合同法法律培訓心得體會3篇

1、合同法法律培訓心得體會 3 篇合同法是調整平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變 更、終止民事權利義務關系的法律規(guī)范的總稱。下面是 帶來的合同 法法律培訓心得，希望大家喜歡。篇一：合同法法律培訓心得今天 ,我們跟隨田書記學習了新的勞動合同法 ,對這個法規(guī)有了 全面的了解。下面從兩個方面談談自己的體會。一、勞動合同法擴大了適用范圍勞動法自 1995 年 1 月 1 日起實施后，一些新的用工主體，用 工形式不斷出現(xiàn) ;民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務所 等新單位類型出現(xiàn) ;一些國家機關、事業(yè)單位、社會團體在編制外招 用勞動者 ;鑒于這些新情況，勞動合同法擴大了勞動法的適用范圍： 規(guī)

2、定我國境內的企業(yè)、 個體經濟組織、 民辦非企業(yè)單位等組織與勞動 者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用 體法。比如，我局聘用的門衛(wèi)何師傅，打字員小李等這些編制外的勞 動者，就要與他們簽定合同，這個合同就是他們維權的依據。二、勞動合同新增了休息、休假等必備條款 勞動合同是勞動雙方權利和義務的協(xié)議，勞動合同是否規(guī)范， 一些重要內容是否進行了約定，對于維護雙方尤其是勞動者合法權 益，具有時分重要的意義。 我們學習掌握了勞動法給予我們的這些保 障，在實際工作和生活中會有作用的。 現(xiàn)在我們的工作好象還用不著 這些，因為有單位領導在為我們操心 .但如果有一天，當我們去哪再 就業(yè)的時候

3、，我們就可以用這些法律來保護自己的利益。當然，我們 學習的目的不僅僅只是為了自己的利益，更主要的是提高自己的素 質，為了社會的和諧與進步。篇二：合同法法律培訓心得 一、合同簽訂前應該注意的問題：首先，合同訂立前我們需要 界定一下合同的范圍。其次，合同簽訂前應當審查合同對象： (一 )合 同的合法性。法律是否允許，有什么特別要求等，這是我們首先要考 慮的問題。因此，為了 確保合同合法有效，在訂立合同之前，需要 查閱相關法律、 法規(guī)的規(guī)定或者咨詢律師， 確認一下簽訂這樣的合同 或者這樣簽訂合同是否合法，也可以使我們對將來的風險有個預測。 (二)合同相對人。在簽訂合同之前，除了需要對合同相對人是否適

4、合 作為合作對象等商業(yè)、 技術方面的情況進行必要的了解外， 為了確保 合同的順利履行，還需要注意以下幾個問題： 1、合同相對人是否具 有合法的訂立合同的主體資格。 實際上， 在訂立合同之前對合同相對 人的性質進行審查是對合同合法性進行審查的延伸， 有條件的話在訂 立合同之前最好先審查以下文件： (1) 公民個人的身份證件或企業(yè)法 人營業(yè)執(zhí)照、 不具備法人資格的企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、 社會團體法人登記 證書、事業(yè)單位法人證書等 ;(2) 企業(yè)、社會團體、事業(yè)單位法定代表 人身份證明 ;(3)對方具體負責訂立合同的人的介紹信或授權委托書。這些文件應當附在所簽訂的合同書后面與合同一起存檔備查。2、合同相對

5、人的履約能力。履約能力是我們選擇合作伙伴時要考慮 的一個重要問題，但這主要是商業(yè)上的考慮，從法律方面來說，對合 同相對人履行能力的考察主要有以下途徑： (1) 調查相對人的工商登 記檔案。借此可以從側面了解相對人的規(guī)模和從業(yè)經驗等。 (2) 調查 相對人的房產登記檔案、 機動車登記檔案等財產狀況。 其主要目的是 了解萬一合同相對人違約或出現(xiàn)其他情況給我方帶來經濟損失時是 否有能力賠償我方。 (三)合同標的。在訂立合同前，對于合同標的我 們需要注意的是該標的是否合法 以及該標的是否存在權利瑕疵。 1 、 標的是否合法。 2 、標的是否存在權利瑕疵。所謂瑕疵通俗地說就是 有缺陷，包括兩種，一種是物

6、的瑕疵，這比較好理解，也就是物的品 質如形狀或功能有問題， 這種瑕疵比較容易被注意到。 另一種是權利 瑕疵，是指標的物上存在著他人的權利而致使合同內容無法實現(xiàn)， 淺 顯地說，就是合同標的物上存在法律障礙而有可能導致我們的目的無 法實現(xiàn)。權利瑕疵往往容易被人們忽略。 在訂立合同前要對標的物各 方面的情況都考察清楚，以防范風險，同時也減少訂立合同的成本。三、企業(yè)自身的思考。 1、嚴格管理公章，防止他人偷蓋造成經 濟損失 ;2、嚴格管理介紹信、授權書等，切忌將蓋有公章的介紹信、 合同、授權委托書或單位名頭紙給流失。綜上所述，我們在合同訂立之前需要做大量的工作，來確保我 們即將簽訂的合同能夠得到履行，

7、 同時將我們訂立合同的風險盡可能 地降到最低。二、合同簽訂中應該注意的問題：（一）、關于合同生效的幾個問題。簽訂合同都有一個談判的過程，雙方討價還價，最后達成一致 才能簽訂合同書。有些合同，由于雙方不在同一地區(qū)，簽訂合同的過 程是通過電話、 傳真 或者是 E-mail 等形式來進行的。 這些都是被現(xiàn) 行合同法所允許的。 合同法把簽訂合同的過程分解為要約和 承諾兩個階段。通常，一方當事人向對方發(fā)出要約，對方討價還價又 發(fā)回反要約， 雙方經過幾輪要約與反要約的往來， 最后對合同條件達 成一致，做出承諾，合同即告成立了。要約又稱為發(fā)盤、出盤、發(fā)價、出價或報價等，是希望和他人 訂立合同的意思表示， 發(fā)

8、出要約的人稱為要約人： 接受要約的人則稱 為受要約人、相對人或承諾人。要約必須包含有與他人訂立合同的目的，必須向要約人希望與 之締結合同的受要約人發(fā)出，內容必須具體、確定和完整，經受要約 人承諾，要約人即受要約的約束， 即有訂立合同的義務。所謂承諾，就是受要約人同意接受要約全部條件的意思表示， 承諾生效時合同成立。 承諾的內容必須與要約的內容一致， 受要約人 對要約的內容做出實質性變更的，為新要約，又稱為反要約。有關合 同標的、數(shù)量、質量、價款或者報酬、履行期限、履行地點和方式、 違約責任和解決爭議方法等的變更，是對要約內容的實質性變更。與要約和承諾有關的就是合同的形式問題。觀念上，只有雙方

9、訂立書面的合同 才是有效的合同，只有雙方簽字蓋章了的合同才成 立生效。但是，依據合同法的規(guī)定，我們的這種想法絕對是有誤 差的。合同法第十條改變了這種規(guī)定， 它規(guī)定： 當事人訂立合同， 有書面形式、口頭形式和其他形式。 也就是說，合同的形式不再只 限于書面形式，這是與國際接軌的作法，與是經濟現(xiàn)實相符合，目的 是為了提高效率。所以，按現(xiàn)行合同法的規(guī)定，并不一定是只有 簽了書面的正式合同才叫做簽訂合同， 可能我們的一些信函往來或者 行為就已經使合同成立了?？偟脑瓌t是，合同自承諾生效時成立，而 承諾則自承諾通知到達要約人時生效， 因此，合同就從承諾到達要約 人時成立。合同法這樣規(guī)定，使合同的簽訂比較容

10、易，無疑提高了經 濟效率，但相對而言，安全性就差了一點，日后出現(xiàn)糾紛或訴訟舉證 也很困難。 所以法律允許當事人對合同形式做出約定， 我們可以要求 簽訂書面合同， 可以對合同內容做出較詳細的約定，以策安全。書 面形式包括合同書、信件和數(shù)據電文 （ 電報、電傳、傳真、電子數(shù)據 交換和電子郵件等 ）及其他可以有形地表現(xiàn)所 載內容的形式。 當事人 采用信件、 數(shù)據電文等往來函件的形式訂立合同的， 可以在合同成立 之前要求簽訂確認書，則合同于簽訂確認書時成立。明確了法律關于合同形式的規(guī)定， 可以明晰我們認識上的誤區(qū)， 在實務中也有助于避免不必要的經營風險。 比如說，我們公司要購買 一批設備，通過市場調查

11、，我們向自己滿意的一家公司發(fā)出了信息， 而這個信息具備了要約的全部條件，構成一個要約。那么，如果對方 做出承諾， 則承諾到達我們公司后合同就已經依法成立了。 可是我們 按原來的思維，認為書面合同還沒簽訂，合同還沒成立，我們還可以 繼續(xù)選擇更好的交易伙伴，所以我們可能還在與其他公司聯(lián)系磋商。但是，此時對方基于已成立的合同可能已經在履行了。 這樣的危害是， 我們認為合同沒有訂立， 找到了更好的合作者又簽訂了合同， 這就構 成了對原來那家公司的違約， 就要違約賠償甚至訴訟。 值得一提的是， 根據法律規(guī)定， 按交易習慣或要約的明確規(guī)定， 對方甚至可以不做出 承諾通知，直接將設備發(fā)送到我們公司，以行為作

12、出承諾。那樣我們 可能就更被動了。那么，反過來，如果一個老客戶給我們打了一個電話，明確地 發(fā)出了購貨的要約， 我們是否就可以直接發(fā)貨了呢 ?當然 不可以， 因 為雖然從合同法的角度來說對方是發(fā)出了要約，但是從證據學的 角度來說， 我們沒有證據證明對方向我們發(fā)出了要約， 即便是能夠打 印對方的電話通 訊記錄，也只能證明在某年某月某日的某一時間對 方打了電話給我， 而不能證明其在電話中發(fā)出了要約。 無論我們作為 買方還是賣方，我們一方面要考慮到在沒有出具書面合同的情況下也 可能導致合同成立， 另一方面， 我們還要考慮到這種沒有訂立正式合 同的情形是否能夠篇三：合同法法律培訓心得我于 6 月 13

13、日參加由智聯(lián)招聘 HR 學院舉辦、徐義成老師主 講的勞動合同法 、勞動合同法實施條例 （草案）培訓課程。勞 動合同法 雖從一審到四審經過激烈的爭論， 在社會上產生強烈的反 響，頒布后也出現(xiàn)一些反對的聲音，但最終還是于 08 年 1 月 1 日正 式實施生效。 該法的目的就是為了避免合同短期化、 用工不簽訂勞動 合同等問題的出現(xiàn)，最終建立穩(wěn)定、和諧的勞動關系。從其立法思路 上看，更傾向于保護勞動者。結合所講內容、學院實際情況及在工作 中所遇到的實際問題，現(xiàn)從人才引進、入職培訓、勞動合同的訂立、 續(xù)訂、解除、檔案及社會保險的轉移等幾個方面做一總結匯報。一、人才引進 我院每年都參加全國各地組織的大型

14、招聘會，從中選拔一批優(yōu) 秀的人員充實學院教職工隊伍。 在人才的引進與選拔上， 應從其 才、 學、識、德 四個方面綜合考察，決定錄用與否。錄用時應對其學歷、 學位、職稱、工作經歷、專業(yè)技能、是否與其他單位存在勞動關系、 檔案及保險情況做一屬實了解。 以上內容在學院現(xiàn)有的職工登記表已 有體現(xiàn)。若能在職工登記表加上有本人簽字申明的 本人所填內容若 與事實不符，愿承擔由此而產生的法律后果 為最好。勞動合同法 第八條就有用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情 況，勞動者應當如實說明的規(guī)定。 根據勞動者所填帶有本人申明的職 工登記表，在合同履行期間如發(fā)現(xiàn)該勞動者對其情況有所隱瞞或者是 所填內容與

15、實際情況嚴重不符，那么單位就可根據勞動合同法的 二十六條第一款的規(guī)定 ,即勞動者以欺詐的方式使用人單位在違背真 實意思的情況下與之訂立合同的， 合同無效， 從而單位可解除與之所 簽勞動合同而不支付任何經濟補償。二、入職培訓新員工報到后，學院依照慣例組織崗前培訓。對學院現(xiàn)有規(guī)章 制度的培訓也為其中應有內容。 勞動合同法第四條規(guī)定，用人單 位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動 安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接 涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時， 應當經職工代表大 會或者全體職工討論， 提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié) 商確定。

16、用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大 事項決定公示，或者告知勞動者。依據法律規(guī)定結合我院情況，在涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度培訓時，就培訓時間、培訓地點、培訓 內容、參加培訓人員等內容設置簽名簿， 使其簽字認可已對所培訓內 容有一個基本的了解。簽名簿留存，以備后期使用 （仲裁時的依據 ）。 或者對已有的規(guī)章制度、重大事項決定匯編成冊，人手一冊，使新員 工知曉其內容 （簽字領取 ）。對于新制定并決定實施的規(guī)章制度，以部 門為單位， 由部門負責人在適當?shù)臅r間組織全體人員學習， 簽字后留 存該文件。單位依法 （內容合法、程序合法 ）制定的規(guī)章制度是可以作 為處理勞動爭議的依據， 也

17、是管理勞動者的重要依據。 勞動者若違反 單位的規(guī)章制度，單位可以依此為據，解除與之所簽合同，不支付任 何經濟補償。三、勞動合同的簽訂 勞動合同法第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞 動合同。已建立勞動關系， 未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工 之日起一個月內訂立書面勞動合同。 如果用人單位自用工之日起超過 一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應當向勞動者每月 支付二倍的工資。 如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立 書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合1、勞動合同訂立時間的選擇 簽訂勞動合同或是提前簽訂合同，或是報到之日簽訂，但最遲 應為勞動者報到之

18、日起一個月內簽訂。 現(xiàn)有部分入院工作已超過一個 月的工作人員，單位尚未與之簽訂勞動合同，這就存在一定的風險。 這部分人員如在入院一年內離開本單位， 向學院主張兩倍工資的經濟 補償，單位將處于不利地位。 08 年 5 月 1 日實施的勞動爭議處理 條例規(guī)定，仲裁時效為期一年，仲裁不再收費，個別情況之下一裁 終審，這都有利于勞動者向仲裁委申請仲裁。 這種情況曾在學院發(fā)生 過，為避免這種情況的重復出現(xiàn)， 最好在近期與這部分人員簽訂勞動 合同。2、試用期的約定 試用期時間的確定主要依據的是合同期限的長短。合同期限一 年以上不滿三年的， 試用期不能超過兩個月。 我院的實際情況也是這 樣，一般的合同期限都

19、是一年以上三年以內。 試用期期間的工資下浮 一定額度的約定也符合 勞動合同法 二十條不低于約定工資的百分 之八十的規(guī)定。 試用期包含在勞動合同期限之內， 在試用期期間也為 其繳納社會保險。 在試用期期間， 只有勞動者在以下情況之下用人單 位才可以解除合同， 解除時應向勞動者說明理由， 除此之外的其他理 由都不可以解除。(1) 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;(2) 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 ;(3) 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 ;(4) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 ;(5) 因本法第二十六條

20、第一款第一項規(guī)定的情形 (即勞動者以欺 詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使單位在違背真實意思的情況下訂立 勞動合同的 )致使勞動合同無效的 ;(6) 被依法追究刑事責任的。(7) 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事 原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;(8) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能 勝任工作的3、合同期限的約定我院勞動合同期限一般情況下都在一年以上三年以內。 對于 08 年 1 月 1 日之后新引進的人才，應合理確定合同期限。在該合同期 限之內，單位對其進行考核，如果綜合考評不合格或是不理想，合同 期滿后堅決不再與其續(xù)訂勞動合同 (當然

21、，單位會為此而支付一定的 經濟補償金，經濟補償金確立依據是其在本單位工作年限及本人解 除、終止合同前十二個月平均工資，即每滿一年支付其一個月工資， 六個月以上不滿一年按一年計算，不滿六個月的為半個月工資)。如繼續(xù)與之續(xù)訂合同的話， 續(xù)訂合同期滿后， 單位就會喪失不與之續(xù)訂 合同的主動權， 那么單位必須與之訂立無固定期限勞動合同， 從而將 處于被動地位。4、工作時間的約定根據相關規(guī)章規(guī)定 勞部發(fā) （1994）503 號文 ，工作時間分三種 工作制，即標準工作制、綜合工作制和不定時工作制。在一般企事業(yè) 單位都實行標準工作制。 該規(guī)章第五條對可以實行綜合計算工時的單 位有一定約定。 如果對我院部分行

22、政管理崗位的職工實行綜合工作制 的話，尚需取得勞動行政部門對實行該工作制的同意， 并取得相關批 件。5、違約金的約定 根據勞動合同法二十二條、二十三條規(guī)定，只有在 服務期 和 競業(yè)禁止 兩種情況下方可約定違約金。 除此之外， 對于新簽訂的 不存在以上兩種情況的工作人員， 不再約定違約金。 根據我院實際情 況，可能會將在機電工程系的實驗室、研發(fā)中心、實習工廠工作的部 分專業(yè)人員輸送到外地進行專項培訓，對這部門人員可以約定 服務 期 和違約金，并簽訂有關培訓協(xié)議。對于勞動合同法實施前訂 立且在該法實施之后繼續(xù)存續(xù)的勞動合同的違約金條款， 根據特別法 優(yōu)于普通法原理及勞動合同法實施條例 （草案 ）第

23、二十六條的立法 傾向，屬無效條款。新簽訂的勞動合同一式三份，單位兩份，勞動者 一份。勞動者本人在領取合同書時，需有本人簽字，以視為送達。未 送達者，視為未簽訂勞動合同。四、勞動合同的續(xù)訂 勞動合同法第十四條規(guī)定，連續(xù)兩次訂立有固定期限勞動 合同，除勞動者沒有法律規(guī)定的九種情形 （見試用期期間用人單位可 以解除勞動合同的情形 ）之外，在第三次簽訂時，單位應當與之簽訂 無固定期限勞動合同。 （除非勞動者本人提出訂立有固定期限勞動合 同。一般情況下，勞動者本人幾乎不會提出訂立有固定期限勞動合同。 如果提出，應使其出具書面申請，單位保留其材料，為避免以后出現(xiàn) 糾紛。因為勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單

24、位違反法律規(guī)定 不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的， 自應當訂立無固定期限勞動 合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資 ）。我院 08 年 1 月 1 日之前簽訂的部分勞動合同在今年 7 月份到 期，明年也將有一部分人員的 （主要是 06 年接收的在系部承擔教學任 務的研究生 ）合同到期。經考查了解后，單位如果同意與其續(xù)訂勞動 合同（該同志已在學院工作一定時間，工作表現(xiàn)好、工作能力強、人 品較好），在續(xù)訂時，合同期限的約定最好能長一些。 因為這是在 勞 動合同法 實施之后第一次訂立勞動合同， 那么單位還可以在續(xù)訂后 的合同期限內對這部分同志進行充分的考察和了解， 然后決定在續(xù)訂 合同期滿后是否與

25、之繼續(xù)簽訂合同。如果考核結果不滿意，那就可以和 08 年 1 月 1 日之后簽訂的 合同一樣在合同期滿后不再與其續(xù)訂。 經了解后， 如果部門負責人對 本部門部分職工不很滿意， 因各方面原因不便于在合同到期之時解除 合同，那么可以與之簽訂為期一年的合同，以觀后效。合同到期后，如部門負責人不能實際確定具體人員的去向，應 制做續(xù)訂勞動合同通知書。 通知書上應明確在什么時間之前去人事處 辦理續(xù)訂合同手續(xù)，逾期不辦理，視為不同意續(xù)訂合同，單位也不需 支付經濟補償金。五、勞動合同的解除對于勞動者來說，只需提前三十天履行書面告知義務即可解除 勞動合同。在試用期內，提前三天通知即可。用人單位有勞動合同 法第三十九條的情況之一的 （ 與單位關聯(lián)比較大的主要有：未及時 足額支付勞動報酬的 ;為依法為勞動者繳納社會保險費的 ;用人單位的 規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的 ），勞動者可以 解除合同，并由單位支付經濟補償金。對單位來說，以下情況可以解 除：（1）協(xié)商解除 （勞動合同法第三十六條 ）：雙方協(xié)商一致，可 解除。若單位向勞動者提出，需支付經濟補償金。