中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1、感謝你的觀看中小企業(yè)薪酬管理存在的問題1 薪酬缺乏戰(zhàn)略導向性盡管薪酬及薪酬管理對于員工及企業(yè)都有重大的影 響，但薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標，要做到從戰(zhàn)略 的角度適合企業(yè)戰(zhàn)略的需要。因此，在進行具體的設計之前，要考慮如何使薪 酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角 度出發(fā)來設計薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒 有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動 性和積極性。2 薪酬設計忽視了工作評價環(huán)節(jié)要設計出具有公平性、激勵性、競爭性、 經(jīng)濟性的薪酬是一件比較困難的事，但有程序可循。工作評價是合理制定

2、薪酬標準的基礎。所謂工作評價，就是系統(tǒng)地確定職位之間的價值從而為組織建立 一個職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化 以及外部市場等為綜合依據(jù)。不僅如此，職位評價計劃實際上還是一個有力的 溝通和管理工具，它實際上告訴員工：組織的治理結(jié)構(gòu)是怎樣的，承擔不同工 作的員工對于組織的成功所扮演的角色有何不同。而正確的工作評價要求深入 理解各種工作的要求。工作分析通過了解各種工作的內(nèi)容、工作所需技能、學歷背景、工作危險程度等因素確定工作相對于公司目標的價值，可以作為決定 合理薪酬的依據(jù)。目前有些中小企業(yè)由辦公室負責人事管理，把大部分的精力 放在了如何發(fā)展客戶、拓展業(yè)務等直接關(guān)系

3、到企業(yè)生存的問題上，很少去關(guān)注與經(jīng)營關(guān)系較為間接的工作評價上了。有些中小企業(yè)即使設立了人力資源管理部門，工作人員的專業(yè)程度較低，想進行工作分析，也是心有余力不足。3 薪酬設計未考慮市場的競爭性一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直 接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。薪酬調(diào)查是指通過各種正常手段，調(diào)查本企業(yè)主要崗位在 市場上的薪酬狀況以及本企業(yè)員工對各崗位薪酬的滿意程度，并對調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策、結(jié)構(gòu)提供有效依據(jù)。它 實際上是解決企業(yè)薪酬對外競爭性和對內(nèi)公平性的問題。通過薪酬市場調(diào)查，可以了解市場薪酬水平，檢查

4、、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平，從而檢查、分析 企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力。通過企業(yè)員工薪酬滿意度的調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解 員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了對外公平，員工的薪酬是否與市場大體相當，還看是否與其工作價值大體相當，是否與個人價 值，與個人、所在小組或部門的業(yè)績大體相當。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放， 大大挫傷了員工的工作積極性。4 對內(nèi)在薪酬關(guān)注不夠內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部 分，員工

5、存在物質(zhì)和精神需要，相應的報酬方式也應該是物質(zhì)和精神報酬結(jié)合。物質(zhì)激勵的作用是滿足人類最基礎的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵是內(nèi)在動力。因此，在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì) 日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于保健因素而非激勵因素，即高的薪酬水平可能會保證員工不會產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導致員工產(chǎn)生滿意感。這種情況在知識型員工身上得到充分體現(xiàn)。有些人為了個人能力的發(fā)揮，以及尋求適合 自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導風格而辭去高薪工作，接受薪酬水平稍微低一些的工作。中小企業(yè)的薪酬普遍采取基

6、本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當一部分中小企業(yè)認為“金錢是萬能的”，認為只要支付了足夠多的薪酬， 就能激勵員工，留住員工，但這并不能使一些知識型員工產(chǎn)生滿意感。知識型 員工到企業(yè)中工作并不僅僅是為了掙得一份工資，還希望發(fā)揮自己的專長，得到社會的認可。5 薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前 提，那就是建立在公平基礎上。公平理論認為“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機”。薪酬與績效掛勾是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是 公平的。有些中小企業(yè)制定了績效考核制度，但形同虛設，在考核績效時根本 就不按照制度來執(zhí)行，摻入很多主觀因素進去，導致員工極不滿意。6 薪酬管理的透明度低保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀 比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾，有利于維護管理的權(quán)威性。但同時容易引起員工之間、員工對管理者的猜疑，會減低員工對薪酬的公平感和滿意度，會使員工產(chǎn)生不信任感和身處局外的感覺。保