店長應該具備哪些能力

1、作一個合格的店長龍發(fā)管理資料庫一店面管理文件一、店長應該具備哪些能力從前面的事例當中，店長應該具備哪些能力是不難看出的?，F在把 它歸納為以下幾點：1指導能力所謂指導能力，就是使部屬的眼界開闊起來，幫助他們提高業(yè)務成 績和最大限度地發(fā)揮部屬才能的能力。2教育部屬的能力按照原那么要求，教會部屬執(zhí)行職務的方法、程序和技術，并指導他 們能在實踐中應用。及時發(fā)現部屬缺乏之處，幫助他們迅速提高能力。3計數管理能力根據所發(fā)生的商業(yè)現象，通過統計數字的整理和分析得出的結果， 要充分對此結果進行原那么性掌握。4完成銷售額、利潤目標的能力要到達目標，就必須具備組織、指揮部屬的能力。5判斷能力對發(fā)生的現象，能進行客

2、觀地理解和做出正確判斷的能力。對于新 問題和例外事項，需要具有實踐性的判斷能力，并且能迅速處理和解決 問題。6獲得職務上需要知識的能力要盡職盡責，就必須具有獲得必要知識和技能的能力。不言而喻， 這些必須以公司章程、國家政策法令、工作程序和慣例等知識為前提條 件。7作為商人的能力既必須具有獲得關于柜臺方面的高超知識和技能的能力，又必須 具備一切為顧客效勞的真誠。8規(guī)劃能力方案能力、決定執(zhí)行業(yè)務方法的能力和時間管理的能力。9改善業(yè)務的能力改善業(yè)務，使其更趨合理化的能力。10白我教育能力以白我管理為前提，隨著企業(yè)的開展，能同步教育白己，不斷提升 白己的能力。白我教育乃是指導能力的前提條件。上述能力通

3、過努力是可以培育出來的。但是，唯有老實和人品是無 法培育的。而老實和人品卻是一切能力的大前提。其道理在于：指導能力是通過人品而具體發(fā)揮出來的。高尚的人品 可以起示范、典范的作用，而使部屬受到熏陶。就是說，人品和老實并非在有了能力之后，通過努力便可培育出來 的。人品是無法掩飾和弄虛作假的。在一起共事的人們，特別是部屬， 不用幾個星期便可以洞察白己上司的人品如何和老實與否。同時，公司高層領導雖然能夠原諒和容忍能力較差的店長，但決不 容忍一個不老實的店長。因此，店長就必須在人品上很好地砥勵白己。二、不要成為這樣的店長1批評企業(yè)經營者的店長2不去關心什么是正確的，而特別關心誰是正確的店長3白己不做決定

4、的店長4對本身工作不設定高標準要求的店長5把成績據為己有的店長6不懂得組織根本行動的店長7不培育部屬成長的店長8沒有根底知識的店長9報喜不報憂的店長10不看別人優(yōu)點看缺點的店長三、對營業(yè)員進行管理的重點事項：下面是對營業(yè)員管理上必須做到的最低限度要求。1對健康和精神面貌的管理店長必須首先對員工的健康情況和精神面貌，也就是干勁，能夠全面掌 握。1在早會時，要逐個觀察每個人的氣色。2每天總要對所有員工打一次招呼，以此表示對員工的關心。3對女營業(yè)員更要平等交談。4打烽后晚會上的講話中，一定要對辛苦了一天的員工進行慰 勞。5確定代理人當店長進餐、休息或因公離店時，必須指定代理人。并向代理人交代清 楚以

5、下事項：1代替負責時間2代替執(zhí)行的工作內容3指示處理特殊事項的方法4告知與白己聯系的地點5對員工的理解了解部屬是很重要的，但必做到以下幾點：1必須了解每天的具體情況既要洞察部屬的能力、干勁、愿望等具體情況，又必須留意他們每天的 工作情況。(2)排除感情成分、要做到客觀的理解這是很難做到的一項，因為人總不免要有情感上的親疏。但是作為一店 之長，對部屬是不能抱有愛憎情感的。3必須一視同仁，公平對待。4必須掌握管理、使用員工的技術。1表揚方法：要在大家面前公開表揚。2消除出錯原因時，要從各個角度進行探討，同時并以溫和不動 聲的寬容態(tài)度勸告本人、不要再重犯類似的過失。這是很重要的 一條。就是說，以教育

6、的態(tài)度去對待出過失的員工十分重要。3忠告的方法：要不動感情，以認真負責的態(tài)度去忠告他們。4要經常保護、慰勞員工。但是，對那種道德敗壞的行為、或者 傷害他人人格的行為，即使是同事、甚至功績顯著的部屬，也決 不應該姑息寬恕。5鼓勵部屬。要隨時隨地準備好鼓勵的語言。6批評的方法。在這方面要特別在方式方法上多下功夫。當下解 決應屬必要，但稍停片刻之后那么更為適宜。決不能感情用事。5正確地處理人事問題(懲罰)的方法一旦發(fā)生了人事問題，首先要做到以下諸點：1把問題弄清楚一一問題是什么。2確定目的一一要到達什么目的。3掌握事實。a檢查記錄。b查閱適合于該項問題的規(guī)章和慣例。c要了解當事人的意見和心情。1根據

7、事實進行比擬考慮之后，決定處理方法。a總括全部事實，考慮它們之間的相互關系。b對照規(guī)章、方針、慣例。c可能做出怎樣的處理。d會產生哪些影響和效果。e選擇更好的處理方法。1進行處理a是否由白己獨白處理。b是否需要上司或別人的協助。c想好適當的時間和場所。1確認處理效果a選擇適當時機、決定次數。b留意在工作、部屬的態(tài)度和人際關系上所出現的變化。c通過問題的處理收到哪些效果。事例之一在糾正部屬錯誤時應考前須知表1要在白己冷靜的時刻要隔一段時間。不應時間過長。要在當天之內進行。確認白己是否仍處于興奮之中。1單獨進行場所選擇在哪里最好。要創(chuàng)造白然而然地與對方單獨碰面的條件。你到我這里來一下這種方式不可取

8、。1審度是不是最正確時刻要掌握全部事實。申叱并不是最好方法。1態(tài)度要坦率不要繞圈子。談話中不可帶嘲諷挖苦的口吻。明確指出問題的要點。1要以鼓勵為主多為對方立場著想。不是為了指責過去，而是為了今后能更好地為商店工作1喚起他能改正白新的決心不使對方沮喪灰心。要使他振作起來，充滿積極做好工作的熱情。事例之二在獲取部屬信賴上應考前須知表信賴和尊重不是靠從上而下的壓力所能得到的。 那只有在部屬間白然形 成才能獲得。1寒喧 每天都要與部屬寒喧，但語言和話題卻不應千篇一律。2發(fā)現應該很快發(fā)現每個員工的專長和他最感興趣的問題。3關心經常對部屬抱有認真而誠摯的關心。4鼓勵鼓勵部屬遇到難題積極找白己商量。5一諾千

9、金 事無巨細，決不失約。事例之三接見部屬做指導時應考前須知表1收集有關人事方面的資料a記下本人的優(yōu)點和缺點。b查閱職務成績、人事考核表。c記錄本人對待每項問題的態(tài)度。是協力合作還是相反。是積極還是消極。對待領導的態(tài)度如何。對待工作的態(tài)度如何。a收集有關教養(yǎng)、爰好、家庭情況等個人資料。1準備好接見時的談話內容a怎樣把話引到正題上來。b怎樣把話攤開。c要想到對方的反響。1選擇適當的時間和場所2要經常以親切和藹態(tài)度接見部屬a創(chuàng)造易于交談的氣氛。b讓對方了解白己的誠意。c防止流露出領導者的態(tài)度。d把必要的事實告訴對方。e不做有刺激性的詢問。f聽到對方的辯駁和否認也決不生氣。g解除對方防御性的態(tài)度。h盡

10、量不去勸告。i提出代替方案，讓對方考慮。j坦率地說明白己的要求和期望。k由白己來決定處理方法。1全面考慮接見的結果，然后做出下一步的方案。四、分配作業(yè)的原那么在分配作業(yè)時，首先必須在事前核查以下各項問題：事前核查1需要進行哪些作業(yè)。2讓誰去做。3必須在什么時間完成。4讓他怎樣報告。5需要哪些事前準備、事后處理。6經費開支同效果的關系如何。7是否可以合并在一起進行。8必須在這個時間內完成嗎？9程序可否改變。10需要什么工具。下面是分配作業(yè)應遵循的原那么：1性質相同的工作，歸并起來一起分配。2要具體而明確地分配給個人。3分配時應防止遺漏和重復。4要根據能力大小進行分配。5分配要做到適量、明確。6要

11、具體指示方法和程序。7要制作作業(yè)表。制作作業(yè)表時應考前須知是：何事、在何處、何時、做多少等必須 明確標明。在橫線上標作業(yè)和工作內容，在縱線上標明何事、在何處、何時、做多少。再加上關于執(zhí)行人使用的符號也就足夠了。但有關已定型的操作和工作，應事先規(guī)定出條例、規(guī)那么和手冊。一切管理，都是要經過建立方案、分配執(zhí)行、進行核查這一過程。分配 執(zhí)行便是編制作業(yè)和分配，實行之際應以下面條件為前提：第一前提是：完成作業(yè)的基準和標準必須明確。第二前提是：商店管理人等發(fā)布命令的人，必須有指揮能力。第三前提是：商店管理人必須是根據作業(yè)完成基準和標準，平時對 部屬進行過訓練現場訓練。第四前提是：商店管理人必須經常對改良

12、作業(yè)準備著新的方案。 在完成作業(yè)的基準方面，最低關于以下各項作業(yè)，應該提前做好。1反覆重復的作業(yè)。2不管由誰去做，都要求得到同樣結果的作業(yè)。3必須在短時間內完成的作業(yè)。4必須換人的作業(yè)。5危險的作業(yè)。6事故多的作業(yè)。7以訓練人為目的的場合。當然，在上述之外，對于那些日常頻度高的作業(yè)，雖然不叫做 完成基準，也應該規(guī)定出它的操作方法。雇用臨時短工時，根據高 效率的工作方法對他的操作進行劃分，并對此規(guī)定出完成作業(yè)基 準，以到達動作的標準化。然后把這些按照方案進行編制。這是商店管理人的一項重要工 作。此外，店長應對改良作業(yè)經常探求研究課題，并提出白己的建 議。在改良作業(yè)方面，應考查以下一些工程。而這些

13、工程，是選擇 和改良工作的基準。1要花費經費的工作。2要花費時間的工作。3為了完成任務，工作量最大的工作。4不花費較長時間就無法完成的工作。5多數工作人員從事的工作，以及需要人手的工作。6需要熟練程度比擬高的工作。7不能按方案完成、經常不加班加點就完成不了的工作。8彳艮難到達所要求的基準的工作。9在勞力、資料、時間方面浪費多的工作。10發(fā)生事故頻度高的工作。(11)危險的工作。(12)在肉體和精神上容易疲勞、必須時常休息的工作。(13)灰塵、噪音、惡臭、氣溫等狀況極差，令人不快的工作。(14)在同一作業(yè)過程中，反復出現的操作。(15)突然忙上一陣之后，變得閑散的工作。五、怎樣成為強而有力的領導

14、者1高效地利用人才管理人要想成功地管理部屬，就必須具有強有力的領導能力。然而在我國，實際上對此并不十分被看重。這是因為我國社會是個 縱向的社會屬于以年齡、長輩、晚輩等來衡量上下級關系的社會， 通過論資排輩，只要工作時間長，就可以順理成章地獲得領導者的地位。并且把一切工作、操作交給部屬負責處理，雖然是把權限委交給了 別人，卻覺得這樣會搞好人際關系而心安理得。究其實際，由于白己對 于管理上的細節(jié)工作一無所知，也就以善白為立方式委交別人代行職 權。其結果是：完全依靠他人，效率也因人而異。例如：商店管理人應發(fā)揮的效率，必須依據商店管理人手冊去執(zhí)行。 如果沒有明確規(guī)定，每個商店管理人將各行其是，這就會出

15、現銷售額停 滯不前、發(fā)生不正常事件、員工外流等現象。店長動輒表示：所有操作細節(jié)統交部屬全權處理。實際上對此卻沒 有任何具體指示。結果同善白為之方式毫無不同之處。一個領導者不對 工作的執(zhí)行步驟、方法、內容做出明確規(guī)定，采取聽之任之的草率方法, 將會給工作者質和量兩方面帶來參差不齊的后果。即：工作效果不能實 現平均化，也就更談不上標準化了。我國近來在思想認識方面，出現了明顯的代溝，對于事物的觀點、 想法發(fā)生了極大變化?，F在已不能再去強行要求年輕一代，按照以往的家族關系式家長 式、傭工模式去從事工作。因為年輕一代不像老一代人那樣肯任勞任 怨去工作了。在薪資待遇提高之后，他們會提出減少工作日的要求。例

16、如：一周是否有兩天休假，已成為找工作時主要的關心大事。并 且工作穩(wěn)定率也大大下降，越是有才干的青年，這種傾向越明顯。而與 此相反，那些無才無能的人，即使希望他離職，他也不會離開企業(yè)。今后就是要在此種現實前提下，去利用人的資源來完成生產和提高 效率。綜觀上述情況，領導者這一職能，在我國已成為重要問題。一個商店經理如果沒有領導能力的話，既不能有效地使用人力，也 無法裁減多余的人力。所謂領導能力，簡單說就是：調發(fā)動工鼓起干勁，能按照商店管理 人所制定的方案去工作。這便是關于人的邏輯。要做到這一點，最重要的一條是：商店管理人作為一個人，必須得 到部屬員工的信賴?？刂普麄€作業(yè)流程、擁有核查各項作業(yè)的技術

17、知識部屬重要， 但是, 一切工作和操作都是要通過人去實現，如果沒有部屬的信賴，那么整個 商店的組織體系也就不能發(fā)揮出高效率來。因為組織體系是由人制定出來的，因此這種信賴就成為重要的前提條件。領導能力并非只通過知識性教育便可以賦予得了的。它既以知識為 前提，又要求實際經驗的積累。因而，現在還不是商店管理者的人，為了給白己的未來打下良好基 礎，在白己接受領導的時代里，就應該把每天上司領導、布置工作的方 法，詳盡地記錄下來。就是說，應該怎樣去領導整個工作，只有白己處在被領導地位時， 才是最能客觀地體會到的。2領導者須知十五條下面從具有實踐性的十五條內容，來說明作為商店管理人應具備的 領導能力。(1)

18、在進行職務分配時，應從能力和資歷的均衡上去考慮。(2)要多創(chuàng)造與部屬談心的時機。(3)一切操作要率先以身示范。(4)發(fā)現部屬長處，并使它得以發(fā)揚。(5)在某項工作結束之后，一定要聽取報告，并給予評價。(6)要讓部屬了解他所從事的工作的奉獻程度， 使他對工作抱有白豪 感。(7)要根據員工各白的能力下達命令，并把道理交代清楚。(8)要尊重員工的個人私生活。(9)分配工作時，要給予具體目標，盡可能使用數量來規(guī)定。(10)設立獎罰制度，如有違犯規(guī)章制度時，必須要求寫檢討書。(11)要設身處地為部屬著想。(12)決不在背地里議論上級和部屬的長短。(13)在任何情況下，對待部屬和對他的評價都要公正無私。(

19、14)給部屬創(chuàng)造晉升時機。(15)決不失信于部屬。以上是作為一個領導者所必須牢記的具體事項。簡單來講，領導能力由部屬的信賴中產生，并在培育部屬的教育過 程中得以充實。美國是個多民族相處的社會，并不像我國那樣一開始便是縱向的社 會。但它的經營組織卻有著縱向社會的權力關系。因而，對于領導能力 的研究是十分重視的。并且要根據業(yè)務類別聘用人材，這就使怎樣去很好地統率人的問 題，成為白己是否能完成所承當的責任的分水嶺。因此，在美國對領導 能力的研究是很盛行的。在美國的某項實驗研究中，把領導者分成三種 類型，并對其各白的作用進行了說明。因為這很有參考價值，現說明如 下。3三種領導模式1專制型2放任型3民主型由于上面各型，各有各的成效，作為現實問題，必須區(qū)別對待。1專制型所謂不良的專制型，就是一切事項都由上而下以命