績(jī)效考核方法與分類

1、特征縱觀企業(yè)五花八門的績(jī)效考核方法,可以歸為以下八大共同特征：(1)緊密擁抱型：績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中,很難拆分；(2)關(guān)系專一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢,多個(gè)指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式；(3)輕方案重考核型：指標(biāo)下達(dá)時(shí)估算成分過(guò)大甚至拍腦袋,考核時(shí)造勢(shì)、加壓轟轟烈烈；(4)強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對(duì)銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門,職能部門往往形式(5)指標(biāo)業(yè)務(wù)化型：指標(biāo)聚焦在銷售、本錢、產(chǎn)值等業(yè)務(wù)類,治理指標(biāo)由于量化困難 而較少；(6)指標(biāo)量化悖論型：為了科學(xué)公平而將指標(biāo)盡量量化,但又由于量化繁雜而趨向簡(jiǎn) 單可行；(7)重算帳輕分析型：很多績(jī)效考核方案的目的是算清獎(jiǎng)金,而對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題缺乏 分

2、析；(8)鼓勵(lì)缺乏多元化型：考核結(jié)果應(yīng)用單一,培訓(xùn)、晉升、福利的多種鼓勵(lì)與考考核 關(guān)系不大.內(nèi)容和步驟考核主要內(nèi)容：工作業(yè)績(jī),工作態(tài)度,工作水平,潛力.績(jī)效考核實(shí)施模型PDCA模型將績(jī)效考核分為四個(gè)階段：P:方案準(zhǔn)備階段,制定目標(biāo)和責(zé)任,制定定標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行任務(wù)分解和溝通.D :績(jī)效執(zhí)行階段,方案執(zhí)行,任務(wù)指導(dǎo),績(jī)效考核,反應(yīng)免談.C :檢查輔導(dǎo)階段,績(jī)效評(píng)估,檢查方案,檢查方法,績(jī)效審核.A :實(shí)施改善階段,實(shí)施改善,檢查反應(yīng),薪酬,獎(jiǎng)金,職務(wù)調(diào)整,培訓(xùn).績(jī)效考核評(píng)估工具績(jī)效考核的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)在原那么上分為兩級(jí)：針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)估的指標(biāo),設(shè)定量化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)估的指標(biāo),定性的評(píng)估標(biāo)

3、準(zhǔn).績(jī)效考核檢查工具績(jī)效考核的目的主要在于查明差距產(chǎn)生原因,如果要對(duì)績(jī)效考核中的個(gè)人水平和工作表現(xiàn)進(jìn)行檢查,可以從四個(gè)方面的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行：1,企業(yè)外部環(huán)境資源,市場(chǎng),客戶情況,機(jī)遇,挑戰(zhàn)水平,2,個(gè)人的情商,價(jià)值觀.個(gè)性態(tài)度,個(gè)人興趣,工作動(dòng)機(jī),3,個(gè)人的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu),智商,專業(yè)水平,工作經(jīng)驗(yàn),知識(shí)結(jié)構(gòu).4,企業(yè)內(nèi)部因素,力資源制度,企業(yè)的鼓勵(lì)因素,內(nèi)部資源,企業(yè)文化.績(jī)效考核指標(biāo)適當(dāng)指標(biāo)要與組織的整體目標(biāo)相一致,具有整體性,具有可控性,要量化,確定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)工具.績(jī)效考核時(shí)機(jī)得當(dāng)B季度考核D工程考核2,制定反應(yīng)人員4,整理反應(yīng)結(jié)果A半年度考核C月度考核績(jī)效考核反應(yīng)及時(shí)1,制定績(jī)效反應(yīng)標(biāo)

4、準(zhǔn)3,確定反應(yīng)方式要求一、程序公平所謂程序公平,即績(jī)效治理的體系科學(xué)公平,程序標(biāo)準(zhǔn)公正,結(jié)果透明公開(kāi).二、標(biāo)準(zhǔn)公平所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,對(duì)于績(jī)效治理的要求那么更高,它要求績(jī)效治理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時(shí),通過(guò)配套的數(shù)據(jù)收集與治理體系,對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià).三大類1,結(jié)構(gòu)式表達(dá)法；客觀考評(píng)方法,主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行 為觀察法和加權(quán)選擇量表法.2、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有目標(biāo)治理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo) 法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法.3、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有圖解

5、式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng) 價(jià)中央法.局部方法一、相對(duì)評(píng)價(jià)法(1)序列比擬法序列比擬法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法.在考核之前,首先要 確定考核的模塊,但是不確定要到達(dá)的工作標(biāo)準(zhǔn).將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中 進(jìn)行比擬,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后.最后,將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果.總數(shù)越小,績(jī)效考核成 績(jī)?cè)胶?(2)相比照擬法相比照擬法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比擬,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比擬.兩名員工比擬之后,相對(duì)較好的員工記 1,相對(duì)較差的員工記 0.所有的員工相互比擬完畢后,將每個(gè)人 的得

6、分相加,總分越高,績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶?(3)強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法.二、.絕對(duì)評(píng)價(jià)法(1)目標(biāo)治理法目標(biāo)治理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式.在開(kāi)始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、 時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致.在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核.(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)

7、人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為根底進(jìn)行績(jī)效考核.(3)等級(jí)評(píng)估法等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析, 將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要到達(dá)的工作標(biāo)準(zhǔn).同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如優(yōu)、良、合格、不合格等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)每個(gè)模塊 的完成情況進(jìn)行評(píng)估.總成績(jī)便為該員工的考核成績(jī).(4)平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng), 從而使得治理者能整體把握和限制企業(yè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo).三.描述法(1)全視角考

8、核法全視角考核法,即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法.通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià),綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn),那么可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià).(2)重要事件法重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的重要事件,這里的 重要事件是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記 錄,根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果.績(jī)效定量治理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理, 及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實(shí)收入、水平、分配關(guān)系.四、簡(jiǎn)單排序法(一)簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法,即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定

9、標(biāo)準(zhǔn)排出 1 234的順序.(二)簡(jiǎn)單排序法的操作 首先,擬定考核的工程.第二步,就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定,并排出序列.第三步,把每個(gè)人各自考核工程的序數(shù)相加,得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次.五、強(qiáng)制分配法(一)強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法,是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法.這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多.六、要素評(píng)定法(一)要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法.該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn).(二)要素評(píng)定法的操作(1)確定考核工程.(2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí).3對(duì)考核人

10、員進(jìn)行培訓(xùn).4進(jìn)行考核打分.5對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總.七、工作記錄法工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核.該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn).八、目標(biāo)治理法1、目標(biāo)治理法MBO是一種綜合性的績(jī)效治理方法.目標(biāo)治理法由美國(guó)著名治理學(xué) 大師彼得 德魯克提出.目標(biāo)治理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程.2 .目標(biāo)治理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)治理法的優(yōu)點(diǎn)較多,也有一定的局限性.3 .目標(biāo)治理法的實(shí)施步驟：1.確定工作責(zé)任范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo)4.實(shí)施目標(biāo)5.小結(jié)6.考核及后續(xù)舉措九、360度考核法一360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比擬全面的績(jī)效考核方法,也 稱全方位考核法

11、或全面評(píng)價(jià)法.二360度考核法的實(shí)施方法 ：首先,聽(tīng)取意見(jiàn),填寫調(diào)查表. 然后,對(duì)被考核者 的各方面做出評(píng)價(jià).在分析討論考核結(jié)果的根底上雙方討論,定出下年度的績(jī)效目標(biāo).外資企業(yè)的員工績(jī)效考核方法1 .人格特質(zhì)類考核方法人格特質(zhì)類考核方法所關(guān)注的是員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功非常 有利的人格特質(zhì),如品德、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神、領(lǐng)導(dǎo)力等.如果員工在這些 方面表現(xiàn)較好,那么員工的績(jī)效水平的分?jǐn)?shù)就較高.人格特質(zhì)類考核方法中最常用的是圖尺度評(píng)價(jià)法graphic rating scales, GRS及其各種變體.2 .行為類考核方法行為類考核方法通過(guò)考察員工在工作中的行為表現(xiàn),將員

12、工的行為表現(xiàn)與組織希望員工所表現(xiàn)出的行為進(jìn)行比照,從而確定績(jī)效水平.這其中常用的方法有關(guān)鍵事件法criticalincident approach , CIA、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 behaviorally anchored rating scales , BARS、 行為觀察評(píng)價(jià)法behavioral observation scales , BOS等.3 .結(jié)果類考核法Bernardin等人將績(jī)效定義為在特定的時(shí)間內(nèi),由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記 錄,工作績(jī)效的總和相當(dāng)于關(guān)鍵和必要工作職能中績(jī)效的總和或平均值,這是 績(jī)效為結(jié)果的典型觀點(diǎn).基于這種理解,研究者們認(rèn)為注重目標(biāo)與結(jié)果的差異是

13、績(jī)效治理的一個(gè)好 方法.這三類考核方法都是以組織的目標(biāo)作為基準(zhǔn),用以檢驗(yàn)員工的人格特質(zhì)、工作行為或工作結(jié)果是否到達(dá)了組織的要求,將找出其中的差距并縮小差距作為績(jī)效治理的根本目的,這同時(shí)也是公司進(jìn)行員工培訓(xùn)的最根本的出發(fā)點(diǎn).事業(yè)單位的績(jī)效考核方法要求:1、以績(jī)效改良為中央2、程序公平 3、標(biāo)準(zhǔn)公平另外在考評(píng)時(shí),考評(píng)人對(duì)所有被考評(píng)人的同一工程進(jìn)行集中考評(píng),而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng).1、目標(biāo)考評(píng)對(duì) 重要任務(wù)考評(píng)采取目標(biāo)考評(píng)方法. 在一個(gè)考評(píng)周期前, 考評(píng)人和被考評(píng)人要討論制 定一個(gè)雙方都接受的 重要任務(wù)說(shuō)明,該說(shuō)明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容.2、自評(píng)自評(píng)即被考評(píng)人的自我考評(píng),考評(píng)結(jié)

14、果一般不計(jì)入考評(píng)成績(jī),但它的作用十分重要. 自評(píng)是被考評(píng)人對(duì)自己的主觀熟悉,它往往與客觀的考評(píng)結(jié)果有所差異.考評(píng)人通過(guò)自評(píng)結(jié)果,可以了解被考評(píng)人的真實(shí)想法,為考評(píng)溝通做了準(zhǔn)備.另外,在自評(píng)結(jié)果中,考評(píng)人可能還會(huì)發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情,這有利于更客觀的進(jìn)行考評(píng) 口3、互評(píng)互評(píng)是員工之間相互考評(píng)的考評(píng)方式.互評(píng)適合于主觀性評(píng)價(jià),比方工作態(tài)度局部的考評(píng).互評(píng)的優(yōu)點(diǎn)在于：首先,員工之間能夠比擬真實(shí)的了解相互的工作態(tài)度,并且由多人 同時(shí)評(píng)價(jià),往往能更加準(zhǔn)確的反映客觀情況,預(yù)防主觀性誤差. 互評(píng)在人數(shù)較多的情況下比較適用,比方人數(shù)多于 5人.另外,在互評(píng)時(shí)不署名,在公布結(jié)果時(shí)不公布互評(píng)細(xì)節(jié),都可 以減少員

15、工之間的相互猜疑 .4、上級(jí)考評(píng)在上級(jí)考評(píng)中,考評(píng)人是被考評(píng)人的治理者,多數(shù)情況下是被考評(píng)人的直接上級(jí).上級(jí)考評(píng)適合于考評(píng) 重要工作“和日常工作局部.5、書面評(píng)價(jià)由于每位員工都有不同的特點(diǎn),而標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)方式那么忽略了這個(gè)因素,將員工等齊劃一,不利于員工個(gè)人成長(zhǎng).書面評(píng)價(jià)那么彌補(bǔ)了這個(gè)缺陷.一般來(lái)講,書面評(píng)價(jià)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：肯定員工成績(jī)；指出員工缺乏；企業(yè)對(duì)員工的期望. 書面評(píng)價(jià)可以由上級(jí)撰寫, 也可由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一撰寫.考核計(jì)分方法常用的考核指標(biāo)的計(jì)分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說(shuō)明法. 1、層差法層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次,實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi),

16、該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù).例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段.如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為 30日,期望完成時(shí)間為25日.招聘周期指標(biāo)在考核中所占 有的權(quán)重為15%,即15分,假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：A、25日以內(nèi)完成,得15分；B、2530日之間完成,得10分；C、30日以后完成,得 0分；2、減分法減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法.在執(zhí)行指標(biāo)過(guò)程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí),就根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分,如果沒(méi)有異常那么得到總分值.3、比率法比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以方案值或標(biāo)準(zhǔn)值,計(jì)算出百分比,然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù),得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分

17、數(shù).B為方案值或者標(biāo)準(zhǔn)值計(jì)算公式：A/B*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù).A為實(shí)際完成值,例如：人力資源部的招聘方案完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)如果招聘方案完成率在本季度中占有20%的權(quán)重,即20分,所得的分?jǐn)?shù)為：招聘方案完成率*204、非此即彼法非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性,不存在中間狀態(tài).例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布方案達(dá)成率.假設(shè)季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%,即10分,由于每個(gè)部門的流程不會(huì)很多,人力資源部門也許只有8個(gè)流程,財(cái)務(wù)部門也許只有 7個(gè)流程,故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的 流程數(shù)量不會(huì)很高,所以該指標(biāo)的最低要求為100%,計(jì)算時(shí),只有兩個(gè)結(jié)果,100%完成,沒(méi)有完成.假設(shè)是100%完成,得10分；假設(shè)沒(méi)有100%完成,得0分；5、說(shuō)明法說(shuō)明法：無(wú)法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法.說(shuō)明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說(shuō)明,并設(shè)定每一