第六章激勵理論_2VIP

1、第六章 激勵理論誰能告訴我。誰能告訴我。1、為什么有的人對加工資特別感興趣，而有些對公司的發(fā)展感興趣？2、在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公司贏利狀況不太理想，為什么？3、為什么有的公司發(fā)了獎金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？ 激勵的概念激勵的概念 激勵的定義：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件 激勵的過程：未滿足的需要緊張動機目標行為目標需要滿足緊張解除 激勵與動機：激發(fā)動機；端正動機方向；強化動機；使動機持久一、內容型激勵理論 該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事 自己的工作。其代表性理

2、論包括： 1 需要層次理論 2 理論 3、 雙因素理論 4、 成就需要理論1 1、馬斯洛的需要層次論模型、馬斯洛的需要層次論模型生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要 生理需要 是人的饑、渴、性、生育等基本生理機能 安全需要 泛指廣義的安全。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全 社交需要 包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感 尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可） 自我實現(xiàn)的需要指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負的需要生理需要需要層次需要層次管理方法策略管理方法策略激勵（追求的目標）激勵（追求的目標

3、）安全需要 工資和獎金 各種福利 健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作時間 職業(yè)職位保障 意外事故的防止社會需要尊重需要自我實現(xiàn) 人際關系 團體接納 組織的認同 名譽、地位 權利和責任 尊重與自尊 挑戰(zhàn)性工作 能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境生產條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險人際關系、獎金利潤分配制度、娛樂制度人事考核制度、晉升制度、獎勵制度、參與決策、攻關小組 馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應用馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應用生存需要生存需要相互關系相互關系成長發(fā)展的需要成長發(fā)展的需要阿爾德弗的ERG理論模型2、阿爾德弗（、阿爾德弗（Alderfer）的）的ERG理理論論ERG理論的基本

4、內容理論的基本內容 人們共存在3種核心的需要 E（existence）指生存需要。這類需要關系到個體的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段，如報酬、福利、安全條件等。相當于馬斯洛需要層次論中的生理需要和安全需要。 R（relatedness）指關系需要，即人際關系的需要。這種需要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。相當于馬斯洛理論中的交往需要和一部分尊重需要。 G（growth）成長需要 這是個人自我發(fā)展和自我完善的需要。這種需要通過發(fā)展個人的潛力和才能而得到滿足。相當于馬斯洛需要理論中的自我實現(xiàn)的需要和自尊需要。ERG理論與馬斯洛理論的區(qū)別理論

5、與馬斯洛理論的區(qū)別 ERG理論并不強調需要層次的順序。 多種需要可以同時并存。不一定低層次的需要得到滿足后才能進入高層次的需要。在生存和相互關系需要沒有得到滿足的情況下，一個人也可為成長需要而工作，或三種需要同時起作用。 ERG理論認為存在高級需要向低級需要的倒退現(xiàn)象。當高級的需要受到挫折時，會產生倒退現(xiàn)象，而不是象馬斯洛所說的那樣，繼續(xù)努力去追求受挫折需要的滿足。例如，如果一個人社會交往需要得不到滿足，可能會增強他對得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。 ERG理論認為需要得到滿足后，其強度不一定減弱。某種需要在一定時間內發(fā)生作用，而當這種需要得到滿足后，可能上升為高級的需要，也可能沒有這種上

6、升趨勢。2 2、赫茨伯格的雙因素論、赫茨伯格的雙因素論 美國心理學家赫茨伯格（F.Herzberg）認為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵因素。閱讀P233導致不滿意的因素導致不滿意的因素 有激勵作用的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就 赫茨伯格的雙因素論赫茨伯格的雙因素論（1844個工作事件）（1753個工作事件） 傳統(tǒng)觀

7、點傳統(tǒng)觀點滿意不滿意 赫茨伯格的觀點赫茨伯格的觀點滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意圖 赫茨伯格的雙因素理論激勵因素激勵因素保健因素保健因素雙因素理論的特點雙因素理論的特點 赫茨伯格認為傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點是不正確的。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。 馬斯洛需要層次理論與雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別區(qū)別：區(qū)別： 馬斯洛需要層次理論針對人的需要和動機， 雙因素理論針對滿足這些需要的目標或者誘因聯(lián)系：聯(lián)系： 雙因素理論的保健因素相當于需要層次論的低級需要，而激勵因素相當于高級的需要。1.雙因素理論的局限 調查取樣數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表性-工程師、會 計師，不能代表一般職工。 赫茲

8、伯格調查問卷的方法和題目有缺陷。把好結果歸于自己努力，把不好結果歸于客觀或他人是人的一般心理，他的問題無法反映這點。其次，赫茲伯格沒有使用滿意尺度的概念。 認為滿意和生產率提高必然聯(lián)系，實際不然。 將保健、激勵因素截然分開不妥的。他們不是絕對的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉化。 在我國現(xiàn)有狀況下，獎金是激勵因素還是保健因素？雙因素理論的應用 要調動和維持員工的積極性，要調動和維持員工的積極性，首先首先要注意工作本身對員工的價值和激勵作要注意工作本身對員工的價值和激勵作用。用。u承認員工的個體差異，盡量安排員工在其喜愛的崗位上。u正確發(fā)放工資和獎金，在激勵的過程中正確發(fā)放工資和獎金，在激勵的過程中防

9、止激勵防止激勵因素變成保健因素因素變成保健因素u 在員工的工作設計上，盡量豐富工作內容。 閱讀P254頁 悟空要走，怎么辦？4、麥克利蘭的權力、合群和成就需要、麥克利蘭的權力、合群和成就需要理論理論 閱讀閱讀P244頁頁 麥克利蘭認為，任何人都有三個方面的需要： 權力需要：支配和控制別人的需要。 合群需要：建立友好和親密人際關系的需要。 成就需要 ：追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的需要。成就需要主導型員工的特點與激勵措施特點激 勵 措 施1.渴望得到管理者明確的工作評價；2.喜歡進行有意義的、適度的冒險；3.以目標為中心進行工作；4.善于制定適當?shù)?、可操作的目標?.善于解決具體問題，在工作中承

10、 擔具體的責任。1.為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；2.及時準確地對他們的工作業(yè)績進行評價和反饋。權力需要主導型員工的特點與激勵措施特點激勵措施1.喜歡與他人進行比較2.渴望控制別人3.喜歡參加能夠獲勝的競賽4.希望能控制整個局勢；5.不喜歡通過團隊來完成 任務6.害怕失敗，并且不愿承認 錯誤1.讓他們做完整的工作， 避免讓他們做協(xié)調性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論， 并參與決策的制定；3.使他們有權控制它們自身的 工作。合群需要主導型員工的特點與激勵措施特點激勵措施1、喜歡與他人進行交流；2、渴望被別人喜歡；3、希望能加入一個小團體；4、喜歡參加大型的社會活動。1、讓他們

11、在團隊中進行工作；2、盡量對他們的工作進行 表揚與認可；3、讓他們做協(xié)調型的工作。二、 過程型激勵理論 這類激勵理論側重研究對激勵理論的認知過程。即激勵發(fā)生的過程與人的行為之間的關系。1、期望理論 2 、公平理論 3、強化理論1、期望理論 期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。這就是說，一個人已受他心目中的期望激勵。 1、期望理論模型、期望理論模型 閱讀閱讀P237頁頁 期望值（E）指個人努力后，能夠獲得某一績效水平的主觀概率。 工具值（I）指達到既定績效水平后，能夠獲得組織獎勵的主觀 概率。 效價

12、（V）指組織獎勵在當事者心目中的相對價值。 n 弗魯姆公式：M = EIiVi i=1 個人努力個人績效組織獎勵個人目標期望值工具值效價EIV 在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關系。 努力和績效努力和績效的關系的關系。這兩者的關系取決于個體對目標的期望值。期望值又取決于目標是否合適個人的認識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。 績效與獎勵績效與獎勵關系關系。人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當?shù)暮侠愍剟睿绐劷?、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消

13、失。 獎勵和個人需要獎勵和個人需要關系關系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。 根據(jù)期望理論預測的激勵程度努力 績效工作績效 （期望值）（期望值）獎勵獎勵效價激勵程度 低 低 低 很低低 低 高 低低 高 低 低低 高 高 低高 低 低 低高 低 高 中等高 高 低 中等 高 高 高 很高 效價和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產生不同的激勵力量。一般來說，目標效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標的激勵力量就不大。 期望理論對企業(yè)安全管理的啟迪作用

14、 對企業(yè)開展的安全技能考核工作，有的人認為這種考核對自己今后的工作很重要，同時經(jīng)過努力取得好成績的可能性很大，因此就會認真進行準備，積極參與； 而另外有人認為此種考核對自己今后的工作或報酬無多大關系，或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響其參加這項工作的積極性。 首先，企業(yè)應重視安全生產目標的結果和獎酬對職工的激勵作用，既充分考慮設置目標的合理性，增強大多數(shù)職工對實現(xiàn)目標的信心，又設立適當?shù)莫劷鸲~，使安全目標對職工有真正的吸引力。 其次，要重視目標效價與個人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要（如發(fā)獎金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱號等）結合運用；

15、 同時，要通過宣傳教育引導職工認識安全生產與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產目標及其獎酬效價的認識水平。 最后，企業(yè)應通過各種方式為職工提高個人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對目標的期望值。 期望理論另外一個非常重要的應用，就是應用在促銷上，促銷就是提供一種激發(fā)力，激發(fā)力效價X期望值，促銷要提高銷量，但是前提是在顧客滿意條件下 ，所以期望值不應當高于顧客購買后實際感受到的，也就是說，促銷真正發(fā)揮作用的應當是效價，應當在效價上做文章。 管理者及員工對激勵員工的因素的排列比較員工對激勵他們的因素的排列 管理者對激勵員工的因素的排列1. 對員工所作工作的充分肯 定和感激2. 有興趣的工作3. 豐厚的

16、薪水4. 工作安全（穩(wěn)定）5. 在組織內的提升和發(fā)展1. 豐厚的薪水2. 工作安全3. 良好的工作環(huán)境4. 在組織內的提升和發(fā)展5. 對員工所作工作的充分肯定 和感激 5.4 亞當斯的公平理論閱讀P239公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西亞當斯在工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系（1962，與羅森合寫），工資不公平對工作質量的影響（1964，與雅各布森合寫）、社會交換中的不公平（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。 一個人對其所的的報酬是否滿意，看相對值。把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率做

17、比較。把個人的報酬同本人的歷史的貢獻報酬比率做比較。 投入包括：教育/培訓、經(jīng)驗、技能、年齡/工齡、態(tài)度等 產出包括：工資、福利、獎金、晉升、名譽地位、內酬等 人們在進行比較時，對貢獻與報酬的評價全憑個體的主觀感覺。 亞當斯的公平理論模型亞當斯的公平理論模型當事人A結果O投入I參照者B結果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃虧感）（吃虧感）（負疚感）（負疚感）行為科學家描繪西方國家職工對報酬不滿意的后果如圖：請求提高工資報酬報酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動工作消極

18、曠工萎靡不振泡病號灰心行動影響績效抱怨分配公平感的特點分配公平感的特點 相對性相對性 不平是比較出來的，是社會比較的結果，且無絕對標準。 主觀性主觀性 完全因個人特點而異，甲認為不公平的事，乙可能認為是公平的。 不對稱性不對稱性 人們常在自己稍有吃虧時，便怨聲載道，但在占了便宜時，卻心安理得，毫無內疚之心。 擴散性擴散性 人們在某項分配上感到不公，心存不滿，會波及到整個情緒。 從實際上擴大自己所獲（OA）或增大對方貢獻（IB），減少對方所獲（OB），減少自己貢獻（IA），如出廢品、怠工、缺勤、浪費原材料或降低設備保養(yǎng)質量等。 從心理上改變對這些變量的認識，如設想自己獲得某種較虛的額外獎勵，或貶

19、低對方所獲價值。 改變參照對象，以“比上不足，比下有余”來安慰自己。 退出比較，辭職另謀高就。公平感的恢復公平感的恢復 貢獻律貢獻律： 貢獻律認為公平就是論功行賞，使獎酬與貢獻成比例，即多勞多得。其表達式是： 平均律平均律 不管貢獻大小或其他條件如何，大家一律獲得同等數(shù)量的 分配。其表達式是： OA = OB 需要律需要律 需要律就是誰需要得多，就分配得多些，而不考慮貢獻多 少，也不是人人平等。其表達式是： OA OB IAIB OA OB NANB獎酬的各個構成成分及其所依據(jù)的公平規(guī)范獎酬的各個構成成分及其所依據(jù)的公平規(guī)范（1）工資。工資通常由基本工資、崗位工資技能工資、工齡工資及國家若干政

20、策性津貼組成。其中，基礎工資（以大體維持職工本人的最低生活計算的工資額 ）依據(jù)的是需要律，崗位技能工資依據(jù)的是貢獻律。（2）獎勵。我國常采用的獎勵形式有獎金、傭金、計件等形式。獎勵依據(jù)的是貢獻律，具有明確的針對性和短期刺激性。（3）福利。福利是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，如帶薪休假、子女教育津貼、廉價住房、優(yōu)惠購買本企業(yè)股票、各種保險等。福利有以下幾種形式：全員性福利，依據(jù)的是平均律。 特種福利，依據(jù)的是貢獻律。特困補貼，依據(jù)的是需要律。如何保證企業(yè)分配的公平性如何保證企業(yè)分配的公平性（1）企業(yè)的獎酬制度要有明確一致的指導原則，并有統(tǒng) 一的、可以說明的規(guī)范做依據(jù)。（2）獎酬制度要

21、有民主性與透明性。（3）領導要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并 引導員工把注意力從結果均等轉移到機會均等上來。亞當斯的公平理論在企業(yè)管理中的應用亞當斯的公平理論在企業(yè)管理中的應用加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據(jù)職位評價的結果建立薪酬管理制度。加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 強化的程序強化的程序 連續(xù)強化連續(xù)強化 每一次理想行為出現(xiàn)時，都給予強化。 間斷強化間斷強化 只對部分理想行為給予強化刺激行為反應結果獎勵更

22、加努力懲罰減少努力中性最終消失間斷強化的類型間斷強化的類型間歇強化間歇強化 概念概念 類型：類型： 固定時距強化：固定時距強化： 可變時距強化：可變時距強化： 間歇強化取決于上次強化過后所經(jīng)過的時間，個體在第間歇強化取決于上次強化過后所經(jīng)過的時間，個體在第一次恰當?shù)男袨橹笠诮?jīng)過一段時間才會得到強化一次恰當?shù)男袨橹笠诮?jīng)過一段時間才會得到強化。如果每隔一個固定時間給予一次強化，這種方式叫做固如果每隔一個固定時間給予一次強化，這種方式叫做固定時距強化。定時距強化。如果獎勵根據(jù)時間分配，但強化的時間卻是不可預測如果獎勵根據(jù)時間分配，但強化的時間卻是不可預測的，這種強化程序叫做可變時距強化。的，

23、這種強化程序叫做可變時距強化。 概念：概念： 類型：類型： 固定比率強化：固定比率強化： 可變比率強化：可變比率強化：間斷強化的類型間斷強化的類型比率強化比率強化當個體的行為達到一個固定數(shù)目后當個體的行為達到一個固定數(shù)目后便給予獎勵。便給予獎勵。當獎勵根據(jù)個體的行為次數(shù)隨機出當獎勵根據(jù)個體的行為次數(shù)隨機出現(xiàn)現(xiàn) 時，這種強化叫做可變比率強化時，這種強化叫做可變比率強化當某一具體行為重復了一定次數(shù)后，個體才得當某一具體行為重復了一定次數(shù)后，個體才得到強化到強化。 連續(xù)強化程序容易導致過早的滿足感，強化物一旦消失，原來被強化的行為傾向迅速衰退。這種強化方式適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反應。 間

24、斷強化程序不容易過早產生滿足感，這種強化方式適合于穩(wěn)定的或高頻的反應。 可變程序與固定強化程序相比能導致更高的績效水平。強化程序與行為強化程序與行為 強化理論的在安全管理中應用 在企業(yè)安全管理中，應用強化理論來指導安全工作，對保障安全生產的正常進行可起到積極作用。在實際應用中，關鍵在于如何使強化機制協(xié)調運轉并產生整體效應，為此，應注意以下五個方面： 第一，應以正強化方式為主。在企業(yè)中設置鼓舞人心的安全生產目標，是一種正強化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標和職工個人目標、最終目標和階段目標等相結合，并對在完成個人目標或階段目標中做出明顯績效或貢獻者，給予及時的物質和精神獎勵（強化物），以求充分發(fā)揮強化作用。 第二，采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。負強化應用得當會促進安全生產，應用不當則會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應，甚至發(fā)生對抗性消極行為。因此，在運用負強化時，應尊重事實，講究方式方法，處罰依據(jù)準確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負強化與正強化結合應用一般能取得更好的效果。 第三，注意強化的時效性。采用強化的時間對于強化的效果