2022hr個人工作總結(jié)五篇

1、2022hr個人工作總結(jié)五篇 人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工供給盡可能的個性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。那hr個人工作總結(jié)怎么寫呢?下面是我整理的一些關(guān)于hr個人工作總結(jié)的文章，歡迎參考和借鑒,希望對你有所幫助。 hr個人工作總結(jié)1 2_年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié)、務(wù)實、開拓

2、、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習，進取工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將2_年工作總結(jié): 一、開展全員培訓(xùn)，提升員工素質(zhì) 現(xiàn)代人力資源管理是幫忙公司應(yīng)對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，所以人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了勞動人事管理規(guī)定、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓(xùn)計劃并組織實施。這次培訓(xùn)歷時一個月，參加培訓(xùn)人數(shù)4_人，人均參加軍訓(xùn)2學(xué)時、理解理論知識授課6學(xué)時、參觀考察3學(xué)時。參訓(xùn)人員均寫出1字左右的培訓(xùn)心得，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識、理念、價

3、值觀變成自我的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，進取主動地去工作。經(jīng)過_節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均有很大提高，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。 二、進取學(xué)習、開拓創(chuàng)新 在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，在加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。構(gòu)成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習、積累、總結(jié)、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學(xué)習理念。在思想上，我部各位同志都充分認

4、識到了學(xué)習型企業(yè)的深刻含義，進取學(xué)習了“三個代表的重要思想，進取參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。 三、人力資源的管理和調(diào)配 今年，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅_業(yè)在不一樣的季節(jié)、不一樣的崗位有不一樣的人力需求情景，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。 一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12_彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同; 二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為3_更換了技術(shù)等級證書，并著手為貼合條件的_職工晉升初級職稱; 三是集團公司自1999年轉(zhuǎn)制后至20

5、_年6月末，對已到達退休年齡的職工一向未辦理退休手續(xù)，致使2_職工未按時辦理退休手續(xù)，導(dǎo)致本應(yīng)由保險公司支付的退休金一向由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關(guān)系，并且極力挽回了本應(yīng)由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1_余元; 四是為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，公司領(lǐng)導(dǎo)班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，我部門立即著手經(jīng)過知名招聘平臺智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里，共有2_人經(jīng)過電話以及親自登門報名。我部門對這些人員經(jīng)過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3_被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成

6、立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液; 五是根據(jù)市里的有關(guān)規(guī)定，養(yǎng)老保險在20_年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20_年3月份由事業(yè)繳費轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題，經(jīng)過對集團公司41_的賬戶進行核對，在時間緊任務(wù)重的情景下整理出了6_的錯誤信息，做實了以前未做實的8_的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12_的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險_余元; 六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息; 七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握

7、了職工在崗位工作的適應(yīng)本事，在統(tǒng)一考核標準的情景下，規(guī)范的管理了職工工作情景，促進了各部室的工作開展; 八是1月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導(dǎo)員工理性和規(guī)范工作，充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和進取性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了勞動人事管理規(guī)定，在經(jīng)過職工代表大會討論經(jīng)過后貫徹實施; 九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為_辦理了工傷保險及傷殘等級認定; 十是共受理游客投訴1_，解決1_，另有_投訴由于涉及對方自身職責，目前尚在解決當中。 十

8、一是去年末，我部門起草了集團公司薪資改革方案，這個改革方案目前正處于討論階段。 十二是按照集團公司員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14_套;棉鞋411雙;毛巾65_條;香皂18_塊。 四、2_年工作設(shè)想 繼續(xù)秉承“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設(shè)計 1、制定集團公司工資制度改革方案，經(jīng)過后組織實施。 2、完成職工工齡確定工作。 3、建立績效考核評估方案并組織實施。 4、干部、技術(shù)人員信息臺帳。 5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。 6、設(shè)計并組織實施2_年員工崗位培訓(xùn)。 7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工

9、作。 8、及時做好人員調(diào)配工作。 2_年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。 hr個人工作總結(jié)2 人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20_年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賦予的各項工作職責與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情景及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下： 一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善 1、公司人力資源現(xiàn)狀說明 20_年初，公司員工總?cè)藬?shù)名

10、，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。 2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情景 經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部經(jīng)過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人?。 從入職員工的工作開展情景看，總體適應(yīng)公司文化，公司管 理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。異常是個別管理職位新員工

11、，能很快進入工作主角，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理本事要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認可和肯定。 二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。僅有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面： 1、建立人力資源基本管理框架 (1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權(quán)限 20_年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職

12、責、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地明白自我的崗位職責，工作資料，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與職責關(guān)系。 截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本到達了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。 (2)日常人力資源管理精細化 從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每一天哪個時間段，辦理哪項工作資料，都固定在部門崗位處理流程

13、中去，并且都是每一天必完成日常工作，更新的具體資料。讓員工構(gòu)成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。 (3)初步建立人力資源管理制度 合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人事管理制度、勞動合同規(guī)范版本、薪酬管理制度(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序、調(diào)整確定公司組織架構(gòu)、本部門工作職責、流程等。 目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫

14、徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工供給盡可能的個性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。 (4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式 年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可供給利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱

15、、出具證明材料、供給人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。 三、經(jīng)過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求 由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度： 1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進 從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“_工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息

16、資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。 2、激勵內(nèi)部員工，進取推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不一樣的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配適宜的崗位上去。 四、進取開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。 今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源

17、要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的分享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。 其次，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位供給幫忙工作，至此解決到位為結(jié)果。 經(jīng)過一年來的努力，

18、人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有必須差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取20_年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。 五、20_年基本工作思路 20_年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是十分重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)

19、范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自我的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20_年基本工作思路匯報如下： 1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型 當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，異常是在20_年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要很多專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從必須的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。 總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也

20、會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和應(yīng)對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，經(jīng)過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20_年人力資源部的各項管理工作。 2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系 人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須構(gòu)成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。所以，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，

21、建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作： 1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu) 建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)， 結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，異常是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20_年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順利開展。 2、建立崗位職等 根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制， 包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責、權(quán)利明確到位，建立崗位職等

22、，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”供給基礎(chǔ)依據(jù)。 3、重新修編崗位職責和崗位編制 根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位 置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作職責和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。 依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。 4、重新明確工作權(quán)限和工作流程 配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結(jié)合20_年新確 定崗位職責，再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部

23、門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位。總之，到達崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。 5、制訂績效考核管理辦法 總結(jié)20_年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公 司各部門、分公司及項目部提議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，經(jīng)過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或供給培訓(xùn)、外出學(xué)習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。 6、建立健全保障機制 根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。

24、使員工對提升、健康、學(xué)習、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障構(gòu)成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。 7、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備 為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適 應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習，按不一樣的職位、不一樣的部門、不一樣的專業(yè)、不一樣的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。 3、繼

25、續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作 明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā) 展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，供給有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。 1、摸清人才需求情景，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情景進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。 2、利用各種招

26、聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用學(xué)校招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。 3、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用本事評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不一樣的崗位，選擇制訂不一樣的本事組合作為評價維度。二是依據(jù)不一樣的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設(shè)定不一樣的錄用評價標準指標。 總之，期望經(jīng)過20_年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展供給源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入

27、跨越階段。 hr個人工作總結(jié)3 20_年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠發(fā)展供給儲備了很多的高素質(zhì)人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制?構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。 應(yīng)對這

28、即將過去的20_年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈此刻每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，理解領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。 一、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢 1.部門員工內(nèi)部管理 人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王_總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負責人李_經(jīng)理一向以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。 1.1不間斷的專業(yè)本事提升 人力資源部在部門李_經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五午時進行2小時的專業(yè)知識學(xué)習與探討、各模塊經(jīng)驗

29、交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決本事。 1.2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守 人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李_經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。 2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化 人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)

30、分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情景，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，進取進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。ZUI終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。 3.制度與流程建設(shè) 作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要職責部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一向緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20_年以來，完成的

31、相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓(xùn)管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計2多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。 4.職能創(chuàng)新 人力資源部深刻認識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面： 管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正

32、自我的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，進取投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，到達企業(yè)與自身共同成長。 管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源進取完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員本事素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模

33、型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，供給了很多超前的管理方法和工具。 二、職責艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊 對于公司及人力資源部來說，20_年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。 1.薪酬績效體系改革 從20_年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系

34、改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及進取影響力、順應(yīng)企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。 從20_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當中。 在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近6批，1余人次的訪談?wù){(diào)查;1余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);17多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;2萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)比較分析;無數(shù)次的與外部

35、管理專家的討論，5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過3工日。ZUI終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈此刻公司全體員工面前。 薪酬體系改革ZUI終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一齊經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情景，花費很多時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的結(jié)晶。 此次薪酬改革，基本_了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員

36、工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)儉了成本，可謂是雙贏。 2.績效體系建構(gòu) 公司成立以來，績效考核工作一向處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設(shè)計了經(jīng)過與項目業(yè)績掛鉤_性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)

37、績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。 3.員工職稱技能評定體系的制定 人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又進取跟進，對公司17多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長供給了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。 4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善 4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需 公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學(xué)管理，有效激勵，公司人

38、力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了很多的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，ZUI終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋提議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20_年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學(xué)、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情景出現(xiàn)，為公司節(jié)儉相關(guān)管理成本。 4.2考勤假期管理制度的完善及維護 在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資源部一向緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，進取學(xué)習研究，結(jié)合公司實際情景，先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、

39、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。 三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展供給有力保障 公司領(lǐng)導(dǎo)一向?qū)φ衅概嘤?xùn)予以異常的重視和關(guān)注，對招聘培訓(xùn)工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部進取應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作，1%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的供給、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。 1.完成公司20_年相關(guān)招聘培訓(xùn)計劃，滿

40、足各部門招聘培訓(xùn)需求。 20_年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地1省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5人次，電話通知4余人次，有效面試達26人次，完成各類人才測試測評17人次，ZUI終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關(guān)手續(xù)的辦理; 2.各級人才儲備招聘工作的完成 公司領(lǐng)導(dǎo)_遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。所以做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了很多的新

41、生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展供給了有力保障。 2.1本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生招聘儲備 20_年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收5名應(yīng)屆畢業(yè)生。 2.2各中專技工學(xué)校焊鉚工人才的招聘儲備 人力資源部近年來進取與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交流，引進培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。異常是20_年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，經(jīng)過對全國各地技工學(xué)校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊

42、、鉚工學(xué)員達2名。 本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇招聘引進培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之ZUI。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開展供給了寶貴的經(jīng)驗。 3.大力完成公司各類培訓(xùn)需求計劃 3.1充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源 人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓(xùn)26多人次，其中如超過1余人次4R執(zhí)行力培訓(xùn)、2余人次的班組長管理培訓(xùn)、各類安全培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn)、超過2人次的各類英語培訓(xùn)、3余人次計算機辦公軟件類培訓(xùn)、3余人次焊鉚工電工培訓(xùn)、2余人次的設(shè)備操作管理培訓(xùn)等，效果顯著，充

43、分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應(yīng)。 3.2充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作 對于新接收錄用的2名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和2名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習本事、求知本事及團隊精神，在公司領(lǐng)導(dǎo)支持，各部門的大力配合下，先后3余次舉行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、職業(yè)精神培訓(xùn)、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊鉚工操作技能培訓(xùn)等，使這些剛剛走出校門的學(xué)生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認知培訓(xùn)，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。 3.3勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理 配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時期，在司人員

44、超過4人。 四、順應(yīng)時代發(fā)展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度 人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化十分強的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，所以事務(wù)工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。 1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理 薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護;直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對

45、話的重要平臺和ZUI為實際的通道。 人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復(fù)雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關(guān)工作。 薪酬績效管理工作每月要完成1萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3余人次的薪酬費用核算;3余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近1萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。 2.員工關(guān)系及勞動合同管理 2.1規(guī)避風險，保障權(quán)益、遵守法律、適當調(diào)整勞動合同管理辦法 2

46、0_年是國家新勞動合同法執(zhí)行元年，人力資源部響應(yīng)新勞動合同法的章程，進取學(xué)習探討，根據(jù)公司實際情景及時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應(yīng)用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。 20_年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。 2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才，充分保證了項目生產(chǎn)進度。 2.3接待處理員工爭議1余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的ZUI末端管

47、理，為企業(yè)形象維護與堅持及日后的雙方合作做好鋪墊。 2.4據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。 五、加強人力資源管理的體系建設(shè)、信息化建設(shè)，充分保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序 為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，異常是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部進取做好人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)工作，強化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。人力資源部從20_年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓(xùn)、組織

48、的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓(xùn)、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。 六、進取開展各類項目活動，提升企業(yè)文化 人力資源部在完成本職工作的同時，進取拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結(jié)合，舉辦各類有益的拓展訓(xùn)練、執(zhí)行力培訓(xùn)、班組長管理培訓(xùn)、員工素質(zhì)培訓(xùn)等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導(dǎo)了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了

49、企業(yè)文化。 七、部門工作展望 人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。 20_年將做好人力資源的招聘、培訓(xùn)、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃; 繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn); 不斷做好員工關(guān)系事務(wù)處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構(gòu)工作，切實改善員工與企業(yè)的關(guān)系。 回顧20_，我們欣然坦然，展望20_，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導(dǎo)運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20_年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足

50、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)儉成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展供給專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。 hr個人工作總結(jié)4 市分行成立以來，本著“勤奮、踏實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，各項業(yè)務(wù)都取得了很大發(fā)展。20_年是_銀行大發(fā)展的成效之年，本年工作中，在區(qū)分行人力資源部的部署，及市分行的領(lǐng)導(dǎo)下，我部門進取投身于分行隊伍建設(shè)，努力深化人事制度改革，完善薪酬激勵機制，大力開展員工培訓(xùn)教育，力求提高員工隊伍素質(zhì)。為配合市分行關(guān)于認真做好年終工作的通知，總結(jié)發(fā)展經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，肯定成績，找出不足，提高辦事效率，結(jié)合我部實際情景，對20_年全年工作做如下總結(jié):發(fā)展中取得的成績： 一、結(jié)合

51、現(xiàn)狀，優(yōu)化人力資源配置 當前市分行從業(yè)人員結(jié)構(gòu)、管理、崗位現(xiàn)狀： 1、截止到20_年_月_日，_市分行全部在冊從業(yè)人員264人，各類人員的數(shù)量及占比分別為：合同用工a類162人，占全部從業(yè)人員的61.36%;合同用工b類27人，占全部從業(yè)人員的10.22%;勞務(wù)用工75人，占全部從業(yè)人員的28.40%。2、10月份全行合同用工(包括合同用工a、b類)共189人，合同簽訂人數(shù)為189人，合同簽訂率為100%;勞務(wù)工共75人，派遣率為100%。全行從業(yè)人員參保率為100%。 3、全行管理人員84人，占全部從業(yè)人員的31.81%;專業(yè)人員共有49人，占全部從業(yè)人員的18.56%，其中信貸員32人，占

52、全行從業(yè)人員的專業(yè)崗位的11.83%，占專業(yè)崗位的65.31%;綜合業(yè)務(wù)人員共有131人，占全部從業(yè)人員的49.65%。 適時了解我行的結(jié)構(gòu)布局、崗位配置、管理情景，是不斷修繕我行人事制度，合理分配我行崗位人員，推進我行的業(yè)務(wù)發(fā)展的人事管理保障。在20_年的勞動資源管理中，我部門及時對上崗從業(yè)人員辦理了相關(guān)規(guī)定所涉及的各類保險，參保人員占比100%，企業(yè)員工繳納保險貼合相關(guān)要求;在崗位配置上，為縮短管理層次，加大管理半徑，我部門為配合市分行隊伍建設(shè)，對各類業(yè)務(wù)、安保等管理環(huán)節(jié)做了相應(yīng)的人員配置調(diào)整：從目前分行領(lǐng)導(dǎo)序列人員的數(shù)量來看，能夠覆蓋目前分行各項管理工作;從目前分行管理序列人員的數(shù)量來看

53、，基本能夠保證分行向更為遠大的目標邁進。勞務(wù)用工數(shù)量上貼合區(qū)分行的相關(guān)規(guī)定要求。 二、結(jié)合實際，認真做好培訓(xùn)工作 當前我行員工素質(zhì)、崗位培訓(xùn)情景： 1、員工素質(zhì)：我行大專及以上學(xué)歷人數(shù)216人，約占全行人數(shù)的81.37%，其中財經(jīng)相關(guān)專業(yè)人數(shù)94人，占大專及以上學(xué)歷人數(shù)的35.61%;初級(含)以上職稱人數(shù)131人，占全行在職人數(shù)的49.62%。 2、教育培訓(xùn)：截止20_年_月，參加公司、信貸業(yè)務(wù)培訓(xùn)人數(shù)196人，占全行人數(shù)的79.24%。近期又有5名員工經(jīng)過信貸培訓(xùn)，獲得信貸上崗資格。持有銀行、基金、會計從業(yè)資格的人員約占柜員人員的60%。 今年以來，為盡快轉(zhuǎn)變員工觀念，適應(yīng)我行向現(xiàn)代化商業(yè)

54、銀行轉(zhuǎn)型的步伐，我部門本著加大人員培訓(xùn)力度改革力度，變?nèi)耸虏块T為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、合理使用人才的綜合勞資管理部門的理念，努力成為市分行長遠發(fā)展的“造血”部門。應(yīng)對企業(yè)發(fā)展趨勢、員工培訓(xùn)需求等方面，我部門采取了多種方式的調(diào)查，在區(qū)分行人力資源部的培訓(xùn)部署下，制定適合本行發(fā)展的長期培訓(xùn)規(guī)劃，今年培訓(xùn)資料涵蓋面廣、知識新、視角寬，以不斷提高員工的素質(zhì)為宗旨，使員工能夠緊跟時代發(fā)展的步伐，深刻理解并自覺向我行發(fā)展的戰(zhàn)略目標靠攏。另一方面，金融產(chǎn)品的日益復(fù)雜化需要員工不斷更新和強化操作技能，我部門人員加班加點，對員工進行了多次操作技能的實時培訓(xùn)。同時，為貼合銀行業(yè)協(xié)會對金融從業(yè)人員的上崗資格認證要求，

55、我部門結(jié)合實際，對未取得資格證書的人員及時進行了考前培訓(xùn)。 三、薪酬改革，完善制定績效考核機制 當前我行薪酬制度下的宏觀情景： 專業(yè)崗位的薪酬已與我行發(fā)展初級階段中計劃經(jīng)濟管理相分離，逐步改被動攬儲向主動運用資本的角度發(fā)展。臨柜人員的績效也將柜員的個人利益與企業(yè)發(fā)展逐步結(jié)合，提高了員工的主觀能動性。 20_年，我部門逐步深化績效考核制度，將個人績效考核與組織績效考核有機結(jié)合，根據(jù)崗位特性制定出合理的薪酬激勵機制。按照員工崗位職責，考核工作業(yè)績，確定其績效工資;在員工中推行結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，采取按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬等多樣化的分配方式，體現(xiàn)重業(yè)績，向優(yōu)秀人才、高科技人才

56、、關(guān)鍵崗位和一線操作者傾斜的原則;努力實現(xiàn)福利分配方式的多元化，除貨幣、實物形式之外，向無形的形式，如對優(yōu)秀員工供給培訓(xùn)、進修的機會;樹立陽光支行、陽光部門的優(yōu)秀典范;倡導(dǎo)支行網(wǎng)點評選服務(wù)之星等方式，建立健全的激勵機制，使銀行的薪酬和待遇對外具有競爭力，到達穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍的功效。經(jīng)過崗位價值評估，突出不一樣崗位之間的職責與貢獻，合理拉開薪酬差距，努力實現(xiàn)真正的內(nèi)部公平。 四、完善考核，制定員工考核辦法 為適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行競爭要求，提高分行人力資源管理水平，提升分行員工服務(wù)質(zhì)量和工作效率，充分調(diào)動員工工作的進取性和創(chuàng)造性，根據(jù)中國_銀行_分行勞務(wù)工管理辦法(寧郵銀發(fā)【20_】431號)及中國_銀行_