某公司有效制定年度培訓計劃

1、有效制定年度培訓計劃有效制定年度培訓計劃企力培訓教育集團企力培訓教育集團你是否這樣的疑惑？你是否這樣的疑惑？n培訓管理工作從計劃開始，如何讓計劃更貼近公司經營目標、更具操作性呢？n培訓計劃難，在于對培訓需求挖掘不深，缺少工具進行準確的培訓需求分析。n培訓執(zhí)行難，在于培訓運行機制存在問題，約束和激勵機制發(fā)揮作用不夠。n培訓評估難，在于需求不準，不能準確描述培訓預期，無法衡量行為改變及績效改進。n效果轉化難，在于培訓后續(xù)轉化工作不到位，不能把知識轉化為技能，技能不能形成績效。 目目 錄錄 第三章：培訓第三步第三章：培訓第三步制定培訓計劃制定培訓計劃第一章：培訓的起點第一章：培訓的起點培訓需求分析培

2、訓需求分析第二章：培訓的第二章：培訓的“技術技術”含量所在含量所在課程體系設計課程體系設計 第一章第一章培訓的起點培訓的起點培訓需求分析培訓需求分析一、培訓的起點一、培訓的起點培訓需求分析培訓需求分析培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，即制定年度培訓規(guī)劃前，由培訓部門（或者借助外部專業(yè)的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。 一般應從以下幾個方面人手一般應從以下幾

3、個方面人手： 1、組織分析 2、工作分析 3、工作者分析 一、培訓需求分析一、培訓需求分析1 1、組織分析、組織分析企業(yè)現狀盤點企業(yè)現狀盤點員工績效考核結果分析 職位勝任力分析 戰(zhàn)略目標與內外培訓資源分析一、培訓需求分析一、培訓需求分析從員工實際工作表現出發(fā)，進行工作業(yè)績標準離差分析：將績效考核結果與工作給定標準進行比較分析，找出差距的原因。、員工績效考核結果分析一、培訓需求分析一、培訓需求分析方法一方法一與被考核者進行績效考核結果面談，反饋考核結果，共同探討工作差距原因。方法二方法二通過員工滿意度問卷調查。方法三方法三對重大經營管理問題產生的原因進行分析，總結教訓，為培訓課程開發(fā)設計、選擇培

4、訓方法提供依據。一、培訓需求分析一、培訓需求分析第一、是以確保工作高績效所需要的關鍵能力（勝任力）為核心：第一，該職位有哪些主要的工作內容，即職責范圍有哪些？第二，完成這些工作必需的知識、技能有哪些？即關鍵能力（勝任力）有哪些？ （準入標準和優(yōu)秀標準） 、職位勝任力分析p方法一方法一，準入標準。p方法二，方法二，優(yōu)秀標準。p方法三，方法三，從整個業(yè)務流程的角度分析，找出整個價值鏈的薄弱環(huán)節(jié)或存在的問題，通過培訓增強鏈接力量或避免再次發(fā)生問題。一、培訓需求分析一、培訓需求分析績效管理體系崗位職能體系勝任能力體系長期效益短期效益長期效率短期效率顧客顧客需求需求創(chuàng)新力執(zhí)行力整合力規(guī)范力職能職能需求需

5、求顧客系統(tǒng)傳輸系統(tǒng)人力資源財務資源目標目標需求需求市場市場研發(fā)研發(fā)生產生產銷售銷售績效導航系統(tǒng) 職位定位系統(tǒng)員工才能評價系統(tǒng)（KCI能力指標）（KTI任務指標）（ KPI 績效指標）什么樣的能力，適合做什么樣的事情，可以最快的實現什么樣的績效目標！我們只抓關鍵！關鍵鍵績效指標關鍵任務指標關鍵能力指標關鍵鍵績效指標關鍵任務指標關鍵能力指標一、培訓需求分析一、培訓需求分析崗位任職資格管理與人才梯隊建設的關系崗位任職資格管理與人才梯隊建設的關系WantShouldIsn 人力資源盤點n 管理系統(tǒng)診斷n 方案設計與實施n HRM優(yōu)化措施n 戰(zhàn)略目標n 事業(yè)計劃量差一、培訓需求分析一、培訓需求分析選人用

6、人育人留人崗位任職資格標準員工優(yōu)勢能力識別建立人才標準建立人才標準建立人才梯隊建立人才梯隊量差距量差距一、培訓需求分析一、培訓需求分析對企業(yè)（或組織）現狀及未來（一定時間內）達到的戰(zhàn)略目標需要具備哪些條件所作的分析：第一，組織的現狀是什么？第二，組織（在一定時間內）的戰(zhàn)略目標是什么？第三，我們擁有什么樣的培訓資源，包括培訓體系、培訓組織機構、培訓課程、教材、講師資源？第四，這些資源會產生什么樣的培訓效果？ 、戰(zhàn)略目標與內外培訓資源分析一、培訓需求分析一、培訓需求分析培訓需求分析的過程培訓需求分析的過程戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃年度發(fā)展規(guī)劃HRHR系統(tǒng)分析系統(tǒng)分析建立培訓體系建立培訓體系重大事

7、件分析重大事件分析確定事件影響確定事件影響職位分析職位分析明確工作職責明確工作職責現存問題分析現存問題分析找出問題原因找出問題原因業(yè)績分析業(yè)績分析績效結果反饋績效結果反饋職業(yè)發(fā)展前瞻性需求職業(yè)發(fā)展前瞻性需求突出重點培養(yǎng)突出重點培養(yǎng)培訓培訓需求需求調研調研確認培確認培訓訓需求需求建立培建立培訓目標訓目標一、培訓需求分析一、培訓需求分析有效的培訓需求有效的培訓需求培訓需求成果培訓需求成果1 1：為什么培訓（培訓的目的）誰需要培訓（培訓的需求對象）培訓什么（培訓的內容）培訓的深度與廣度（培訓的目標）培訓需求成果培訓需求成果2 2：企業(yè)對培訓的態(tài)度培訓可能的障礙與問題培訓的成果培訓的成果3 3：企業(yè)具

8、有的培訓資源可利用的外部資源有哪些一、培訓需求分析一、培訓需求分析有效的培訓需求有效的培訓需求培訓需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列活動培訓需求分析實際就是尋找“壓力點”一般培訓需求分析三個層面：實現目標“壓力點”環(huán)境變化（新技術法律/競爭）任職資格標準項目/任務執(zhí)行能力要求員工勝任能力績效不佳改善戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務分析人員與績效分析一、培訓需求分析一、培訓需求分析培訓需求分析培訓需求分析人員人員分析分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關鍵事件v進行培訓需求調查任務任務分析分析決定培訓內容應該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完

9、成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度分析分析組織組織分析分析決定組織中哪里需要培訓目目 的的v考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求v將實際結果與目標進行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具具 體體 方方 法法 舉舉 例例一、培訓需求分析一、培訓需求分析任務分析任務分析判斷培訓的內容判斷培訓的內容選擇分析的工作崗位選擇分析的工作崗位羅列工作崗位需要執(zhí)行的任務清單羅列工作崗位需要執(zhí)行的任務清單確保任務清單的可靠性和有效性確保任務清單的可靠性和有效性明確勝任一項任務所需要的知識、技能以及采用觀察法、問卷調查法明確勝任一項任務所需要的知識、技能以及采用觀察法、問卷調

10、查法可以借鑒職務說明書可以借鑒職務說明書一、培訓需求分析一、培訓需求分析培訓需求分析雙軌模型培訓需求分析雙軌模型 一、培訓需求分析一、培訓需求分析1 1、原始需求回顧、原始需求回顧 如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓；建立企業(yè)全員培訓方案2 2、確定調查的目標、確定調查的目標 如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現與問題3 3、確定調查的核心內容、確定調查的核心內容 如：職業(yè)化意識 職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為4 4、選擇調查方法、選擇調查方法/ /調查問卷設計調查問卷設計 如：訪談法、問卷調查法、小組研討法5 5、制定調查計劃、制定調查計劃 如：調查目的與目標；參加人員；主要調查內容與方法

11、；主要活動與安排6 6、調查實施、調查實施7 7、撰寫、撰寫培訓需求調查報告培訓需求調查報告 如：調查背景、調查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結果與結論主要建議與說明培訓需求分析的流程培訓需求分析的流程一、培訓需求分析一、培訓需求分析培訓需求調查與分析培訓需求調查與分析需求調需求調查分類查分類調查目的調查目的調查對象調查對象方法方法戰(zhàn)略董事會、總經理面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃年度計劃職能部門經理面談、部門年度計劃職位要求管理者與下級調查表抽樣面談績效考核表年度需年度需求調查求調查個人成長愿望管理者與下級員工發(fā)展規(guī)劃項目需項目需求調查求調查了解主要差距確定培訓重點制定培訓計劃目標學員其直接上級

12、面談調查表課程中課程中需求調查需求調查了解學員主要差距、確定培訓重點學員課前抽樣小組交流一、培訓需求分析一、培訓需求分析第二章第二章培訓的培訓的“技術技術”含量所在含量所在課程體系設計課程體系設計 二、培訓的二、培訓的“技術技術”含量所在含量所在 課程體系設計課程體系設計 課程體系設計需要將課程結構、類別、內容、形式、師資配置等方面技術性地與培訓需求相匹配，以達到培訓目標，使培訓具有針對性、有效性、實用性、系統(tǒng)性、持續(xù)性。二、課程體系設計二、課程體系設計p課程結構的開發(fā)與管理分為內、外部課程開發(fā)與管理 p內部課程：p中高級培訓員工培訓 新員工培訓p素質層培訓理念層培訓業(yè)務層培訓管理層培訓p外部

13、課程：主要是新思想、新技術、新知識等的引進，作為內部課程的補充，起到催化劑作用。 1.1.課程體系需要課程體系需要“技術技術”性地開發(fā)與管理性地開發(fā)與管理 二、課程體系設計二、課程體系設計培訓課程開發(fā)的動機行為模型培訓課程開發(fā)的動機行為模型 培訓課程開發(fā)層次模型培訓課程開發(fā)層次模型 課程開發(fā)模型課程開發(fā)模型二、課程體系設計二、課程體系設計培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、

14、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓)。二、課程體系設計二、課程體系設計種種 類類培訓對象或簡要內容職前培訓職前培訓新員工培訓和新招人員培訓專 業(yè) 技 能專 業(yè) 技 能培訓培訓生產、制造、技術、研發(fā)、營銷、財務會計、行政秘書等技能性培訓管 理 能 力管 理 能 力培訓培訓針對基層、中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的的培訓自我培訓自我培訓強調自我學習、自我發(fā)展；以個人規(guī)劃和自我控制為主常用企業(yè)培訓課程體系常用企業(yè)培訓課程體系二、課程體系設計二、課程體系設計培訓課程三明治體系設計培訓課程三明治體系設計核心能力

15、課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產作業(yè)管理物流管理系列中、高級經理者培訓初級經理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能二、課程體系設計二、課程體系設計不同對象的技能提升不同對象的技能提升判斷能力領導能力協(xié)調能力溝通能力專業(yè)能力中層管理者中層管理者洞察能力決策能力創(chuàng)造能力統(tǒng)籌能力批斷能力高層管理者高層管理者專業(yè)能力計劃能力指導能力溝通能力基層管理者基層管理者素質模型二、課程體系設計二、課程體系設計p課程內容設計的難易程度需要考慮被培訓者的知識水平、可能課程內容設計的難易程度需要考慮被培訓者的知識水平、可能接受的程度

16、。接受的程度。p課程形式設計是指采用主題系列培訓、分組討論等形式強化培課程形式設計是指采用主題系列培訓、分組討論等形式強化培訓效果。訓效果。舉例 根據企業(yè)管理人員缺乏工作責任心、職業(yè)化程度低、執(zhí)行力度不夠等現狀，設計以“責任職業(yè)化執(zhí)行激情”為主題的系列培訓，以激發(fā)管理人員的工作責任感和熱情，這樣設計使培訓主題更加鮮明，會增強培訓的有效性、針對性。二、課程體系設計二、課程體系設計課程講師的配置課程講師的配置內部培訓師（企業(yè)聘請有培訓技能的員工成為企業(yè)的培訓師）外部培訓師二、課程體系設計二、課程體系設計機構與講師篩選和內部培訓師培養(yǎng)機構與講師篩選和內部培訓師培養(yǎng)項目流程培訓機構篩選培訓師選擇與課程

17、采購內部培訓師培養(yǎng)搜集搜集機構機構名單名單機構機構資質資質審評審評機構機構能力能力評價評價談判談判簽訂簽訂合作合作協(xié)議協(xié)議入庫入庫確立確立主題主題審查審查課程課程大綱大綱小組小組面談面談試講試講試聽試聽簽訂簽訂合作合作協(xié)議協(xié)議入庫入庫確定確定資格資格標準標準TTTTTT培訓培訓旁聽旁聽學習學習參與參與講課講課試講試講認證認證入庫入庫二、課程體系設計二、課程體系設計 素質層培訓：提高公司員工的職業(yè)素質，確保所有員工崗位勝任能力的職業(yè)素質培訓。 職業(yè)基本技能（計算機操作、行業(yè)英語、溝通技巧、時間管理等）職業(yè)基本素質（職業(yè)化、職業(yè)道德、自我發(fā)展管理、人際關系管理等）競爭能力發(fā)展（職業(yè)定位及生涯規(guī)劃、

18、系統(tǒng)思維、創(chuàng)新、有效管理者習慣、領導力發(fā)展等）2.2.課程開發(fā)的分層分類課程開發(fā)的分層分類 二、課程體系設計二、課程體系設計公司發(fā)展史公司概況公司企業(yè)文化公司行為規(guī)范、規(guī)章制度 理念層培訓：提高員工對企業(yè)文化的認同度，促進員工行為規(guī)范與價值理念的升華的企業(yè)價值觀培訓。 二、課程體系設計二、課程體系設計業(yè)務層培訓:業(yè)務培訓 行業(yè)背景/知識公司產品/服務的知識業(yè)務操作規(guī)范與流程專業(yè)崗位知識與技能（研發(fā)、人力資源、財務管理、采購、質量、信息等）。 二、課程體系設計二、課程體系設計管理層培訓: 提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，確保人力資源的市場競爭力與企業(yè)核心競爭力的管理培訓。 p管理自己（目標管理、績效管理

19、、有效輔導/指導等）p管理他人和團隊（文化與行為管理、高績效團隊建設與管理、學習型組織建設等）。p管理企業(yè)業(yè)務（ERP、客戶關系管理、供應鏈管理、人力資源管理、信息化平臺等）。p綜合管理知識與技能（計劃、問題處理、危機管理、項目管理、變革管理、戰(zhàn)略管理、溝通技能、時間管理等） 二、課程體系設計二、課程體系設計舉例：一體化實施步驟舉例：一體化實施步驟培訓如何服務于績效發(fā)展：培訓如何服務于績效發(fā)展： 績效分析績效分析 組織績效組織績效 績效計劃績效計劃/ /目標目標 培訓優(yōu)先與重點變化培訓知識技能態(tài)度培訓員工不知道做什么員工不知道怎樣做員工不愿意做個體績效輔導培訓二、課程體系設計二、課程體系設計第

20、三章第三章培訓第三步培訓第三步制定培訓計劃制定培訓計劃采用開放式、參與式討論方式。采用開放式、參與式討論方式。三三. .培訓第三步培訓第三步制定培訓計劃制定培訓計劃三、制定培訓計劃三、制定培訓計劃年度培訓規(guī)劃的制定要素年度培訓規(guī)劃的制定要素p公司當年發(fā)展經營策略p培訓目標與行動計劃p當年主要培訓方式p課程開發(fā)計劃、講師培養(yǎng)計劃p企業(yè)文化培訓、業(yè)務培訓重點p職能類別培訓、經理人員管理培訓p員工基本技能培訓、個性化培訓重點p年度培訓經費狀況、培訓經費構成表p計劃培訓人員比例p計劃人均培訓時間三、制定培訓計劃三、制定培訓計劃年度培訓計劃結構封面目錄執(zhí)行概要主體計劃u背景分析與需求調查結果分析u關鍵問

21、題分析u培訓目標設定u培訓課程安排u行動計劃u預期效果與評價方法u預算附錄三、制定培訓計劃三、制定培訓計劃案例案例1 1、年度培訓預算、年度培訓預算員工員工工資比例工資比例營業(yè)收入營業(yè)收入比例比例利潤比例利潤比例總額預算法總額預算法零基預算法零基預算法 國際大公司的培訓總預算一般國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的占上一年總銷售額的1%-3%1%-3%，最高，最高的達的達7%7%，平均，平均1.5%1.5%，而我國的許多，而我國的許多企業(yè)都低于企業(yè)都低于0.5%0.5%，甚至不少企業(yè)在，甚至不少企業(yè)在0.1%0.1%以下。以下。 預算的使用：預算的使用： 內部講師（經理）內部講師（經理