國公務(wù)員分級能力標(biāo)準(zhǔn) 美國公務(wù)員能力評價(jià)的主要特點(diǎn)是將公務(wù)員分為初級公務(wù)員、中級公務(wù)員和高級公務(wù)員三個(gè)層次。按照公務(wù)員層級從低到高,公務(wù)員應(yīng)具備的能力項(xiàng)目也越來越高;但也必須具備共同的基本能力。見下表:12基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 表 2 美國公務(wù)員分級能力標(biāo)準(zhǔn) 基本能力 初級公務(wù)員能力 中級公務(wù)員能力 高級公務(wù)員能力 頭表達(dá)能力戰(zhàn)略決策能力 書面表達(dá)能力 形勢分析能力 解決問題能力 創(chuàng)造性思維能力 創(chuàng)造性思維能力 示范能力 計(jì)劃測評能力 計(jì)劃測評能力 人際溝通能力 顧客服務(wù)能力 顧

39、客服務(wù)能力 自我肯定能力 凝聚力 凝聚力 應(yīng)變能力 財(cái)務(wù)管理能力 財(cái)務(wù)管理能力 判斷能力 技術(shù)管理能力 技術(shù)管理能力 技術(shù)應(yīng)用能力 協(xié)調(diào)能力 協(xié)調(diào)能力 協(xié)調(diào)能力沖突管理能力 沖突管理能力 沖突管理能力 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 影響和談判能力 影響和談判能力 影響和談判能力 人力資源管理能力 人力資源管理能力 人力資源管理能力 3.1.2.2加拿大高級公務(wù)員核心任職資格 加拿大僅針對高級公務(wù)員的能力建設(shè)做了指標(biāo)定義,分為 5 個(gè)能力維度,具體包含14項(xiàng)核心能力。如下圖:13基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 表 3 加拿大高級公務(wù)員核心任職資格 能力維度 核心能力 智力 認(rèn)

40、知能力 創(chuàng)造力 建設(shè)未來的能力 愿景力 管理能力 行動(dòng)管理 組織知覺 團(tuán)隊(duì)合作 策略聯(lián)盟 人際能力 人際關(guān)系 溝通 個(gè)人能力 毅力、抗壓力 道德和價(jià)值觀 人格 行為的彈性 自信 3.1.2.3 英國高級文官核心能力要素 英國高級文官核心能力要素則更加簡單:表 4 英國高級文官核心能力要素能力維度 核心能力 指揮 領(lǐng)導(dǎo)力 戰(zhàn)略思考與規(guī)劃 績效管理 管理與溝通 員工管理 溝通 財(cái)務(wù)與其他資源的管理 個(gè)人貢獻(xiàn) 個(gè)性特征 思考力、創(chuàng)造力與判斷力14基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 3.1.2.4 澳大利亞高級主管領(lǐng)導(dǎo)能力架構(gòu) 表 5 澳大利亞高級主管領(lǐng)導(dǎo)能力架構(gòu) 方面 能力維度 引領(lǐng)組織思考和個(gè)

41、人 戰(zhàn)略思維能力 思考 學(xué)習(xí)能力 邏輯和創(chuàng)新思維能力 目標(biāo)導(dǎo)向 道德及性格表率 職業(yè)素養(yǎng) 責(zé)任意識 自我完善 樂觀主義 有影響力的溝通 表達(dá)能力 談判協(xié)商能力 培養(yǎng)強(qiáng)有力的工作關(guān) 外部關(guān)系維護(hù) 系 尊重個(gè)人差異性和多元化 運(yùn)行與管理 知識管理 執(zhí)行能力 監(jiān)控能力 3.1.2.5冰山模型 此外,在學(xué)術(shù)領(lǐng)域,心理學(xué)家麥克里蘭提出的“冰山模型”具有公認(rèn)的權(quán)威性。該理論將素質(zhì)模型形象的描繪稱一座冰山,冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征,從上到下的深度不同表示被挖掘與改變的難易程度不同。這樣,人的素質(zhì)就從上而下分為6個(gè)層面,冰山水上的部分是表象部分,即人的行為、知識與技能,容易被感知。水面以下包括“自

42、我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)”等。如下表:15基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建行為知識技能 以上表象部分,易被感知 自我概念 以下潛在特征,較難改變 特質(zhì)動(dòng)機(jī)圖 2 冰山模型6 個(gè)素質(zhì)層面 3.1.3 文獻(xiàn)查閱法結(jié)果: 3.1.3.1預(yù)設(shè)能力詞條的原則 綜合上述文獻(xiàn)查閱結(jié)果,作者將預(yù)設(shè)能力詞條的原則定義為: 1)稅務(wù)干部能力模型應(yīng)以框架為導(dǎo)向,朝指標(biāo)化方向進(jìn)行調(diào)整。 考慮到框架內(nèi)容存在兩個(gè)特點(diǎn):一是強(qiáng)調(diào)導(dǎo)向性,不強(qiáng)調(diào)評價(jià)性:該能力框架強(qiáng)調(diào)其作為我國公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)的指導(dǎo)作用,指出公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的方向,但其表述較為寬泛,未設(shè)定具體的指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),不適宜作為對公務(wù)員能力的具體維度。二是強(qiáng)調(diào)通用型,

43、不強(qiáng)調(diào)特殊性:其能力標(biāo)準(zhǔn)可適用于公務(wù)員部門的全部崗位和全部人員,注重從原則性通用性方面對公務(wù)員能力進(jìn)行定義,不體現(xiàn)對崗位的匹配度。 雖然如此, 框架作為我國公務(wù)員能力建設(shè)的規(guī)范性文件,其重要性和導(dǎo)向性無可替代。在現(xiàn)有體制框架下研究稅務(wù)人員素質(zhì)能力模型而不尊重框架的指導(dǎo)原則無異于舍本逐末。因此,作者認(rèn)為,制定稅務(wù)干部能力模型的根本原則是以框架為基礎(chǔ)方向,借鑒其他理論或?qū)嵺`,使之指標(biāo)化實(shí)踐化,增強(qiáng)其可行性與針對性,在此基礎(chǔ)上,建立合乎實(shí)際的稅務(wù)干部能力模型。 2)建立稅務(wù)干部能力模型應(yīng)以“冰山”理論為主要分類原則,以之作為各能力維度的劃分基礎(chǔ)。 與此同時(shí),冰山模型作為素質(zhì)能力研究理論中較為成熟的理

44、論模型,其分類體系簡潔,邏輯性強(qiáng),其六項(xiàng)維度隱含了框架所規(guī)定的各類指標(biāo),對文16基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 獻(xiàn)資料的分析具有較好的指導(dǎo)作用。作者決定,以之作為能力模型的隱含分類標(biāo)準(zhǔn),依照其邏輯體系對各類文獻(xiàn)分類進(jìn)行調(diào)整。 事實(shí)上,冰山理論編制能力詞條階段除了作為隱藏的分類標(biāo)準(zhǔn)有助于作者將龐大復(fù)雜的大量能力詞條進(jìn)行對應(yīng)和篩選之外,隨著模型的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的進(jìn)行,作者發(fā)現(xiàn),經(jīng)過統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析之后得到的若干維度與冰山模型在一定程度上相當(dāng)契合,事實(shí)上成為第二階段模型建立中各維度命名的基礎(chǔ)依據(jù)。這是研究過程的一個(gè)驚喜。 3)稅務(wù)干部能力模型應(yīng)借鑒西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗(yàn),朝合乎我國國情方向調(diào)整。 通過不同國

45、家資料文獻(xiàn)的收集與分析,可以發(fā)現(xiàn),西方發(fā)達(dá)國家對公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)的研究總體也還處在探索和發(fā)展階段,多為定性分析層次,雖然其指標(biāo)體系形成的依據(jù)或過程我們無從得知,但從其具體形成的結(jié)果來看,并不具有明顯共同的傾向,對我國公務(wù)員的能力模型的主要可借鑒之處體現(xiàn)在: 一是能力標(biāo)準(zhǔn)的要求與人員級別密切聯(lián)系,注重強(qiáng)調(diào)高級公務(wù)員的能力標(biāo)準(zhǔn)顯著不同于其他層次公務(wù)人員。二是能力標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與具體職位密切聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)不同職位的能力標(biāo)準(zhǔn)特殊性。如澳大利亞聯(lián)邦政府僅僅制定能力標(biāo)準(zhǔn)制定參照辦法,不同行業(yè)根據(jù)本行業(yè)實(shí)際制定自己的標(biāo)準(zhǔn),甚至沒有統(tǒng)一的格式。 3.1.3.2文獻(xiàn)查閱法對能力詞條的設(shè)計(jì) 基于上述三個(gè)原則,作者對框架所涉

46、及的基本內(nèi)容進(jìn)行了指標(biāo)化,見表2欄目3,并對應(yīng)冰山模型中六類詞條進(jìn)行了標(biāo)注,形成表2欄目4。 在此基礎(chǔ)上,以冰山模型詞條為基本維度對上述欄目 3 詞條進(jìn)行歸并和整理,同時(shí)將西方國家不同能力標(biāo)準(zhǔn)也以冰山模型為索引重新梳理,見下表:17基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 表 6 文獻(xiàn)查閱法形成的能力詞條匯總表 欄目 4 欄目 3 欄目 5 冰山模 框架對應(yīng)能 對應(yīng)美國詞 對應(yīng)加拿大詞 對應(yīng)澳大利亞 對應(yīng)英國詞條 型 力詞典 條 條 詞條 行為 法律-觀念執(zhí)行能力法律-遵守力 法律-執(zhí)行力 法律-尊重力 法律-維護(hù)力 解決問題能力 示范能力 技術(shù)應(yīng)用力 知識 學(xué)習(xí)-觀念 認(rèn)知力 學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)-目

47、的學(xué)習(xí)-方法 學(xué)習(xí)-途徑 技能 事實(shí)-尊重 顧客服務(wù)力 目標(biāo)導(dǎo)向事實(shí)-調(diào)查力 計(jì)劃測評力 事實(shí)-分析力 事實(shí)-預(yù)測力 事實(shí)-總結(jié) 技能 危機(jī)-預(yù)測力 應(yīng)變能力判斷力 危機(jī)-判斷力 判斷能力 危機(jī)-決策力 技能 創(chuàng)新-精神 創(chuàng)新思維力 邏輯和創(chuàng)新思 創(chuàng)造力 創(chuàng)新-思維 愿景力 維能力 創(chuàng)新-敏銳度 創(chuàng)造力 創(chuàng)新-實(shí)踐力 技能 溝通-民主意協(xié)調(diào)能力、沖 行動(dòng)管理 表達(dá)能力、談判 領(lǐng)導(dǎo)力 識 突管理能力、 團(tuán)隊(duì)合作 協(xié)商能力、外部 溝通力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能 人際關(guān)系、溝通 關(guān)系維護(hù)、尊重溝通-文字能 力、影響判斷 個(gè)人差異和多力 力、人際溝通 元化 溝通-感召力 力 溝通-方式有 口頭表達(dá)力、效 書面表達(dá)力

48、 凝聚力18基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 財(cái)務(wù)管理能 監(jiān)控能力 績效管理 力 員工管理 技術(shù)管理能 財(cái)務(wù)與其他資力 源管理 人力資源管理能力 戰(zhàn)略決策能 組織知覺 戰(zhàn)略思維能力 戰(zhàn)略思考和規(guī)力 策略聯(lián)盟 劃 形勢分析力 思考力 自我概 人格念 特質(zhì) 個(gè)性-事業(yè)心 毅力/抗壓力個(gè)性-開放性 行為彈性 個(gè)性-自我評 自我肯定力 價(jià) 個(gè)性-寬容程度自我完善 個(gè)性特征 樂觀主義 動(dòng)機(jī) 意識-宗旨責(zé)任意識意識-責(zé)任 意識-成本意識 意識-工作態(tài)度 動(dòng)機(jī) 政治-理論 道德和價(jià)值觀 職業(yè)素養(yǎng)政治-觀察力 政治-判斷力 政治-執(zhí)行力 對以上詞條根據(jù)每一個(gè)陳述的含義進(jìn)行同類詞或短語的合并,盡量尋找一個(gè)

49、短語進(jìn)行歸納,并對其分類方式進(jìn)行了調(diào)整這一步驟共得到六個(gè)維度21個(gè)詞條,基本包括了上表全部關(guān)鍵詞,作為下一步行為事件訪談法的備選基礎(chǔ)。詳見下表:19基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 表 7 文獻(xiàn)查閱法最后形成的能力詞條 具體指標(biāo) 1顧客導(dǎo)向力 2決策執(zhí)行力 3影響協(xié)商能力 4調(diào)查判斷力 5職業(yè)素養(yǎng) 6團(tuán)隊(duì)合作能力 7人力資源管理能力 8戰(zhàn)略決策能力 9表達(dá)力(書面及口頭) 10談判力 11技術(shù)應(yīng)用力 12自我完善能力 13財(cái)務(wù)管理能力 14道德觀 15緊急應(yīng)變力 16自我評價(jià)能力 17開放性 18創(chuàng)新力(理論及實(shí)踐) 19樂觀性 20學(xué)習(xí)能力 21技術(shù)管理能力 3.2 應(yīng)用事件訪談法檢閱

50、能力詞條 事件訪談法的主要方法是對稅務(wù)部門中從事不同性質(zhì)工作的公務(wù)員進(jìn)行行為事件訪談,收集有關(guān)稅務(wù)干部素質(zhì)能力建設(shè)的原始資料。20基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 3.2.1 選取樣本 為了保證預(yù)設(shè)階段訪談和模型建設(shè)階段的訪談樣本足夠獨(dú)立,預(yù)設(shè)階段行為事件訪談樣本對象選取了正在某省國稅系統(tǒng)培訓(xùn)中心參加各類培訓(xùn)的各級稅2務(wù)培訓(xùn)班學(xué)員30人 。樣本分布情況為:表 8 事件訪談法樣本分布情況項(xiàng)目 類別 人數(shù) 人數(shù)百分比 男 17 57% 性別 女 13 43% 縣局 8 27% 所在單位 市局 16 53% 省局 6 20% 科員 15 50% 職務(wù)級別 科級 11 37% 處級 4 13%

51、綜合管理 13 43% 所在崗位 專業(yè)技術(shù) 9 30% 行政執(zhí)法 8 27% 3.2.2 訪談程序 3.2.2.1訪談 具體訪談程序:2受實(shí)際訪談可能限制,作者選擇了某培訓(xùn)中心近期內(nèi)參訓(xùn)學(xué)員,其來源為某省國稅系統(tǒng)新任公務(wù)員培訓(xùn)、副科級干部培訓(xùn)班、征管知識培訓(xùn)班、公文培訓(xùn)班及副處級干部初任培訓(xùn)班。在樣本選取中可能存在的缺陷是樣本的選取受到該省各類培訓(xùn)人員預(yù)設(shè)條件限制,隨機(jī)性仍嫌不夠。鑒于該特點(diǎn)對能力詞條的抽取具有的負(fù)面影響較小,本文傾向于認(rèn)為這一缺陷不影響調(diào)研的有效性。訪談過程證明,訪談對象因處在培訓(xùn)之特殊時(shí)期,在訪談過程中的陳述和總結(jié)能力較好,對調(diào)研的配合程度較高,使訪談取得了良好的成效。21基于實(shí)證數(shù)據(jù)的稅務(wù)干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建 1):訪談介入 介紹自己和解釋訪談的目的,了解訪談對象的教育背景和以前的工作經(jīng)歷,建立彼此信任。主要任務(wù): 鼓勵(lì)被訪談?wù)叻e極參與,將訪談提綱交給被訪談?wù)吡钇涑浞譁?zhǔn)備;強(qiáng)調(diào)私密性。了解訪談對象工作職責(zé) 2)關(guān)鍵事件訪談 請被訪談?wù)咴敿?xì)的談?wù)劼殬I(yè)生涯中自己經(jīng)歷的或者身邊熟悉的同事昀成功和昀失敗的兩件事。主要訪談問題:當(dāng)時(shí) 的情境怎樣?什么事