某環(huán)保企業(yè)薪酬管理制度

1、薪酬治理制度1、目的為提升員工的工作積極性和創(chuàng)造性,有效發(fā)揮收入分配的鼓勵作用,促使員工將 個人開展和切身利益同公司的開展和效益緊密結合起來, 提升組織效率,提升公 司競爭力,特設計本薪酬治理制度.2、設計原那么2.1 公平性是薪酬治理制度和實施細那么的根本原那么,公平性包括：外部公平,內部公平,個人公平和程序公平.基于對公司的戰(zhàn)略定位和人力資源戰(zhàn)略,基于人力資源市場情況制定本薪酬治理制度.2.2 為鼓勵員工提升績效水平、素質,關注公司的開展,采用員工薪酬同其績效 考核結果、部門績效結果、公司績效結果相結合方式,即以崗位責任為基準,以 績效考核拉開差距的績效薪酬體系.2.3 鑒于公司的業(yè)務特點

2、和人員構成特點,本治理制度的另一個原那么是按分類管理思路,將公司員工分為下屬公司和總部兩大類, 各類員工對應于不同的市場薪 酬數(shù)據(jù),從而具有不同的薪酬結構；將關鍵職位人員和其他人員區(qū)別開來, 對關 鍵職位人員采用長短期鼓勵相結合的模式,對其他人員采用短期鼓勵的模式.3、適用范圍本方案使用范圍包括公司的總部人員含外派人員、下屬分公司子公司可參考 執(zhí)行04、薪酬結構4.1 薪酬制度是指根據(jù)公司的薪酬政策而制定的一套完整的系統(tǒng)的薪酬確定、發(fā)放、調整的準那么和方法.它包括薪酬等級制度、績效工資制度、薪酬調整制度和 薪酬發(fā)放規(guī)定等.4.2 公司將采用根本工資與績效工資相結合的方法分配薪酬.具體組成方式詳

3、見總公司和各分子公司?薪酬治理實施細那么?5、部門薪酬總額限制5.1公司推行部門工資總額限制,限制的依據(jù)是部門績效,通過部門績效來調節(jié)部門工資總額.部門薪酬總額依據(jù)部門人員目標現(xiàn)金總收入之和作為參照, 根據(jù) 部門考核結果來調節(jié).因根本工資相對不變除考核調整以外 ,實際調節(jié)局部主要在績效工資局部.6、個人薪酬確定6.1 現(xiàn)金總收入確定個人薪酬根據(jù)員工所從事職位、績效和素質確定,原那么上新入職員工薪酬以職位 對應薪酬等級第一檔作為參考.后續(xù)再逐年根據(jù)員工的具體表現(xiàn)調整.6.2 根本工資與績效工資確定根據(jù)員工的工作年限、水平、學歷、崗位職別,確定現(xiàn)有人員的現(xiàn)金總收入,再 對應確定根本工資和績效工資目

4、標值.如某員工根本工資在50級第二檔,那么 他的績效工資對應為50級第二檔.6.3 績效薪酬計算方法詳見總公司和各分子公司?薪酬治理實施細那么?6.4 績效工資系數(shù)確定,詳見?績效治理制度?.7、薪酬的發(fā)放規(guī)定7.1 為保護個人隱私,員工個人的具體薪酬水平保密.凡任意打聽他人工資或故意泄露工資數(shù)額者,一經查實,公司將嚴肅處理,輕者罰款 200至500元或降薪100至200元,情節(jié)嚴重者,公司可以將其解聘,并不支付賠償金.發(fā)薪相關人員需跟公司簽定?薪酬保密協(xié)議?.7.2 根本工資按月發(fā)放,本月發(fā)放上月根本工資,發(fā)放時間為每月 15日前.殘 月人員工資以實際工作日計發(fā).新入職員工,工作不滿十個工作

5、日,自動離職者不計發(fā)工資7.3 每月從工資中扣除的局部包含：公司為員工代扣代繳的社會保險金養(yǎng)老保 險金和綜合醫(yī)療保險金個人承當局部；公司為員工代扣代繳個人所得稅計算 方法,依據(jù)國家稅法規(guī)定；員工病事假、曠工應扣工資局部.8、薪酬調整8.1 凡在公司效勞滿半年含半年以上的正式員工均有資格參與調薪.8.2 公司調薪分為年度調薪、職位變動調薪、轉正調薪、考核調薪和特別調薪五 種：8.2.1 年度調薪：主要適用情況是國家物價指數(shù)變動較大,公司認為有必要對員 工的薪酬進行調整；8.2.2 職位變動調薪：主要適用于因職位發(fā)生變化時進行調整,原那么上如果員工 職位晉升,那么薪酬從職位調整的即日,調整到新職位

6、對應薪級的第一檔, 如果員 工薪酬已到達或超過該水平那么不調整；如果員工職位下降,那么薪酬調整到新職位對應薪級的第三檔.8.2.3 員工試用期滿轉正后薪酬調整,可調高 1檔.特別優(yōu)秀者,根據(jù)實際情況 報總經理審批,績效缺乏者下調一檔.8.2.4 考核調薪：根據(jù)員工考核結果對員工薪酬調高或調低含根本工資和績效 工資.考核調薪不包括總部各負責人副總、總監(jiān)及部門經理和分公司負責 人總經理、副總經理及總經理助理8.2.5 特別調薪：員工做出突出奉獻給與加薪獎勵.8.3 調薪程序8.3.1 年度調薪：因物價指數(shù)變動而進行的調薪,由人力資源部提交調整方案, 經總經理批準執(zhí)行.8.3.2 職位變動調薪：由員

7、工直接上級依據(jù)職位變動填寫?調崗審批表?報人力 資源部,經人力資源部會同相關部門審查后報總經理批準執(zhí)行.內部崗位調整參 見試用期考核規(guī)定執(zhí)行.8.3.3 試用期滿轉正后試用期表現(xiàn)優(yōu)異的可提前轉正,經部門提出申請,人 力資源部組織考核后,根據(jù)考核結果可調高1檔,或調低1檔.具體為：1、轉正考核為績效良好者,調升薪酬 1檔,特別優(yōu)秀者,根據(jù)實際情況報總經 理審批.2、轉正考核為績效缺乏者、有待改良者,那么延長試用期、調低1檔或解除雇傭.8.3.4 考核調薪：考核調薪由人力資源部每年一月份根據(jù)上年度考核結果匯總,提出調整意見,經總經理批準后執(zhí)行,具體調整標準如下：1、年度考核為“績效優(yōu)秀者提升薪酬

8、10%2、年度考核為“績效良好者提升薪酬 5%;3、年度考核為“根本奉獻者薪酬原那么上保持不變,但可根據(jù)結合勞動力市場情況 對某些崗位進行微調；4、年度考核為“績效缺乏者調低薪酬 10%或末位淘汰；部門員工各類考核等級所占的比例由該部門組織績效考核的結果確定,詳見?績效治理制度?.8.3.5 特別調薪：員工直接上級提出調薪意見,并填寫?特別調薪審批表?,經人力資源部審核,總經理批準后執(zhí)行.8.4 調整方法8.4.1 除職位變動調薪外,原那么上薪酬調整一次不能超過 2檔,如果員工工資調 升后超過現(xiàn)有職級,那么按原有職級薪酬級差調整,就近對應下一個職級薪檔.8.4.2 員工假設因職務晉升薪酬對應從新職位任命之日起調整,如果原有薪酬低于 新職位對應的工資級別的第一檔,新工資以新級別的第一檔為準,如果調整后工 資超過原有薪酬四檔以上,原那么上只調升四檔,就近對應下一個職級的級檔.8.5 新招聘員工試用期薪酬原那么上以應聘職位對應薪級第一檔的薪酬為標