公司薪酬福利體系

1、薪酬福利制度2017年第一版一、總則1. 1原則1.1.1 本薪酬福利制度本著公平，合理，因事設崗，以崗定職，以職定薪，按績效付酬， 多勞多得的原則；1.1.2 個人薪資屬公司機密，不得外泄，更不得相互詢問攀比，若有員工詢問他人薪資時, 被詢問人員應及時匯報，如有泄露者，一經發(fā)現(xiàn)，詢問人及被詢問人將一并重罰。1.2目的1.2.1 建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制；1.2.2 把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來；1.2.3 實現(xiàn)薪資管理與分配制度化、規(guī)范化；1.2.4 確保公司的薪酬福利體系在2-3年內處于同行中上水平；確保薪酬福利體系具 有較大吸引力，從而

2、穩(wěn)定公司管理、營銷人才隊伍；1.2.5 發(fā)揮分配制度的激勵作用，調動員工的工作積極性，留住優(yōu)秀人才，提高公司在同行業(yè)中的行業(yè)競爭力。1.3適用范圍全體人員。1.4權責各主管領導：對本管理范圍新入職員工的試用期及轉正薪資有建議權；根據員工的工作表現(xiàn)，對在職優(yōu)秀員工薪資調整提出依據及建議。人力行政部：解釋及完善本制度，定期對薪酬福利參照內、外因素進行評估，提出 科學的薪資修正方案，年度調薪方案的擬訂，特別調薪案例的提交?？偨浝恚簩λ袉T工的薪資核準，本制度的審核執(zhí)行。二、薪酬福利結構2. 1薪酬劃分根據公司性質，公司薪酬體系采用以崗位標準工資為主體結構的薪酬制度；2T2基于激勵的需要，將薪酬體系劃

3、分成固定工資與浮動工資兩大部分。固定工資包 括基本工資、崗位工資、學歷工資、工齡工資以及福利津貼；浮動工資包括績效工 資、加班工資以及年終獎金；2.1.3 基于崗位價值設定的崗位標準工資（由基本工資、崗位工資和績效工資構成）；基于 個人價值設定的有補償性工資（包括學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和 獎勵工資即年終獎金。2.1.4 基本工資、崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共同 構成了薪資總額薪資總額固定工資浮動工資福利津貼（津 貝占、社保）工齡 工資學歷 工資基本工資崗位工資績效 工資加班補貼提成年終獎金補償性工資崗位標準工資補償性工 資銷售提成獎勵工資2

4、.2崗位標準工資2.2.1 崗位標準工資是基于公司的性質并考慮人員內部發(fā)展因素設立的崗位標準報酬2.2.2 崗位標準工資=基本工資+崗位工資+績效工資（所占比例見本制度）2.2.3 崗位工資分AE共5等，A為最高等，共3級；BE每等分5級，薪資級別1級為最高級別，數字越大級別越低2.3績效工資績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內的工作成績，以員工考核評估確定的等級結果為依據，確定績效工資額績效工資分為S、A、B、C、D共5等, S為最高等，D為最低等（比例見本制度）在績效考核前，統(tǒng)一按1的系數與崗位工資構成的崗位標準工資定薪 2.4工齡工資公司為激勵長期在公司工作的員工而設立工齡工資工齡是指進入本公

5、司連續(xù)工作的年限自入職當月開始計算，滿一年后次月起開始享受工齡工資企業(yè)工齡滿1年滿2年滿3年滿4年5年以上工資（元）100200300400500工齡工資最高年限為5年2.5學歷（職稱）工資學歷以國家承認的學歷（或職稱）為準，一個人擁有多個學歷時，只取其中最高的 一個學歷（或職稱）員工試用期滿后第一個月開始享有學歷工資學歷（或職稱）博士（咼職）碩士（中職）本科（助職）大專工資（元）150120100802.6加班補貼員工加班須有部門負責人審核，經批準的加班需提前報人力行政部辦理加班手續(xù)， 未按規(guī)定辦理的人員不計發(fā)加班補貼；員工加班，當月盡量安排補休，因特殊情況無法在兩個月內補休的，則計算加班補

6、 貼，日常休息日加班補貼=【（基本工資+崗位工資）十8小時】X 2 X加班時數，法定節(jié)假日 加班補貼=【（基本工資+崗位工資）* 8小時】X 3 X加班時數2.7福利津貼社會保障福利 公司為轉正后員工辦理五險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險）假期津貼A、公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日、婚假、喪假、產假等，不扣工資，詳情參考公 司考勤管理制度執(zhí)行；B、滿一年以上的員工可享受帶薪年假，詳情參考公司考勤管理制度執(zhí)行。其他津貼公司為員工提供全勤獎金，全月無遲到早退的員工才可以享受，金額為100元。2.8銷售提成與銷售業(yè)績有關的銷售及銷售管理崗位獲得相應的銷售或銷售團隊提成，提成比例

7、由各部門 擬定，董事長批準后實行。2.9年終獎公司對于降低成本、或增長年度營業(yè)目標、或對完善公司管理做出突出貢獻的人員，經公司年終考核，根據年終考核結果，在年底以貨幣形式給予獎勵。獎金池：公司每年將盈利的10%納入獎金池子，此項費用用于年底獎金的發(fā)放，按部門 劃分到部門負責人，由部門負責人根據員工能力及貢獻度調配發(fā)放，并將員工簽字清單報備財 務留檔。2.10薪資扣除項目公司代扣個人所得稅、社保費、住宿水電費、懲罰及其他代扣事項。三、薪金3.1薪金系列公司根據不同職務性質，分別不同級別與薪資系列職等職級崗位名稱A總經理級總經理B:總監(jiān)級財務中心總監(jiān)、人力行政中心總監(jiān)、運營服務總監(jiān)、金融總監(jiān)C經理

8、級基礎客戶部總監(jiān)、招商總監(jiān)、技術開發(fā)總監(jiān)、財務經理、人力行政經理D主管級銷售經理、招商經理、職能部門經理E專員級職能部門專員，銷售內勤，會計、出納、F銷售級客戶經理3.2薪酬福利體系行政人事部定期不定期對市場薪資情況、物價指數等進行調查，以確保本公司薪資的適 應性，并對標準工資薪等薪級表做出相應修訂。數據來源可包括：專業(yè)人力資源顧問公司提供咨詢， 同類企業(yè)調查、本市居民生活指數 調查等。標準工資薪等薪級表是管控員工聘任、試用期滿、晉等晉級、特別調薪、年度調薪 等調薪工作的依據，各職級員工在進行上述程序時均不能超出本表范疇。3.3定薪薪金員工定薪A、新員工的錄用：公司對新招聘的崗位人員試用期滿后

9、，若其基本條件符合任職資 格者，擇優(yōu)錄用。a、新招聘的員工試用期13個月，試用期的薪資為崗位標準工資的80%，并不低 于鄭州市的最低保障工資標準；b、試用期員工不享受公司全勤獎、餐補；c、試用期滿并經考核合格轉正后，按正式員工工資計算薪資。B、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據市場薪酬給予破格定級，但必須經董事長批準;C、新進員工入職試用/轉正薪資確定的崗位權限見下表：新進員工所屬崗位提交試用期/轉正見見申請批準經理級以上（含）崗位直屬上司人力行政總監(jiān)董事長經理級以下崗位直屬上司人事專員人力行政總監(jiān)內部員工定薪A規(guī)范定薪：根據員工的個人表現(xiàn)，按照崗位標準工資可上下浮動 2個薪級現(xiàn)有人員薪資 等

10、級。B、人員調整：每年1月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績以及新一年的工作目 標、任務、對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式提 交到人力行政部門。C、對勝任崗位工作的人員，根據勝任程度崗位標準工資對套表（附件 2 ）中規(guī)定的 崗位標準工資上下浮動2個薪級（可跨薪等）確定薪資等級。D、對不勝任崗位工作的人員，而本部門或公司其它部門又沒有崗位合適，原則上做勞動 合同解除處理。例外處理A、對于在崗位標準工資對套表未明確規(guī)定相應等級的崗位，根據其工作性質參照同 類別，同級別崗位處理。B、 特殊人員的崗位等級可由董事長特別確定，或將其高于正常薪資等級標準的部分以特

11、 殊津貼形式發(fā)放。3.4薪資調整全公司普調A、公司根據經營效益、同行的薪酬調查情況及社會物價上漲指數公司薪酬體系全面或 者部分內容進行調整；B、當公司盈利水平高出目標，但員工薪資卻在市場水平線之上，且通貨膨脹幅度不大 的，公司當年可不做年度調整。C、當年公司盈利不及目標，但員工的薪資低于市場水平線，且物價通貨膨脹幅度較大 的，公司必須要考慮適當給予調薪；D、年度調薪方案由人力行政部根據市場有關薪資及物價水平提出，總經理審批后執(zhí)行。E、即使全年個人績效考核優(yōu)異，但有下列情況之一者，無資格參與薪資普調：a、病假、事假、工傷假、產假、自我申請脫產培訓進修累計超過一個月者b、該年度受到行政處罰者c、加

12、薪實施日前離職者342個人薪資調整無崗位變動的個人工資等級調整（每年12月調整，次年1月實施）績效等級控制幅度調薪全年至少5個A+以上占總人數的5%+2級全年至少8個A以上占總人數的70%+1級全年至少6個B以上占總人數的20%維持原薪酬全年個5個C以上占總人數的5%-1級或解除勞動合同由于職位/崗位變化的個人薪資調整調薪原因薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪等一般為該薪等的最低級別，但必須確保薪資總 額不低于晉升前的水平職位平調薪等不變根據新的的職位重新評估薪級職位降級對應降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確?？傤~不高于調整前水平個人薪資調整的崗位權限見下表調薪提交建議審核批準各層人員

13、部門主管負責人提交調薪建議書人力行政部總監(jiān)審核董事長3.5薪資標準根據各對應職位、職級以及崗位職責說明書以及員工的學歷、工作經驗、綜合能力確定薪資標準；薪酬占比非業(yè)務崗位薪資等級基本工資標準系數A浮動工資標準系數B標準工資固定部分（基本 工資+崗位工資）標準工資浮動部分（績 效工資）（B1）季度、半年度績效工資（B2）A總經理0.50.5按照職位貢獻度分配系數B總監(jiān)級、C經理級0.60.4按照職位貢獻度分配系數D主管級、E專員級0.70.3按照職位貢獻度分配系數業(yè)務崗位:薪資等級基本工資標準系數A浮動工資標準系數B標準工資固定部分（基本工 資+崗位工資）標準工資浮動部分（績效工資）（B1）季度

14、、半年度績效工資（B2）B總監(jiān)級0.50.5按照職位貢獻度分配系數C經理級0.60.4按照職位貢獻度分配系數F客戶經理級0.70.3按照職位貢獻度分配系數3.6績效工資非業(yè)務崗位361.1績效工資根據員工當月工作整體績效考核 =系數C1乘以績效工資基數3.622工作表現(xiàn)考核指標主要考核員工工作品質、態(tài)度、團隊合作、主動性、工作及學習能力、出勤盧狀況等工作表現(xiàn) 考核成績考核成績含義占職員總數的比例考核成績分值（X）工作表現(xiàn)考核系 數的取值C1A+優(yōu)秀5%100<X < 1201.2A良好70%80<X w 1001B合格20%80 w X0.8C不合格5%X<800（備注

15、：僅用于職能部門績效工資核算，業(yè)務體系不應用此核算方法）業(yè)務崗位績效績效工資實行月度考核，季度核算，業(yè)績指標作為績效工資的關鍵考核指標362.2月度業(yè)績達成高于60%，績效工資按比例發(fā)放；月度業(yè)績低于 60%，暫不發(fā)放；362.33個月作為一個績效考核周期，如果在第三個月度末完成本次考核周期內的所有有任務，前兩個月欠發(fā)或未發(fā)部分績效在第三個月度工資發(fā)放時一并發(fā)放。業(yè)務提成發(fā)放月度業(yè)績達成80% （含）以上按公司業(yè)務提成方案計發(fā)提成，低于80%暫不發(fā)放提成個月作為一個業(yè)績考核周期，如果在第三個月度末完成本次考核周期內的所有有任務，前兩個月欠發(fā)或未發(fā)部分提成在第三個月度工資發(fā)放時一并發(fā)放。3.7全

16、勤獎員工當月不請事、病假（調休、補休除外），不遲到，不早退，可獲得全勤獎勵100元/月。3.8年終獎根據公司每個經營年度的經營效益，根據年度考核及崗位業(yè)績貢獻度，對公司發(fā)展有特殊貢獻及年度表現(xiàn)優(yōu)秀的員工享受一定比例的利潤特別獎勵。四、福利4.1社會保險公司為正式員工簽訂勞動合同書，并為員工辦理社會統(tǒng)籌福利五險，員工與公司每月繳費比例按照鄭州統(tǒng)籌繳費比例執(zhí)行，員工承擔的社保費用稅前代扣。社會統(tǒng)籌按照鄭州社平工資60%繳納。4.2帶薪假期福利（見公司員工手冊的考勤管理制度）法定節(jié)假日帶薪年假、婚假、生育假等帶薪假4.3福利津貼431公司每月給員工提供100元餐費補助；公司為員工補貼學習培訓費用，每

17、年300元，以報銷形式發(fā)放；公司為有12歲的孩子的員工每年六一兒童節(jié)，給予100元/人的購書卡，每個員工最咼給兩張。4.4公司賀儀公司為每月生日的員工都備有生日賀儀，標準100元/人，以蛋糕房發(fā)票報銷形式發(fā)放。公司轉正后員工，新婚賀儀500元，試用期員工200元；公司轉正后員工喜得貴子/千金，公司賀儀500元，試用期員工200元；4.5公司旅游公司每年組織一次員工旅游，根據每年公司效益及活動組織的實際情況決定費用預算。五、薪資的計算、審批和發(fā)放5.1薪資的計算薪資的計算A、員工薪資總額=基本工資+崗位工資+績效工資+提成（銷售類）+工齡工資+學歷工資+ 加班工資+各種津貼-應扣項考勤管理薪資計算的考勤期間為上月自然月每月5日前，行政專員負責完成各部人員的考勤數據收集，并報給財務核算薪資；每月5日前，人力專員負責將績效考核結果數據匯總確定績效工資等級，報給財務核算工 資。5.2工資表的審批工資必須有董事長批準后方能發(fā)放；10日前，薪資計算完成，做成工資明細表，一并提交人力行政總監(jiān)、財務經理審核，然后報給董事長審批，審批后方可發(fā)放；中間審批環(huán)節(jié)不得超過2個工作日；15日前，董事長出差，不能在工資明細表上簽字，可征求董事長意見后先行發(fā)放，待董事長返回后補簽。5.3薪資