季度績效考核制度精編版

1、季度績效考核管理辦法（試行）一、目的為了更有效、 及時(shí)激勵(lì)績效優(yōu)秀員工， 同時(shí)對(duì)績效不合格者給與相應(yīng)鞭策， 特制定本辦法。二、適用范圍本辦法適用于XXX公司全體員工，以下人員除外：1>臨時(shí)工、兼職人員2>在本季度績效考核周期內(nèi)處于試用期的員工適用于試用期考核，不參與績效考核及獎(jiǎng)金分配。3>在本季度績效考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正，且轉(zhuǎn)正日距該季度績效考核周期結(jié)束日小于1.5 個(gè)月的員工。4>本季度考核周期內(nèi)請(qǐng)假合計(jì)超過15 個(gè)工作日的員工（年休假、調(diào)休除外），不參加該周期季度考核及獎(jiǎng)金分配。5銷售人員（營管會(huì)除去營銷管理中心外的人員）不參與季度績效考核6公司高層不參加季度績效獎(jiǎng)金的分

2、配，包括各委員會(huì)主席、副主席、總裁、副總裁等，具體名單由董事會(huì)研究決定 , 詳見附件 1高層人員名單 。三、原則依據(jù)公平公正原則， 從業(yè)績、態(tài)度和能力提升緯度，對(duì)員工進(jìn)行績效考核， 并嚴(yán)格依據(jù)季度績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金計(jì)算，以獎(jiǎng)為主，以罰為輔，獎(jiǎng)勵(lì)拉開差距。四、內(nèi)容1、季度績效獎(jiǎng)金包參與績效考評(píng)人員月工資總額的10-12%，具體比例由公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績而定。2、季度績效獎(jiǎng)金計(jì)算公式個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金 =個(gè)人績效工資基數(shù) * 個(gè)人綜合系數(shù) * 公司經(jīng)營調(diào)節(jié)系數(shù)個(gè)人績效工資基數(shù) =40%*個(gè)人月度工資總額個(gè)人綜合系數(shù) =部門系數(shù) * 個(gè)人系數(shù)當(dāng)個(gè)人考核為C 時(shí)，個(gè)人綜合系數(shù)=部門系數(shù) +個(gè)人系數(shù)注：

3、個(gè)人考核為C時(shí)的個(gè)人綜合系數(shù)公式之所以為加，是為體現(xiàn)以獎(jiǎng)為主，以懲為輔的原則， 降低懲的力度， 以鞭策為主， 如果是相乘關(guān)系， 那么懲罰力度會(huì)非常高。3、部門系數(shù)綜管、營管的部門考核以三級(jí)部門為單位；產(chǎn)管的部門考核以四級(jí)部門為單位。各部門分別在產(chǎn)管、營管、綜管內(nèi)按照績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名。P=部門名次 / 產(chǎn)管分組（綜管/ 營管）內(nèi)的部門總數(shù)，P 分成 10 個(gè)區(qū)間，每個(gè)區(qū)間對(duì)應(yīng)一個(gè)部門績效系數(shù)，按照等差0.1 取值。產(chǎn)管按照業(yè)務(wù)性質(zhì)分成三組, 分別為研發(fā)、事業(yè)部、其他，詳見附件2三級(jí)四級(jí)部門及產(chǎn)管部門分組表。1部門績效結(jié)果含義分布比例考核等級(jí)P部門績效系數(shù)卓越10%SP<=10%1.23

4、0%A20%>= P >10%1.1優(yōu)秀30%>= P >20%140%>= P >30%0.950%>= P >40%0.850%B60%>= P >50%0.7良好70%>= P >60%0.680%>= P >70%0.590%>= P >80%0.4不合格10%C100%>= P >90%0.34、個(gè)人系數(shù)個(gè)人系數(shù)分為員工個(gè)人系數(shù)、部門負(fù)責(zé)人個(gè)人系數(shù)。1>員工個(gè)人系數(shù)員工在本部門內(nèi)按照績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，P=名次 / 部門內(nèi)參與考核總?cè)藬?shù) （部門負(fù)責(zé)人除外）詳見附件 3部

5、門負(fù)責(zé)人名單 。2>部門負(fù)責(zé)人個(gè)人系數(shù)部門負(fù)責(zé)人在所屬的產(chǎn)管、營管、綜管內(nèi)按照績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，P=名次 /產(chǎn)（營、綜）管內(nèi)參與考核部門負(fù)責(zé)人總?cè)藬?shù)。3>P 分成 10 個(gè)區(qū)間，每個(gè)區(qū)間對(duì)應(yīng)一個(gè)個(gè)人績效系數(shù)。當(dāng) P 的計(jì)算公式中，分母>=10（包含 10），個(gè)人績效系數(shù)如下表所示（按照等比1.5 取值）：個(gè)人績效結(jié)果（人數(shù)>=10）含義分布比例 考核等級(jí)P個(gè)人績效系數(shù)卓越10%SP<=10%330%A20%>= P >10%2優(yōu)秀30%>= P >20%1.340%>= P >30%0.8950%>= P >40

6、%0.59良好55%B60%>= P >50%0.3970%>= P >60%0.2695%>= P >70%0不合格5%C100%>= P >95%-1.5 -4當(dāng) P 的計(jì)算公式中，分母<10，個(gè)人績效系數(shù)如下表所示（按照等比2 取值）：個(gè)人績效結(jié)果（人數(shù) <10）含義分布比例考核等級(jí)P個(gè)人績效系數(shù)卓越20%SP<=20%2.5優(yōu)秀30%A50%>= P>20%1.25良好30%B65%>= P>50%0.6380%>= P>65%0不合格20%C100%>= P>80%-1.

7、5 -4考核得 C 的個(gè)人，其個(gè)人績效系數(shù)范圍為-1.5 到 -4 ，具體由部門負(fù)責(zé)人（考核員工）、董事長（考核部門負(fù)責(zé)人）根據(jù)實(shí)際情況而定。25、績效考核分?jǐn)?shù)績效考核分?jǐn)?shù)依據(jù)員工績效考核表 （詳見附件 4）、部門負(fù)責(zé)人績效考核表 （詳見附件 5）、部門績效考核表 （詳見附件 6）中設(shè)置的績效考核指標(biāo)、 分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法來進(jìn)行評(píng)分。員工績效考核分?jǐn)?shù) =部門負(fù)責(zé)人評(píng)分 * 三級(jí)指標(biāo)權(quán)重 * 二級(jí)指標(biāo)權(quán)重 * 一級(jí)指標(biāo)權(quán)重部門負(fù)責(zé)人績效考核分?jǐn)?shù) =董事長評(píng)分 * 三級(jí)指標(biāo)權(quán)重 * 二級(jí)指標(biāo)權(quán)重 *一級(jí)指標(biāo)權(quán)重部門績效考核分?jǐn)?shù) =（ 0.2* 部門負(fù)責(zé)人自評(píng) +0.3* 管委會(huì)主席評(píng)分 +0.5* 董事

8、長評(píng)分） *三級(jí)指標(biāo)權(quán)重 * 二級(jí)指標(biāo)權(quán)重 * 一級(jí)指標(biāo)權(quán)重6、績效考核指標(biāo)說明1 公司統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)計(jì)部門和個(gè)人的績效考核指標(biāo)，績效考核指標(biāo)分為三級(jí)。2 一、二級(jí)指標(biāo)依照公司最高決策層的精神指示，由綜合管理部牽頭組織規(guī)劃設(shè)計(jì)。3三級(jí)指標(biāo)以"" 職類 "" 為單位進(jìn)行設(shè)計(jì)，由績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)小組做規(guī)范、模板和樣例，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)細(xì)化并和員工溝通、確認(rèn)。7、組織實(shí)施公司績效考核由綜合管理部牽頭，各管委會(huì)HR人員協(xié)同組織實(shí)施，在員工、各部門主管/ 負(fù)責(zé)人、 公司領(lǐng)導(dǎo)的參與和配合下共同完成， 日程安排如下 , 詳見績效考核實(shí)施流程指引（附件 7）。1 在每季度末

9、25 日左右啟動(dòng)本季度的績效考核工作，公司統(tǒng)一通過郵件向全員發(fā)布啟動(dòng)考核的通知，并通過宣講和答疑充分向員工說明本次績效考核的辦法、流程，確保每一位員工有清晰認(rèn)識(shí)。2 每季度末 28 日左右完成個(gè)人自評(píng)和部門自評(píng)3 每季度末 30 日左右主管和部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)員工的評(píng)價(jià)，管委會(huì)主席、董事長完成對(duì)部門、部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)。4> 次季度初1 號(hào)左右通知個(gè)人績效考核結(jié)果5> 次季度初5 號(hào)左右完成個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金計(jì)算6 次季度初10 號(hào)左右完成個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金發(fā)放（若員工在績效獎(jiǎng)金發(fā)放前離職，則獎(jiǎng)金不予發(fā)放）8、績效面談績效面談旨在幫助員工績效改進(jìn)提升，從而提升組織的整體績效水平?？冃嬲勈?/p>

10、管理人員與下屬對(duì)照績效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 一對(duì)一進(jìn)行的充分溝通，肯定成績，指出不足， 明確提出績效改進(jìn)方案與實(shí)施計(jì)劃，其實(shí)質(zhì)是上級(jí)對(duì)下屬做的績效輔導(dǎo)，應(yīng)做到及時(shí)、公正、客觀。面談名單由部門負(fù)責(zé)人制定?？冃嬲劷M織和實(shí)施，由部門負(fù)責(zé)人、HR人員、員工三方共同，面談完畢，應(yīng)提交績效面談表（詳見附件8）報(bào)公司人力資源管理部備案。9、績效申訴1如果部門確實(shí)沒有考評(píng)為C 的人員，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在通知個(gè)人績效考核結(jié)果前2 個(gè)3工作日填寫績效考核申訴表 （詳見附件 9）并提交到綜合管理部，由綜合管理部統(tǒng)一提交董事長進(jìn)行審批（ 1 個(gè)工作日內(nèi)） ，綜合管理部對(duì)審批結(jié)果進(jìn)行備案。2如果員工個(gè)人對(duì)于考核分?jǐn)?shù)結(jié)果有異議

11、，不認(rèn)同，或認(rèn)為評(píng)估有失公正或違反公司規(guī)定的，可通過以下方式解決：直接與直接上級(jí)溝通，提出異議；向間接上級(jí)反映，尋求解決辦法。通過以上方式仍不能達(dá)成一致的，可于績效評(píng)估結(jié)果反饋之日起1 個(gè)工作日內(nèi)向發(fā)起申訴。聯(lián)系綜合管理部績效主管，并填寫提交績效考核申訴表，由綜合管理部組織相關(guān)人員在 2 個(gè)工作日內(nèi)完成核實(shí)， 并將書面報(bào)告報(bào)管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)審批， 根據(jù)審批結(jié)果進(jìn)行績效獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放。如果情況復(fù)雜， 不能在 2 個(gè)工作日內(nèi)核實(shí)， 那么綜合管理部先備案， 按照原有結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放，待事情核實(shí)清楚，再做補(bǔ)發(fā)或核減。10、績效應(yīng)用績效考核成績作為公司對(duì)員工的工作客觀全面評(píng)價(jià)， 其結(jié)果不僅應(yīng)用與績效獎(jiǎng)金

12、方法，還應(yīng)用多個(gè)方面，如：1職稱 / 段位評(píng)定：績效結(jié)果將作為任職/ 段位評(píng)定的重要標(biāo)準(zhǔn)，具體參見相關(guān)規(guī)定。2薪資調(diào)整：績效結(jié)果將作為薪資調(diào)整的重要標(biāo)準(zhǔn)，具體參見相關(guān)規(guī)定。XXX集團(tuán)公司文件3其它：績效結(jié)果是關(guān)鍵人才管理、儲(chǔ)備人才培養(yǎng)、優(yōu)秀評(píng)選、人員調(diào)整的重要參考因素，如競聘、輪崗、后備管理干部儲(chǔ)備等，優(yōu)先考慮績效優(yōu)秀人員。11、特殊情況處理若員工在季度考核周期內(nèi)發(fā)生跨部門崗位調(diào)動(dòng)，應(yīng)納入新部門的績效考核，其績效考核指標(biāo)也應(yīng)按照新部門考核指標(biāo)進(jìn)行考核， 但該員工原直接主管應(yīng)對(duì)該員工在本季度考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)做出評(píng)估，并將相關(guān)資料交給其新主管參考。員工在季度考核周期內(nèi)發(fā)生部門內(nèi)崗位變動(dòng)， 其直接主管應(yīng)及時(shí)與該員工溝通， 調(diào)整季度考核指標(biāo)，并按照調(diào)整后績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核。五、解釋和執(zhí)行本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)制訂、修改、組織實(shí)施并監(jiān)督執(zhí)行和負(fù)責(zé)解釋。本辦法