(企業(yè)變革)變革對組織職員關系所帶來的沖擊

1、變革對組織職員關系所帶來的沖擊一、解釋變革對組織內職員職員關系所帶來的沖擊1、變革變革是指從本質上改變事物。2、組織變革組織變革是組織為適應內外環(huán)境及條件的變化，對組織的目標、結構及組成要素等適時而有效地進行各種調整和修正。 組織變革是組織保持活力的一種重要 手段。在組織為開放有機體的前提下，組織必須隨著內在及外在的環(huán)境變化， 進 行調適與改變，對內調整目標為改善組織成員態(tài)度與行為、 提升組織文化；對外 調整目標則是使內部組織優(yōu)勢更加發(fā)揮于外部環(huán)境機會，達成組織穩(wěn)定成長，致使組織績效提升，此適應環(huán)境與組織調整策略，稱為組織變革。3、組織變革對職員關系的影響好的方面壞的方面組織變革后會改變組織內

2、部成員們的 態(tài)度、 作風和行為方式。一個組織，除 非其成員能以不同的方式處理彼此的 關系以及他們與工作的關系， 否則它就 不可能改變其信息溝通方式和行為方 式，以應付組織環(huán)境的變化，促進組織的成長。任何一項組織改革，其基本目 的都是要使組織成員改變其行為， 適應 組織對環(huán)境變化作出的反應。組織變革后還會提高員工們的整 體素質， 道德品質的提高有利于員工之 間的和諧相處，使員工在職員關系上不 用浪費太多時間，而間接提高生產率，是使企業(yè)受益。專業(yè)知識的提高有助于 生產率的提高， 直接給企業(yè)帶來更多正 面利益。組織變革時會嚴重影響到職員的工 作積極性，造成員工關系緊張，年長員 工恐懼，甚至發(fā)生爭執(zhí)。

3、公司方面也會 進仃勞動合同解除，勞動合同變更，致 使改變員工配置，造成職員得重新建立 關系的麻煩?？赡茉斐桑荷a量，銷售量和經濟效益 持續(xù)下降。消極怠工、辦事拖拉、等待。 離職人數增加。發(fā)生爭吵與敵對行為， 人事糾紛增多。組織變革阻力產生的原因在于人 們害怕變革的風險，認為變革不符合公 司的最佳利益或是害怕變革給自己的 利益帶來沖擊。、解釋說明實施變革的程序步驟為了使企業(yè)適應外部環(huán)境及內部條件的變化， 順利地成長和發(fā)展，應當及時 對企業(yè)的組織結構進行調整和改革。變革程序和步驟如下：1、組織結構診斷。其中包括：組織結構調查：通過調查了解和掌握組織結構的現狀和存在的問題。主要調 查資料有：工作崗位

4、說明書；組織體系圖；管理業(yè)務流程圖。組織結構分析：通過分析明確現行組織結構存在的問題，并為提出改進方案 打下基礎。內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加的新職能，原有職能哪些需要增強，陳舊職能可否取消或合并，決定企業(yè)經營的關鍵性職能。 明確后應置于組織結構的中心地位。分析各種職能的性質及類別。組織決策分析：其要考慮的因素有：決策影響的時間，決策對各職能的影響 面，決策者所具備的能力，決策的性質。組織關系分析。2、 實施結構變革：企業(yè)領導者應善于抓住組織結構需要變革的征兆及時進行變革。征兆主要有 以下幾點：企業(yè)經營業(yè)績下降，組織結構本身病癥的顯露，員工士氣低落。 企業(yè)組織結構變革的

5、方式包括：改良式變革 爆破式變革 計劃式變革 排除組織結構變革的阻力，反對變革的主要原因有：改革沖擊他們習慣了的 工作方法和已有的業(yè)務知識技能,擔心變革會失去工作安全感。 一些部門領導與 員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施： 讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和 變革的責任感。大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技 能，適應變革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 完善各項基礎工作， 建全各項規(guī)章制度， 明確部門職責權限， 規(guī)范

6、部門和員工的 行為。4、企業(yè)組織變革后評估：對變革后的組織結構進行分析，考察變革的效果和存 在的問題，修正變革方案，為以后的調整和變革做好準備。三、解釋說明抵制組織變革的原因及造成的影響 組織變革作為戰(zhàn)略發(fā)展的重要途徑， 總是伴隨著不確定性和風險， 并且會遇 到各種阻力。管理心理學研究發(fā)現，常見的組織變革阻力可以分為三類。（1）組織因素。在組織變革中，組織惰性是形成變革阻力主要的因素。這是 指組織在面臨變革形勢時表現得比較刻板、缺乏靈活性，難以適應環(huán)境的要求或 者內部的變革需求。造成組織惰性的因素較多，例如，組織內部體制不順、決策 程序不良、職能焦點狹窄、 層峰結構和陳舊文化等， 都會使組織產

7、生惰性。 此外， 組織文化和獎勵制度等組織因素以及變革的時機也會影響組織變革的進程。（2）群體因素。組織變革的阻力還會來自群體方面，研究表明，對組織變革 形成阻力的群體因素主要有群體規(guī)范和群體內聚力等。 群體規(guī)范具有層次性， 邊 緣規(guī)范比較容易改變，而核心規(guī)范由于包含著群體的認同，難以變化。同樣，內 聚力很高的群體也往往不容易接受組織變革。研究表明，當推動群體變革的力和 抑制群體變革的力之間的平衡被打破時，也就形成了組織變革。 不平衡狀況 “解 凍”了原有模式，群體在新的、與以前不同的平衡水平上重新“凍結” 。（3）個體因素。 人們往往會由于擔心組織變革的后果而抵制變革。 一是職業(yè) 認同與安全

8、感。在組織變革中，人們需要從熟悉、 穩(wěn)定和具有安全感的工作任務， 轉向不確定性較高的變革過程，其“職業(yè)認同”受到影響，產生對組織變革的抵 制。二是地位與經濟上的考慮。人們會感到變革影響他們在企業(yè)組織中的地位， 或者擔心變革會影響自己的收入。或者，由于個性特征、職業(yè)保障、信任關系、 職業(yè)習慣等方面的原因，產生對于組織變革的抵制。四、解釋涵蓋就業(yè)方面的法律勞動合同的解除 勞動合同的解除，是指勞動合同在期限屆滿前由于合同雙方或單方的法律行為而引起的消失。勞動合同訂立后，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。 但是，為保障用人單位的用人自主權和勞動者的自主擇業(yè)權的實現，法律允許在 法定條件和程序下，可

9、以解除勞動關系。 勞動合同的解除有三種形式： 雙方當事 人協(xié)商同意解除勞動合同： 用人單位解除勞動合同； 勞動者解除勞動合同。 一般 來講，由雙方協(xié)商解除勞動合同不會發(fā)生爭議，企業(yè)所要注意的是按法律規(guī)定， 給員工辦理勞動合同的解除手續(xù)、 勞動保險的轉移手續(xù)以及給予經濟補償。 用人 單位解除勞動合同又有四種形式：過失性解除；非過失性解除：經濟性裁員；不 能解除勞動合同的情形。 與組織變革有關的是經濟性裁員和非過失性解除， 這兩 種情況在組織變革的各種表現形式中都有體現。非過失性解除，是指中華人民共和國勞動法第26條的規(guī)定，即勞動合 同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生了重大變化， 致使原勞動合同無法履行

10、。 經當事 人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 客觀情況是指用人單位生產經營方面發(fā) 生重大變化，如原生產工藝的改進致使勞動者的工種或崗位不需要或不存在了，這時需調整雙方合同中的工作內容。如果雙方能進行平等協(xié)商， 就變更勞動合同 的內容達成一致意見，如果不能達成一致，那么，用人單位可以解除勞動合同。 在企業(yè)機構重組、 兼并、改制以及轉產過程中通常是非過失性解除。 在這種情形 下解除勞動合同，用人單位需提前30天以書面形式通知員工，并給予一定的經 濟補償。應當強調的是， 企業(yè)與員工解除勞動合同時， 如果企業(yè)未按規(guī)定發(fā)給員 工經濟補償金的， 則構成違法， 除全額發(fā)給經濟補償金外， 還要其規(guī)定支付經

11、濟 補償金數額的50的額外經濟補償金。至于經濟補償金的工資計算標準則是按 照企業(yè)在正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。 有關就業(yè)歧視的法律案例*年*月，原告通過*網站投了一份簡歷到被告應聘“銷售運作文員” 一職。在2月6日、2月9日和2月13日，原告接受了被告安排的三次面試考 核，均獲通過。隨后，被告人事處工作人員*交給原告一張體檢介紹函，讓原告 去杭州市第三人民醫(yī)院體檢，并聲稱只要體檢合格就可以調檔簽約了。2月14日，原告去杭州市第三人民醫(yī)院體檢， 結果檢查出來， 原告為乙肝病毒攜帶者 （俗 稱“小三陽”）肝功能正常。2月26日，原告將體檢結果和個人相關資料送到被 告處，被告

12、人事處工作人員*看了資料后明確表示公司規(guī)定不能招收乙肝病毒攜 帶者。盡管原告一再說強調自己應聘的崗位與食品無接觸， 不會影響工作， 但是 被告方面最終還是因為這個體檢結果決定不予錄用原告。 以上事實有相關證據證實。原告認為，認為，2007年5月18日，勞動部和衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)布了關于 維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權利的意見規(guī)定： “除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi) 生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外， 用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表 面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。 ”。文件還規(guī)定：“除國家 法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外， 不得強行將乙肝病毒血清學指 標作為體檢標準?！薄?

13、008年1月1日生效的就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定也作 出了類似的規(guī)定。根據我國憲法第三十三、四十二條及相關法律規(guī)定， 公民有平等就業(yè)的權利， 任何單位和個人不能侵犯公民的平等就業(yè)權。我國勞動法第三條、第十二條 規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權利，勞動者就業(yè)不應受到歧視。2008年1月1日起施行的就業(yè)促進法規(guī)定： “用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜 帶者為由拒絕錄用?！保腥A人民共和國傳染病防治法 第十六條規(guī)定：“任何單 位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。 ”。被告不但違規(guī)為原告人體檢了乙肝標志物， 還僅因為原告是乙肝攜帶者而拒 絕錄用原告， 不僅侵犯了原告的平等就業(yè)權， 還

14、嚴重打擊原告就業(yè)信心， 遭此重 挫以來一直神情沮喪，精神受到極大打擊。原告認為， 被告的行為違反了我國 憲法 和相關法律中有關公民享有平等 就業(yè)權和任何單位和個人不得歧視乙肝攜帶者的規(guī)定， 以及勞動和社會保障部及 衛(wèi)生部文件，使原告遭受誤工損失和精神損害。五、解釋職員的權利及雇主所要遵守的雇傭法律1、職員職員必須與公司簽訂“勞動合同書” ，職員享有該合同的各項權益。 公司在聘用、 錄用管理崗位職員時， 需要按“公司招聘工作流程” 嚴格進行。 同等條件下公司將會優(yōu)先考慮內部職員，其后對外進行招聘。公司內部招聘或遷升必須公開化、將考核結果公開，確保公平競爭。 公司職員不因民族、性別、宗教信仰不同而

15、受歧視。 女性職員與男性職員享有平等的權利。 職員享有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等項福利。 公司職員有享受社會保險和福利的權利。公司職員有提請勞動爭議處理的權利， 當事人可以向職員代表組織或工會組 織申請調解，調解不成需要仲裁的，有權向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。職員勞資按規(guī)定不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。 職員有按公司休假制度休息的權利。 公司職員有實現自我發(fā)展雄心計劃的權利。 公司部分職員享有公費參加培訓的權利，由公司內務部審批后，方可實施。 職員有根據工作崗位具體情況提出合理化建議的權利。職員對直接上級的不公平待遇或遇人身傷害有權越級上訴或向公司工會組 織投訴。職員有參加本公司工會

16、組織或工會活動的權利。 職員有參加公司民主管理的權利。 職員經過集體（限于本部門）聯(lián)名簽字，并列舉本部門負責人有失職、瀆職 或不能勝任的負責人的具體事實時，對其負責人的民意罷免權利。 （簽名人數占 該部門人數的90%以上，方有效。）對公司高層領導的違法亂紀行為有投訴的權利。2、雇主 雇主必須按時按照聘用合同上的酬勞發(fā)放工資。 雇主應為員工提供帶薪年假、病假以及志愿者服務假等多項休假計劃。雇主應為員工提供體檢、醫(yī)療費用報銷等保健福利。受益人也可包括員工異 性配偶或同性家庭伙伴以及子女。員工在執(zhí)行工作過程中出現受傷等意外事故時，雇主有責任賠償員工。 企業(yè)應承擔的員工責任不能僅僅停留在純經濟指標的員

17、工收入上面， 企業(yè)員 工不是物的奴隸， 企業(yè)應該真正地把企業(yè)員工當作有理性選擇能力的主體人來看 待。通過保障員工認為值得去做或達到多種多樣的功能性活動， 比如從最基本的 吃穿住行、有足夠的營養(yǎng)、不受疾病的侵害，進行更高級的正常的社交活動，擁 有自尊和自我實現等等，來提高企業(yè)員工的可行能力。應保障生活所需： 企業(yè)承擔員工責任， 最基本的條件應保障最基本的吃穿住 行、有足夠的營養(yǎng)、不受疾病的侵害。追求員工珍視的生活的自由，保障員工的 可行能力還可以體現在以下幾個方面：企業(yè)家應支持并尊重國際公認的各項人 權，決不參與任何漠視和踐踏企業(yè)員工人權的行為； 企業(yè)支持員工結社自由， 承 認員工就工資以及其他

18、福利與企業(yè)進行談判的主導權； 企業(yè)消除各種形式的危害 員工選擇自由的強制性勞動； 企業(yè)杜絕任何在用工方面對員工的歧視性侵權行為重視員工的幸福感： 企業(yè)管理者要高度重視， 支持并鼓勵員工的權利意識而 不僅僅是收入多少這一單調指標。員工與企業(yè)家作為平等的主體不存在貴賤之 分，員工有權利來表達自己的思想， 企業(yè)家的權利意識直接關系到員工可行能力 的保障究竟能否落到實處。 研究表明，員工所擁有的金錢數量和他們幸福感和滿 足感之間沒有什么必然的對應關系。要提高員工的滿足程度，在企業(yè)招聘員工之后， 就在其工作的過程中設法 做到對人才的發(fā)掘和保持， 是一種行之有效的措施。 比如， 企業(yè)為了提高員工對 組織的

19、承諾， 可以為員工制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。對于企業(yè)普遍存在的知識 型員工， 他們除了重視晉升發(fā)展的機會外， 還比較重視對知識的吸收和更新。 因此， 注重員工的職業(yè)發(fā)展， 為其設立適當職業(yè)生涯規(guī)劃目標， 及時給予獎 勵和晉升的機會， 讓他們看到自己在組織內發(fā)展的道路，是提高員工幸福感的 重要途徑。培養(yǎng)員工的就業(yè)能力： 近年來由于經濟全球化和并購、 重組趨勢的漫延， 惡 化了企業(yè)傳統(tǒng)的勞資關系， 企業(yè)往往無法為員工的就業(yè)安全提供保證。 所以保障 員工的就業(yè)能力成為現階段特定經濟環(huán)境下企業(yè)承擔員工責任的重要內容。 從上 世紀90年代開始， 一些學者在社會交換模型的基礎上提出， 培養(yǎng)員工“就業(yè) 能力”

20、的做法可以在一定程度上建立企業(yè)和員工之間的相互承諾和信任， 以彌 補員工就業(yè)安全感的缺失。所謂就業(yè)能力是指企業(yè)增加對員工技能培訓的投資， 當員工意外失業(yè)時可以確保他們的技能與時俱進找到出路。其假定是如果企業(yè)能 減少員工不得不另找工作時的不確定性。 增加員工“就業(yè)能力” 的三種常見途徑 是：公司課程、在崗培訓和報銷學費六、解釋與健康和安全相關的法律和規(guī)章制度中華人民共和國職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位不得安排未成年工從事接 觸職業(yè)病危害的作業(yè)； 不得安排孕期、 哺乳期的女職工從事對本人和胎兒、 嬰兒 有危害的作業(yè)。這條主要是說企業(yè)不能安排已懷孕的， 哺乳期的女員工， 進行可能對胎兒或 嬰兒有危害的工

21、作。如放射類的工作。中華人民共和國職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位應當建立健全職業(yè)健康監(jiān) 護制度，保證職業(yè)健康監(jiān)護工作的落實。這條是說企業(yè)必須對員工的健康進行監(jiān)督， 并定期進行體檢，維護員工健康。 中華人民共和國職業(yè)病防治法 規(guī)定：職業(yè)健康檢查由省級衛(wèi)生行政部門 批準從事職業(yè)健康檢查的醫(yī)療衛(wèi)生機構承擔。 職業(yè)健康檢查結果應當客觀、 真實， 體檢機構對健康檢查結果承擔責任。這條是說有資格進行體檢的醫(yī)院必須是由省級的衛(wèi)生行政部門得到批準的， 對于體檢的結果必須是真實的，并且當出現情況時，醫(yī)院有責任承擔。勞動法中明確規(guī)定當工作中可能會出現險情時，員工可拒絕從事作業(yè)。 當事故已發(fā)生時，企業(yè)有明確責任要付給傷者補償金及醫(yī)療費用。這條主要是說當工作中可能會造成你人員傷亡時， 員工可以拒絕繼續(xù)工作， 并要求消除可能威脅員工受傷的因素后， 才可以繼續(xù)工作。 當工作中已經造成員 工傷亡時，企業(yè)必須付給員工在養(yǎng)傷期間的一切損失， 并給與補償金及醫(yī)療費用。 相關案例：1998年7月15日，江西省八景煤礦五分礦開拓區(qū)270西大巷的早班工人 發(fā)現工作面頂板有危險， 立即停止作業(yè)要求下班。 盡管跟班區(qū)長不同意， 工人還 是堅持下班出井。 然而在早班已發(fā)現危險的情況下， 接著上中班的跟班支部書記 仍對此不以為然，沒有采取架棚措施，